BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi adalah sekumpulan orang atau kelompok untuk mencapai sutau tujuan tertentu
dengan cara tertentu dan aturan tertentu. Secara umum tujuan dari pada organisasi adalah untuk
mencapai tujuan individu yang dilaksanakan dengan cara berkelompok. Jenis dari pada
organisasi sangat beragam, seperti: oraganisasi keluarga, organisasi masyarakat, organisasi
sekolah, organisasi politik, organisasi internasional dan lain sebagainya. Setiap jenis organisasi
ini mempunyai tujuan dan mekanisme yang berbeda-beda.
Dalam pembahasan organisasi tidak lepas pada masalah lingkungan yang dihadapi oleh
seorang manajer. Perbedaan dan kondisi lingkungan akan berpengaruh terhadap konsep
diambil. Sebagai seorang manajer tidak harus hanya memperhatikan lingkungan usahanya atau
intern saja, namun juga harus bisa mengantisipasi lingkungan di luar perusahaan atau ekstern.
Untuk mencapai tujuan orgaisasi tidak lepas dari lingkungan ekstern yang terjadi. Oleh karena
itu manajer harus memperhatikan dan mempertimbangkan unsur-unsur serta kekuatan-
kekuatan lingkungan ekstern dalam setiap kegiatan manajemen.

Budaya Organisasi merupakan bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia dan Teori
Organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia Budaya O rganisasi dilihat diri aspek prilaku,
sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk
mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional
dan sistematis untuk mencapai tujuan.. Dalam pekembangannya, pertama kali Budaya
Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H.
Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute
of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan
Budaya Oraganisasi pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu karya
ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership.
Di Indonesia Budaya Organisasi mulai dikenal pada tahun 80 - 90-an, saat banyak
dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta
pembudayaan nilai-nilai baru. Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan
memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu

1
pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Prof Dr. Taliziduhu
Ndraha, seorang pakar Ilmu Pemerintahan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama
ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi
Menurut Robbins, semua organsasi mempuyai budaya yang tidak tertulis yang
mendefinisikan standar-standar perilaku yang dapat diterima dengan baik maupun tidak untuk
para karyawan. Dan proses akan berjalan beberapa bulan, kemudian setelah itu kebanyakan
karyawan akan memahami budaya organiasi mereka seperti, bagaimana berpakaian untuk kerja
dan lain sebagainya.
Gibson mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem yang menembus nilai-nilai,
keyakinan, dan norma yang ada disetiap organisasi. Kultur organisasi dapat mendorong atau
menurunkan efektifitas tergantung dari sifat nilai-nilai, keyakinan dan norma-norma yang
dianut.

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli :

 Robbins
Budaya organisasi menurut Robbins adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.
 Gareth R. Jones
Definisi budaya organisasi menurut Gareth R. Jones adalah suatu persepsi bersama yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama.
 Walter R. Freytag
Pengertian budaya organisasi menurut Walter R. Freytag bahwa budaya organisasi adalah
asumsi-asumsi dan nilai-nilai yang disadari atau tidak disadari yang mampu mengikat
kepaduan suatu organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menentukan pola perilaku para anggota
di dalam organisasi.

3
  Larissa A. Grunig, et.al.
Menurut Larissa A. Grunig, et. al.., bahwa budaya organisasi adalah totalitas nilai, simbol,
makna, asumsi, dan harapan yang mampu mengorganisasikan suatu kelompok yang bekerja
secara bersama-sama.
 Lathans (1998)
Budaya organisasi menurut Lathans (1998) adalah norma-norma dan nilai-nilai yang
mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai
dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
 Sarpin (1995)
Pengertian budaya organisasi menurut sarpin adalah suatu sistem nilai, kepercayaan dan
kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur system formalnya
untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.
 Schein
Menurut Schein, pengertian budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi-asumsi dasar
yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu, dengan maksud
agar organisasi elajar mengatasi dan menganggulangi masalah-masalah yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu
diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan
dan merasakan berkanaan dengan masalah-masalah tersebut.
 Mondy dan Noe (1996)
Menurutnya budaya organisasi adalah system dari shared values, keyakinan dan kebiasaan-
kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk
menciptakan norma-norma perilaku.
 Hodge, Anthony dan Gales (1996)
Budaya organisasi menurut mereka adalah konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu
karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unoservable).

4
  Peter F. Drucker
Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal
yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian
mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,
memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas.
 Phithi Sithi Amnuai
Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh
anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-
masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasiinternal.

