UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

TEMA:
TRABAJO ACADÉMICO

ASIGNATURA: DERECHO LABORAL I - INDIVIDUAL

DOCENTE: DIAZ AROCO TEOFILA T.

ALUMNO: ALEX ENRIQUE LIMAY SALAZAR

SEDE: CAJAMARCA

CICLO: VIII

MÓDULO: I

Cajamarca, Octubre del 2016.

 INTRODUCCIÓN

El derecho del trabajo es un desprendimiento del derecho civil. Relativamente reciente,

en perspectiva histórica, ya que su antigüedad no se remonta ni siquiera a doscientos
años atrás. Para comprender las razones de esa decisión debemos reparar en un dato
jurídico de inmensas repercusiones sociales. Que es el de los principios que inspiran
el ordenamiento civil.
El Derecho del Trabajo, a diferencia de otras ramas del Derecho, que van a tomar
como referencia a un determinado tipo de personas, una categoría de actos o
relaciones jurídicas, una clase de bienes, o bien una relación singular de normas, en el
caso del Derecho del Trabajo debe atenderse a una determinada realidad social
subyacente a la misma, por cuanto que esta rama del ordenamiento no hace otra cosa
que actuar sobre una concreta parcela de las relaciones sociales, por cuanto que son
precisamente las singulares circunstancias que rodean a este segmento de las
relaciones sociales las que, en última instancia, van a provocar el nacimiento y
consolidación de la autonomía del Derecho del Trabajo. De la consolidación histórica
de esta realidad social –las relaciones laborales– surgirán de forma paralela unos
sujetos –trabajador, empleador, sindicatos, comités de empresa, asociaciones
empresariales, Administración laboral, Tribunales de trabajo–, así como una serie de
principios jurídicos propios de esta rama del ordenamiento jurídico.

