EXAMEN FINAL

Gestión de Recursos Humanos

Estimado estudiante, para desarrollar el examen final, se le solicita que lea el siguiente caso y
luego proceda a responder las preguntas dadas al final del mismo.

Sustente sus respuestas.

Desarrollo:

1) ¿Los índices de rotación y ausentismo son elevados?

Es claramente que tiene un alto índice y rotación, por la tanto, un alto índice de rotación produce
costos ocultos como: el puesto vacante hasta que llegue el nuevo empleado, la pérdida temporal
de producción, el desgaste de la moral y la estabilidad de los que se quedan, la pérdida de
eficiencia y el efecto sobre las relaciones con los clientes hasta que el nuevo empleado se
aclimata a su puesto. Por ello ubican a la rotación del personal como una de las causas más
significativas de la disminución de la productividad y del decaimiento de la moral tanto en el
sector público como en el privado y explican que, al ser aquellos empleados con más talento los
que tienen mayor probabilidad de salir, la empresa que los logre retener estará generando una
ventaja competitiva sobre sus competidores.
Por otra parte, los problemas generados por el alto índice y rotación mencionan como principales
inconvenientes:

 Elevados costos de selección y adiestramiento de nuevos empleados, sumados a su baja

eficiencia.
 Poca generación de sentido de pertenencia y baja coordinación de los empleados en
constante cambio.
 Resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que será percibida como un lugar en el
que los empleados no se encuentran a gusto.
 Posibles fugas de valiosa información corporativa.

2) ¿Los trabajadores que abandonan la empresa son buenos o sólo mediocres?

Es complicado el definir quién es un trabajador mediocre o bueno, cuando se produce

un abandono del puesto de trabajo, es decir, que el empleado no se presenta a su puesto de
trabajo sin haberlo comunicado a la empresa, estamos de hecho, ante una dimisión.
El abandono del puesto de trabajo no da derecho al cobro del paro ni a indemnización alguna,
puesto que no se trata de un despido.
No obstante, antes de concluir que la ausencia de un empleado es efectivamente un abandono,
hay que ser prudentes y considerar aspectos como los siguientes:

 Si existe una voluntad extintiva por parte del empleado. Es decir, que las conductas,
omisiones y actos del trabajador deben ser lo suficientemente reveladores como para
indicar que la relación laboral se da por terminada de forma definitiva.
 Si la ausencia es reiterada y no justificada, estamos también ante una situación con causas
suficientes para proceder a un despido disciplinario.
 Cuando se produce un retraso de varios días en la reincorporación al trabajo tras una baja
por incapacidad temporal, cuando esta se debió a una mala comunicación del plazo para
volver al puesto.
  Cuando la ausencia se explica por haber disfrutado de unas vacaciones asignadas,
siempre que la empresa no pueda probar que se hubiesen cambiado las fechas de forma
oficial.
 Cuando acudir al puesto haya sido imposible por causa mayor, aunque no se haya podido
comunicar adecuadamente.
 Cuando es la empresa la que impide que el trabajador desempeñe su trabajo, como por
ejemplo al readmitir a un trabajador despedido al que se le impide prestar sus servicios.
 Cuando el trabajador no acude al trabajo por estar enfermo, pero no presenta
ningún parte de baja ni responde a los requerimientos de la empresa.
 Cuando el empleado no se reincorpora tras una sanción de empleo y sueldo.
 Cuando el empleado ha estado de vacaciones en un plazo que le fue denegado o cuando
ha prolongado sus vacaciones sin permiso.
 No reincorporarse tras un periodo de excedencia o baja temporal.
 Cuando el trabajador se acoge a una excedencia voluntaria
sin el consentimiento empresarial.
 Cuando el empleado ha sido instado a la reincorporación tras ser declarado nulo su
despido, pero el trabajador no se presenta a su puesto de trabajo.

3) ¿La empresa recibe rendimiento del dinero que gastan en reclutamiento, selección,
entrenamiento y planes de remuneración?