2.2 Tingkatan Budaya Organisasi

Dalam mempelajari budaya organisasi ada beberapa tingkatan budaya dalam sebuah
organisasi, dari yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampai pada yang tersembunyi. Schein
mengklasifikasikan budaya organisasi dalam tiga kelas, antara lain :
o Artefak
Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik
dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi.
o Nilai-nilai yang mendukung
Nilai adalah dasar titik berangka evaluasi yag dipergunakan anggota organisasi untuk
menilai organisasi, perbuatan, situasi dan hal-hal lain yag ada dalam organisasi.
o Asumsi dasar
Asumsi dasar adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka
sendiri, tentang orang lain dan hubungan mereka dengan orang lain serta hakekat organisasi
mereka.

2.3 Fungsi Budaya Organisasi.

Fungsi Budaya Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. Berikut

fungsi budaya. Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut:

o Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

o Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

5
 o Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada

kepentingan diri individual seseorang.

o Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu

dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

o Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku karyawan.

2.4. Elemen-elemen Budaya Organisasi.

Adapun elemen-elemen budaya organisasi/perusahaan menurut Deal dan Kennedy

yang dikutip oleh Moh. Pabundu Tika adalah sebagai berikut:
 Lingkungan Usaha
Kelangsungan hidup organisasi di tentukan oleh kemampuan perusahaan memberi
tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha
merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa
berhasil. Lingkungan usaha yang berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan,
pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Sehubungan
dengan itu, perusahaan harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi lingkungan
tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan, penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam
mengahadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.
 Nilai-nilai
Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi. Nilai-nilai
tersebut menitik beratkan kepada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan. Nilai-nilai atau
keyakinan agar dapat mendorong karyawan untuk mencapai kinerja yang baik, hendaknya
harus disampaikan secara terbuka oleh para manajer kepada seluruh lapisan sumber daya
manusia (SDM) yang ada, hal ini dimaksudkan agar tidak terjadinya penyimpangan-
penyimpangan dari standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

6
  Pahlawan
Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam
kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan, para manajer, kelompok
organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi, mereka bisa
menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau
masalah dalam organisasi.
 Ritual
Kegiatan upacara di suatu perusahaan pada umumnya bentuk penghargaan terhadap kinerja
sumber daya manusianya atau dapat berupa laporan aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh
perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Dengan seringnya frekuensi kegiatan tersebut di
perusahaan diharapkan akan menciptakan budaya secara tidak sadar.
 Jaringan Budaya
Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalam
perusahaan, dapat dijadikan sebagai pembawa atau penyebaran nilai-nilai budaya perusahaan.
Elemen ini merupakan hierarki dari kekuatan yang tersembunyi di dalam organisasi, oleh
karena itulah efektivitas jaringan ini hanya sebagai cara untuk mendapatkan informasi tentang
apa yang terjadi di perusahaan, dapat dikatakan juga bentuk jaringan kultural adalah informal.

2.5 Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ( Internal dan Ekternal)

a. Faktor Internal
Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder)
institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
 Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.
 Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan
dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
 Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.
Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi
yang membagi “Sharing Assumption”( loc.cit Vijay Sathe, p. 18) Sharing berarti berbagi nilai
yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai
yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang
dapat dibagi menjadi :
 Share thing, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI
yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.

7
  Share saying, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seperti
didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun
ghoffur diperguruan muhammadiyah.
 Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas
rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi,
nguopin di Bali.
 Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda
mahasiswa dan lain sebagainya.
Ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David
Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi
/perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika, 27 Juli 1994:8) yaitu :
1. Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan
2. Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.
3. Teknologi, produksi dan jasa
4. Industri dan kompetisinya/ persaingan.
5. Pelanggan/stakehoulder akademis
6. Harapan perusahaan/organisasi
7. Sistem informasi dan kontrol
8. Peraturan dan lingkungan perusahaan
9. Prosedur dan kebijakan
10. Sistem imbalan dan pengukuran
11. Organisasi dan sumber daya
12. Tujuan, nilai dan motto.
b. Faktor Ekternal
Para manajer seharusnya tidak hanya memusatkan perhatiannya pada lingkungan internal
organisasi, tetapi juga menyadari pentingnya pengaruh lingkungan eksternal terhadap
organisasi yang dikelolanya. Manajer harus mempertimbangkan unsur-unsur dan kekuatan-
kekuatan lingkungan eksternal dalam setiap kegiatannya. Manajer harus mengidentifikasi,
menganalisa, mengevaluasi, mendiagnosa dan bereaksi terhadap kekuatan-kekuatan
lingkungan, baik berupa kesempatan-kesempatan, risiko-risiko, maupun ancaman-ancaman,
yang mempunyai pengaruh pada operasi organisasi (perusahaan). Manajemen dituntut untuk
selalu bersikap tanggap dan adaptif, selalu mengikuti dan menyesuaikan diri dengan keadaan

