Anda di halaman 1dari 10

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

DISUSUN OLEH

BASANA CITRA MANTIA

27215859

4EB10

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS GUNADARMA

2018
BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Pemutusan Hubungan Kerja merupakan suatu hal yang pada beberapa tahun yang lalu merupakan
suatu kegiatan yang sangat ditakuti oleh karyawan yang masih aktif bekerja.Kondisi inilah yang
menyebabkan orang yang bekerja pada waktu itu selalu dibayangi kekhawatiran dan kecemasan
diberhentikan dari pekerjaan yang menjadi penopang hidupnya.

1.2. RUMUSAN MASALAH

1.2.1. Apa Definisi dari PHK?

1.2.2. Jelaskan Jenis-jenis PHK?

1.2.3. Jelaskan Mekanisme dan Penyelesaian PHK?

1.2.4. Bagaimana bentuk Penyelesaian Kompensasi PHK?

1.3. TUJUAN

1.3.1.Mengetahui dengan jelas definisi dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

1.3.2.Mengetahui Jenis-jenis dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

1.3.3.Mengetahui Mekanisme pemberian PHK kepada karyawan dan cara penyelesaian


perselisihan yang akan timbul setelah Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan.

1.3.4.Mengetahui Bentuk dari pemberian Kompensasi kepada karyawan yang akan mendapatkan
PHK dari perusahaan.
BAB II

PEMBAHASAN

2.1. PENGERTIAN PHK

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. pabila kita mendengar istilah
PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan
karyawan. Definisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan
PHK dapat terjadi karena bermacam sebab.

Tergantung alasannya, PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian


Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski begitu, PHK tidak berujung
sengketa hukum, atau karena karyawan tidak mengetahui hak mereka.

2.2. JENIS-JENIS PHK

2.2.1. PHK Pada Kondisi Normal (Sukarela)

Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan secara tertulis tanpa
paksaan/intimidasi.

Untuk mengundurkan diri, karyawan harus memenuhi syarat :

 mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya,

 tidak ada ikatan dinas,

 tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.

Karyawan yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi seperti sisa cuti yang
masih ada, biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal 156 (4).

2.2.2. PHK Pada Kondisi Tidak Normal (Tidak Sukarela)

Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberikan
beberapa pengertian, yaitu :
1. Termination: yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak
kerja yang telah disepakati. Berakhirnya kontrak, bilamana tidak terdapat kesepakatan
antara karyawan dengan manajemen, maka karyawan harus meninggalkan pekerjaannya.

2. Dismissal: yaitu putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan Tindakan


pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan. Misalnya : karyawan melakukan kesalahan-
kesalahan, seperti mengkonsumsi alkohol atau obat-obat psikotropika, madat, melakukan
tindak kejahatan, merusak perlengkapan kerja milik pabrik.

3. Redundancy, yaitu pemutusan hubungan kerja karena perusahaan melakukan


pengembangan dengan menggunakan mesin-mesin berteknologi baru, seperti :
penggunaan robot-robot industri dalam proses produksi, penggunaan alat-alat berat yang
cukup dioperasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja.
Hal ini berdampak pada pengurangan tenaga kerja.

4. Retrenchment, yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan dengan masalah-masalah


ekonomi, seperti resesi ekonomi, masalah pemasaran, sehingga perusahaan tidak mampu
untuk memberikan upah kepada karyawannya.

Flippo (1981) membedakan pemutusan hubungan kerja di luar konteks pensiun menjadi 3 kategori,
yaitu :

1. Layoff, keputusan ini akan menjadi kenyataan ketika seorang karyawan yang memiliki
kualifikasi harus dipurnatugaskan karena perusahaan tidak lagi membutuhkan sumbangan
jasanya.

2. Outplacement, ialah kegiatan pemutusan hubungan kerja disebabkan perusahaan ingin


mengurangi banyak tenaga kerja.

3. Discharge, berdasar pada kenyataan bahwa karyawan kurang mempunyai sikap dan
perilaku kerja yang memuaskan.
2.3. MEKANISME DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN PHK

2.3.1 Mekanisme PHK

Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha karyawan/serikatnya, PHK hanya dapat dilakukan
oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial (LPPHI).

Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK harus dilakukan melalui
penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut adalah :

1. Karyawan masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis
sebelumnya.

2. Karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri
tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja
sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali.

3. Karyawan mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan.

4. Karyawan meninggal dunia.

5. Karyawan ditahan.

6. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan karyawan

melakukan permohonan PHK.