1. Demuestre la relación entre la naturaleza y finalidad del Derecho
Individual del Trabajo:
1.1. A través de un esquema de contenidos:
Naturaleza Jurídica Del
Derecho Individual Del
Trabajo
Desde su nacimiento el
Derecho Laboral se configuró
como un tipo de Derecho Social
garantizando a los trabajadores
un mínimo de condiciones que
permitan hablar y alcanzar Una
justicia social (la cual se puede
conceptualizar, en un contexto
de Estado Social Democrático,
Como el nuestro, como una
justicia distributiva)
Asimismo al ser la relación
laboral una de carácter
asimétrico, el sistema jurídico
laboral requiere adoptar un tinte
tuitivo, es decir, un rostro
protector de la parte débil en
las relaciones de trabajo: la
parte trabajadora; para lo cual
las cartas fundamentales y los
cuerpos legislativos deben
reflejar una postura especial a
su favor.
De esta manera los estados
iniciaron una política legislativa
que buscara un adecuado trato
de los trabajadores en las
relaciones jurídicas con sus
empleadores siguiendo una línea
proteccionista de los intereses de
los primeros; de este modo
muchas de las Constituciones y
sistemas legislativos de diversas
naciones buscaron atemperar la
desventura de los asalariados y
elevar sus niveles de vida. (DE
LAMA LAURA, 2010)
.
PREGUNTAS
Relación Entre La
Naturaleza Y Finalidad
Del Derecho Individual
Del Trabajo
El derecho laboral o
derecho del trabajo es una
rama del derecho cuyos
principios y normas
jurídicas tienen como
finalidad la tutela de los
trabajadores regulando las
relaciones entre los sujetos
de la relación laboral:
trabajadores, empleadores,
sindicatos, Estado.
Finalidad Del Derecho
Individual Del Trabajo
La finalidad del derecho
de trabajo es proteger al
trabajador humano,
siempre y cuando la
actividad laboral no se
realiza de forma libre y
espontánea, que no sea
ejecutada por amistad,
colaboración o con
actitud benévola, entre
esposos e hijos en
asuntos del hogar, etc
La finalidad primordial
del derecho del trabajo
es la justicia social, y
tiene por misión el
estudio de los
problemas legales que
tienen relación con una
actividad laboral.
(Juridica, 2016)
En base a lo anterior
señalado entendemos el
Derecho del Trabajo tiene
como objetivo:
Regular los deberes y
derechos tanto de los
obreros como de los
patronos.
Regular todo lo referente
a salario, horas de
trabajo, despidos
justificados y no
justificados, contratos
individuales, sindicatos,
huelgas entre otros.
Regular los conflictos de
la relación jurídico-laboral.
 1.2. A través de un Caso concreto
En un caso en concreto sobre la relación entre La Naturaleza Y Finalidad Del Derecho
Individual Del Trabajo, puede consistir en el resguardo del principio-derecho de la
igualdad de los ciudadanos ante la ley, en concreto referido a la procedencia de la
pretensión de reposición por despido incausado y despido fraudulento en la vía
ordinaria laboral regulada ya sea por la Ley Procesal del Trabajo (Ley N° 26636) o por
la Nueva Ley Procesal de Trabajo y la tramitación del reclamo de remuneraciones
devengadas en tales supuestos. En función al mandato constitucional el Decreto
Legislativo 728 ha establecido tres tipos de despido ilegal diseñando un sistema de
protección del trabajador de tal forma que en algunos supuestos procede la tutela
resarcitoria, como es el caso del despido arbitrario y el despido indirecto, en los que
sólo cabe el pago de una indemnización tasada (artículo 38 del TUO del Decreto
Legislativo N° 728, aprobado por el D.S. 03-97-TR)[1], en tanto que solo cuando se
configura el despido nulo procede la reposición o reinstalación del trabajador. La
relación se puede manifestar en que estos principios y normas jurídicas tienen como
finalidad la tutela de los trabajadores regulando las relaciones entre los sujetos de la
relación laboral.
2. Demuestre en relación a la Organización Internacional del Trabajo:
2.1. Su estructura a través de un esquema de contenidos
El Director Regional –representante del Director General en la región- tiene bajo su
responsabilidad la gestión y el buen funcionamiento de la Oficina de la OIT para
América Latina y el Caribe. La Oficina Regional tiene la responsabilidad de velar por el
cumplimiento de los principios y políticas generales de la OIT en todas las actividades
que se despliegan en la región. Aporta una visión integrada, liderazgo y coherencia de
políticas; refuerza la estrategia de la Organización en la región; garantiza la ejecución
efectiva y eficiente del programa y presupuesto, incluyendo la cooperación técnica; e
impulsa alianzas externas. Asegura que la programación y su ejecución se lleven a
cabo de conformidad con la política de la Organización y que responda a las
necesidades de los mandantes tripartitos, que son los gobiernos, y las organizaciones
de empleadores y las organizaciones de trabajadores de los Estados Miembros. Para
el funcionamiento de la Oficina Regional con sede en Lima, Perú, el Director Regional
cuenta con el apoyo de un grupo de especialistas regionales en temas relacionados
con el mundo del trabajo, así como con unidades operativas en las áreas de Finanzas
y Administración, Programación, y Recursos Humanos. (OIT, 2006)
 2.2. Después de analizar las funciones de los órganos de la OIT,
precise la función de la Conferencia y del Consejo de
Administración que se relacionan:
Función De La Conferencia:
Los Estados Miembros de la OIT se reúnen en la Conferencia Internacional del
Trabajo, la cual tiene lugar cada año en Ginebra, Suiza, durante el mes de junio.
Cada Estado Miembro está representado por una delegación integrada por dos
delegados gubernamentales, un delegado empleador y un delegado trabajador, más
sus consejeros técnicos respectivos; los delegados empleador y trabajador se
designan de acuerdo con las organizaciones nacionales más representativas de los
empleadores y de los trabajadores.
Todos los delegados disfrutan de los mismos derechos y pueden expresarse con
entera libertad y votar como consideren oportuno. Así, ocurre que los delegados de los
trabajadores y de los empleadores voten en sentido opuesto, o en sentido opuesto al
de sus delegados gubernamentales. Esta diversidad de puntos de vista no impide que
las decisiones se adopten con frecuencia por amplia mayoría de votos, o incluso por
unanimidad.
Muchos representantes gubernamentales son ministros encargados de los asuntos
sociolaborales en sus países. Durante la reunión de la Conferencia, también hacen
uso de la palabra jefes de Estado o de gobierno. Las organizaciones internacionales,
tanto gubernamentales como no gubernamentales, asisten en calidad de observador.
Las funciones de la Conferencia, a la que se alude a menudo como el parlamento
mundial del trabajo, son varias:
 En primer lugar está la de elaborar y adoptar normas internacionales del
trabajo, que revisten la forma de convenios y recomendaciones. Los convenios
son tratados internacionales que, una vez adoptados, se someten a la
ratificación de los Estados Miembros. La ratificación crea una obligación
jurídica de aplicar las disposiciones del convenio de que se trate. Por su parte,
las recomendaciones pretenden orientar la acción en el plano nacional, pero no
están abiertas a la ratificación ni son jurídicamente vinculantes.
 Desde la adopción, en 1998, de la Declaración de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo, otro cometido importante de
la Conferencia es el examen del Informe Global preparado por la Oficina en
virtud de los procedimientos de seguimiento establecidos por la Declaración. A
lo largo de un ciclo de cuatro años, la Conferencia examina por turnos los
informes globales que abarcan los cuatro derechos fundamentales, a saber: a)
 libertad sindical y de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a la
negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso
u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil, y d) la eliminación de la
discriminación en el empleo y la ocupación.
 La Conferencia es además un foro en el que se debaten con entera libertad
cuestiones sociales y laborales que revisten importancia para el mundo entero.
Los delegados estudian la evolución del progreso social en el mundo, pero el
tema central es la Memoria que presenta cada año el Director General de la
OIT. Durante los últimos años, estas memorias han tratado de los temas
siguientes: Trabajo Decente (1999), Reducir el déficit de trabajo decente - un
desafío global (2001) y Por una globalización justa: Crear oportunidades para
todos (2004).
 La Conferencia también adopta resoluciones que proporcionan orientaciones
para la política general y las actividades futuras de la OIT.
Cada dos años la Conferencia aprueba el programa de trabajo y el presupuesto
bienales de la Organización, financiados por los Estados Miembros. (OIT, 2006)
Función del Consejo de Administración:
El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la Organización Internacional
del Trabajo (la Oficina es la secretaría de la Organización). Se reúne tres veces por
año, en marzo, junio y noviembre. Toma decisiones sobre la política de la OIT,
determina el orden del día de la Conferencia Internacional del Trabajo, adopta el
Programa y Presupuesto antes de su presentación a la Conferencia, y elige al Director
General.
Explique la relación:
La relación que existe entre estos dos organismos de la OIT, es que La Conferencia
supervisa la aplicación de los convenios y recomendaciones en el plano nacional.
Examina las memorias que todos los Estados Miembros han de presentar para facilitar
información detallada acerca del cumplimiento de las obligaciones contraídas en virtud
de los convenios que han ratificado, y acerca de su legislación y práctica respecto de
los convenios (ratificados o no) y recomendaciones sobre los cuales el Consejo de
Administración haya solicitado la presentación de memorias.
También se relacionan porque determina el orden del día de la Conferencia
Internacional del Trabajo. (OIT, 2006)
3. Demuestre en relación al contrato de trabajo:
3.1. A través de un esquema de contenidos los diferentes tipos de
contrato legislados por el D.S.Nª003-97-TR y su Reglamento D.S.Nª
001-96-TR.
 Tipos de contratos de trabajo

