Makalah kelompok:

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia)

OLEH:
KELOMPOK 5

YULYA LASMITA J1A116302

SERVIA JULIYANTI .R J1A116281
FAUZIAH MEUTIA .S J1A116...
NUR RAHMI J1A116...
RIRIN SABRINA J1A116...
RAHMAWATI J1A116...

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2018
 KATA PENGANTAR
AssalamualaikumWarahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Allah SWT karena atas berkat rahmat
dan hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul
“Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia” dan alhamdulillah tepat pada
waktunya.
Makalah ini merupakan salah satu tugas yang diberikan dosen untuk menunjang
mahasiswa(i) agar dapat lebih memahami mengenai mata kuliah (Manajemen
Sumber Daya Manusia) serta mengukur kemampuan kami dalam membuat makalah
dan melatih kemampuan berbahasa.
Namun,kami menyadari makalah ini masih memilik banyak kekurangan baik
pada teknis penulisan maupun materi yang dibahasa, mengingat akan pengetahuan
dan kemampuan yang kami miliki masih terbatas, untuk itu kritik dan saran dari
semua pihak sangat kami harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah
selanjutnya.

Kendari, oktober 2018

penulis
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan
II. PEMBAHASAN
A. Pengertian Rekruitmen
B. Alasan-alasan Pasar Rekruitmen
C. Teknik-teknik Rekrutmen
D. Proses-proses Rekrutmen
E. Kendala-kendala Rekruitmen
F. Seleksi Sumber Daya Manusia
III. PENUTUP
A. Kesimpulan
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang
terkait. Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi antara lain : perencanaan
dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan
pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan,
keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis, Jackson,
2001:12).
Sebelum dapat mengisi sebuah lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih
dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut,
namun juga menginginkan pekerjaan. Sebuah organisasi memerlukan sejumlah
tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian
tujuannya. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi
tugas pokok organisasi.
Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan,
maka langkah berikutnya adalah meleksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan
proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan
oleh suatu organisasi atau perusahaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat
persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau
perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan
terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau
perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga
pengajuan lamaran oleh pelamar.
Oleh karena itulah, rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber
daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan dengan kegiatannya
yang lain. Dengan kata lain rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan
deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau
jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus
dikerjakan.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, maka penyusun mengemukakan rumusan masalah
sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud dengan rekruitmen dan seleksi SDM ?
2. Bagaimana langkah-langkah rekruitmen dan seleksi SDM?
C. Tujuan
Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan makalah ini adalah untuk mengetahui
pengertian rekruitmen dan seleksi Sumber Daya Manusia dan untuk mengetahui
bagaimana cara rekruitmen dan menyeleksi Sumber Daya Manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertain Rekruitmen
Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang
cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan
oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan.
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah
pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau
perusahaan.
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
(Handoko,2001:69).
Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) rekruiting adalah
serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai
yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai
tujuannya. Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133)
rekrut (recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk
mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada
tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih
satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan
panjang.
Rekruitmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja
yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan (Nawawi,2000:167). Berdasarkan pengertian tersebut bearti rukrutmen
merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam proses
pengupahan.
Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau
perusahan untuk pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang
untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin
bekerja denganya atau tidak. suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage
dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaiknya yang
terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah. Pegawai yang berkualitas
tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan
sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diushakan bahwa orang-orang dengan
kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu
menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat
memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka.
Haal dan Goodale (dalam sukamti,1989:134) menegaskan bahwa rekrut adalah
suatu proses melalui mana lowongan pekerjaan didalam organisasi dengan jelas
dinyatakan dan calon pegawai didapatkan untuk mengisi lowongan pekerjaan itu.
Ditambahkan pula proses rekrut terdiri dari dua fase utama yaitu:
1. untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan
kebutuhan untuk pegawai baru dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang
harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.
2. untuk menyebarkan pada pelamar potensial bahwa ada lowongan pekerjaan,
menarik mereka untuk kesempatan itu, menyisikan pelamar yang kurang
memenuhi kualifikasi yang diperlukan.
Menurut Simamora (2006:170) rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepagawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari
dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang
memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja
yang tersedia diperusahaan atau organisasi. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan
pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.
B. Alasan-Alasan Pasar Rekrutmen
Gomes (2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi
disebabkan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
Agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang
diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang disebutkan diatas, maka organisasi
tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

C. Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan
melalui cara disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan
(besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut
(Gomes.2003:111).
1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan
Jika rekrutmen disentralisasikan,instansi yang mengelola sumber daya
manusia itu bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan
perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru
yang dibutuhkan diwaktu akan datang. Instansi manajemen sumber daya
manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan
kerja yang tersedia.untuk memenuhi peraturan perundangan Affimartive
Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman
pekerjaan harus memasukkan informasi seperti:
 1) Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
2) Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
3) Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
4) Kualifikasi minimal
5) Tanggal mulai kerja
6) Prosedur-prosedur pelamaran,
7) Tanggal penutup bagi
Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis,
dan pekerjaan yang sifatnya manajerial, yang membutuhkan keahlian-keahlian
tertentu, biasanya lebih lama waktunya, supaya para pelamar bisa mempelajari
lowongan kerja tersebut dan punya waktu yang cukup untuk
mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya.
2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi
yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana
setiap instansi memperkejakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara
ini selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif
bagi suatu instansi tertentu . instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya
lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara
langsung mengendalikan proses rekrutmennya.
Beberapa instansi menggunakan dari dua jenis rekrutmen, baik yang
disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya
lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-
instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih
fleksibal.
D. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:
1. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)
Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah
(one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon
karyawan.
2. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)
Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama
mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.
Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang
harus terpenuhi yaitu:
1) Adanya sebuah media komunikasi
2) Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan
persyaratan kerja organisasi
3) Adanya motovasi untuk melamar.
Menurut Simamora (2006:179) mengemukakan proses rekrutmen terdiri dari:
1) Penyusunan strategi rekrutmen
2) Pencarian para pelamar pekerja
3) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
4) Pengumpulan para pelamar

E. Kendala-kendala rekrutmen
Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya
mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus
menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari
organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan
faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak
(Siagian, 2006:104)
1. faktor-faktor organisasional
Beberapa kebijaksanaan yang meungkin menjadi kendala dalam proses
rekrutmen antara lain:
kebijaksanaan promosi dari dalam.dengan kebijaksanaan ini lowongan-
lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan
organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber
tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenege baru
dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru
sangat terbatas.
Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari
tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada
para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
Kebijaksanaan tentang status kepegawaian.maksud dari kebijaksanaan ini
ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi
organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan
kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang
bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan
memperkerjakannya.
Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang
lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang
bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian
akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus
mematuhi apa yang telah ditetapkan.
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan
tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendaka dalam proses
rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila
kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi
organisasi.
3. Kondisi eksternal
Tingkat pengangguran. Ketiak tingkat pengangguran tinggi, para pencari
tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pelamar.
Sebaiknya, ketika tingkat pengngguran rendah, pencari tenaga kerja tidak tepat
kalau ”jual mahal” karena pencari pekerja tidak terlalu sulituntuk memperoleh
pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi laimn
yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan
jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut
menetukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan
rekrutmen.
Langka tindaknya keahlian atau keterampilan terentu. Dipasaran
kerja,tersedia tidaknya orang memeilih pengetahuan dan keterampilan tertentu
itu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang
memeilki keahlian tertentu. Dengan demikian sikap dan tindakan para pencari
tenaga kerja baru berbeda dibandingkan jika tidak menghadapi suasana
kelangkaan.
Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Hal ini berkaitan dengan berbagai
faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, dari nsegi jenis kelamin,
jumlah dan jenis keluaran lembaga pendidikan. Dari proyeksi tersebut para
pencari tenaga kerja dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak
dan dengan kualifikasi yang bagaimana.
Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan. Berbagai
peraturan perundang-undngan merupakan faktor eksternal yang harus
diperhitungkan dan di taati misalnya, ketentuan mengenai upah minimim, upah
lembur, ketentuan memeperkerjakan wanita dalam persentase tertentu, hak cuti
pegawai.
 Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. Kondisi ideal dalam dunia
keniagaan ialah apabila semua organisasi menerapkan norma-norma etika yang
telah disepakati bersama. Akan tetapi dalam kenyataan tidak selalu demikian,
banyak praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk rekrutmen yang
melanggar norma-norma etika.
Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.
Peranan informasi tentang analisis pekerjaan adalah sangat penting, dengan
informasi ini para pencari kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada
keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru itu kelak, tetapi
msudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus
diperhitungkan.
Berbagai kendala yang mugkin dihadapi dalam merekrut tenega kerja baru
harus dipertimbangkan secara matang, dengan demikian waktu, tenaga da biaya
yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga
kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan
dilaksanakan.

