Anda di halaman 1dari 40

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kebutuhan manusia semakin hari semakin bertambah, oleh sebab

itu manusia memiliki kebutuhan hidup yang beragam, seperti kebutuhan

akan sandang, pangan dan papan, serta ada kebutuhan akan hubungan antar

pribadi, rasa aman, status. Kebutuhan inilah yang menyebabkan manusia

dituntut untuk bekerja dan mendapatkan penghasilan untuk memenuhi

kebutuhan yang ada. Manusia bekerja membutuhkan motivasi kerja untuk

menghasilkan suatu karya yang dapat membangun organisasi atau instansi

dan akan memiliki efek positif pada dirinya sendiri sehingga tujuan bersama

tercapai. Adanya pemimpin yang dapat memotivasi karyawan dalam suatu

organisasi

atau

instansi

dan

memberikan

suatu

perubahan

yang

menguntungkan banyak pihak. Dalam memotivasi karyawan, dibutuhkan

pemimpin yang demokratis yang dapat membawa perubahan yang baik,

mengetahui

kebutuhan

bawahannya

sehingga

akan

menumbuhkan

kedisiplinan kerja dalam organisasi atau instansi pada karyawan.

Suatu

kepemimpinan

akan

dapat

mempengaruhi

prilaku

pegawainya

termasuk

kedisiplinan.

Masing-masing

manajer

memiliki

kepemimpinan

yang

berbeda-beda

yang

diterapkan

pada

bawahannya.

Kepemimpinan ini tergantung dari diri pribadi masing-masing manajer dan

juga situasi. Para pemimpin dapat menggunakan kepemimpinan otokratis

1

2

sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas

maupun

kepemimpinan

demokratis

yang

dikaitkan

dengan

kekuatan

personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah

dan pengambilan keputusan. Dengan demikian kepemimpinan mempunyai

peran sentral dalam kehidupan suatu organisasi, dimana terjadi interaksi

antara pemimpin dengan

karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.

Interaksi antara pemimpin dengan pegawai perlu dikoordinasikan supaya

suatu

sistem

kerja

dapat

berfungsi

dengan

lancar.

Para

manajer

mengkoordinasikan pekerjaan staf dengan memberikan pengarahan dan

kepemimpinan.

sebagai

Disiplin merupakan salah satu

kriteria

landasan

atau

dasar

bagi

kelancaran

yang

dapat

dijadikan

proses

pembentukan,

pemberdayaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam hal ini

karyawan. Disiplin sangat diperlukan karena dapat memaksakan individu

untuk mematuhi peraturan serta prosedur kerja yang telah ditentukan lebih

dulu. Oleh karena itu pegawai sebagai salah satu sebagai anggota dalam

sebuah organisasi harus mendapat perhatian dari instansi agar dapat bekerja

seperti yang diharapkan. Salah satu dalam memberi perhatian tersebut

adalah

dengan

adanya

pucuk

pimpinan

yang

mau

mengerti

tentang

bawahan, dan mendukung segala kegiatan karyawan sehingga disiplin kerja

pegawai dapat meningkat.

Di sisi lain adanya

indikasi bahwa disiplin

kerja pegawai di

SAMSAT Kabupaten Jepara nampaknya belum optimal. Sehingga muncul

3

asumsi dari peneliti bahwa ada permasalahan mengenai kedisiplinan pada

Sistem Administrasi Manunggal dibawah Satu Atap (SAMSAT) Kabupaten

Jepara. Jadi apa yang diharapkan tersebut belum menampakkan hasil seperti

apa yang diinginkan. Kondisi inilah yang menjadi alasan penelitian ini guna

untuk

membuktikan

pengaruh

kepemimpinan

dan

motivasi

terhadap

disiplin kerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik

untuk mengetahui dan meneliti lebih lanjut. Adapun judul yang peneliti kaji

adalah

PENGARUH

GAYA

KEPEMIMPINAN

DAN

MOTIVASI

TERHADAP

DISIPLIN

KERJA

PEGAWAI

DI

SAMSAT

KABUPATEN JEPARA”.

 

1.2. Ruang Lingkup Masalah

 

Dalam

pembatasan

nantinya

supaya

tidak

terlalu

luas,

maka

diperlukan batasan-batasan yang jelas. Sehingga permasalahan tidak keluar

dari jalur yang diinginkan. Ruang lingkup penelitian dalam penelitian ini

yaitu obyek penelitian ini difokuskan pada pegawai di SAMSAT Kabupaten

Jepara.

1.3. Perumusan Masalah

Perumusan

masalah

dilakukan

penelitian

agar

tidak

menyimpang

guna

memudahkan pelaksanaan

dari

permasalahan.

Berdasarkan

pemaparan latar belakang masalah di atas, maka dalam penelitian ini dapat

dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut :

4

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai

di SAMSAT Kabupaten Jepara?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di

SAMSAT Kabupaten Jepara?

3. Apakah

gaya

kepemimpinan

dan

motivasi

secara

bersama-sama

berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di SAMSAT Kabupaten

Jepara?

1.4. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja

pegawai di SAMSAT Kabupaten Jepara.

2. Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja pegawai di

SAMSAT Kabupaten Jepara.

3. Untuk

menguji

pengaruh

gaya

kepemimpinan

dan

motivasi

secara

bersama-sama terhadap disiplin kerja pegawai di SAMSAT Kabupaten

Jepara.

1.5. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat memberikan

manfaat sebagai berikut:

5

1.5.1. Bagi Penulis

Merupakan

kesempatan

untuk

berlatih

bagi

penerapan

berbagai

teori yang telah diperoleh dan selanjutnya

menambah

pengetahuan serta pengalaman dengan membandingkan antara teori

dan kenyataan.