Contrato A Plazo Indeterminado O Indefinido Contrato A Plazo Fijo O Determinado

este tipo de contrato tiene fecha de También llamados Sujeto a

inicio pero no una fecha de Modalidad. Es aquel donde la
terminación, en el entendido de que prestación de servicios se da
puede perdurar en el tiempo hasta por un tiempo determinado y se
que se produzca una causa justificada celebra por una necesidad
que amerite el despido del trabajador. específica. El plazo de duración
Puede celebrarse en forma verbal o máximo no podrá superar los 5
escrita. Por lo tanto, no es necesario años. Si sobrepasa este plazo,
que el trabajador exija un contrato el trabajador pasa a la
escrito, pero sí asegurarse de estar condición de indeterminado.
registrado en las planillas de la Este tipo de contrato debe
empresa para recibir todos los celebrarse por escrito y,
beneficios que por ley ofrece el obligatoriamente, registrase
sistema laboral peruano. El trabajador ante el Ministerio de Trabajo y
bajo este tipo de contrato va a gozar Promoción del Empleo dentro
de todos los beneficios laborales que de los 15 días naturales de su
brinda la ley: asignación familiar, celebración. El contrato debe
compensación por tiempo de especificar la causa concreta
servicios, gratificaciones, vacaciones, de contratación y fijar una
entre otros. fecha de inicio y de
terminación.

Subdivisión De Los Tipos De Contratos Sujetos A Modalidad

Contrato Temporal Contrato de obra o servicio Contrato Accidental Contrato a tiempo parcial

•Por Inicio o Son tres tipos de Se celebran cuando el

Son tres tipos de horario de trabajo no
Lanzamiento de contratos:
contratos: supera las cuatro
una Nueva •Contrato para
•Contrato horas diarias. Este tipo
Actividad. Obra
Ocasional. de contrato, a
•Por Determinada o
•Contrato de
Necesidades del Servicio diferencia de los
Suplencia. contratos por plazo
Mercado. Específico.
•Contrato de indeterminado o fijo,
•Por •Contrato
Emergencia. no cuentan con el
Reconversión Intermitente.
Empresarial. •Contrato de beneficio de
Referencia: vacaciones, pago de
Temporada.
Artículo 60°, 61° CTS y del derecho a la
Referencia: y 62° del Decreto
Artículo 57°, 58° Referencia: indemnización por
Supremo N° 003- despido arbitrario. El
y 59° del Decreto Artículos del 63°
97-TR. contrato se debe
Supremo N° 003- al 71° del
97-TR. Decreto Supremo presentar por escrito y
N° 003-97-TR registrar ante el
Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo
dentro de los 15 días
posteriores a su
celebración.
 3.2. Valiéndose de un cuadro comparativo las diferencias entre el
contrato intermitente y de temporada.
Cuadro Comparativo De Las Diferencias Entre:
Contrato intermitente Contrato de temporada
Se celebra para cubrir las necesidades Se celebra para atender necesidades
de las actividades de la empresa que por propias del giro de la empresa o
su naturaleza son permanentes, pero establecimiento, que se cumplen sólo en
discontinuas. Puede efectuarse con el determinadas épocas del año y que están
mismo trabajador, quien tendrá derecho sujetas a repetirse en periodos
preferencial en la contratación, pudiendo equivalentes. En este contrato deberá
consignarse en el contrato primigenio tal constar necesariamente la duración de la
derecho, el que operará en forma temporada, la naturaleza de la actividad
automática, sin necesidad de requerirse de la empresa o establecimiento y la
de nueva celebración de contrato o naturaleza de las labores del trabajador.
renovación. También están comprendidos en éste tipo
En el contrato deberá consignarse con la de contratos, los incrementos regulares y
mayor precisión las circunstancias o periódicos del nivel de la actividad normal
condiciones que deben observarse para de la empresa o explotación, producto de
que se reanude en cada oportunidad la un aumento sustancial de la demanda
labor intermitente del contrato. durante una parte del año, en los
El tiempo de servicios y los derechos establecimientos o explotaciones cuya
sociales del trabajador contratado bajo actividad es continua y permanente
esta modalidad se determinarán en durante todo el año. Igualmente, se
función del tiempo efectivamente asimilarán al contrato de temporada las
laborado. actividades feriales. Ejemplo: El contrato
Referencia: Artículo 64° del Decreto celebrado para la época de Navidad,
Supremo N° 003-97-TR. (EMPLEO, Fiestas Patrias o en temporada de
2016) verano.
Referencia: Artículo 67° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR.
 3.3. Demuestre Dichas Diferencias A Través De Casos Concretos.
Los casos concretos en los que se diferencias son: por ejemplo un contrato
intermitente debe contener: Duración del contrato plazo máximo según modalidad,
Modalidad, indicar causa objetivas de la contratación, precisar con exactitud las
circunstancias o condiciones, Estatus laboral, puesto u ocupación, Período de prueba
acordado, (el plazo convencional es de 03 meses), Ampliación del período de prueba
acordada en caso sea necesario o se Contrate trabajadores de Dirección o Confianza,
Remuneración del trabajador, Horario de trabajo.
Y en cuanto al contrato de temporada en el caso concreto seria: • Duración de la
temporada, La naturaleza de la actividad de la empresa, naturaleza de las labores,
Modalidad, indicar causa objetivas de la contratación. Estatus laboral, puesto u
ocupación. Período de prueba acordado, (el plazo convencional es de 03 meses).
Ampliación del período de prueba acordada en caso sea necesaria o se contrate
trabajadores de Dirección o Confianza. Remuneración del trabajador Horario de
trabajo.
4. (3P) Precise y Demuestre en relación a la Inspección de Trabajo:

4.1. Dispositivos legales que lo legislan:

El Sistema de Inspección del Trabajo a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo, está diseñado para realizar la prevención y sanción de las infracciones a
la normativa laboral, que pueden darse para el adecuado cumplimiento de la normativa
laboral, así como para la prevención de riesgos laborales, colocación, empleo, trabajo
infantil, promoción del empleo y formación para el trabajo, seguridad social, migración
y trabajo de extranjeros y cuantas otras materias sean atribuidas por ley. Referencia:
Ley N° 28806.
4.2. A través de un esquema de contenidos su estructura y
organización
 Autoridad Central Del Sistema De Inspección. Dirección
General De Inspección Del Trabajo.

Dirección de Regulación y Dirección Operativa de

Supervisión del Sistema de
Inspección del trabajo (DOIT)
Inspección (DRSSI)

La Dirección General de Inspección del Trabajo (DGIT) es el ente central y

rector del Sistema Funcional de la Inspección del Trabajo, que se encarga de
velar por el correcto funcionamiento del mismo, proponiendo y ejecutando
políticas públicas y funciones sustantivas en materia de inspección del
trabajo. Asimismo, propone y emite diversos instrumentos normativos, como
reglamentos, directivas, lineamientos, mecanismos y procedimientos para el
ámbito nacional en materia de inspección del trabajo

Propone, en coordinación Elabora y actualiza el Plan

con otros niveles de Nacional Anual y Sectorial de
gobierno y con aquellos Inspección del Trabajo, en
sectores que se vinculen, la coordinación con los gobiernos
política nacional y sectorial, regionales. Asimismo, dispone las
como los mecanismos y agregaciones temporales o
procedimientos, en materia destaques hacia las Direcciones
de inspección del trabajo. Regionales de Trabajo y Promoción
Asimismo, norma, administra del Empleo, así como la asignación
y supervisa el Sistema de actuaciones inspectivas para la
Funcional de Inspección del realización de inspecciones de
Trabajo a nivel nacional, orientación o asesoramiento y
entre otras funciones. comprobatorias.
Adicionalmente, propone la
participación de peritos o personal
técnico especializado, que
intervendrá cuando el caso lo
amerite, entre otras funciones.
 4.3. A través de un esquema de contenidos sus funciones
Funciones del sistema de inspección
 Formular y ejecutar la política nacional y sectorial en
materia de inspección del trabajo, en coordinación
con los otros niveles de gobierno y con aquellos
sectores que se vinculen.
 Elaborar las normas nacionales y sectoriales,
lineamientos técnicos, directivas y procedimientos en
materia de inspección del trabajo.
 Normar, administrar y supervisar el Sistema
Funcional de Inspección del Trabajo, en el ámbito de
Principales su competencia.
Funciones  Fiscalizar la ejecución de los procedimientos de
inspección de las normas de trabajo, a nivel
nacional, en el marco de sus competencias.
 Capacitar y difundir, en materia de inspección del
trabajo y a nivel nacional, al personal perteneciente
a la Carrera del Sistema de Inspección del Trabajo:
Supervisores Inspectores, Inspectores del Trabajo e
Inspectores Auxiliares.
 Disponer, de modo excepcional, la realización de
actuaciones inspectivas fuera de los límites
territoriales del órgano de destino.
 Proponer y ejecutar la política nacional y sectorial en
materia de inspección del trabajo, en coordinación
con los otros niveles de gobierno y con aquellos
sectores que se vinculen.
 Proponer las normas nacionales y sectoriales,
lineamientos técnicos, directivas, mecanismos y
procedimientos en materia del Sistema Nacional de
Inspección del Trabajo
 Normar, administrar y supervisar el sistema funcional
de Inspección del Trabajo a nivel nacional.
 Elaborar y proponer acuerdos y/o disposiciones
orientadas a incorporar acciones en la inspección del
Funciones De La trabajo con el contenido y enfoque adecuado a las
Dirección De políticas de promoción y protección de los derechos
Regulación Y fundamentales en el trabajo, y seguridad y salud en
Supervisión Del el trabajo.
Sistema De  Proponer el diseño de estructura, a fin de determinar
Inspección la oportunidad y etapas de los procesos de selección
para el ingreso a la carrera de Inspector del Trabajo,
así como, establecer los requisitos de capacidad,
definir el contenido de las evaluaciones y supervisar
la calificación de los postulantes a dicho cargo.
 Emitir opinión técnica sobre propuestas normativas y
técnicas en el ámbito de la inspección del trabajo.
 Formular la implementación de sistemas, modelos,
mecanismos y procedimientos de atención de
consultas, denuncias, reclamos y sugerencias a nivel
nacional en materia de inspección del trabajo.
 Realizar y actualizar estudios especializados e
investigaciones en materia de inspección del trabajo.
  Coadyuvar técnicamente a la implementación,
desarrollo y control de las políticas y normas
nacionales y sectoriales, en materia de inspección
del trabajo, en coordinación con la Oficina de
Descentralización.