8
lingkungan. Manajer perlu menentukan cara atau pendekatan yang akan memungkinkannya
menjaga dan mengembangkan organisasi dalam lingkungan yang selalu berubah.
Dengan pendekatan system dan contingency, akan dibahas factor-faktor lingkungan
esternal yang berpengaruh dan dipengaruhi secara langsung ataupun tidak langsung terhadap /
oleh operasi-operasi organisasi, dan tanggung jawab sosial manajer. Lingkungan eksternal
terdiri atas unsur-unsur diluar organisasi, yang sebagian besar tidak dapat dikendalikan dan
berpengaruh dalam pembuatan keputusan oleh manajer. Organisasi mendapatkan masukan-
masukan (input) yang dibutuhkan, seperti ; bahan baku, dana tenaga kerja dan energi dari
lingkungan eksternal, menstranformasikan menjadi produk dan jasa, dan kemudian
menghasilkan keluaran-keluaran (output) kepada lingkungan eksternal.
Lingkungan eksternal mempunyai unsur-unsur :
 Berpengaruh langsung (lingkungan eksternal mikro), terdiri dari; para pesaing
(competitors), pemasok / penyedia (suppliers), pelanggan (customers), lembaga-
lembaga keuangan (financial intitutions), pasar tenaga kerja (labour supply), dan
perwakilan-perwakilan pemerintah (government councils).
 Berpengaruh tidak langsung (lingkungan eksternal makro), mencakup; teknologi
(technology), ekonomi (economy), politik (politic) dan sosial (social), yang
mempengaruhi iklim dimana organisasi beroperasi dan mempunyai potensi menjadi
kekuatan-kekuatan sebagai lingkungan eksternal mikro.

2.6 Lingkungan Eksternal Makro

Lingkungan eksternal makro mempengaruhi organisasi dengan dua cara :
Kekuatan-kekuatan di luar tersebut mempengaruhi organisasi secara langsung atau
tidak langsung melalui satu atau lebih unsur-unsur lingkungan eksternal mikro.
Unsur-unsur lingkungan makro menciptakan iklim, misalnya teknologi tinggi, keadaan
perekonomian cerah atau lesu dan perubahan-perubahan sosial, dimana organisasi ada
dan harus memberikan tanggapan.
Lingkungan eksternal makro meliputi :
a) Perkembangan teknologi : dalam setiap masyarakat atau industri, tingkat kemajuan
teknologi memainkan peranan berarti pada penentuan produk dan jasa yang akan
diproduksi, peralatan yang akan digunakan, dan cara bermacam-macam operasi akan
dikelola. Inovasi teknologi dapat juga menimbulkan persaingan baru dalam industri-
industri yang berbeda, misalnya; pengembangan produksi jam digital elektronik telah

9
 menimbulkan persaingan baru bagi perusahaan-perusahan jam mekanik tradisional,
kemajuan industri mesin foto kopi menimbulkan kesukaran-kesukaran bagi perusahaan
kertas karbon.
b) Variabel-variabel Ekonomi : para manajer akan selalu terlibat dengan masalah-masalah
biaya sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan organisasi, yang selalu berubah-ubah
karena pengaruh faktor-faktor ekonomi, seperti ; kecenderungan inflasi dan deflasi
harga barang-barang dan jasa-jasa, kebijakan moneter, devaluasi atau revaluasi, tingkat
bunga, kebijakan fiskal, keseimbangan neraca pembayaran,harga yang ditetapkan oleh
para pesaing dan pemasok.
c) Lingkungan sosial budaya : merupakan pedoman hidup yang menentukan bagaimana
hampir serluruh organisasi dan manajer akan beroperasi. Lingkungan ini mencakup ;
agama dan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola kehidupan yang
dibentuk oleh tradisi, pendidikan, kelompok ethnis, ekologi, demografis,geografis.
d) Variabel-variabel Politik dan Hukum : dalam suatu periode tertentu akan menentukan
operasi perusahaan. Manajer tidak mungkin mengabaikan iklim politik, peraturan-
peraturan pemerintah maupun konsekuensi-konsekuensi atau dampaknya terhadap
pemerintah dalam pembuatan keputusan, contohnya, kebijakan-kebijakan pemerintah
dalam bidang ; perdagangan, undang-undang perpajakan, upah minimum, undang-
undang hak patent, undang-undang perlindungan konsumen, pemasok dan pesaing.
e) Dimensi Internasional : komponen internasional dalam lingkungan eksternal juga
menyajikan kesempatan-kesempatan dan tantangan-tantangan, serta mempunyai
potensi menjadi factor yang berpengaruh langsung pada operasi perusahaan. Kekuatan-
kekuatan internasional ini berpengaruh melalui ; perkembangan politik dunia,
ketergantungan ekonomi, penularan nilai-nilai dan sikap hidup, serta transfer teknologi.