1.5.2. Bagi Instansi

Hasil penelitian ini dapat membantu pimpinan perusahaan

dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai dan berguna sebagai

masukan dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang tepat bagi

kemajuan instansi serta pengambilan keputusan yang sesuai dengan

tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

1.5.3. Bagi Ilmu Pengetahuan

Hasil penelitian ini berguna sebagai sarana pengembangan

 

ilmu

pengetahuan

dan

tambahan

informasi

bagi

penelitian

selanjutnya.

1.6.

Sistematika Penulisan

 

BAB I

: Pendahuluan

 

Dalam bab ini memuat latar belakang masalah,

pembatasan

masalah,

perumusan

masalah,

tujuan

penelitian,

kegunaan

penelitian, dan sistematika penulisan.

6

BAB II

: Tinjauan Pustaka

Berisi mengenai landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka

pemikiran, dan hipotesis.

BAB III : Metode Penelitian

Bab ini mencakup variabel dan definisi operasional, populasi dan

sampel,

jenis

dan

sumber

data,

metode

pengumpulan

data,

metode pengolahan data, dan metode analisis data.

BAB IV : Hasil Dan Pembahasan

Bab ini mencakup gambaran umum obyek penelitian, analisis

data yang ada dengan melakukan pengujian-pengujian terhadap

dua variabel penelitian yang mengenai analisis pengaruh gaya

kepemimpinan

dan

motivasi

kerja

terhadap

disiplin

kerja

pegawai.

BAB V : Penutup

Merupakan akhir dari penulisan, berisi kesimpulan dan analisis

data

serta

saran-saran

bagi

instansi

yang

sekiranya

dapat

memberikan manfaat bagi instansi di masa yang akan datang.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1.

Kepemimpinan

1. Hakekat Kepemimpinan

Sebutan

pemimpin

atau

manajer

tak

perlu

dicampuradukkan,

sebab

kepemimpinan

(leadership)

adalah

bagian tersendiri dari manajemen. Manajer melaksanakan fungsi-

fungsi perencanaan, pengorganisasian, memotivasi, komunikasi,

dan pengendalian. Termasuk dalam fungsi itu adalah memimpin

dan

mengarahkan.

(Sukanto

Handoko, 2001 : 285)

Reksohadiprojo

dan

T.

Hani

Menurut esensinya konsep kepemimpinan lebih luas dari

konsep manajemen. Manajemen dipandang sebagai jenis khusus

kepemimpinan di mana yang terpenting adalah pencapaian tujuan

organisasi.

Perbedaan pokok kedua konsep

itu

terletak pada

istilah organisasi. Kepemimpinan terjadi pada saat seseorang

berusaha mempengaruhi perilaku seseorang atau kelompok orang

apapun alasannya. Hal itu boleh jadi demi tujuannya sendiri atau

tujuan orang lain dan mungkin sejalan atau tidak sejalan dengan

tujuan organisasi. (Hersey dan Blanchart, 2005 : 4)

7

8

Kesimpulan yang dapat ditarik dari dua pendapat tersebut

yaitu bahwa dalam lingkup yang lebih sempit atau organisasi

kepemimpinan sebagai

bagian dari proses manajemen dalam

mencapai tujuan.

Sedangkan

dalam

lingkup

yang

lebih luas

manajemen merupakan bagian dari kepemimpinan.

Kepemimpinan

yang

efektif

harus

memberikan

pengarahan kepada semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan

organisasi.

Tanpa

kepemimpinan,

suatu

organisasi

adalah

kumpulan orang-orang dan mesin-mesin yang tidak teratur (kacau

balau). Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mengatasi atau

mempengaruhi perilaku sekelompok orang untuk mencapai tujuan

dengan antusias. Ini merupakan faktor manusiawi yang mengikat

sebagai suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam

mencapai tujuan.

Seperti

halnya

Reksohadiprojo dan T.

pendapat

yang

Hani

Handoko

dikemukakan

Sukanto

(2004 : 286), bahwa

“Kegiatan manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian dan

pengambilan keputusan merupakan sebuah kepompong yang tidur

(tidak

efektif)

sampai

pemimpin

cepat

bertindak

untuk

menghidupkan motivasi dalam setiap orang dan mengarahkan

mereka mencapai tujuan kepemimpinan merubah sesuatu yang

potensial menjadi suatu kenyataan. Ini adalah kegiatan pokok

9

yang memberikan sukses bagi semua hal yang potensial, yaitu

sesuatu organisasi dan anggota-anggotanya”.

2. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan (style leadership), merupakan salah

satu cara seorang pemimpin atau manajer menjalankan tugasnya.

Pendekatan dalam memahami gaya kepemimpinan secara khas

dilihat

dari

sudut

pandang

atau

persepsi

bawahannya,

yaitu

bagaimana seorang pemimpin mengarahkan bawahannya.

 

Gaya

kepemimpinan merupakan

norma

perilaku

yang

digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat (Miftah

Thoha, 2003 : 51).

Soekanto

Reksohadiprodjo

dan

T.

Hani

Handoko,

memberi

pengertian

gaya

kepemimpinan

adalah

bagaimana

seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya”.

Berdasarkan

beberapa

pengertian

kepemimpinan

dari

beberapa ahli di atas, dengan demikian dapat dikatakan bahwa

pada dasarnya gaya kepemimpinan merupakan teknik atau cara

memotivasi bawahannya. Pemilihan gaya kepemimpinan yang

tepat dan disertai dengan motivasi eksternal yang tepat dapat

mengarahkan tujuan perseorangan dan tujuan organisasi. Gaya

kepemimpinan yang tidak tepat menghasilkan perilaku pemimpin

yang tidak efektif dalam mempengaruhi bawahannya.