 Actualizar y proponer el Plan Nacional Anual y

Sectorial de Inspección del Trabajo, estableciendo
las metas, indicadores y la metodología de
evaluación a nivel nacional, en coordinación con los
gobiernos regionales.
 Programar y desarrollar la participación del personal
del servicio inspectivo para ser agregados
temporalmente o destacados a las Direcciones
Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, así
como la asignación de actuaciones inspectivas, para
la realización de inspecciones de orientación o
asesoramiento y comprobatorias.
 Proponer la participación de los peritos o personal
técnico especializado, que intervendrá con el
personal del servicio inspectivo cuando sea
necesario su concurso, en el cumplimiento de
funciones de éstos y de acuerdo a los casos que así
lo ameriten.
Funciones De La
 Conformar equipos especializados de inspectores de
Dirección Operativa
trabajo, en áreas temáticas sensibles y que
De Inspección Del
requieren especialización para cumplir
Trabajo
adecuadamente con la función inspectiva.
 Elaborar los planes de Capacitación para los
agentes intervinientes en el Sistema Inspectivo, en el
ámbito nacional.
 Coordinar con las instancias pertinentes la
realización de las acciones para la especialización,
formación y capacitación del personal del servicio
inspectivo a nivel nacional, incluyendo la celebración
de convenios con instituciones públicas o privadas
para efectos de las capacitaciones permanentes del
personal del servicio inspectivo, en el marco de las
normas sobre la materia.
 Ejecutar los procesos de selección del ingreso de
servidores de la Carrera de Inspector del Trabajo
para el gobierno nacional, de acuerdo a la
estructura, requisitos, etapas y evaluaciones.
(EMPLEO, 2016)
 4.4. A través de un cuadro de contenidos comparativo las infracciones
y sanciones y demuestre con un caso práctico
a) Infracciones administrativas: Constituyen infracciones administrativas en
materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad
social, los incumplimientos de las obligaciones contenidas en las leyes de la materia y
convenios colectivos, mediante acción u omisión de los distintos sujetos responsables,
previstas y sancionadas conforme a Ley. Dichas infracciones han sido debidamente
tipificadas en el Reglamento, de acuerdo con la gravedad de las mismas. Para ello se
han tomado en consideración su incidencia en el riesgo del trabajador respecto de su
vida, integridad física y salud, en el cumplimiento de las obligaciones esenciales
respecto de los trabajadores, en la posibilidad del trabajador de disponer de los
beneficios laborales, de carácter irrenunciable, en el cumplimiento de obligaciones
dentro de los plazos legales y convencionales establecidos, en la conducta dirigida a
impedir o desnaturalizar las visitas de inspección y en el grado de formalidad. No
podrá imponerse sanción económica por infracción que no se encuentre tipificada.
Asimismo, constituyen infracciones los actos o hechos que impiden o dificulten la labor
inspectiva, los que una vez cometidos se consignan en un acta de infracción,
iniciándose por su mérito el procedimiento sancionador, debiéndose dejar constancia
de este hecho para información del sistema inspectivo y anotarse en el respectivo
expediente, bajo responsabilidad del Inspector de Trabajo.
b) Infracciones a la labor inspectiva: Son infracciones a la labor inspectiva las
acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes, personas
dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores, contrarias al deber
de colaboración de los sujetos inspeccionados por Ios supervisores inspectores,
inspectores del trabajo o inspectores auxiliares, establecidas en la Ley General de
Inspección de Trabajo y demás normas. (BUSTAMANTE, 2010)
 Infracciones Y Sanciones En El Sistema De Inspección De Trabajo
Las infracciones en materia de relaciones laborales, colocación, fomento del empleo y
modalidades formativas, de seguridad y salud en el trabajo, de trabajo infantil y de
seguridad social se califican como:
Leves Graves Muy graves
Cuando los Cuando los actos u Aquellos que tienen una
incumplimientos afecten a omisiones sean contrarios especial trascendencia por
obligaciones meramente a los derechos de los la naturaleza del deber
formales. trabajadores o se infringido o afecten
incumplan obligaciones derechos o a los
que trasciendan el ámbito trabajadores
meramente formal, así especialmente protegidos
como las referidas a la por las normas nacionales.
labor inspectiva. Para efectos de esta
clasificación se ha tomado
en consideración la
naturaleza del derecho
afectado o del deber
infringido.
Criterios de graduación de las sanciones
Las sanciones a imponer por la comisión de infracciones de normas legales en
materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad
social, se graduarán atendiendo a los siguientes criterios generales:
 Gravedad de la  Número de  Antecedentes del
falta cometida trabajadores sujeto infractor
afectados. referidos al
cumplimiento de las
normas
sociolaborales.
En la imposición de sanciones por infracciones de seguridad y salud en el
trabajo se tomarán en cuenta los siguientes criterios:
La peligrosidad de las La gravedad de los daños La conducta seguida por el
actividades y el carácter producidos en los casos sujeto responsable en
permanente o transitorio de accidentes de trabajo o orden al cumplimiento de
de los riesgos inherentes a enfermedades las normas de seguridad y
las mismas. profesionales o que salud en el trabajo.
hubieran podido
producirse por la ausencia
o deficiencia de las
medidas preventivas
exigibles.
 5. Transcriba Un Fallo Jurisprudencial En El Que El Trabajador Inicia El
Proceso Por Despido Nulo, Y Precise En Forma Clara Y Concreta:
Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas
denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneración de un derecho
fundamental del trabajador, siendo la causal que lo motiva la vulneración de los
derechos constitucionales protegidos en el artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo
Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-
97-TR dentro del cual se incluyen figuras que se han incorporado con posterioridad,
así tenemos las siguientes causales de despido nulo o nulidad de despido :
A) la afiliación aun sindicato o la participación en actividades sindicales.
B) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad
C) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el artículo
25° literal F) del Decreto Legislativo Nº 728
D) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
E) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de
causa justa para despedir.
F) Despedir a un trabajador portador del VIH sida
G) Despedir a un trabajador con discapacidad.
- Transcripción del fallo jurisdiccional:
DISCRIMINACIÓN POR EMBARAZO
Sumilla:
Todo despido que tenga por motivo el embarazo, es nulo. Se presumirá así si el
empleador no acredita la existencia de causa justa para despedir.
EXP. N.° 0666-2004-AA/TC
ICA
LEYDA MIRELLA
ROJAS INJANTE
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 25 días del mes de junio de 2004, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, con asistencia de los señores magistrados Bardelli Lartirigoyen,
Presidente; Gonzales Ojeda y García Toma, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por doña Leyda Mirella Rojas Injante contra la
sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Ica, de fojas 119, su
fecha 28 de octubre de 2003, que declaró infundada la acción de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 25 de abril de 2003, la recurrente interpone acción de amparo contra la
