Anda di halaman 1dari 13

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

TUGAS SOFTSKILL

NAMA : BASANA CITRA MANTIA

NPM : 27215859

KELAS : 4EB10

DOSEN : BUDI PRIJANTO

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS GUNADARMA

JAKARTA

2018
Pengertian pelatihan dan pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,


konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273).
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung


jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi
pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan
(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga
kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent)
mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan
dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (
current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan
individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program
pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk
mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau
perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17)
B. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan

a. Faktor yang mendukung pelatihan dan pengembangan

1. Dukungan manajemen puncak.

Agar program-program pelatihan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan dukungan


kepemimpinan dari atas. Tanpa dukungan menajemen puncak . program pelatihan dan
pengembangan tidak akan berhasil, cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah cara
eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan pengembangan sumber-sumber daya
yang dibutuhkan.

2. Komitmen para spesialis dan generalis.

Disamping manajemen puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun generalis, harus
berkomitmen pada dan terlihat dala proses pelatihan dan perkembangan. Dan tanggung jawab
untuk pelatihan dan pengembangan melekat pada para manajer lini, dari mulai presiden dan
chairman of the board ke bawah. Para profesional pelatihan dan pengembangan semata-mata
hanya memberikan keahlihan teknis.

3. Kemajuan teknologi

Mungkin tidak ada faktor lain teknologi yang memberi pengaruh lebih besar pada pelatiha dan
perkembangan. Computer dan internet khususnya, secar dramatis mempengaruhi berjalannya
fungsi-fungsi bisnis. Teknologi telah memainkan peran besar dalam mengubah cara pengetahuan
yang disampaikan kepada para karyawan, dan perubahan ini terus berlanjut.

4. Kompleksitas organisasi

Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikit level manajerial tampaknya membuat
lebih sederhana pengaturan orang-orang dan tugas-tugas. Namun hal tersebut tidak demikian.
Tugas induvidu dan tim sangat diperluas dan dipercaya. Akibatnya adaalah para karyawan
menghabiskan banyak waktu dalam pekerjaan dan menjalankan tugas-tugas yang lebih komplek
dari yang pernah yang dikerjakan sebelumnya. Disamping itu, interaksi-interaksi antara orang-
orang dan kelompok-kelompok menjadi lebih rumit. Rantai komando tradisional. Yang
memberikan rasa stabil dengan mengorbankan efesien, sudah dianggap ketinggalan dalam banyak
organisasi modern. Dalam tahun-tahun terakhir ini, perubahan yang semakin cepat dalam
teknologi, produksi, sistem dan metode talah memberikan pengaruh signifikan pada persyaratan-
persyaratan kerja. Dengan demikian, para karyawan sukses secara terus-menerus meningkatkan
ketrampilan mereka dan mengembangkan sikap yang memungkinkan mereka tidak hanya
beradaptasi terhadap perubahan, namun juga menerima dan bahkan mencari perubahan
tersebut.banyak organisasi telah berubah secara dramatis sebagai akibat perampingan, inovasi
teknologi, dan permintaan pelangan akan produk-produk dan jasa-jaya baru yang lebih baik. Hasil
sering kali adalah bahwa lebih sedikit orang yang harus menjalankan lebih banyak pekerjaan pada
level yang lebih kompleks. Para supervaisor dan karyawan bekerja dalam tim-tim yang
mengarahkan diri mereka sendiri mengambil alih banyak beban kerja yang diwariskan tingkatan
manajemen menengah yang telah dihapuskan. Seluruh perubahan ini diterjemahkan menjadi
kebutuhan yang lebih besar akan pelatihan dan pengembangan

C. Lingkungan Internal dan Eksternal

· Lingkungan internal adalah sumber daya manusia dan fisik yang mempengaruhi kinerja
bisnis secara langsung. Lingkungan ini terdiri atas berikut ini.

a. Karyawan (tenaga kerja/sumber daya manusia).

b. Manajemen (keahlian pengelola).

c. Pemegang saham (stakeholders).

d. Modal dan peralatan fisik (dana, mesin, gedung).

e. Informasi.

· Lingkungan eksternal adalah institusi atau kekuatan luar yang potensial mempengaruhi
kinerja organisasi. Lingkungan eksternal terdiri dari dua komponen, yakni berikut ini.

a. Lingkungan khusus

Lingkungan khusus adalah bagian dari lingkungan yang secara langsung relevan terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Lingkungan khusus, meliputi orang-orang yang mempunyai
kepentingan dalam organisasi (stakeholder), seperti konsumen, pemasok, pesaing, dan kreditor.
- Konsumen. Sebagaimana diketahui, perusahaan ada untuk memenuhi kebutuhan
konsumen. Konsumen atau pelanggan merupakan kelompok potensial yang mengonsumsi output
atau barang dan jasa yang dihasilkan perusahaan atau organisasi bisnis dan juga lembaga
pemerintahan maupun organisasi nonprofit lainnya.

- Pemasok. Perusahaan atau individu yang menyediakan faktor-faktor produksi yang


dibutuhkan perusahaan untuk memproduksi produk atau jasanya. Pasokan meliputi penyediaan
bahan baku/material, peralatan, input keuangan dan tenaga kerja.