10

3. Tipe Kepemimpinan

Dalam

menggolongkan bentuk

tipe kepemimpinan

ini

banyak pendapat yang dikemukakan para sarjana, namun masing-

masing pendapat banyak perbedaannya. Oleh sebab itu perlu

untuk mengetahuinya.

Menurut Y.W. Sunindhia dan Ninik Widiyanti (2003 : 29)

penggolongan

tipe

kepemimpinan

dilihat

dari

cara

seorang

pemimpin

melakukan

kepemimpinannya

dapat

dibagi

dalam

kepemimpinan

otokratis,

bebas dan demokratis.

militeristis,

paternalistik,

karismatis,

a. Kepemimpinan Otokratis

Kepemimpinan otokratis adalah suatu

kepemimpinan yang

pimpinannya menganggap organisasi sebagai milik sendiri,

pemimpin bertindak diktator terhadap anggotanya. Anggota

dianggap sebagai alat untuk mencapai tujuan, jadi penghargaan

terhadap inisiatif anggota kurang. Dari sikap pemimpin yang

otoriter itu muncul sikap dan perilaku bawahan yang menurut

atau patuh dan menjalankan perintah-perintah pimpinan secara

apa adanya tidak boleh membantah.

b. Kepemimpinan Militeristis

Kepemimpinan militeristis adalah suatu kepemimpinan yang

memiliki sifat-sifat :

11

1) Untuk

menggerakkan

bawahannya

ia

menggunakan

perintah yang biasa digunakan dalam ketentaraan.

2) Gerak geriknya senantiasa tergantung kepada pangkat dan

jabatannya.

3) Senang akan formalitas yang berlebih-lebihan.

4) Menuntut disiplin keras dan kaku dari bawahannya.

5) Senang akan upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

6) Tidak

menerima

sebagainya.

kritik

dari

bawahannya

dan

lain

Jadi dalam kepemimpinan militeristis yang dimaksud, tidak

berupa

pelaksanaan

tindakan

ketentaraan yang sewajarnya.

c. Kepemimpinan Paternalistik

memimpin

militer

seperti

Kepemimpinan paternalistik adalah suatu kepemimpinan yang

pemimpinnya

bersifat

kebapakan.

Pemimpin

beranggapan

bahwa anggota yang dipimpinnya sebagai anak atau orang

yang

belum

dewasa.

Akibatnya

perlindungan yang berlebihan.

d. Kepemimpinan Karismatis

sering

memberikan

Kepemimpinan

karismatis

adalah

kepemimpinan

yang

pemimpinnya mempunyai daya

tarik besar

karena

adanya

kepercayaan anggotanya.

12

e. Kepemimpinan laissez faire atau Bebas

Kepemimpinan laissez faire atau bebas yaitu kepemimpinan

yang pimpinannya membiarkan anak buahnya atau anggotanya

untuk berbuat sekehendak hati atau ada kebebasan yang luas.

Dalam

kepemimpinan ini, pemimpin sangat kurang dalam

memberi petunjuk-petunjuk, pengawasan dan kontrol kepada

anggota.

f. Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokrasi adalah suatu kepemimpinan yang

didalamnya

terdapat

perilaku

pemimpin

yang

bersifat

kerakyatan dan persaudaraan, mengharap kerjasama dengan

anggotanya yang tidak dipandang sebagai alat. Jadi dalam

aktivitasnya

terdapat

hubungan

yang

harmonis

dan

saling

melengkapi, serta tetap membuka kesempatan untuk menerima

kritik dan saran dari angggota.

2.1.2.

Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Dalam

pemahaman

kita

sehubungan

dengan

istilah

motivasi kerja yang terkait dengan pemahaman terhadap apa itu

motif.

“Motif

diartikan

sebagai

dorongan

atau

tenaga

yang

menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat sesuatu. Jadi motif

merupakan

pendorong

(driving

force)

yang

menggerakkan

13

manusia untuk bertingkah laku yang di dalam perbuatan tersebut

terdapat tujuan-tujuan tertentu”. (Moch As’ad, 2005 : 44).

Sedangkan menurut Wexley dan Yulk, seperti dikutip

Moh. As’ad (2005 : 44) motivasi didefinisikan sebagai “the

process by which behavior is energized and directed”, yang

artinya bahwa motivasi adalah merupakan proses dengan nama

perilaku digerakkan atau diarahkan.

Dari

batasan di atas dapat disimpulkan bahwa

motif

adalah yang melatar belakangi individu dalam berbuat untuk

mencapai

tujuan

tertentu

atau

dapat

dikatakan

bahwa

motif

merupakan pendorong dalam mencapai suatu tujuan tertentu dan

motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan motif. Jadi motivasi

kerja adalah sesuatu yang memberikan semangat atau dorongan

seseorang untuk bekerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang

akan ikut menentukan besar kecil prestasi kerjanya.

2. Ciri-ciri motivasi

Sebagai

upaya

menimbulkan

motivasi

kerja

bagi

karyawan

atau

bawahannya

tentunya

seorang

manajer

atau

pemimpin perlu alam memahami motif itu sendiri. Tentunya

pemahaman motif tersebut akan membawa dampak positif dalam

usaha memotifkan karyawan, maka seorang manajer perlu untuk

mengetahui cir-ciri dari motif tersebut.

14

Moch. As’ad memberikan ciri-ciri motif sebagai berikut :

a. Motif adalah majemuk

Pendorong dan tujuan karyawan untuk bertindak tidak hanya

satu, tetapi beberapa pendorong dan tujuannya berlangsung

secara bersama-sama.

b. Motif dapat berubah-ubah

Motif bagi seseorang seringkali mengalami perubahan, ini

disebabkan keinginan manusia sering berubah-ubah pula.

c. Motif Berbeda-beda bagi individu

Karyawan dari pekerja yang sama bisa memiliki motif yang

berbeda.

d. Beberapa motif tidak disadari oleh ndividu

Banyak tingkah laku

pelakunya sendiri.