Empresa Municipal de Agua Potable de Alcantarillado Ica S.A. (EMAPICA), solicitando
que se declare sin efecto legal alguno el despido de hecho del que ha sido objeto y, en
consecuencia, que se ordene su reposición en las labores que desempeñaba hasta el
día 31 de marzo de 2003. Alega que ingresó a laborar como secretaria contratada por
servicios no personales, desde el 25 de enero de 2001 hasta el 31 de marzo de 2003;
que el día 1 de abril no se le permitió ingresar a su centro de trabajo, no habiéndosele
cursado previamente comunicación verbal o escrita informándole la causa de su
despido; y que se han vulnerado sus derechos al trabajo y al debido proceso,
agregando que ha desarrollado labores de naturaleza permanente por más de un año
ininterrumpido.
La emplazada propone la excepción de incompetencia y refiere que no se produjo
despido arbitrario alguno, que la demandante no realizaba labores de naturaleza
permanente y que su contrato era de locación de servicios no personales, de
naturaleza civil, de modo que no existía con ella relación laboral directa.
El Tercer Juzgado Especializado en lo Civil de Ica, con fecha 2 de junio de 2003,
declaró infundada la excepción propuesta y fundada la demanda, por considerar que el
despido de la recurrente contraviene los incisos a) y b) del artículo 77° del Decreto
Supremo N.° 003-97-TR, toda vez que desarrolló sus labores bajo supervisión,
dependencia y responsabilidad por más de dos años, siendo de aplicación al caso el
principio de primacía de la realidad.
La recurrida, revocando la apelada, declaró infundada la demanda, por estimar que de
los medios probatorios que obran en autos no se acredita si efectivamente la
demandante ha laborado de manera continua y permanente, o que haya existido
vínculo laboral, tanto más, si la acción de amparo es de carácter sumarísimo y carece
de estación probatoria.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda.
2. Ordena reponer a la demandante en el cargo que ocupaba al momento de su
Destitución, o en otro de igual nivel o categoría.
3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en el extremo referido al pago de las
remuneraciones dejadas de percibir.
Publíquese y notifíquese.
SS.
BARDELLI LARTIRIGOYEN
GONZALES OJEDA
GARCÍA TOMA
5.1. Sujetos de la relación jurídica laboral:
 Doña Leyda Mirella Rojas Injante
 Empresa Municipal de Agua Potable de Alcantarillado Ica S.A. (EMAPICA)
5.2. Dispositivos legales en los que se funda su capacidad jurídica:
 incisos a) y b) del artículo 77° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR
 el inciso e) del artículo 29°, del Decreto Supremo N.° 003-97-TR
5.3. Causas del despido:
Se Alega que ingresó a laborar como secretaria contratada por servicios no
personales, desde el 25 de enero de 2001 hasta el 31 de marzo de 2003; que el día 1
de abril no se le permitió ingresar a su centro de trabajo, no habiéndosele cursado
previamente comunicación verbal o escrita informándole la causa de su despido; y que
se han vulnerado sus derechos al trabajo y al debido proceso, agregando que ha
desarrollado labores de naturaleza permanente por más de un año ininterrumpido.
De autos corre la comunicación del 21 de noviembre de 2002, remitida por la
recurrente a su empleador, mediante la cual pone en conocimiento su estado de
gestación, en cumplimiento de lo dispuesto por el inciso e) del artículo 29°, del Decreto
Supremo N.° 003-97-TR, habiendo continuado sus labores como secretaria del área
de Redes hasta antes de producirse el término de su estado de gravidez, ocurrido el
28 de marzo de 2003. Posteriormente pretendió reincorporarse el 1 de abril de 2003,
siendo impedida de hacerlo.
5.4. Fundamentos del fallo
1. La recurrente solicita su reposición en el puesto de trabajo que ocupaba, pues alega
que ha sido despedida en forma arbitraria, sustentando ello en que se le impidió el
ingreso a su centro de labores el día 1 de abril de 2003 –hecho corroborado por la
emplazada a fojas 49 de autos– aduciéndose la conclusión de su contrato.
2. La recurrente ha venido laborando para la emplazada prestando servicios en forma
personal, remunerada y subordinada, conforme se acredita con los contratos de
trabajo de fojas 21 a 38, con los informes y memorándums de fojas 7 a 20 de autos, y
39 a 83 del cuadernillo de este Tribunal, y de las papeletas de salida de fojas 13 a 20
del mismo cuadernillo, por lo que, en aplicación del principio de primacía de la
realidad, se concluye en que la prestación de servicios de la recurrente era de carácter
laboral.
3. A fojas 6 de autos corre la comunicación del 21 de noviembre de 2002, remitida por
la recurrente a su empleador, mediante la cual pone en conocimiento su estado de
gestación, en cumplimiento de lo dispuesto por el inciso e) del artículo 29°, del Decreto
Supremo N.° 003-97-TR, habiendo continuado sus labores como secretaria del área
de Redes hasta antes de producirse el término de su estado de gravidez, ocurrido el
28 de marzo de 2003. Posteriormente pretendió reincorporarse el 1 de abril de 2003,
siendo impedida de hacerlo.
4. El inciso e), del artículo 29°, del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, dispone que: «es
nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, si el despido se produce (...) dentro
de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo, si el empleador no acredita la existencia de causa justa para despedir».
5. En el caso resulta aplicable la disposición precitada, toda vez que el emplazado,
durante el trámite de la presente causa, no ha acreditado la existencia de causa justa
para extinguir la relación laboral con la demandante, reiterando, única y
permanentemente, que la contratación era de naturaleza civil, y que la pretensión es
improcedente en sede constitucional. Por consiguiente, la demanda está plenamente
sustentada.
6. Teniendo el reclamo de las remuneraciones dejadas de percibir naturaleza
indemnizatoria, y no, obviamente restitutoria, no es ésta la vía en que corresponda
atender tal pretensión, razón por la cual se deja a salvo el derecho de la actora para
que lo haga valer, en todo caso, en la forma legal que corresponda. Por los
fundamentos expuestos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que la
Constitución Política del Perú le confiere. (TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DEL PERÚ,
2006).
6. Precise y Demuestre en relación al trabajo en el Sector Público:
6.1. Dispositivos legales que lo legislan:
a) Ley N° 28175: PRINCIPIOS: legalidad, transparencia y rendición de cuentas,
modernidad, imparcialidad, eficiencia, probidad y ética pública, mérito y capacidad,
preservación de la continuidad de políticas de Estado y de provisión presupuestaria. B)
PL. 10877/2004-CR, Carrera Administrativa de los Servidores Públicos. C) PL
10878/2004-CR, Ley de los Funcionarios Públicos y Empleados de Confianza. D) PL
10879/2004-CR, Ley de Gestión del Empleo Público. E) PL 10880/2004-CR, Ley de
las responsabilidades e incompatibilidades. F) N° 1023 Crea la Autoridad Nacional del
Servicio Civil, Rectora del Sistema Administrativo. G) N° 1024 Crea y regula el cuerpo
de Gerentes Públicos. H) N° 1025 Aprueba normas de Capacitación y Rendimiento
para el Sector Público. I) N° 1026 Establece un Régimen Especial Facultativo para Los
Gobiernos Regionales y Locales que deseen implementar Procesos de Modernización
 Integral. J) N° 1057 Regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios. K) DECRETO LEGISLATIVO Nº 1023.
6.2. A través de un esquema de contenidos la estructura de la carrera
administrativa, su relación con la Ley del Servicio Civil.

