Anda di halaman 1dari 15

ingkungan Kebudayaan

Sebuah karakteristik penting dari budaya adalah budaya merupakan suatu proses yang tidak
begitu kentara, sehingga seseorang tidak selalu sadar akan efeknya terhadap nilai-nilai, sikap-
sikap dan perilaku-perilaku. Seseorang biasanya harus berhadapan dengan suatu budaya yang
berbeda agar menghargai efek tersebut sepenuhnya. Sementara wisatawan dapat
mempersepsikan perbedaan-perbedaan itu sebagai roman yang menyenangkan, tetapi bagi orang
yang diharuskan untuk tinggal dan bekerja di suatu Negara baru, perbedaan-perbedaan seperti ini
dapat menimbulkan kesulitan. Mereka mengalami guncangan budaya (culture shock ) suatu
fenomena yang di alami oleh orang-orang yang pindah melintasi budaya- budaya. Lingkungan
baru memerlukan banyak penyesuaian dalam waktu relative singkat. Guncangan budaya dapat
menimbulkan perasaan-perasaan negative terhadap Negara tuan rumah dan orang-orangnya serta
perasaan merindukan kembali Negara asal. Karena bisnis Internasional melibatkan interaksi dan
perpindahan orang-orang melewati batas-batas nasional, pemahaman akan perbedaan
kebudayaan dan kapan perbedaan- perbedaan ini penting adalah perlu sekali. Penelitian tentang
aspek-aspek ini telah membantu dalam melanjutkan pemahaman kita akan lingkungan
kebudayaan sebagai suatu variable penting yang memoderasi perbedaan-perbedaan antara
MSDM domestic dan MSDM Internasional. Penelitian lintas budaya dan penelitian komparatif
berusaha untuk mencari dan menjelaskan kesamaan dan perbedaan antara budaya satu dengan
budaya lainnya. Mengakui bagaimana dan kapan perbedaan-perbedaan budaya itu relevan,
merupakan tantangan bagi perusahaan-perusahaan Internasional.. membantu untuk menyiapkan
staf dan keluarganya bekerja dan tinggal dalam lingkungan kebudayaan yang baru telah menjadi
sebuah aktivitas kunci bagi departemen SDM perusahaan multinasional yang menghargai (atau
telah dipaksa melalui pengalaman untuk menghargai) dampak bahwa lingkungan kebudayaan
dapat mengarah pada kinerja dan kesejahteraan staf

Hambatan-hambatan kebudayaan

Satu tantangan terbesar bagi MSDM Internasional, juga bagi keberhasilan bisnis internasional
pada umumnya adalah mengatasi hambatan-hambatan signifikan yang ditimbulkan oleh
perbedaan-perbedaan kebudayaan antara Negara-negara. Bermacam-macam sikap tentang

peran bisnis, manajemen dan nilai-nilai yang berkaitan, juga tingkat pengembangan dan sikap
terhadap pendidikan dapat memudahkan atau menghindari transfer produk, jasa dan praktik-
praktik bisnis ke lokasi-lokasi luar negeri. Semakin jauh nilai-nilai Negara asal dan perusahaan
yang ditemukan di lokasi asing, semakin sulit untuk dapat mentransfer produk, teknologi dan
system-sistem manajemen
a. Pengertian Rekrutmen

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari
mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat
seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan
untuk mempertahankan mereka setelah bekerja.

Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya
manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong. Selain itu
rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang
sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.

Tujuan Rekrutmen

Tujuan rekruitmen menurut Amirullah dan Hanafi, adalah bertujuan menyediakan tenaga
kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka
perlukan. Sehingga diharapkan tenaga kerja tersebut akan dapat menyelesaikan tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan cara seefisien mungkin guna tercapainya tujuan.

Metode Perekrutan Karyawan

Mangkuprawira mengemukakan bahwa metode rekruitmen dibagi menjadi 2 antara lain :


 Metode Rekruitmen dari dalam (Rekruitmen Internal) meliputi:
1. Penempatan Pekerjaan

Dalam metode ini posisi yang dapat dirumuskan lewat buletin ataupun papan
pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras
untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam
pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperti
uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang diisyaratkan, gaji dan apakah pekerjaan penuh
waktu atau paruh waktu.
2. Inventaris Keahlian

Secara esensial, inventaris meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, posisi sekarang,
pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan terkait and kualifikasi lainnya.
Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial
untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu melaui komputer.
3. Penawaran Pekerjaan
Prosedur secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang
harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit perusahaan yang menawarkannya.
4. Rekomendasi Karyawan
Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk dipekerjakan memperoleh
sedikit bonus.
 Metode Rekruitmen dari luar ( Rekruitmen Eksternal )
1. Institusi Pendidikan

Rekruitmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari
sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi.
Prosedur Rekrutmen
 Mengajukan surat lamaran, yang disertai dengan lampiran persyaratan yang dibutuhkan,
misalnya :

o Ijasah terakhir

o Surat kelakuan baik dari kepolisian

o Surat keterangan dari Kantor tenaga Kerja (sudah terdaftar di kantor tenaga kerja)

o Tidak terlibat gerakan terlarang

o Surat keterangan kesehatan


 Setelah lamaran diajukan maka diberikan tanda bahwa lamarannya sudah terdaftar oleh
petugas yang berwenang pada instansi tersebut.
 Pada saatnya, pelamar yang bersangkutan mendapat panggilan untuk mengikuti ujian yang
diadakan, kapan ujian akan diselenggarakan, dan mata ujian apa saja yang akan diujikan.
 Pada saat ujian diadakan, adapun metodenya dapat berupa :

- Menjawab soal dengan uraian (essay),

- Check points, pilih satu yang dianggap paling tepat dari beberapa jawaban yang akan dipilihnya,

- Metode wawancara
 Penerimaan calon pegawai diberikan kepada mereka yang lulus tahap akhir dengan
mengadakan peringkat yang jumlahnya dibatasi pada jumlah calon pegawai yang dibutuhkan
 Status mereka adalah pegawai percobaan (magang), sifatnya masihpercobaan. Apabila
dalam waktu yang ditentukan, dianggap dapat bekerja dengan baik kemudian diangkat
sebagai pegawai tetap.
PENGERTIAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA MENURUT AHLI :

 Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan merupakan

proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang

berbeda”.

 Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah

menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik

seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan

kualitas pekerjaan.”

 Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa

”penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure

pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan

keahliannya.”

 Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : “Penempatan

kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus

seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta

mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan

yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”.

Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah

merupakan sebuah keputusan final.

C. PRINSIP – PRINSIP PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:


1. Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan

harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai

manusia yang layak tidak di anggap mesin.

2. Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling

mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

3. Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap

organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa

penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian,

pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

4. Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di

dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

5. Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar

dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan

dengan program dan rencana yang di gariskan.

6. Prinsip Kesatuan Tujuan.


Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan

karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

7. Prisip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga

setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas

kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

D. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENEMPATAN SDM


Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi penempatan sumber daya manusia :

 Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik
melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali. Adanya pengaruh
ekspansi bisnis yang mampu mencipatakan posisi pekerjaan baru.

 Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragm dalam hal
kegiatan – kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan.
Pembelian /penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivitas
departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan
program pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan penempatan karyawan.

 Kecenderungan Ekonomi Umum


Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara
signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen
dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya
pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen
SDM akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan
baru.

 Atrisi
Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi,
pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan meninggal. Secara khusus program
pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan
aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan
kelebihan karyawan (rasionalisai).

E. PROSEDUR PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA


Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan.
Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno
(2003 : 130) mengemukakan

”Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di
kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3. harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu program
penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang berrsangkutan nsesuai dengan keahlian yang
dimiliki, yitu dengan melakukan :
1. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
2. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan
kemampuan.

F. JENIS – JENIS PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA


Terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap
keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis
penempatan:
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih
tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang
lebih tinggi.
Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya
juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja
karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:
 Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di
dasarkan atas performance appraisal.
 Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai
bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak
berdasarkan umur karyawan.
Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di
perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif.
Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan
mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai
lain yang tidak dipromosikan.

2. Transfer dan Demosi


Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada
pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke
jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau
relative sama. Melauai transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai.
Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer. Pengalaman yang
lebih luas lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilan-
keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di
promosikan.
Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika
pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu
promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan
antar pribadi).
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi
efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak
berkaitan dengan masalah disiplin kerja.
Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya
terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan
sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau
mengundurkan diri.

3. Job Posting Program


Job Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tetang pembukaan
lowongan kerja persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para
karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau
surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan
lainnya biasanya diamil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun
dengan rekomendasi supervisorm karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada
departemen SDM.

Tujuan program Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan
untuk mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan
internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan
dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya
hanya bagi jabatan level bawah yang berdifat klerikal, teknis, dan posisi supervisor. Namun,
pekerjaan pada level yang lebih tinggi dapat pula diumumkan untuk memenuhi tuntutan afirmasi
dan persamaan kesempatan pekerjaan, sehingga para karyawan yakin bahwa mereka dapat
mengisi pekerjaan apa saja dalam perusahaan, Karenanya pentingnya bagi departemen SDM
untuk membuat aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan.