F. Seleksi Sumber Daya Manusia

Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup
pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak
departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment
function.
Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan
sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi
personalia.
1. Langkah-langkah seleksi
Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil
keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga
 masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan,
spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan.
Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer
personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer
personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan
ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi.
Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga
tantangan, yaitu tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional.
Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses seleksi.
2. Tantangan-tantangan Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah
bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas.
Dalam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer
profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut
menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.
3. Tantangan-tantangan Ethis
Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan
kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan
tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar,
karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.
4. Tantangan-tantangan organisasional
Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana
organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara
alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran
atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi.
Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga
merupakan batasan-batasan.
5. Langkah-langkah dalam proses seleksi
Departemen personalia dapat menggunakan berbagai prosedur seleksi untuk
membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan. Langkah-langkah dalam
prosedur seleksi yang biasa digunakan paling tidak terdiri dari tujuan langkah.
Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang-kadang tidak perlu
melalui beberapa langkah, seperti penerimaan pendahuluan, pemeriksaan
referensi atau evaluasi medis (kesehatan).
6. Langkah-langkah dalam proses seleksi
1) Penerimaan pendahuluan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para
karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan
kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan
tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara
pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya
menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi
dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
2) Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang
relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para
pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan
merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya
antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan
jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid.
Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti
(signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan
lainnya.
 Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai
kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara
ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)
b. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji
informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan
yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan
pekerjaan
c. Performance Tests : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para
pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan
dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
Selain harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes
tidak selalu merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi.
Akhirnya, tes penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai
teknik yang digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat
dilakukan terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal
yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
3) Wawancara seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang
dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak
(acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab
dua pertanyaan umum.
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat
diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional,
berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga
memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari
pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan
validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam
 proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai
fleksibilitas.
Tahap-tahap proses wawancara meliputi persiapan pewawancara,
pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan
evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil.
a. Persiapan pewawancara. Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan
sasaran wawancara, pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang
akan diajukan dalam proses wawancara, penetapan tipe wawancara
dan format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang pelamar dengan
mempelajari blanko lamaran. Disamping itu, pewawancara harus
mampu menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan
tunjangan-tunjangan lain, dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.
b. Pengarahan. Setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu
menciptakan hubungan yang relaks dengan pelamar dan suasana yang
“enak”. Tanda kondisi ini pewawancara mungkin tidak memperoleh
gambaran yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar.
c. Pertukaran Informasi. Inti proses wawancara adalah pertukaran
informasi. Untuk membantu menciptakan hubungan, banyak
pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar bila ada
pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini menimbulkan
komunikasi dua arah dan memungkinkan pewawancara mulai untuk
mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
d. Terminasi. Bila waktu wawancara yang tersedia habis, pewawancara
perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam
hal ini sekali lagi komunikasi non verbal sangat berguna.
e. Evaluasi. Segera setelah wawacara berakhir, pewawancara harus
mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai
pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang telah
 disiapkan secara standar. Penggunaan catatan atau daftar standar akan
meningkatkan reliabilitas wawancara sebagai teknik seleksi.
4) Pemeriksaan referensi
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh
keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri
atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi
referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu,
referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman
kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap
referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat
jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
5) Evaluasi medis
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum
keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini
mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya.
Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh
tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan
perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan
asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan
kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh
karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
6) Wawancara atasan langsung
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang
bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu,
pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan
penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk
mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-
pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas
 dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia
untuk mengambil keputusan penerimaan final.
Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila
mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka
paling baik diperoleh melalui supervisory interview. Dengan mengajukan
serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi,
kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini
berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan pertukaran
karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan
pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada
perusahaan.
7) Keputusan penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia,
keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut
pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang
tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-
lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam
tahap proses seleksi.
8) Hasil seleksi dan umpan balik
Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai
karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan
seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar,
maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang
produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses
seleksi yang efektif.
Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi
diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi
tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja,
kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif
diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari pembahasan di atas, maka penyusun menyimpulkan bahwa agar
produktifitas dalam suatu organisasi/perusahaan, diperlukan sejumlah pegawai atau
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam memenuhi kebutuhan
pegawai/perusahaan tersebut dapat dilakukan dengan cara rekrutmen.
Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang didentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas
rekrutmen dimulai calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran mereka
serahkan.
Berbagai alasan yang mendasar dilakukannya kegiatan rekrutmen adalah
berdirinya organisasi baru, adanya kegiatan ekspansi, adanya pekerja yang
mutasi/pindah ke organisasi lain, adanya pekerja yang berhenti baik tidak hormat atau
pensiun dan karena adanya pegawai yang meniggal dunia.
Teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu (1) teknik rekrutmen
yang disentralisasikan dan (2) teknik reekrutmen yang didesentralisasikan.
Sedangakan proses rekrutmen meliputin kegiatan-kegiatan : penyusunan strategi
rekrutmen, pencarian para pelamar kerja, penyisihan pelamar-pelamar yang tidak
cocok dan pengumpilan para pelamar.

B. Saran
Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran
sebagai berikut.
1. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi SDM.
2. Perlunya mengadakan pengkajian tentang peningkatan peningkatan Sumber
Daya Manusia (SDM).
 DAFTAR PUSTAKA
Castetter,W.B.(1999).Human Resources Function Educational Administration. Sixth
edition
Dessler, Gary (2004).Manajemen Sumber Daya Manusia.penerjemeh Eli tanya
Jakarta : PT indeks. Judul Human Resource management. (2003) prentice-hall,
Inc, Upper Saddle river.New Jersey
Gomes, Faustino C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarka: CV.
Andi Offset
Handoko, T. Hani (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm-
%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D/http://quinkaimud.blogspot.com/2009/1
1/proses-seleksi-kerja.html
Mathis. Robert L. & Jackson, John H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerjemah JimmY Sadeli & Bayu Prawira Hie, Jakarta : Salemba. empat.
Judul asli Human resource management. (2000), South – Western College
Publishing
Nawawi, H. Hadari (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press