3. Faktor-faktor Motivasi

karyawan yang tidak dipahami oleh

Faktor-faktor

yang

menjadi

motivasi

seperti

yang

dikemukakan Maslow terdiri dari sebagai berikut:

a. Gaji atau Upah

Gaji atau upah merupakan imbalan yang diberikan kepada

karyawan

dalam

bentuk

yang

mempunyai

kecenderungan

diberikan secara tetap. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad

Husnan

(2001

:

137)

berpendapat

bahwa

gaji

atau

upah

merupakan

suatu

pemberian

sebagai

suatu

imbalan

dari

15

pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan

atau masa yang telah atau yang akan dilakukan, yang berfungsi

sebagai

jaminan hidup

yang

layak bagi kemanusiaan dan

produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang

ditetapkan menurut perjanjian, undang-undang dan dibayarkan

atas dasar waktu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan

penerima kerja.

Dari pengertian di atas, walaupun redaksinya namun jelas

bahwa maksudnya sama yaitu merupakan penggantian jasa

yang diserahkan oleh pemberi kerja kepada pihak lain untuk

penerima kerja dalam periode tertentu.

b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja

Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja adalah kebutuhan

akan rasa aman tentram yang ada pada diri pekerja, bebas dari

rasa ketakutan dan penghidupannya di masa yang akan datang,

jaminan akan pekerjaan,

jika

terjadi sesuatu

atas dirinya,

karena

milik

keamanan diri

yang

yaitu

paling

berharga

bagi

keamanan terhadap

manusia

adalah

keselamatan diri.

Keselamatan dan keamanan kerja adalah suatu kondisi di mana

para pekerja dalam menjalankan kegiatannya merasa aman

baik secara fisik maupun mental.

Alex S. Nitisemito (2004 : 231) menyatakan bahwa sebaiknya

setiap

perusahaan

berusaha

agar

usahanya

stabil,

dengan

16

kestabilan,

maka

masa

depan

perusahaan

akan

terjamin.

Perusahaan yang usahanya tidak stabil akan menimbulkan

kekecewaan atau kekhawatiran para karyawannya.

Mereka

mungkin khawatir

memikirkan tentang apa

mendapatkan giliran yang dipecat.

c. Kebutuhan sosial

kapan saatnya

Perilaku seseorang seringkali dipengaruhi oleh faktor-faktor

sosial seperti kelompok referensi, keluarga, status dan peranan

sosial mereka. Secara formal adalah kegiatan-kegiatan yang

disponsori

oleh

perusahaan

atau

pun

acara

peringatan-

peringatan hari bersejarah. Heidjrachman Ranupandojo dan

Suad

Husnan

(2001

:

187),

mengatakan

bahwa

manusia

sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan, untuk itu

maka ia akan melakukan hubungan dengan teman-temannya.

Menurut Megginson dalam bukunya T. Hani Handoko (2004 :

258) antara lain menyatakan bahwa hubungan sosial secara

teori adalah

kebutuhan

akan

cinta

persahabatan,

perasaan

memiliki

dan

diterima

kelompok,

keluarga,

asosiasi.

Sedangkan secara terapan adalah kelompok-kelompok formal

dan kegiatan-kegiatan yang diadakan perusahaan.

Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa manusia

adalah makhluk sosial, membutuhkan adanya persahabatan dan

tidak dapat hidup sendiri dalam jangka waktu yang lama.

17

d. Kebutuhan Penghargaan

Penghargaan merupakan salah satu kebutuhan manusia, hal ini

merupakan

kebutuhan

untuk

dihargai

oleh

orang

lain.

Penghargaan ini dapat berupa reward atau

hadiah, pujian

ataupun pengakuan atas prestasi yang telah dicapai.

Alex S. Nitisemito (2004 : 229) mengatakan bahwa setiap

perusahaan

hendaknya

memberikan

kesempatan

dan

penghargaan

kepada

para

pegawai

atau

karyawan

yang

berprestasi. Penghargaan itu dapat berupa hadiah, kenaikan

gaji, kenaikan pangkat, piagam dan sebagainya.

Penghargaan

sesuai

dengan

yang

dimaksudkan

untuk

menghargai terhadap jasa atau prestasi seseorang dari segi

manusiawi,

misalnya

insentif

diberikan

kepada

seseorang

bukan karena jasa atau prestasi, tetapi ditujukan agar orang

bersangkutan dapat lebih berprestasi atau jasa lebih baik dari

yang sebelumnya. Jadi penghargaan mengandung unsur masa

lalu, sedangkan insentif mengandung unsur masa depan.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan

aktualisasi

diri

merupakan

kebutuhan

dari

perwujudan ingin menggunakan

potensi diri untuk mencpai

yang

diinginkan.

 

Sukanto

Reksohadiprojo

dan

T.

Hani

Handoko

(2004

:

265),

memberikan

penjelasan

bahwa

kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan pemenuhan diri,

18

untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri, dan

melakukan

apa

yang

paling

cocok,

serta

menyelesaikan

pekerjaannya sendiri. Moh. As’ad ( 2005 : 50 ) menyatakan

bahwa manusia ingin mengembangkan kapasitas mental dan

kapasitas kerjanya melalui pengembangan pribadinya. Oleh

sebab itu pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu

mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik. Gauzali

Saydam ( 2005 : 243 ) mengemukakan bahwa kebutuhan untuk

mewujudkan diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling

tinggi.

Untuk

memenuhi

kebutuhan

puncak

ini

biasanya

seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi

karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.

Aktualisasi

diri

merupakan

kebutuhan

untuk

mewujudkan

kemampuan

serta

mengembangkan

diri dari pekerja

yang

bersangkutan di tempat dia bekerja dan selama dia bekerja.