10
2.7 Prinsip-prinsip dasar perilaku Organisasi
Beberapa prinsip dasar penting yang dapat disimpulkan dari pendapat para tokoh
manajemen modern:
 Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara ketat (peranan,
prosedur, prinsip).
 Manajemen harus sistematik, dan pendekatan yang digunakan harus dengan
pertimbangan secara hati-hati.
 Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajemen individual untuk
pengawasan harus sesuai dengan situasi.
 Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan
organisasi sangat dibutuhkan.

2.8 Mengubah Budaya Organisasi

Lebih sulit untuk mengubah budaya sebuah organisasi yang eksis daripada menciptakan
budaya didalam organisasi baru. Jika budaya organisasi telah ditetapkan, orang harus
melepaskan nilai-nilai lama, asumsi, dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru.
Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah
dukungan eksekutif dan pelatihan.
 Dukungan eksekutif:
Eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya, selain dukungan verbal.
Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya. Eksekutif harus
memimpin perubahan dengan mengubah perilaku mereka. Ini sangat penting bagi para
eksekutif untuk mendukung perubahan secara konsisten.
 Pelatihan:
Perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Anggota organisasi harus
memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, dan harus tahu bagaimana
melakukan kebiasaan baru, setelah ditentukan. Training bisa jadi sangat berguna baik untuk
mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru.

11
Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah :
1. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: gunakan fokus karyawan pada
kelompok, dengan departemen untuk meletakkan misi, visi, dan nilai-nilai kedalam
kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan. Untuk
satu pekerjaan, karyawan menyatakan : "Saya menghidupkan nilai kualitas perawatan
pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang diucapkan pasien."
Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap budaya yang diinginkan
yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus dipenuhi dalam pekerjaan mereka.
2. Mempraktekkan komunikasi yang efektif: membuat semua karyawan mendapatkan
informasi terkait dengan proses perubahan budaya organisasi memastikan akan
komitmen dan keberhasilan. Dengan mengatakan pada karyawan apa yang diharapkan
dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya organisasi yang efektif.
3. Review struktur organisasi: perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi
keinginan budaya organisasi yang diperlukan. Misalnya, dalam perusahaan kecil, empat
unit bisnis yang berbeda berkompetisi dalam hal produk, pelanggan, dan sumber
dukungan internal, mungkin tidak akan mendukung penciptaan budaya organisasi yang
efektif. Unit-unit ini seperti tidak mendukung kesuksean bisnis secara keseluruhan.
4. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan: Sistem reward mungkin
perlu diubah untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya
organisasi.
5. Review semua sistem kerja, seperti promosi karyawan, manajemen kinerja, dan
pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan.
Misalnya, reward kinerja individu tidak bias diberikan jika persyaratan budaya
organisasi menentapkan team work. Bonus total eksekutif tidak bisa digunakan sebagai
reward sasaran departemennya tanpa mengenali pentingnya peran dia dalam tim
eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi.
Budaya organisasi bisa diubah untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis organisasi.
Mengubah budaya organisasi memerlukan waktu, komitmen, perencanaan dan pelaksanaan
yang tepat - tapi ini bisa dilakukan.

12
 BAB III
PENUTUPAN

3.1 KESIMPULAN

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama
ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Budaya organisasi dapat dipengaruhi oleh 2 hal yaitu, factor internal (mikro) dan ekternal
(makro). Faktor internal secara langsung dapat mempengaruhi budaya organisasi tersebut.
Faktor ekternal bisa secara tidak langsung dapat mempengaruhi budaya organisasi tersebut
(Ekonomi,Tehnologi.Politik Hukum,Sosial Budaya,Interaksi internasional).
Budaya organisasi bisa diubah untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis organisasi.
Mengubah budaya organisasi memerlukan waktu, komitmen, perencanaan dan pelaksanaan
yang tepat - tapi ini bisa dilakukan.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Steven P. (1996) Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta :

Prenhallindo
www.psychologymania.com/2013/01/elemen-budaya-organisasi.html
https://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi

14