De La Estructura De La
Carrera Administrativa

Normas Generales. Los grupos ocupacionales en la

carrera administrativa son NIVELES.- La carrera
Profesional, Técnico y Auxiliar: comprende 14 niveles,
al Grupo Profesional le
corresponde los 8
niveles superiores, al
La carrera administrativa El Grupo Profesional Grupo Técnico 10
se estructura por grupos está constituido por niveles comprendidos
ocupacionales y niveles. servidores con título entre el tercero y el
Los cargos no forman profesional o grado décimo segundo; al
parte de la Carrera académico reconocido Grupo Auxiliar, los siete
Administrativa. A cada por la Ley Universitaria niveles inferiores.
nivel corresponderá un
conjunto de cargos
compatibles con aquél,
dentro de la estructura El Grupo Técnico está
Organizacional de cada constituido por servidores Factores para la
entidad. con formación superior o progresión sucesiva en
universitaria incompleta o los niveles.- para la
capacitación tecnológica o progresión sucesiva en
experiencia técnica los niveles se tomarán
reconocida. en cuenta los factores
siguientes:
a) Estudios de formación
general y de
El Grupo Auxiliar está capacitación específica
constituido por servidores o experiencia
que tienen instrucción Reconocida.
secundaria y experiencia b) Méritos individuales,
o calificación para realizar adecuadamente
labores de apoyo. evaluados; y
c) Tiempo de
permanencia en el nivel.