2.1.3. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin kerja

Salah satu syarat perjanjian kerja antara perusahaan dengan

karyawan

adalah

disiplin.

Disini

dikemukakan

beberapa

pengertian mengenai disiplin, sebagai berikut yaitu:

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 511),

disiplin

kerja

adalah

bentuk

pelatihan

yang

menjalankan

19

peraturan-peraturan

organisasional.

Siagian

(2003

mengartikan

disiplin

sebagai

tindakan

manajemen

:

305)

untuk

mendorong para anggota organisasi memilih tuntutan berbagai

ketentuan tersebut. Menurut

Handoko

merupakan

kegiatan

manajemen

untuk

(2004

:

208), disiplin

menjalankan

standar-

standar organisasional. Sedangkan dari sudut pandang Veithzal

Rival

(2003

:

444),

disiplin

kerja

adalah

suatu

alat

yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar

mereka

bersedia

untuk

mengubah

suatu

upaya

untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan

perusahaan

dan norma-norma

sosial

yang berlaku.

Menurut

Nitisemito

dalam

Ahmad

Tohardi

(2002

:

393)

mengungkapkan arti disiplin sebagai sikap, tingkah laku dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan perusahaan baik

yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

Dari beberapa pendapat tersebut, dapat diambil kesimpulan

bahwa disiplin merupakan sikap atau perilaku ketaatan seseorang

atau

sekelompok orang

peraturan

baik

secara

yang sesuai prosedur

tertulis

maupun

tidak

serta

terhadap

tertulis,

yang

tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Dengan

ditetapkannya peraturan tertulis maupun tidak tertulis diharapkan

agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam

bekerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.

20

2. Aspek-aspek Disiplin Kerja

Amriany,

dkk

dalam

Dewi

Anggraeni

(2008

:

19-20)

menyebutkan aspek-aspek disiplin kerja yaitu :

a. Kehadiran

Seseorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada

waktunya tanpa alasan apapun.

b. Waktu kerja

Waktu

kerja

merupakan

jangka

waktu

saat

pekerja

yang

bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan, waktu

istirahat, dan akhir pekerjaan. Mencetak jam kerja pada kartu

hadir

merupakan

sumber

data

disiplin waktu karyawan.

untuk

mengetahui

c. Kepatuhan terhadap perintah

tingkat

Kepatuhan yaitu jika seseorang melakukan apa yang dikatakan

kepadanya.

d. Kepatuhan terhadap aturan

Serangkaian

aturan

yang

dimilki

perusahaan

merupakan

tuntutan bagi karyawan agar patuh, sehingga dapat membentuk

perilaku yang memenuhi standar perusahaan.

e. Pemakaian seragam

Sikap

karyawan terutama

lingkungan organisasi menerima

seragam kerja setiap dua tahun sekali.

21

3. Pendisiplinan

Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang diinginkan

adalah jenis disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri atas dasar

kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataannya disiplin

itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk

dapat menjaga agar disiplin tetap terpelihara, maka organisasi

atau perusahaan perlu melaksanakan pendisiplinan. Seperti yang

dikemukakan T. Hani Handoko (2004 : 208) adapun kegiatan-

kegiatan pendisiplinan itu terdiri dari :

a. Disiplin Preventif

Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para

karyawan

agar

mengikuti

berbagai

standard

dan

aturan,

sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Lebih

utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan disiplin diri

(self-discipline) pada setiap karyawan tanpa terkecuali untuk

memungkinkan

iklim

yang

penuh

disiplin

tanpa

paksaan

tersebut perlu kiranya standar itu sendiri bagi setiap karyawan,

dengan demikian dapat dicegah kemungkinan-kemungkinan

timbulnya pelanggaran atau penyimpangan dari standar yang

telah ditentukan.

b. Disiplin Korektif

Merupakan

kegiatan

yang

diambil

untuk

menangani

pelanggaran

terhadap

aturan-aturan

dan

mencoba

untuk

22

menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan

korektif

ini

dapat

berupa

satu

hukuman

atau

tindakan

pendisiplinan

yang

wujudnya

dapat

berupa

peringatan-

peringatan atau berupa schorsing.

4. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja

Untuk

mengkondisikan

karyawan

perusahaan

agar

senantiasa

bersikap

disiplin,

maka

terdapat

beberapa

prinsip

pendisiplinan sebagai berikut : (Heidjrhman dan Suad husnan,

2001 : 241)

a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.

b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.

c. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan

segera.

d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.

e. Pimpinan

hendaknya

tidak

seharusnya

memberikan

pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen.

f.

Setelah

pendisiplinan

sikap

dari

pimpinan

haruslah wajar

kembali.

Semua

kegiatan

pendisiplinan

tersebut

tentulah

harus

bersifat

positif

dan

tidak

mematahkan

semangat

kerja

para

karyawan

juga

harus

bersifat

mendidik

dan

mengoreksi

kekeliruan agar di masa datang tidak terulang kembali kesalahan-

kesalahan yang sama.

23

5. Indikator-indikator Kedisiplinan

Pada

dasarnya

banyak

indikator

yang

mempengaruhi

tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :

a. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal

ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada

karyawan

harus

sesuai

dengan

kemampuan

karyawan

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sumgguh dan disiplin

dalam mengerjakannya.

b. Teladan Pimpinan

Teladan

pimpinan

sangat

berperan

dalam

menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang

baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan

pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun

akan kurang disiplin.

c. Balas Jasa

Balas

jasa

(gaji

dan

kesejahteraan)

ikut

mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan

kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau

pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap

pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

24

d. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian

balas

jasa

(pengakuan)

atau

hukuman

akan

merangsang

terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.

e. Pengawasan Melekat (Waskat)

Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam

mewujudkan

kedisiplinan

karyawan

perusahaan.