Esta etapa consiste en comprobar si el presupuesto está bien asignado y si su gasto es acorde
con las funciones más importantes. Se trata de comprobar dónde se aplica el dinero para así
comparar los costos y los beneficios correspondientes. ¿Cuánto se gasta y cuánto aporta?
Muchas organizaciones utilizan técnicas contables y estadísticas para calcular los costos y los
beneficios de la función de recursos humanos, como el dinero invertido en el entrenamiento de
los activos humanos, el costo de la rotación de personal o de las prestaciones sociales otorgadas
a los trabajadores. Son técnicas que permiten calcular cuantitativamente su contribución. Otras
organizaciones utilizan investigaciones junto a los gerentes de línea, los especialistas en recursos
humanos, los sindicatos, los trabajadores y los clientes para determinar cómo son evaluadas y
percibidas las actividades de la administración de recursos humanos. Las organizaciones exitosas
utilizan técnicas contables y estadísticas y realizan investigaciones internas y externas
periódicamente para saber cómo va el desempeño de la administración de recursos humanos.
Una de las técnicas más utilizadas es el benchmarking.
El paso inicial para evaluar la eficacia de la administración de recursos humanos es definir cuáles
medidas o criterios de eficacia se aplicarán. Los criterios de evaluación se agrupan de la manera
siguiente:
 Desempeño global: como costos laborales unitarios por unidad de resultados.
 Costos y desempeño: como costo de los programas de recursos humanos por funcionario.
 Adecuación a los requisitos legales: como salario mínimo, remuneración de los
trabajadores, programas de higiene y seguridad laborales.
 Adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales.
 Satisfacción de los trabajadores con las actividades de recursos humanos como:
programas de entrenamiento, remuneración, administración de las prestaciones y los
programas de desarrollo de carreras, por medio de sondeos de opinión.
 Motivos que llevan a los trabajadores a pedir su separación de la empresa.

4) ¿La empresa cumple con las leyes laborales y de seguridad social?

Los enfoques estadísticos más comunes se refieren a la rotación, el ausentismo, el número de

reclamaciones y quejas, las investigaciones de actitud y otras medidas de la eficacia para el
análisis estadístico de recursos humanos. Los principales índices estadísticos para la evaluación
de la administración de recursos humanos.
La investigación interna es un estupendo instrumento para evaluar la función de recursos
humanos. Permite reunir datos e información, opiniones y actitudes de las personas involucradas
por medio de técnicas de cuestionarios para obtener información y tabular los resultados en
razón de criterios estadísticos. Existen varios tipos de investigación: del clima organizacional,
actitud opinión y satisfacción en el trabajo, y cada una tiene una finalidad específica. Las áreas
cubiertas por esas investigaciones no siempre están bien definidas, porque casi siempre
extrapolan su campo de evaluación e invaden aspectos colaterales que producen la
superposición de resultados.

Es obvio que las actitudes de las personas están sujetas a la clara influencia de las prácticas y las
políticas se recursos humanos de la organización. Las investigaciones de actitudes están
diseñadas para obtener información acerca de la manera en que los trabajadores perciben e
interpretan las políticas y los programas de recursos humanos de la organización y cómo
reaccionan ante ellas. Por lo general, abordan la forma en que las condiciones de trabajo, la
remuneración y las prestaciones, la gerencia y la supervisión y las políticas de
las organizaciones son aceptadas o no por los trabajadores. Los resultados son evaluados en un
continuo que se extiende desde actitudes muy positivas de los funcionarios hasta actitudes muy
negativas.

Las investigaciones sobre el clima organizacional reúnen información acerca del campo
psicológico del ambiente de trabajo de las personas y su sensación personal en ese contexto. El
clima organizacional refleja la manera en que las personas interactúan unas con otras, con los
clientes y con los proveedores internos y externos, así como el grado de satisfacción con el
contexto que las rodea. El clima organizacional puede ser, en un extremo, agradable, receptivo,
cálido e incluyente o, en el otro, desagradable, agresivo, frío y alienante.

5) ¿Cómo administra la empresa a sus recursos humanos?

En realidad, la administración de capital humano amplía sus límites y deja su lado operativo en
manos de los gerentes o de terceros (outsourcing) y empieza a actuar en dos frentes bastante
diferentes: el táctico, internamente junto a los gerentes como consultoría interna y estratégica,
y externamente en los negocios de la organización como consultora en los negocios.
 Justificar la existencia propia y el presupuesto de la partida para capital humano.
  Mejorar continuamente la función de la administración de recursos humanos
proporcionando medios para decidir cuándo agregar o suprimir actividades, modificar
cursos y prácticas.
 Proporcionar realimentación a los especialistas en capital humano, los gerentes de línea
y los trabajadores acerca de la eficacia de la administración de recursos humanos.
 Ayudar a que la administración de recursos humanos haga una aportación significativa a
los objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y los trabajadores.

6) ¿El departamento de recursos humanos ofrece servicios acordes con las necesidades de
los gerentes de línea?

