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Facultad de Psicología

Psicología Industrial Organizacional


Curso: Introducción a la Psicología Industrial-Organizacional
Pedro Eliseo López
Carné 5272-16-932
Sección “B”
COSTO DEL PROCESO DE ESTUDIO DE ESCALAS SALARIALES
Hay muchas formas de remunerar al empleado. El proceso de establecer inicialmente niveles
salariales es complejo y significa equilibrar la participación interna, el valor del trabajo para la
organización, por lo general se establece mediante un proceso técnico denominado evaluación de
puestos, y la participación externa, la competitividad externa de los salarios de una compañía en
relación con los salarios en otra organización de la misma industria, por lo general, se establece
mediante encuestas de salarios. Es evidente que el mejor sistema de salarios remunera lo que vale
el trabajo (participación interna) y que también efectúa un pago competitivo en relación con el
mercado laboral.

Algunas empresas prefieren pagar por arriba del mercado, en tanto que otras están por debajo pues
no pueden igualar las tarifas del mercado o están dispuesta a enfrentar el costo por pagar menos (a
saber, una rotación elevada ya que la gente busca los puestos de trabajo mejor remunerados).

Si se paga más, se obtienen individuos mejor calificados y más motivados, quienes permanecerán
más tiempo con la organización. Un estudio de 126 compañías grandes encontró que los
trabajadores que creían estar recibiendo un salario competitivo tenían un mejor estado de ánimo
eran más productivos y sus clientes se mostraban más satisfechos. Pero es frecuente que el salario
sea el costo de operación más alto para una organización, lo cual significa que pagar demasiado
hace que sus bienes o servicios resulten demasiados costosos. Es una decisión estratégica que
debe tomar la empresa, con intercambios claros.

La equidad, en específico la necesidad de equidades externa e interna, es un factor crucial para


determinar las escalas de salario. En lo externo, la comparación del pago con el de otras empresas
debe resultar favorable, pues si no fueran así sería difícil para un empresario atraer y retener a
trabajadores calificados. El pago también debe ser equitativo en lo interno: todo trabajador debe
estar consciente de que su salario es equitativo en relación con el de los demás empleados de la
organización.

En la práctica, el establecimiento de las escalas salariales para asegurar las equidades externa e
interna generalmente implica cinco etapas:

1. Realizar una encuesta de sueldos y prestaciones para saber cuánto pagan otras organizaciones
por el desempeño de un puesto comparables (para ayudar a garantizar la equidad externa).

2. Determinar la contribución de cada puesto a la organización por medio de la valoración del puesto
(para lograr la equidad interna).

3. Agrupar a los puestos similares en niveles de pago.

4. Analizar cada nivel de pago mediante la curva de salario.

5. Ajustar los niveles de pago.

Las encuestas sobre sueldos y prestaciones, que también se conocen como encuestas sobre
remuneraciones (encuestas formales e informales de lo que pagan otros patrones por trabajos
similares), desempeñan una función central en la determinación de los rangos de pago. Por lo tanto,
prácticamente todo empresario lleva a cabo tales encuestas para determinar el rango de pago de
sus empleados.

Los patrones realizan sus sondeos salariales de tres maneras. En primer lugar para valorar puestos
representativos o puestos de muestra, y establecer su escala de pagos, para después fundamentar
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la clasificación de otros puestos en relación con la contribución relativa que aportan por la compañía
(la valoración de puestos es la técnica que sirve para determinar la importancia relativa y la
aportación de cada puesto). Además del 20 por ciento o más de las posiciones de una empresa se
valoran, por lo general, directamente en el mercado (en lugar de usar la relación de los puestos
representativos o puestos muestra de la empresa), con base en las encuestas formales o informales
de lo que pagan empresas comparables por puestos similares. Por último, las encuestas también
recopilan información acerca de prestaciones como vacaciones, primas vacacionales, aguinaldo,
seguros, permisos, etc., con lo que ofrecen una base sobre la cual tomar decisiones respecto a las
prestaciones para el personal.

Determinar la contribución de cada puesto: el propósito de la valoración de puesto. Está es una


comparación formal y sistemática de puestos para determinar el beneficio que aporta cada uno
respecto de otro, y su valor relativo dentro de la empresa.

Factores para la valoración de puestos. Existen dos enfoques básicos para comparar la importancia
que tiene cada puesto en las empresas. En primer lugar, se podría adoptar un enfoque intuitivo. Se
definiría que un trabajo es más importante que otro sin profundizar en el porqué, en términos de
efectos específicos relacionados con el trabajo.
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Agrupar los puestos similares en rangos de pago. Una vez que se determina el beneficio relativo de
cada puesto a través de algún método de valoración, el comité puede continuar con la labor de
asignar rangos de pago a cada puesto; por lo general, primero se agrupan los puestos por rango de
pago. Un nivel de pago incluye puestos de dificultad o importancia similares, según lo permite la
valoración de puestos.

Valorar cada nivel de pago: curvas de salario. El siguiente paso consiste en asignar tarifas salariales
promedio para cada uno de los escalafones de pago. La asignación de tarifas de pago a cada
escalafón salarial (o a cada puesto) por lo general se hace con la ayuda de una curva de salarios, la
cual muestra las tarifas salariales promedio que actualmente se paguen a los puestos en cada
escalafón salarial, en relación con los puntos o jerarquías que se asignaron a cada puesto o categoría
en la valoración del puesto.

Desarrollar niveles de salarios. Por último, la mayoría de los patrones no pagan solo un salario para
todos los puestos en un grado específico. En vez de ello, desarrollan niveles de salarios para cada
grado, de manera que haya, por ejemplo, 10 niveles y 10 salarios diferentes dentro de cada categoría
de pago. Entonces, pagan cantidades ajustadas para tomar en cuenta las circunstancias
particulares.

Bibliografía
- Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge. Comportamiento Organizacional. Decimoquinta
edición. Pearson

- Gary Desler y Ricardo Varela. Administración de Recursos Humanos Enfoque


Latinoamericano. Segunda edición. Pearson