Dengan

waskat

berarti

atasan

harus

aktif

dan

langsung

mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi

kerja bawahannya.

f. Sanksi Hukuman

Sanksi

hukuman

berperan

penting

dalam

memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin

berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-

peraturan

perusahaan,

sikap

karyawan akan berkurang.

dan

perilaku

interdisipliner

g. Ketegasan

Ketegasan

pimpinan

menegur

dan

menghukum

setiap

karyawan yang interdisipliner akan mewujudkan kedisiplinan

yang baik pada perusahaan tersebut.

h. Hubungan Kemanusiaan

Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan

25

memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi,

kedisiplinan

karyawan

akan

tercipta

apabila

hubungan

kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik (Hasibuan, 2000 :

 

192).

2.1.4.

Hubungan

Gaya

Kepemimpinan,

Motivasi

dengan

Disiplin

Kerja

Kedisiplinan

adalah

kesadaran

dan

kesediaan

seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat

kedisplinan, seperti kepemimpinan dan motivasi (Malayu Hasibuan,

2007

:

194).

Gaya

kepemimpinan

sangat

berperan

dalam

menentukan

kedisiplinan

karyawan,

karena

pimpinan

dijadikan

teladan

dan

panutan

oleh

para

bawahannya.

Dengan

gaya

kepemimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan juga akan ikut baik,

dan begitu sebaliknya.

Motivasi kerja yang diharapkan karyawan adalah balas jasa

(gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena

motivasi

karyawan

untuk

mendapatkan

balas

jasa

akan

memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan

atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap

pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula (Malayu

Hasibuan, 2007 : 194).

26

2.2.

Penelitian Terdahulu

 

Penelitian ini merujuk pada beberapa penelitian hasil para peneliti

terdahulu yang dapat dilihat pada Tabel 2.1.

 
 

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

     

Teknik

 

No

Peneliti

 

Judul

Analisis

 

Hasil

 

Data

 
 

1 Prima Hendar

Pengaruh

Motivasi

Regresi

Ada pengaruh positif antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, dibuktikan dengan persamaan regresi Y = 16,009 + 0,326X 1 + 0,259X 2

P.M (2009)

Kerja

Dan

Disiplin

berganda

Kerja

Terhadap

Produktivitas Kerja

Karyawan

Bagian

Produksi

pada

PT.

Simongan

Plastic

Factory Semarang

 

2 Joko

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan

Regresi

Gaya kepemimpinan,

Suswanto

berganda

komunikasi,

dan

(2008)

motivasi

mempunyai

Motivasi Menurut Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja

pengaruh

positif

terhadap

kinerja

pegawai,

dibuktikan

(Studi

Kasus

dengan

besarnya

Karyawan Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Jepara)

koefisien

regresi

masing-masing

 

variabel

pada

 

persamaan

Y

=

0,0132 +

0,212X 1 +

0,609X 2 + 0,125X 3 .

 

3 Dwi

Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus

Regresi

Semangat kerja dan disiplin kerja mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di PDAM Kabupaten Kudus, dibuktikan dengan persamaan Y = 0,126 + 0,277X 1 + 0,208X 2.

Kusumawarni

berganda

(2007)

27

Berdasarkan penelitin terdahulu tersebut, dapat diketahui perbedaan

dan kesamaan dari penelitian sekarang. Perbedaan penelitian yang dilakukan

oleh Prima Hendar yaitu penelitian dilakukan pada perusahaan manufaktur

PT. Simongan Plastic Factory Semarang, sedangkan peneliti melakukan

penelitian

pada

Sistem

Administrasi

Manunggal

dibawah

Satu

Atap

(SAMSAT) Kabupaten Jepara yang bergerak dalam pelayanan jasa dengan

permasalahan. Untuk persamaannya yaitu terdapat variabel motivasi dan

disiplin kerja.

Perbedaan penelitian

penelitian

dilakukan

pada

yang dilakukan oleh Joko

Suswanto

yaitu

Dinas

Pekerjaan

Umum

Kabupaten

Jepara,

sedangkan peneliti melakukan penelitian pada SAMSAT Kabupaten Jepara.

Untuk persamaannya

yaitu jenis obyek penelitian sama-sama bergerak

dalam pelayanan masyarakat dan terdapat variabel kepemimpinan dan

motivasi.

Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Dwi Kusumawarni yaitu

penelitian

dilakukan

pada

Perusahaan

Daerah

Air

Minum

(PDAM)

Kabupaten Kudus, sedangkan peneliti melakukan penelitian pada SAMSAT

Kabupaten Jepara. Untuk persamaannya yaitu terdapat variabel disiplin

kerja.

2.3. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil penelitian terdahulu, maka

28

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Gaya Kepemimpinan (X 1 ) H1 H3 H2 Motivasi Kerja (X 2 )
Gaya Kepemimpinan (X 1 )
H1
H3
H2
Motivasi Kerja (X 2 )

Disiplin Kerja

Pegawai (Y)

Sumber :

T. Hani Handoko (2001) dan Moch As’ad (2005).

 

Keterangan :

H1 : Adanya

pengaruh Gaya

Kepemimpinan

terhadap

Disiplin

kerja

pegawai.

H2

: Adanya pengaruh Motivasi terhadap Disiplin kerja pegawai.

H3 : Adanya

pengaruh

Gaya

Kepemimpinan

dan

motivasi

Disiplin kerja pegawai.

2.4. Pengajuan Hipotesis

terhadap

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang

dikemukakan dalam perumusan masalah yang akan diuji kebenarannya dan

dipakai sebagai petunjuk dalam pengumpulan data yang diperlukan. Dalam

skripsi ini, hipotesis peneliti ajukan adalah :

H 1 :

Ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap disiplin

kerja pegawai di SAMSAT Kabupaten Jepara.

