CONTRATOS DE TRABAJO DE SUJETOS A

MODALIDAD

1. DEFINICIÓN

Por lo general el contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado. Sin embargo,

nuestra legislación permite la celebración de contratos a plazo fijo a los que denomina

contratos de trabajo sujetos a modalidad, los que pueden celebrarse cuando así lo requieran

las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la

naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de

ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza

pueden ser permanentes.

2. CONTRATOS DE TRABAJO DE SUJETOS A MODALIDAD

2.1. CONTRATOS TEMPORALES:

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2.1.1. Contrato por inicio de nueva actividad

Es el contrato celebrado entre empleador y trabajador, originado por el inicio

de una nueva actividad empresarial.

Para estos efectos se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad

productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos

o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya

existentes dentro de la misma empresa. Este contrato tiene una duración

máxima de tres años.

Ejemplo. Una empresa que se haya estado dedicando solo al proceso de

vestidos; sin embargo más adelante desea dedicarse a la elaboración de

calzado o de carteras. En el presente caso; aquellos trabajadores que se

incorporen a proceso de elaboración de calzado podrían tener un contrato por

incremento de actividades.

2.1.2. Contrato por necesidades de mercado

Es el contrato celebrado entre empleador y trabajador con el objeto de atender

incrementos coyunturales de las producciones originadas por variaciones

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 sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores

ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no

puedan ser satisfechas con personal permanente.

En los contratos temporales por necesidades de mercado deberá constar la causa

objetiva que justifique la contratación temporal. Este contrato tiene una

duración indefinida.

Ejemplo. Las empresas ladrilleras en las cuales se evidenció un

incremento de la demanda de ladrillos como consecuencia a del terremoto

en Ica.

2.1.3. Contrato por reconvención empresarial

Es el contrato que celebran empleador y trabajador en virtud a la sustitución,

ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en las empresas, y

en general, toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,

instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos

productivos y administrativos. Este contrato tiene una duración máxima de

dos años.

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 Ejemplo. La empresa “Yampipi” cuenta con una selectora de arroz obsoleto,

y no está funcionando de manera correcta; ante tal situación se decide

cambiar tal maquinaria por una nueva que está disponible en el mercado.

Esta decisión implica la contratación de personal técnico para implementarlo.

2.2. CONTRATOS ACCIDENTALES

2.2.1. Contrato ocasional

Es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias

distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es

de seis meses al año.

Ejemplo. La fábrica de Locetas “El Peluchito” decide contratar personal

para que pinte todas las edificaciones s en las que están instaladas, las

maquinarias y equipos de la Empresa.

2.2.2. Contrato de suplencia

Es el celebrado con la finalidad de sustituir a un trabajador estable, cuyo vínculo

laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los

dispositivos legales y convencionales vigentes.

En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva

su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación, la

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 extinción del contrato de suplencia. Su duración máxima es el retorno del

titular.

Ejemplo. La plaza de secretaria de la Compañía Constructora “Carrera

S.R.L”, debe quedar vacante por que la Titular de la plaza, hará uso de

Licencia de Maternidad Pre y Post Natal, en tal caso corresponde contratar

a otra secretaria, para que efectúe las labores de la titular.

2.2.3. Contrato de emergencia

Es el que se celebre para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o

fuerza mayor (causa no imputable a las partes, consistente en un evento

extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecución de la

obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso). La

duración será la que resulte necesaria según la emergencia.

Ejemplo. El establecimiento de confecciones “El Sastrecillo”, sufre una

inundación en uno de sus talleres, y necesita contratar personal para que

repare las máquinas y sistemas de producción obstruidos.

2.3. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO

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 2.3.1. Específico

Ejemplo. El Ingeniero Civil Alexis Cunyarache, desea renovar las instalaciones

de agua y desagüe, de su vivienda, motivo por el cual contrata a un operario,

para que bajo su dirección, ejecute la obra.

2.3.2. Intermitente

Ejemplo. La granja ganadera “Vaquita Loca ”, necesita vacunar cada cierto

tiempo a todas las vacas de sus granjas, las que suman más de 1000, y para

cumplir dicha labor necesita contratar a un médico veterinario.

2.3.3. De temporada

Ejemplo. La Librería “Bazar Lujan”, para afrontar la campaña escolar, que consiste

en la venta inusual e útiles escolares, necesita contratar personal para que

atienda a la clientela, pues ésta se incrementa sustancialmente te durante los

meses de marzo y abril de cada año.

3. DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS

Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como

de duración indeterminada:

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 Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite

máximo permitido;

Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si

el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra

materia de contrato, sin haberse operado renovación;

Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o

convencional y el trabajador contratado continuara laborando;

Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas

establecidas en la presente ley.

4. PROHIBICION DE CONTRATACION

Artículo 78.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser

recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo

que haya transcurrido un año del cese.

5. INDEMNIZACION POR DESPIDO

Contrato indeterminado =Art. 38 LPCL

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 Indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria por cada año

completo de servicios hasta un máximo de 12 remuneraciones

Contrato sujeto a modalidad = Art. 76 LCPL indemnización equivalente a una

remuneración y media por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del

contrato con el límite de 12 remuneraciones

6. PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo término a este periodo el trabajador alcanza

protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso

las labores requieren de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o

grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada

La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto

con el periodo inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de

un año tratándose de personal de dirección.

El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el año en los casos

mencionados, no surtirá efecto legal. No son computables en el periodo de prueba los días de

ausencia del trabajador del centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el

rendimiento y capacidad del trabajador.

