Kasus I

Penyelesaian Konflik Dalam Organisasi Perusahaan PT.Sampoerna (

ORGANISASI DAN METODE SOFTSKILL 2)

I.Tentang PT.Sampoerna

Ketika Putera Sampoerna mengumumkan menjual nyaris seluruh saham HM Sampoerna

miliknya kepada Philip Morris Indonesia pada 2005 silam, banyak orang tercengang.
Pasalnya, generasi ketiga keluarga Sampoerna itu menjual 97% kepemilikan di perusahaan
senilai Rp18,5 triliun. Kini, keluarga Sampoerna tak lagi mengurusi bisnis asap.
Lewat bendera Sampoerna Strategic, Putera menggunakan dana tersebut untuk menggarap
sektor properti, infrastruktur, dan agrobisnis. Akan tetapi, corporate culture yang ditanamkan
keluarga Sampoerna di HM Sampoerna masih terus bertahan hingga kini. Bahkan, Martin
King, presdir PT HM Sampoerna Tbk., yang berasal dari Philip Morris, pernah berseloroh
tidak akan mengubah budaya perusahaan. “Budaya Sampoerna sudah kuat dan berhasil
membuat perusahaan itu tumbuh besar. Jadi, buat apa diubah?” cetusnya.
Setidaknya, Sampoerna menggembleng karyawannya dengan budaya adaptif, inovatif,
dinamis, berani mencoba, friendly, dan pantang menyerah. Pernah, suatu kali, hampir
seluruh staf andal Sampoerna dibajak oleh kompetitor. Namun, berkat sistem kerja,
performa Sampoerna saat itu tidak menunjukkan penurunan yang signifikan. Sementara itu,
hadirnya Philip Morris juga membuat budaya kerja Sampoerna lebih tertata, rapi, dan
teratur. Mulai dari sistem pengelolaan karyawan, peraturan perusahaan, mekanisme kontrol
dan produksi, pemasaran dan penjualan, sampai how to do business.Di bisnis rokok,
gebrakan Putera Sampoerna terus diingat sepanjang masa dengan inovasi A Mild, rokok
rendah tar dan nikotin, di tengah ramainya pasar rokok kretek. Sadar bahwa kompetisi tak
berhenti, Sampoerna meluncurkan U Mild, rokok rendah tar dan nikotin kelas 2, di bawah A
Mild. Teranyar adalah kemunculan A Volution, rokok rendah tar dan nikotin dengan bentuk
slim.
Meski telah berusia senja, perusahaan makin matang. Per akhir 2008, laba bersih
perusahaan naik 7,4% menjadi Rp3,89 triliun jika dibandingkan setahun sebelumnya yang
Rp3,62 triliun. Menurut pihak manajemen, kenaikan laba bersih ini didukung oleh
peningkatan penjualan hingga 16% sepanjang 2007–2008, dari yang semula Rp29,79 triliun
menjadi Rp34,68 triliun. Sejatinya, sejarah dimulai ketika Liem Seeng Tee mendirikan
perusahaan rokok bernama Handel Maastchapij Liem pada 1913. Kesempatan muncul pada
awal 1916 ketika Liem Seeng Tee membeli berbagai jenis tembakau dalam jumlah besar
dari seorang pedagang tembakau yang bangkrut. Sejak itu, Liem Seeng Tee dan Tjiang Nio,
istrinya, mencurahkan seluruh tenaganya untuk mengembangkan bisnis tembakau. Seiring
berjalannya waktu, nama perusahaan berubah menjadi Hanjaya Mandala Sampoerna.
Sampai kini, PT Hanjaya Mandala Sampoerna Tbk. terus tumbuh dan tumbuh.

Pertanyaan

1. Bagaimana dengan dinamika organisasi yang ada pada perusahaan tersebut ?

 2. Bagaimana Strategi perusahaan tersebut dalam menyelesaikan suatu konflik
organisasi ?
3. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya, termasuk yang mana pada
kasus diatas, jelaskan ?
4. konflik muncul karena ada kondisi yang melatar - belakanginya (antecedent
conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik,
terdiri dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi. Termasuk
faktor yang mana pada kasus diatas, jelaskan ?