H 2 :

Ada pengaruh positif antara motivasi terhadap disiplin kerja pegawai

di SAMSAT Kabupaten Jepara.

29

H 3 :

Ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan dan motivasi secara

bersama-sama

terhadap

Kabupaten Jepara.

disiplin

kerja

pegawai

di

SAMSAT

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Variabel dan Definisi Operasional

Yang

dimaksud

variabel

independen

di

sini

adalah

Gaya

Kepemipinan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ). Variabel dependen dalam penelitian

ini adalah Disiplin Kerja Pegawai (Y).

3.1.1. Gaya Kepemimpinan

Gaya

kepemimpinan

adalah

bagaimana

sikap

seorang

pemimpin mempengaruhi bawahannya (Soekanto Reksohadiprodjo

dan T. Hani Handoko, 2001 : 49). Yang termasuk indikator dalam

gaya kepemimpinan meliputi : (Fuad Masud, 2004)

1. Mengajukan tujuan yang ingin dicapai.

2. Menekankan kepentingan tugas.

3. Menekankan untuk menyelesaikan tugas.

4. Menyarankan untuk menjalin hubungan.

5. Berdiskusi dengan bawahan.

6. Menekankan pentingnya menjalin hubungan.

3.1.2. Motivasi

Motivasi adalah suatu tindakan yang mendorong keinginan

atau perilaku orang lain untuk bekerja dengan maksimal untuk

memenuhi kebutuhan yang menjadi tujuannya. Indikator motivasi

meliputi : (Fuad Masud, 2004)

30

31

1. Kebutuhan berprestasi

2. Kebutuhan kekuasaan

3. Kebutuhan afiliasi

3.1.3. Disiplin Kerja Pegawai

Disiplin kerja pegawai adalah sikap atau perilaku ketaatan

seseorang

atau

sekelompok

orang

yang

sesuai

prosedur

serta

peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin

dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Yang termasuk indikator

dalam disiplin kerja pegawai meliputi : (Hasibuan, 2000 : 192)

1. Ketepatan waktu.

2. Kepatuhan pada peraturan.

3. Ketepatan dalam menggunakan alat produksi.

4. Ketepatan dalam memanfaatkan bahan-bahan produksi.

3.2. Populasi dan Sampel

Menurut

Suharsimi

Arikunto

(2002

:

108),

populasi

adalah

keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai pada SAMSAT Jepara, yaitu sebanyak 50 orang.

Sampel

menurut

Moh.

Nazir

(2003

:

271)

adalah bagian dari

populasi. Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 134), apabila subjeknya

kurang

dari

100,

lebih

baik

diambil

semua

sehingga

penelitiannya

merupakan penelitian populasi. Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini

adalah sebanyak 50 pegawai pada SAMSAT Jepara. Untuk pengambilan

32

sampel dilakukan secara sensus, yaitu penelitian yang melibatkan seluruh

populasi sebagai obyek penelitian.

3.3. Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data primer. Data primer, yaitu data

yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perorangan yang

dilakukan oleh peneliti (Umar, 2004). Data primer yang diperoleh langsung

dari

responden

berupa

karakteristik

identitas

terhadap kuesioner penelitian.

3.4. Metode Pengumpulan Data

responden

dan

jawaban

Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan :

3.4.1. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu dengan mencatat data-data yang telah

tersedia berkaitan dengan masalah yang berkaitan dengan dengan

penelitian, yaitu berupa struktur organisasi, jumlah pegawai.

3.4.2. Kuesioner

Kuesioner yaitu merupakan usaha mengumpulkan informasi

dengan menyampaikan sejumlah pertanyaan tertulis, untuk dijawab

secara tertulis pula oleh responden, berupa karakteristik responden

dan pertanyaan variabel penelitian.

33

3.5. Metode Pengolahan Data

Dalam penelitian ini tahap pengolahan data antara lain :

3.5.1. Pengeditan (Editing)

Pengeditan adalah proses yang bertujuan agar data yang

dikumpulkan memberikan kejelasan, dapat dibaca, konsisten, dan

komplit. Pengeditan data agar lebih jelas dan terbaca akan membuat

data dapat dengan mudah dimengerti.

3.5.2. Pemberian kode (Koding)

Pemberian kode

yaitu

pemberian

kode

tertentu

terhadap

macam jawaban dari kuesioner untuk dikelompokkan pada kategori

yang sama. Pengkodean ini berarti menterjemahkan data ke dalam

kode, biasanya kode angka yang bertujuan untuk memindahkan data

ke dalam media penyimpanan data analisis komputer lebih lanjut.

3.5.3. Pemberian skor (Scoring)

Scoring

yaitu

pemberian

nilai

yang

berupa

angka

pada

jawaban untuk memperoleh data kuantitatif yang diperlukan dalam

pengujian

hipotesis.

Skala

pengukuran

yang

digunakan

adalah

menggunakan skala likert yaitu suatu pernyataan yang menunjukkan

tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan responden (Philip Kotler,

2004 : 106).

1. Untuk jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 5.

2. Untuk jawaban setuju (S) mendapat skor 4.

3. Untuk jawaban netral (N) mendapat skor 3.

34

4. Untuk jawaban tidak setuju (TS) mendapat skor 2.

5. Untuk jawaban sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 1.

3.5.4. Tabulasi (Tabulation)

Tabulasi yaitu mengelompokkan data atas jawaban yang

diteliti ke dalam bentuk tabel. Dengan tabulasi dapat diketahui

jumlah individu

yang menjawab

pertanyaan tertentu

dan untuk

menciptakan statistik deskriptif mengenai variabel-variabel yang

digunakan.

3.6. Metode Analisis Data

3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya

suatu

kuesioner.

Suatu

kuesioner

dinyatakan

valid

jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006).