En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba legal o

convencional, anteriormente señalado.

El Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728 en su artículo Nº 16 menciona lo siguiente:

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“En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los

periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por

la Ley.

No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un

puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca

transcurridos tres (3) años de producido el cese”.

La norma indica que en caso de suspensión o reingreso el periodo de prueba

debe acumularse, por ejemplo:

Marzo: labore

Abril: licencia

Mayo: labore

junio: labore

En el caso que el puesto es distinto al anterior ocupado no se acumula el periodo de prueba,

empezara un nuevo conteo, por ejemplo:

Enero: Auxiliar de almacén

Febrero: Auxiliar de almacén

Marzo: licencia

Abril: Chofer de transporte

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En este caso el periodo de prueba no se acumula, empezara de nuevo con el nuevo puesto de

trabajo.

Tópicos del Periodo de Prueba

1. No es necesario que se mencione en el contrato de trabajo, la duración del periodo de

prueba (03 meses), recordar que la Ley como norma pública debe ser de obligatoria

observancia y cumplimiento por las partes celebrantes del contrato de trabajo, por lo

que ante cualquier omisión que se incurriera al momento de celebrarse el contrato,

será de aplicación las normas previstas por la Ley.

2. Mientras el trabajador se encuentra en el periodo de prueba el trabajador tiene los

mismos derechos laborales que un trabajador que ya supero dicho periodo, por

ejemplo: planilla, pago de remuneración, aportes, descuentos.

3. Durante el periodo de prueba el empleador puede extinguir el vínculo

laboral, estando exonerado del pago de indemnización por despido arbitrario.

4. Si un trabajador es despedido bajo la modalidad periodo de prueba, le corresponde la

liquidación de beneficios sociales siempre que haya superado el mes de labor.

5. Si el periodo de prueba seria por ejemplo de 05 meses, dicha ampliación si tiene que

estar bajo escrito en el contrato de trabajo.

6. En caso de renuncia por parte del trabajador deberá realizarlo con su respectiva carta

y pudiendo solicitar la exoneración de los 30 días.

7. NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.

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Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se le entendió como un

precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al contrato

definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciación de la relación laboral, todos los

elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente, razón por la cual

el trabajador adquiere desde ese instante la protección legal prodigada en su favor por los

poderes públicos. También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a

condición, porque bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el

trabajo futuro. La condición primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir,

cuando ya se obtenga la protección contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo del

periodo protección contra el despido arbitrario. Se firma que el plazo del periodo seria el

mismo reservado a una condición resolutoria, pues si se supera el periodo de prueba,

automáticamente el trabajador obtiene tal protección. A la inversa, si una de las partes

considera que hay elementos suficientes para rescindir el contrato simplemente el derecho a

la protección aludida no sería alcanzable porque, se extingue este. Conforme lo hemos visto,

el empleador es el juez supremo y único detector de la decisión de reconducir o rescindir el

contrato de trabajo durante el periodo de trabajo. En tal sentido, la tesis de la condición

resolutoria para definir el carácter de dicho periodo, no sería aceptable en nuestra legislación.

8. DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

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El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses, sin embargo, el

empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren

de un periodo de capacitación o adaptación superior a los tres meses. También puede pactarse

un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de responsabilidad del trabajador

justifican tal ampliación. El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10º de la ley de

productividad y competitividades laboral; que es de tres meses para los trabajadores en

general, se puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a la autoridad administrativa

de trabajo, a un periodo de seis meses en el caso de trabajadores calificativos o de confianza

y de un año en el caso de personal de dirección. Los trabajadores calificados son aquellos

que realizan oficios técnicos y que requieren de cierta calificación, como por ejemplo los

mecánicos, electricistas, choferes, técnicos e informática y/o personas que requieren una

calificación universitaria para ocupar determinados cargos, etc. El personal de confianza está

conformado por los trabajadores que laboran en contacto personal y directo con el empleador

o con sus representantes, teniendo acceso a información reserva o a secretos industriales,

comerciales o profesionales. El trabajo de secretariado es el típico caso de personal de

confianza; puede serlo también el personal doméstico, de seguridad, etc. El personal de

dirección está conformado por los representantes del empleador, como es el caso de los

gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal doméstico, de seguridad, etc.

9. EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A

MODALIDAD.

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La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece: artículo 75º que “en los

contrato sujetos a modalidad riegue el periodo de prueba, legal o convencional, previsto en

la presente ley. Esta disposición modifica la posición garantista aplicada en la legislación

anterior, en la que no se establecida este periodo para los contratos a plazo fijo, toda vez que

los trabajadores sujetos a estos no tenían la condición de contratados en forma indefinida y

porque se suponía que antes de la protocolización del contrato el trabajador es debidamente

evaluado. En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación del

periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el mismo que puede ser

ampliado de 6 meses a 1 año para los trabajadores calificados o de confianza y para los

trabajadores de dirección. Así, el empleador puede despedir sin causa motivada a un

trabajador contratado a plazo determinado, pagándole solamente la compensación por tiempo

de servicio y las vacaciones truncas si fuere el caso. No correspondería el pago de la

indemnización por despido arbitrario. El artículo 76º de la ley de productividad y

competitividad laboral establece que “si el empleador, vencido el periodo de prueba,

resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización

equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral

hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones”. Como se notara, en

estos casos la indemnización por despido arbitrario es bastante onerosa, ya que “castiga” al

empleador por incumplir un contrato de trabajo debidamente perfeccionado

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