Kasus II
PT Golden Castle , bergerak dalam bidang konveksi atau textil, mengalami konflik antara
perusahaan dengan karyawan. Konflik ini terjadi yang disebabkan oleh adanya miss
communication antar atasan dengan karyawan. Adanya perubahan kebijakan dalam
perusahaan mengenai penghitungan gaji atau upah kerja karyawan , namun pihak
perusahaan belum memberitahukan para karyawan, sehingga karyawan merasa
diperlakukan semena-mena oleh pihak perusahaan. Para karyawan mengambil tindakan
yaitu dengan mendemo perusahaan, Namun tindakan ini berujung pada PHKbesar-besaran
yang dilakukan oleh perusahaan.
Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat individu,
kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar.
Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antarkaryawan, sampai yang
relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh
lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat
mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk
demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi,
kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia
karyawan.

1. Apakah tindakan yang dilakukan perusahaan tersebut sudah tepat, ? jelaskan

2. Tindakan preventif apa yang semestinya harus dilakukan perusahaan ? jelaskan
3. Apa yang harus disiasati perusahaan agar permasalahan tersebut cepat
terselesaikan ?

Kasus III
CONTOH KASUS:
Konflik Buruh Dengan PT Megariamas Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat
Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT
Megariamas Sentosa, Selasa (23/9) siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan
Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur,
Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas
terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan
hari raya (THR).
Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit,
Penjaringan, Jakut, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans
Jakut, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha
perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai
dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang
THR.

“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena setahu
kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak
Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,” jelas Abidin, koordinator unjuk rasa ketika
berorasi di tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, Selasa (23/9) di
depan kantor Sudin Nakertrans Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen
dengan memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan Young
Heart untuk ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar 800 karyawan
yang mayoritas perempuan.

Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini juga
mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan.
Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu
vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan
Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan
THR kepada pekerjanya.

Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor Sudin
Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin Nakertrans
Jakut, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya perwakilan buruh
diterima oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat kantornya. Dalam
peryataannya di depan para pendemo, Sahut Tambunan berjanji akan menampung aspirasi
para pengunjuk rasa dan membantu menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami
akan bantu, dan kami siap untuk menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini," tutur
Sahut.

Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu
sudah kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen
wajib melaporkan ke pemerintah dengan bukti konkret,” kata Saut Tambunan kepada
beritajakarta.com usai menggelar pertemuan dengan para perwakilan demonstrasi.

Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR.
Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-
nya akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan
yang baru bekerja di bawah tiga bulan bisa daja dapat tergantung dari kebijakan
perusahaan.

Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat perusahaan yang didemo karena mangkir
membayar THR. “Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah harus membayar
THR kepada karyawannya. Karena itu, kami upayakan memfasilitasi. Untuk kasus karyawan
PT Megariamas Sentosa memang sedang ada sedikit permasalahan sehingga manajemen
sengaja menahan THR mereka. Namun, sebenarnya itu tidak boleh dan besok kami
upayakan memfasilitasi ke manajemen perusahaan.

Lebih lanjut dikatakannya, untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada sekitar 3000 badan
usaha atau perusahaan di sektor formal. Untuk melakukan monitoring, pihaknya
menugaskan 15 personel pengawas dan 10 personel mediator untuk menangani berbagai
kasus seperti kecelakaan kerja, pemutusan hubungan kerja, tuntutan upah maupun upah
normatif dan THR. “Kami masih kekurangan personel, idealnya ada 150 personel pengawas
dan 100 personel mediator,” tandas Saut Tambunan.

Coba anda analisis kasus diatas

Kasus IV

Pembabatan hutan adat di Kalimantan Tengah terus berlangsung seperti terjadi di kawasan
hutan Tamanggung Dahiang di Desa Tumbang Dahui, Kecamatan Katingan Hulu,
Kabupaten Katingan pada bulan awal Nopember 2002. Kejadian ini sebenarnya telah
diketahui oleh seorang tokoh desa bernama Salin R. Ahad yang kemudian permasalahan ini
dilaporkan ke Polda, Kejaksaan Tinggi, dan DPRD Propinsi Kalteng yang dianggap
menginjak-injak harga diri masyarakat adat dan hukum-hukum adat setempat. Kemudian
tokoh desa itu juga mengungkapkan keterlibatan oknum-oknum BPD (Badan Perwakilan
Desa) yang ikut membekingi dan melakukan pembabatan hutan adat tersebut.