Tingkat validitas dapat diukur dengan cara membandingkan

nilai r hitung terhadap nilai r tabel dengan α = 0,05. Jika r hitung

lebih besar dari r tabel dan nilainya positif maka butir atau

pertanyaan tersebut dikatakan valid.

3.6.1.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang

merupakan

indikator

dari

suatu

variabel.

Suatu

35

kuesioner

dikatakan

reliabel

atau

handal

jika

jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari

waktu

ke

waktu

(Ghozali,

2006).

Suatu

variabel

dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach alpha

lebih besar dari 0,60.

3.6.2. Uji Asumsi Klasik

3.6.2.1. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah adanya suatu hubungan linear yang

sempurna

(mendekati

sempurna)

antara

beberapa

atau

semua variabel bebas. Hal ini merupakan masalah yang

sering muncul dalam ekonomi, model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi multikolinearitas. Cara mendeteksi

ada tidaknya multikolinearitas adalah :

1. Jika hasil perhitungan nilai tolerance menunjukan ada

variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari

10%, berarti ada korelasi antar

nilainya lebih dari 95%.

variabel bebas yang

2. Jika hasil perhitungan nilai variance inflation faktor

(VIF) menunjukan ada variabel bebas yang memiliki

nilai VIF lebih dari 10, berarti ada multikolinearitas antar

variabel bebas dalam model regresi.

36

3.6.2.2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah

dalam sebuah model terdapat ketidaksamaan varians dari

residual suatu pengamatan ke suatu pengamatan yang lain.

Cara untuk mendeteksinya adalah dengan melihat grafik

Scater Plot antara nilai prediksi variabel terikat (z prediksi),

dengan residualnya (s residualnya).

1. Jika

ada

pola

tertentu

yang

teratur

(bergelombang,

melebar, kemudian menyempit), maka mengindikasikan

telah terjadi Heteroskedastisitas.

2. Jika

tidak

ada

pola

yang

jelas,

serta

titik-titiknya

menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y,

maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

3.6.2.3. Uji normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model

regresi

variabel

terikat

dan

variabel

bebas

terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik

adalah memiliki data normal atau mendekati normal. Untuk

menguji apakah distribusi data normal atau tidak, dilakukan

dengan

cara

melihat

normal

probability

plot

yang

membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal.

Distribusi

normal

akan

membentuk

suatu

garis

lurus

diagonal, dan ploting data akan dibandingkan dengan garis

37

diagonal. Jika

distribusi data normal, maka

garis

yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya.

3.6.3. Analisis Regresi Berganda

Analisis

regresi

berganda

merupakan

analisis

untuk

mengukur pengaruh variabel independen (Gaya kepemimpinan dan

motivasi ) terhadap variabel Disiplin kerja pegawai. Bentuk umum

persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : (Burhan Bungin,

2006 : 222)

Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2

Dimana :

Y = variabel Disiplin kerja pegawai

X

X

1

2

= variabel Gaya kepemimpinan

= variabel Motivasi

a = konstanta

b 1 , b 2

= koefisien regresi

3.6.4. Adjusted R Square

Nilai

adjusted

prosentase

perubahan

R

square

digunakan

untuk

mengetahui

variabel independen secara

simultan

atau

berganda dapat mempengaruhi variabel dependen. Berdasarkan nilai

adjusted R Square ini dapat diketahui besarnya pengaruh variabel

lain di luar model regresi.

38

Rumus untuk menghitung adjusted R square yaitu sebagai

berikut :

Adjusted R

Keterangan :

Square

1

(y - y

1

)

2

/ n - k - 1

(y

y

)

2

/ n

1

y

= variabel dependen

y 1

= nilai variabel dependen yang diprediksi

y

= nilai rata-rata variabel dependen

n

= ukuran sampel

k

= jumlah variabel independen

3.6.5. Pengujian Hipotesis

3.6.5.1.

Uji t

Pengujian

ini

digunakan

untuk

mengetahui

pengaruh

variabel independen yaitu gaya kepemimpinan (X 1 ) dan

motivasi (X 2 ) secara individual terhadap variabel dependen

(Y)

yaitu

Disiplin

kerja

pegawai.

Adapun

pengujian

hipotesis dengan uji t dilakukan dengan kriteria sebagai

berikut :

1. Menentukan taraf kesalahan atau α = 0,05.

2. Menentukan derajat kebebasan di mana df = n – k – 1.

3. Menentukan hipotesis :

a. Ho : β = 0, artinya variabel independen (X 1 atau X 2 )

tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).

39

b. Ha : β > 0, artinya variabel independen (X 1 atau X 2 )

berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).

4. Pengambilan keputusan :

 

a.

Jika t hitung > t tabel , sig < 0,05 berarti H 0 ditolak dan Ha

 

diterima.

 

b.

Jika t hitung < t tabel , sig > 0,05 berarti H 0 diterima dan Ha

 

ditolak.

3.6.5.2.

Uji F

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen secara bersama-

sama. Caranya dengan membandingkan antara nilai F hitung

dengan F tabel . Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

1. Menentukan taraf kesalahan atau α = 0,05.

2. Menentukan derajat kebebasan di mana df = n – k – 1.

3. Menentukan hipotesis :

a. Jika Ho : β 1 , β 2 = 0, artinya secara bersama-sama

variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) dan motivasi kerja

(X 2 ) tidak berpengaruh terhadap kinerja Pegawai (Y).

b. Jika Ha : β 1 , β 2 > 0, artinya secara bersama-sama

variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) dan motivasi kerja

(X 2 ) berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai (Y).

40

4. Pengambilan keputusan :

a. Jika F hitung > F tabel , sig < 0,05 berarti H 0 ditolak dan Ha

diterima.

b. Apabila F hitung < F tabel , sig > 0,05 berarti H 0 diterima

dan Ha ditolak.