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1.

Introducción

Para los empleados guatemaltecos un buen clima laboral puede determinar


mayor eficacia en sus tareas, pues cuando se trabaja en una empresa con ambiente
óptimo el rendimiento aumenta en ellos. Es por esto que es importante para
recursos humanos mantener a los trabajadores en un ambiente agradable y, por
ende, productivo en el que se les haga sentir como piezas fundamentales para la
compañía.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Según comenta (Chiavenato, 2007): el clima organizacional se refiere al


ambiente interno que existe entre los miembros de la organización y está
íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes. El término
clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades motivacionales
del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organización que llevan
a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en los
integrantes. Así, el clima organizacional es favorable cuando proporciona
satisfacción de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es
desfavorable cuando proporciona frustración de esas necesidades. En realidad, el
clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez,
este último influye sobre el primero.

La primera vez que se definió el termino Clima Organizacional fue por Likert

El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y


organizacional. En el nivel individual se le conoce principalmente como clima
psicológico. En el nivel organizacional generalmente se le conoce como clima
organizacional o clima laboral. Por su parte, el clima organizacional se caracteriza
cuando el clima psicológico, es decir las percepciones de los trabajadores son
compartidas entre los miembros de una organización y existe un acuerdo de dichas
percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un efecto significativo
en el comportamiento de los trabajadores, en su desempeño laboral y en su
rendimiento

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la


existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización.
Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos
o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación
entre los miembros de la organización.
El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la
organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
 Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación,
entre otros.
 Características estructurales: como el tamaño de la organización, su
estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
 Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos
entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etcétera.
 Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones:
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

Tabla 1. Dimensiones del Clima Organizacional


Según Litwin y Stinger
Es la medida en que la organización pone el énfasis en la
1. Estructura burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de
2. Responsabilidad (empowerment)
su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la


3. Recompensa
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
4. Desafío
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
5. Relaciones acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
6. Cooperación existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de
otros empleados del grupo.
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone
7. Estándares
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
8. Conflictos
organización.
9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organización

Fuente: Elaboración propia.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. Mexico: McGraw-Hill


Interamericana.
COPEME, Consorcio de organizaciones privadas para el desarrollo de la Microy
pequeña empresa. (2009). Medicion del Clima Laboral para Imf s.
Gómez Hernández, J. (2002). LOS PROBLEMAS DE LAS BIBLIOTECAS
ESCOLARES. ANALES DE DOCUMENTACIÓN, 125-156.
González Socorro Olivares, M. (1999). Comportamiento Organizacional. Mexico:
Compañia Editorial Continental, S.A. de C.V.
Likert. (s.f.). MARCO TÉORICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
ROBBINS, STEPHEN P. y JUDGE, TIMOTHY A. (2013). Comportamiento
organizacional. México: PEARSON,.

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