Kejadian yang hampir sama terjadi pada pertengahan bulan Juni 2002. 189 warga desa di
wilayah Kecamatan Gunung Purei, Kabupaten Barito Utara menuntut HPH PT. Indexim dan
PT. Sindo Lumber telah melakukan pembabatan hutan di kawasan Gunung Lumut.
Kawasan hutan lindung Gunung Lumut di desa Muara Mea itu oleh masyarakat setempat
dijadikan kawasan ritual sekaligus sebagai hutan adat bagi masyarakat dayak setempat
yang mayoritas pemeluk Kaharingan. Sebelum kejadian ini telah diadakan pertemuan antara
masyarakat adat dan HPH-HPH tersebut.
 Namun setelah sekian lama ternyata isi kesepakatan tersebut telah diubah oleh HPH-HPH
itu dan ini terbukti bahwa perwakilan-perwakilan masyarakat adat dengan tegas menolak
dan tidak mengakui isi dari kesepakatan itu.

Selain itu, konflik yang terjadi antara mayarakat desa Tumbang Dahui denga perusahaan
PT.Indexin dan PT.Sindo Lumber disebabkan dengan hal-hal seperti berikut:
1. Masalah tata batas yang tidak jelas dari 2 belah pihak
2. Pelanggaran adat yang disebabkan perusahaan tersebut
3. Ketidakadilan aparat hukum dalam menyelsaikan persoalan
4. Hancurnya penyokong antara masyarakat adat dan masyarakat hutan akibat rusak dan
sempitnya hutan
5. Tidak ada kontribusi positif pengelola hutan dengan masyarakat adat dan masyarakat di
sekitar hutan.
6. Perusahaan tidak melibatkan masyarakat adat dan masyarakat disekitar hutan dalam
pengusahaan hutan.
Seharusnya,aparat keamanan yang bertugas melindungi masyarakat bisa menindak lanjuti
kedua perusahaan tersebut,karena perusahaan PT.Indexin dan PT.Sindo Lumber telah
melanggar tentang pengelolaan hutan.Kedua perusahaan tersebt telah membabat habis
hutan di kawasan gunung lumut tersebut, apalagi hutan tersebut merupakan hutan lindung.
Selain itu aparat kemanan juga dapat menangkap oknum BPD tersebut, karena oknum
tersebut terlibat langsung dalam kerjasama dengan kedua perusahaan tersebut. Oknum ini
harusnya menghalangi tindakan kedua perusahaan tersebut dalam pembabatan hutan.

Teori Pendukung
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989:393)
membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:

1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang
harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi
batas kemampuannya.

2) Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian

(personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.

3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Terjadi jika
individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja.
 4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same
organization). Konflik ini terjadi karena masing - masing kelompok memiliki tujuan yang
berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.

5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan
yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya.
Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.

6) Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in
different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota
suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya,
seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang
dilansir seorang jurnalis.

Faktor Penyebab Terjadinya Konflik

Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar - belakanginya
(antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri
dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

· Komunikasi. Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalah - pahaman
antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan
bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran
komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk
terciptanya konflik.

· Struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran
(kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi
(wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan,
sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran
kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin
besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula
kemungkinan terjadinya konflik.

· Variabel Pribadi. Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem
nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki
keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa
tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah
orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi
dalam kelompok, dan para karyawan menyadari akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di
dalam kelompok terjadi konflik. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived
conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang,
frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt
 conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah
menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku.
Misalnya, serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara,
pemogokan, dan sebagainya.

Robbins (1996), menggambarkan tahap-tahap lahirnya konflik, sebagaimana yang diterangkan di atas,
melalui gambar sebagaimana yang disajikan di bawah ini (gambar 1). Proses timbulnya konflik,
sebagaimana yang digambarkan oleh Robbins, mirip dengan tahap-tahap konflik yang digambarkan
oleh Schermerhorn, et al. (1982:461), seperti yang disajikan di bawah ini (gambar 2)

Berbeda dengan Robbins yang hanya menyebut tiga factor dalam antecedent conditions,
Schermerhorn, et al. merinci antecedent conditions menjadi lima faktor, yaitu: (1) ketidakjelasan
peranan atau peranan yang mendua (role ambiguities); (2) persaingan untuk mendapatkan sumberdaya
yang terbatas; (3) rintangan-rintangan dalam komunikasi (communication barriers); (4) konflik
sebelumnya yang tidak terselesaikan; dan (5) perbedaan-perbedaan individual, yang mencakup:
perbedaan kebutuhan, nilai-nilai, dan perbedaan tujuan.

· Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan
yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau
lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung
pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada
yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

· Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya.
Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang
dapat memicu konflik.

· Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab
itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang
berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang
berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para
tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan
mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena
dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha
kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka
pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus
dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok
 lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan
kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik,ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat
terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok
buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh
menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar
untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

· Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat
atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada
masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan
konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian
secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai
kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis
pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun
dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-
nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang
tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi
seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan
akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan
tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

Berikut ini adalah lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1. Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang
memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan kepentingan
atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan,
bidang kerja dan lain-lain.
3. Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara
individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan
kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe
konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf,
pekerja dan pekerja.
5. Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.
 Penyebab Terjadinya Konflik

1. Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai

2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya
yang tidak sesuai
3. Suatu masalah yang tidak tepatan status
4. Perbedaan pandangan
5. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.

Sebagai contoh saya akan mengambil Konflik yang bersifat Internal/Konflik batin
yang terjadi di dalam pengorganisasian:
Konflik batin adalah suatu keniscayaan. Semua manusia pasti mengalami konflik. Konflik
ke dalam yang bersifat pribadi, dikenal dengan istilah konflik batin. Selain tidak
menimbulkan friksi dengan manusia lainnya, konflik batin penyelesaiannya relatif lebih
mudah. Misalnya, adanya pendapat dan ajuan dari diri kita sendiri yang mungkin terlihat
egois/menyangkut masalah pribadi mengingat kita berada di suatu organisasi yaitu
mencapai tujuan bersama bukan tujuan individu anggota

Berikut strategi penyelesaiannya:

1. Mengeluarkan dan membicarakan kesulitan. Jika ada satu masalah yang

mengganggu anda, janganlah hal ini disimpan dan disembunyikan. Uraikan kesulitan
tersebut pada orang yang anda percaya. dengan demikian orang lain itu bisa ikut
membantu anda dengan saran-sarannya dan ikut memecahkan kesulitan itu.
2. Menghindari kesulitan untuk sementara waktu. terutama jika anda menghadapi satu
masalah yang berat dan sulit pelik, hindari atau tinggalkan untuk sementara waktu
masalah tersebut. Jika anda tetap bersitegang hati hendak mengurus kesukaran dengan
rasa yang gelap, maka hal ini akan merupakan satu penghumukan diri sendiri. Dan
anda tidak akan mampu menemukan jalan keluar yang baik. Akan sia-sa sajalah usaha
tersebut.
3. Menyalurkan kemarahan. Kemarahan sebagai pola tingkah laku sering membuat
anda jadi menyesal dan membuat diri anda jadi ketolol-tololan. Jika anda berhasrat
menggempur seseorang dengan satu ledakan serangan kemarahan, cobalah menunda
terjadinya ledakan tadi sampai esok hari. Dan pada itu, sibukkanlah diri sendiri. dengan
menghapus kemarahan yang sudah hampir meletus, pastilah anda akan lebih mampu
dan lebih siap menghadapi kesulitan secara intelegen dan rasional. Sebab, kemarahan-
 kemarahan hebat yang berlangsung lama, berulang-ulang kembali dan kronis sifatnya
itu dapat menyebabkan timbulnya tekanan darah tinggi dan gejala-gejala neurosa yang
gawat.
4. Bersedia menjadi pengalah yang baik. Jika anda sering bertengkar dengan orang
lain, selalu keras kepala dan mau menang sendiri, dan selalu mau menentang, ingatlah
bahwa tingkah laku tersebut adalah kekanak-kanakan. Berpeganglah teguh pada
pendirian sendiri, jika sekiranya anda yakin berdiri di pihak yang benar, akan tetapi
berlakulah selalu tenang. Dan bersedia mengaku salah, jika pendirian anda ternyata
kemudian memang salah. Sungguhpun jika anda benar-benar ada di pihak yang benar,
adalah lebih mudah bagi anda sekiranya anda kadangkala bersedia mengalah. Jika anda
ikhlas berbuat sedemikian ini, maka anda akan mengalami bahwa lawan juga akan
bersedia mengalah pada saat lain. hasilnya ialah: (a) Anda terbebas dari tekanan batin
dan konflik, (b) Anda akan menemukan cara penyelesaian internal dan eksternal yang
praktis, (c) Juga akan mendapatkan kepuasan dan dapat mencapai kematangan pribadi.
5. Berbuat suatu kebaikan untuk orang lain dan memupuk sosialitas/
kesosialan. Jika anda terlalu sibuk dengan diri sendiri atau terlalu terlibat dalam
kesulitan-kesulitan sendiri, cobalah berbuat sesuatu demi kebaikan dan kebahagiaan
orang lain. Hal ini akan menumbuhkan rasa harga diri, rasa berpartisipasi idalam
masyarakat dan bisa memebrikan arti atau satu nilai hidup kepada anda. Jiug
memberikan rasa kepuasan dan keindahan karena anda merasa berguna.
6. Menyelesaikan satu tugas dalam satu saat. bagi anda yang selalu menanggung
banyak kecemasan, dan dalam keadaan stress, suatu tugas yang ringan dan biasapun
akan merupakan beban yang berat baginya. Jika terjadi demikian, pilihlah satu tugas/
pekerjaan yang harus diselesaikan paling dahulu dengan mengesampingkan hal-hal lain
atau tugas-tugas lain. Jika anda dapat menyelesaikan kesukaran yang pertama ini, maka
kesulitan-kesulitan yang lain dengan mudah dapat diatasi. Jika anda merasa tidak
mampu memecahkan satu persoalan, maka bertanyalah pada diri sendiri, apakah anda
tidak terlalu ambisius, tidak menganggap harga diri sendiri terlalu tinggi dan terlampau
terlampau penting, sehingga melebih-lebihkan kemampuan diri sendiri. Dan apakah
anda tidak terlalu banyak menuntut pada hal-hal yang sulit dicapai.
7. Jangan menganggap diri terlalu super. Curahkan segenap kemampuan anda dalam
suatu usaha. Tapi jangan hendaknya anda membebani diri sendiri dengan satu tugas
dan cita-cita yang sekiranya tidak akan sanggup anda capai. Dan janganlah percaya
bahwa anda akan bisa mencapai satu kesempurnaan. Sebab kesempurnaan sejati itu
hanya ada pada Tuhan.
8. Menerima segala kritik dengan dada lapang. Ada orang yang terlalu banyak
mengharap dari orang lain, dia akan merasa sangat kecewa an mengalami frustasi jika
 ada orang lain yang tidak bisa memuaskan dirinya, terlebih lagi jika orang lain itu tidak
sesuai dengan norma/ standard ukuran sendiri dan kemauannya. Maka ingatlah bahwa
setiap pribadi mempunyai hak untuk berkembang sebagai individu yang unik, otonom,
dan bebas. Karena itu janganlah dirinya kita jadikan obyek manipulasi demi
kepentingan sendiri. Seorang yang kecewa karena melihat kekurangan orang lain
sebenarnya pada intinya dia sangat kecewa pada diri sendiri. Orang yang demikian ini
akan mengganggap perlu adanya perbaikan pada orang lain, tetapi menganggap tidak
ada faedahnya untuk mengadakan koreksi pada diri sendiri. hal ini menunjukkan
ketidakdewasaan pribadinya. karena itu demi peningkatan martabat sendiri, hendaknya
kita menerima segala macam kritik dengan lapang dada demi perkembangan pribadi
kita.
9. Memberikan “kemenangan” pada orang lain. Orang yang selalu dalam ketegangan
batin, biasanya empunyai semboyan saya harus lebih unggul daripada orang lain dan
harus menang, Tidak peduli apakah yang dilakukannya itu perbuatan besar atau
pekerjaan yang kecil dan remeh. segala kejadian dianggap sebagai pacuan, yang harus
dimenangkan olehnya dimana harus ada seorang yang kalah dan luka-luka. Kompetisi
atau persaingan dalam kehidupan itu memang harus ada demi kemajuan dunia. Akan
tetapi yang lebih penting ialah adanya unsur kerjasama (yang mutlak harus ada) demi
kelangsungan hidup individu dan kehidupan bersama, demi ketententraman dan
kebahagiaan insani. Kerjasama merupakan unsur mutlak yang harus ada dalam
kehidupan bersama, kalau manusia masih mau mempertahankan hidupnya dan ingin
tenteram batinnya. Jika kita bersedia menerima orang lain sebagai pemenang, hal ini
akan memudahkan pengertian diri sendiri. Selanjutnya jika orang lain itu tidak lagi
merasa terancam oleh kita sebab ia pernah dimenangkan walaupun sebenarnya ia jatuh
terkapar kalah, maka dia juga akan berhenti menjadi ancaman bagi kita (dia akan
berhenti mengancam diri kita).