Selama belum ada penetapan dari LPPHI, karyawan dan pengusaha harus tetap melaksanakan
segala kewajibannya.

2.3.2 Perselisihan PHK

Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak,
perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. Perselisihan PHK timbul karena
tidak adanya kesesuaian pendapat antara karyawan dan pengusaha.
2.3.3 Penyelesaian Persilisihan PHK

Mekanisme penyelesaian perselisihan PHK beragam dan berjenjang dapat dilakukan dengan hal
berikut :

1. Perundingan Bipartit

Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar pengusaha dan karyawan atau
serikat pekerja sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan. Perundingan ini diatur
dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI.

2. Perundingan Tripartit

Dalam pengaturan UUK, terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak
– pihak sebagai berikut :

1. Mediasi

Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. Dinas tenagakerja kemudian


menunjuk mediator,mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila
tidak dicapai kesepakatan, mediator akan mengeluarkan anjuran.

2. Konsiliasi

Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. Konsiliator
berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tidak
dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.

3. Arbitrase

Putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak
putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya
kewajiban membayar arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.

4. Pengadilan Hubungan Industrial

Tugas pengadilan ini antara lain mengadili perkara perselisihan hubungan industrial,
termasuk perselisihan PHK, menerima permohonan dan melakukan eksekusi terhadap
Perjanjian Bersama yang dilanggar.
5. Kasasi (Mahkamah Agung)

Pihak yang menolak Putusan PHI soal Perselisihan PHK dapat langsung mengajukan
kasasi atas perkara tersebut ke Mahkamah Agung, untuk diputus.

2.4. KOMPENSASI PHK

Pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa
kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima dihitung berdasarkan
upah karyawan dan masa kerjanya.

Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :

1. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.

2. Masa kerja 1 – 2 tahun, 2 (dua) bulan upah.

3. Masa kerja 2 – 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah.

4. Masa kerja 3 – 4 tahun ,4 (empat) bulan upah.

5. Masa kerja 4 – 5 tahun, 5 (lima) bulan upah.

6. Masa kerja 5 – 6 tahun ,6 (enam) bulan upah.

7. Masa kerja 6 – 7 tahun ,7 (tujuh) bulan upah.

8. Masa kerja 7 – 8 tahun, 8 (delapan) bulan upah.

9. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :

1. Masa kerja 3 – 6 tahun 2 (dua) bulan upah.

2. Masa kerja 6 – 9 tahun 3 (tiga) bulan upah.

3. Masa kerja 9 – 12 tahun 4 (empat) bulan upah.

4. Masa kerja 12 – 15 tahun 5 (lima) bulan upah.


5. Masa kerja 15 – 18 tahun 6 (enam) bulan upah.

6. Masa kerja 18 – 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

7. Masa kerja 21 – 24 tahun 8 (delapan) bulan upah.

8. Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :

1. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.

2. Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan keluarganya ketempat dimana
karyawan/buruh diterima bekerja.

3. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang
pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.

4. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama.
BAB III

PENUTUP

3.1. KESIMPULAN

PHK sebagai manifestasi pensiun yang dilaksanakan pada kondisi tidak normal nampaknya
masih merupakan ancaman yang mencemaskan karyawan. Dunia industri negara maju yang masih
saja mencari upah buruh yang murah, senantiasa berusaha menempatkan investasinya di negara-
negara yang lebih menjanjikan keuntungan yang besar, walaupun harus menutup dan merelokasi
atau memindahkan pabriknya ke Negara lain.

Ketika perekonomian dunia masih belum adil, dan program efisiensi yang dilakukan oleh para
manajer terus digulirkan, maka PHK masih merupakan fenomena yang sangat mencemaskan, dan
harus diantisipasi dengan penyediaan lapangan kerja dan pelatihan ketrampilan yang sesuai dengan
kebutuhan masyarakat (mantan karyawan).

3.2. SARAN

Adapun saran yang dapat kami berikan dalam makalah ini adalah, hendaknya dalam melakukan
Pemutusan hubungan kerja harus sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku
di Indonesia agar tidak akan ada pihak-pihak yang merasa dirugikan.
DAFTAR PUSTAKA

Flippo, E.B., 1984. Personnel Management. 5th edition. Sydney: McGraw-Hill International
Book Company.

Manulang, S. H. 1988. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Jakarta: Penerbit


Rineka Cipta.

Kumara, A., Utami, M.S., Rosyid, H.F., 2003. Strategi Mengoptimalkan Diri, Balai Pustaka,
Jakarta.