Relación con la ley del servicio civil: La Ley del Servicio Civil aprobada por el Congreso de la República
el día 02 de julio es una de las reformas más ambiciosas y esperadas de los últimos 20 años porque
actualmente los sueldos están congelados y las carreras estancadas. Por ello, la reforma del servicio civil es
clave para lograr un mejor servicio público al: - Introducir la Meritocracia para elevar la calidad de los
servicios que el Estado brinda a los ciudadanos.
- Mejorar los ingresos de la mayoría de los servidores públicos e incentivar su crecimiento personal y
profesional en la administración pública.
 7. Demuestre resolviendo en cada caso y completando los datos después
de hacer los cálculos correspondientes, el monto que le corresponde al
trabajador Z, por los derechos:
Sabiendo que ingresó a trabajar a la empresa G, el 01 de febrero del 2014,
percibiendo una remuneración de S/. 2800 (dos mil ochocientos) soles mensuales, que
trabajó los meses de marzo y abril del 2015 cuatro horas extraordinarias los días
martes y jueves y no gozó de vacaciones del año 2015, mediando acuerdo de partes.
Sabiendo que la empresa cuenta con 60 trabajadores, para el cálculo de la
remuneración del total de los trabajadores, teniendo en cuenta que el trabajador Z
percibe 2,800 soles, que 20 trabajadores perciben mensualmente la remuneración
mínima vital, 39 (treintainueve) trabajadores perciben S/.2, 000 (dos mil) soles, que
cada uno de los trabajadores, incluyendo al trabajador Z han laborado 240 días en el
ejercicio económico del 2015.
Remuneración: 2800
Fecha de Ingreso: 01 de febrero del 2014
4 horas extras en marzo abril: martes y jueves
Faltan vacaciones del 2015
7.1. Cálculo por vacaciones no gozadas:
Para el cálculo de las vacaciones no gozadas no se toman las horas extra, pues estas
tendrían que ser regulares es decir como mínimo tres meses del semestre anterior a la
liquidación de las vacaciones no gozadas.
Entonces el cálculo será de la remuneración 2800
El monto a pagar por vacaciones no gozadas es de 2800 para todo el año 2015. De
dicho monto se deducirán los descuentos de ley

7.2. Cálculo por compensación por tiempo de servicios:

Para el cálculo de las CTS no se toman las horas extra, pues estas tendrían que ser
regulares es decir como mínimo tres meses del semestre anterior a la liquidación de
las vacaciones no gozadas.
Entonces el cálculo será de la remuneración 2800
El monto a pagar por las cts es de 2800 para todo el año 2015.

7.3. Cálculo por Participación por utilidades correspondientes al

ejercicio económico del 1015:
1=2800 2800
39=2000 78000
20=750 15000
Haciendo un total de remuneraciones de 95800
240 días cada uno haciendo un total de 14400 días trabajados por todos los
trabajadores
Contar con más de 20 trabajadores.
Utilidad a repartir entre los trabajadores después del cálculo de la utilidad y del
porcentaje de ley: 150000
El 50% del porcentaje a distribuir por participación en las utilidades por trabajador se
calcula en función de los días real y efectivamente laborados.
1. El porcentaje para esta primera parte del cálculo será el 50%, por ende será
(150,000 *50% = 75,000).
2. Luego dividiremos el importe a distribuir entre los días laborados ( 75,000 /
14400 = 5.2083333)
3. Luego multiplicaremos dicho resultado por cada número de días laborados por
cada trabajador.(240*5.208333=1249.99)

La segunda parte del cálculo (50%) en base a la remuneración.

1. El porcentaje para esta primera parte del cálculo será el 50%, por ende será
(150,000 *50% = 75,000).
2. Luego dividiremos el importe a distribuir entre la suma de las remuneraciones
percibidas ( 75,000 / 95800 = 0.782881)
3. Luego multiplicaremos dicho resultado por cada remuneración de cada
trabajador.(2800*0.782881=2192.06)

El pago por participación de utilidades para el trabajador z para el año 2015 es la

suma de los dos cálculos 1249.99+2192.06= 3442.06
CONCLUSIONES
 El Derecho Laboral nació como la respuesta jurídica a todos aquellos no
afrontados problemas suscitados en las relaciones patrón-obrero que se
intensificaron con el movimiento industrial de mediados del siglo XIX. Es así
como se comenzaron a estudiar las nuevas instituciones que nacieron junto a
esta nueva rama jurídica, las cuales, a su vez, se desprendían de la relación
jurídica que se conformaba entre el empleador y sus subordinados; relación de
naturaleza distinta a la prestación de servicios civil que hasta entonces venía
proporcionando insuficientemente sus reglas a la de carácter laboral, la cual se
peculiariza por la asimetría de las posiciones de las partes y por el llamado
estado de necesidad en que se encuentra la parte subordinada, es decir, el
trabajador.
 Es en razón a esto que el Derecho Laboral toma un tinte social y protector a
favor de la parte menos privilegiada en las relaciones de trabajo. Para ello, el
Estado ha orientado su tarea legislativa a prever diversos Principios del
Derecho laboral que permitan salvaguardar los derechos de los trabajadores,
ejemplo de ello es el tan mentado y auxiliador Principio de Irrenunciabilidad de
los derechos laborales.
BIBLIOGRAFÍA
 BUSTAMANTE, E. C. (15 de Marzo de 2010). Obtenido de Sitio Web de ECB
LABORAL: www.alaboral.com.pe
 DE LAMA LAURA, M. G. (2010). Acercamiento a la Naturaleza del Derecho
laboral. Lima: Editorial Asesoria laboral.
 EMPLEO, M. D. (14 de octubre de 2016). Obtenido de
http://www2.trabajo.gob.pe/
 Juridica, T. (15 de Enero de 2016). Concepto Juridico. Obtenido de
definicionlegal.blogspot: http://definicionlegal.blogspot.pe/2015/03/objeto-del-
derecho-laboral.html
 OIT. (24 de Octubre de 2006). Organizacion Internacional del Trabajo.
Obtenido de http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
 TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DEL PERÚ, C. d. (2006). Jurisprudencia y
Doctrina Constitucional Laboral. Lima: PALESTRA EDITORES S.A.C.