Walaupun kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi banyak pencalon
diri itu mencari transfer untuk memperluas keterampilan atau alasan pribadi, Bahkan
mencalonkan diri untuk demosi juga mungkin biala seseorang yang frustasi sehingga mencari
pekerjaaan lain yang lebih baik. Misalnya saja seoran piñata huruf pada surat kabar akan demosi
untuk posisi wartawan karena dalam jangka waktu panjang profesi wartawan lebih menjanjikan.

Pencalonan diri juga digunakan oleh pengelola pelatihan. Banyak perusahaan yang
mempekerjakan lulusan sarjana untuk program pelatihan. Untuk kemudian para alumni pelatihan
diberikan kesempatan untuk mencalonkan diri pada jabatan yang dibutuhkan.

G. BEBERAPA MASALAH DALAM PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA


Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas,
tuntutan hukum dan prevensi PHK.

1) Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan
bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer
harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan
baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi
dan proses belajar.

2) Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut
hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus
memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja
setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan
bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara
sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa
alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun pemberhentian
di larang oleh:
 Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan,
jenis, kelamin, kehamilan, dan usia.
 Kegiatan serikat pekerja.
 Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.
 Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa.
 Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam
penentuan harga.

Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. Pemberhentian
dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan
dengan kebijakan public.

3) Pencegahan separasi (PHK)


Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai,
maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang
juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerjaan yang tersisa.

Prosedur Seleksi Sumber Daya Manusia


Internasional
Dalam prosedur seleksi tenaga kerja, berbagai macam metode dan alat seleksi yang dapat
dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan pekerjaan, berikut tahapan-
tahapan yang umum digunakan dalam proses seleksi:
 Penyaringan pendahuluan. Penyaringan pendahuluan ditujukan untuk mengurangi pelamar
yang jelas-jelas tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Hal ini akan mengurangi
waktu dan biaya seleksi yang dikeluarkan. Sebagai contoh, seluruh pelamar diberi wawancara
penyaringan selama 10 menit untuk menentukan apakah mereka memiliki pendidikan, pelatihan,
minat, dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan yang bersangkutan. Pewawancara dapat
juga memberikan informasi kepada pelamar tentang sifat dasar dan persyaratan minimal dari
jabatan yang sedang ditawarkan (lowongan).
 Jika tuntutan dari organisasi nampak sesuai dengan kualifikasi dan minat pelamar dalam
penyaringan awal tersebut maka pelamar diminta untuk melengkapi formulir lamarannya dan
selanjutnya mengikuti proses seleksi tahap berikutnya. Adakalanya seorang pelamar tidak
berkualifikasi untuk jabatan tertentu, tetapi berkualifikasi untuk yang lainnya. Jika individu yang
sedang menjalankan proses penyaringan tersebut diberi informasi seluruh kebutuhan sumber
daya manusia organisasi maka akan dapat menyesuaikan dengan jabatan yang cocok untuk
kualifikasi mereka.

 Pemeriksaan formulir lamaran. Disamping wawancara, blanko lamaran adalah yang paling
umum digunakan sebagi alat seleksi. Formulir lamaran pada umumnya, untuk mengumpulkan
informasi tentang pendidikan, pengalaman, dan karakteristik personal pelamar. Formulir berbeda
dapat digunakan untuk jenis jabatan yang berbeda pula. Butir-butir pertanyaan dalam formulir
lamaran tidak boleh memperlihatkan informasi-informasi yang bersifat rasial, seperti suku,
bangsa, agama, pribumi dan nonpribumi, dan sebagainya.

 Melaksanakan testing. Tes untuk pelamar, biasanya diselenggarakn setelah wawancara


pendahuluan dilaksanakan dan blanko lamaran telah diperiksa. Tes dikembangkan dalam usaha
untuk menemukan cara pengukuran kualifikasi pelamar yang lebih objektif. Suatu
pengembangan dan pengadministrasian program testing yang memadai, dapat memberikan cara
penilaian pelamar pekerja yang lebih objektif dan meningkatkan akurasi proses seleksi.

 Melaksanakan wawancara penyeleksian. Wawancara penyeleksian para pelamar pekerjaan


dilakukan untuk mendaptkan informasi tambahan dan mengklarifikasi informasi yang
dikumpulkan sepanjang proses penyeleksian.
Biasanya wawancara diadakan pada 2 (dua) tingkat yaitu :
a. Pertama, di departemen SDM sebagai wawancara awal, wawancara ini dimaksudkan untuk
mengetahui secara sekilas tantang penampilan (appearance), motif bekerja dan latar belakang
kehidupan pelamar. Bagi yang dinyatakan kurang memenuhi syarat dinyatakan gugur.
b. Kedua, sebagai wawancara yang menyeluruh yang sering melibatkan anggota-anggota staf
SDM serta para supervisor dan manajer operasi di departemen di mana calon karyawan tersebut
akan di tempatkan, wawancara ini merupakan usaha untuk menggali berbagai informasi yang
dianggap penting tentang pelamar.