El primer paso es obtener las opiniones de los gerentes de línea acerca de lo que el área de
recursos humanos debe hacer en la organización. El resultado será una lista que incluya, por
ejemplo, las prestaciones sociales, las relaciones con los empleados, el reclutamiento y la
selección, la capacitación y las relaciones con la comunidad. Sin embargo, el punto más
importante es saber cuáles son las funciones de la administración de recursos humanos y cuáles
son los principales clientes que las utilizan.
Fomentar que los gerentes de línea examinen todo el sistema de recursos humanos.

7) ¿las políticas y procedimientos de recursos humanos ayudan a la empresa a alcanzar sus

objetivos?

Los resultados se deben reunir y tabular para ofrecer índices estadísticos respecto a la manera
en que los trabajadores que se marchan ven a la organización y a sus políticas de personal. Con
esta realimentación, el departamento de recursos humanos puede corregir distorsiones y
mejorar su desempeño.
Es obvio que las actitudes de las personas están sujetas a la clara influencia de las prácticas y las
políticas de recursos humanos de la organización. Las investigaciones de actitudes están
diseñadas para obtener información acerca de la manera en que los trabajadores perciben e
interpretan las políticas y los programas de recursos humanos de la organización y cómo
reaccionan ante ellas. Por lo general, abordan la forma en que las condiciones de trabajo, la
remuneración y las prestaciones, la gerencia y la supervisión y las políticas de la organización son
aceptadas o no por los trabajadores.
Los resultados son evaluados en un continuo que se extiende desde actitudes muy positivas de
los funcionarios hasta actitudes muy negativas.

¿cómo supone que esta evaluación podría mostrar los medios para resolver el problema?
 Brindar asesoría y consejos a la gerencia respecto a la identificación y la solución de
problemas individuales de los colaboradores (como ausentismo, situaciones personales
difíciles, etc.).

 Comunicar a la gerencia la filosofía de las relaciones con los colaboradores y sus

implicaciones legales y estratégicas.

 Asegurar un trato consistente y equitativo a todos los colaboradores.

 Administrar situaciones de huelga o quejas (identificar y analizar problemas, revisar
desviaciones y excepciones, resolver problemas y evitar futuros problemas).
 Proporcionar asesoría y consejos a la gerencia acerca de las políticas de personal y
problemas relacionados.
 Coordinar los procedimientos de admisión (asesorara los gerentes, definir salarios, hacer
el reclutamiento y la tamización de los candidatos, la documentación y los exámenes
médicos).
 El siguiente paso es determinar, de entre las funciones evaluadas como las más
importantes, cuáles no están siendo desempeñadas correctamente. Cada uno de los
participantes en la investigación debe comparar las evaluaciones de la importancia y del
desempeño para identificar cuáles funciones necesitan mejorar y para corregir fallas.
 Rúbrica del examen final

Indicador - Bueno Promedio Por mejorar Puntaje

Valoración 4 2 1
La respuesta La respuesta La respuesta
Contenido demuestra una demuestra una demuestra una
completa comprensión general y nula comprensión
comprensión de los correcto uso de los de los conceptos
conceptos y/o conceptos y/o y/o uso de
estrategias según se estrategias según se estrategias según
presentaron en los presentaron en los se presentaron en
recursos y medios de recursos de los recursos y
aprendizaje aprendizaje. medios de
aprendizaje.

La respuesta La
La respuesta
respuesta incluye laLa respuesta
La respuesta no La respuesta
Tarea excede los incluye
mayoríatodos
de los incluye
siguelalas
mayoría incluye algunos
requisitos los
componentes indicados de los
indicaciones, o de los
básicos de la componentes
en las instrucciones. componentes
carece de un componentes
tarea; sirve de indicados en las indicados
componente
en las indicados en las
modelo para otros. instrucciones. instrucciones.
crítico. instrucciones.

La respuesta es clara, La respuesta no es La respuesta no es

Expresión coherente, bien consistentemente clara clara y es difícil de
organizada y fácil de y fácil de comprender. comprender.
comprender. La respuesta tiene una La respuesta no
La respuesta utiliza mezcla de lenguaje y utiliza un lenguaje
un lenguaje y tono tono apropiado y no y tono apropiado.
apropiado. apropiado.
Conclusión La conclusión es La posición del autor es No hay conclusión
fuerte y deja al lector parafraseada en la o no funge como
con una idea clara de conclusión, pero no es tal.
la posición del autor. clara del todo.

Presentación La presentación fue La presentación fue La presentación no

del EF hecha a tiempo y en hecha a tiempo, pero fue hecha ni a
el formato no en el formato tiempo ni en el
preestablecido. preestablecido. formato
preestablecido.
Calificación del EF /20