- Pesaing. Persaingan, meliputi semua tawaran pesaing yang nyata maupun potensial serta
substitusi yang dipertimbangkan oleh pembeli. Biasanya setiap perusahaan mempunyai satu atau
lebih pesaing. Perusahaan perlu lebih memuaskan kebutuhan dan keinginan konsumen melalui
penawaran produk dan jasa yang lebih baik dari pesaing.

- Kreditor. Perusahaan perlu memperhatikan kreditor atau kelompok kepentingan tertentu


yang mempengaruhi kegiatan organisasi secara finansial (institusi keuangan ataupun individu yang
memberikan pinjaman dana). Kreditor, misalnya bank akan menganalisis secara saksama dan teliti
mengenai perkembangan bisnis dan potensi dari suatu perusahaan karena bank sangat
berkepentingan dalam hal pencegahan terjadinya kredit macet atau ketidakmampuan perusahaan
dalam mengembalikan pinjaman yang diberikan.

b.Lingkungan umum
Lingkungan umum meliputi berbagai faktor, antara lain kondisi ekonomi, politik dan
hukum, sosial budaya, demografi, teknologi, dan kondisi global yang mungkin mempengaruhi
organisasi. Perubahan lingkungan umum biasanya tidak mempunyai dampak sebesar perubahan
lingkungan khusus, namun demikian manajer harus memperhatikannya ketika merencanakan,
mengorganisasi, mengarahkan serta mengendalikan aktivitas organisasi bisnis.

D. Tahapan Perencanaan Pelatihan

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis). Terdapat tiga situasi dimana organisasi
diharuskan melakukan analisis tersebut yaitu performance problem, new system and technology
serta automatic and habitual training.
2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan. Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan
pada tahap ini adalah : Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
Menetapkan metode yang paling tepat; Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
Memilih dari beraneka ragam media; Menetapkan isi; Mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
Menyusun urut-urut pelatihan. Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi
pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti : Jadwal pelatihan secara menyeluruh
(estimasi waktu); Rencana setiap sesi; Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan,
hand out dll; Alat-alat bantu pembelajaran; Formulir evaluasi.

3. Implementasi Pelatihan. Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang
efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan
dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the
right people under the right conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people
dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration
program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.

4. Evaluasi Pelatihan. Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui


evaluasi. Secara sistematik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need
analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap
kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa
pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.

E. Tujuan pelatihan dan pengembangan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan
organisasi yang ada pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja
secara perorangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan
belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
Jadi, pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan
(development) tidak harus. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas dibandingkan
dengan pelatihan.
- Pelatihan Dianggap Perlu

Apabila suatu organisasi mempunyai problema yang berkaitan dengan pekerjanya dalam
menentukan suatu pilihan. Pelatihan merupakan salah satu pilihan yang paling mudah digunakan.
Intinya kita bisa melatih orang dan meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan
pekerjaannya, tetapi umumnya orang kecewa bila berpikir bisa melatih orang untuk mengeluarkan
lebih banyak tenaga pada pekerjaannya.

- Orientasi Pekerja Baru

Orientasi merupakan proses melalui mana para pekerja baru dan organisasi menjelaskan persepsi
dan harapan masing-masing. Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Orientasi Formal

Orientasi ini berisi informasi-informasi tentang berbagai peraturan perundang-undangan, upah,


jam kerja, cuti, tunjangan-tunjangan, evaluasi kerja, tindakan-tindakan disiplin, apa yang harus
dilakukan kalau ada keluhan-keluhan (grievances), promosi dan penempatan, serikat kerja, dan
yang terkait lainnya.

Singkatnya pegawai baru harus diorientasikan untuk empat hal yang bebeda, yaitu:

a. Data deskripsi tentang kedudukan secara umum

b. Tunjangan-tunjangan organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan, dan pelayanan-pelayanan

c. Tujuan-tujuan, struktur, dan lingkungan kerja organisasi

d. Tugas-tugas dari suatu kedudukan, kondisi-kondisi, dan standar-standar kinerja

2. Orientasi Informal
Orientasi ini dilakukan oleh para coworkers dari para pekerja baru. Orientasi ini bersifat
mendukung atau betentangan, tetapi selalu memperluas pengetahuan pekerja baru mengenai
instansi dan orang yang yang bekerja di dalamnya. Orientasi informal bisa berbentuk nonverbal;
para pekerja baru akan belajar mengenai instansi denagn melihat rekan-rekannya yang
bepengalaman dalam behubungan dengan para klien, antara satu sama lain, dan dengan para
supervisornya.

F. Konsep – konsep yang terdapat dalam evaluasi pelatihan antara lain:

1. Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan. Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan
pengembangan merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering
dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.

2. Makna Evaluasi Pelatihan. Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) menulis bahwa
perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan
sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai,
karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.

3. Merancang Evaluasi Pelatihan. Dalam evaluasi pelatihan perlu dirancang sedemikian


mungkin agar pelatihan menjadi efektif dan efisien.

· Tahapan evaluasi terhadap pelatihan :

1. Evaluasi Peserta

2. Evaluasi Widyaiswara

3. Evaluasi Kinerja Penyelenggara

· Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program pelatihan. Suatu
pemahaman terhadap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan para trainer.
(Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.

2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan di semua kelompok, dalam semua situasi, dengan
keberhasilan yang sama.

4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang
dapat diverifikasi.

9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

· Teknik-Teknik Pelatihan dan Pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja,


mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok
program pelatihan dan pengembangan manajemen (Decenzo & Robbins:1999:230) yaitu

1. Metode praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau
keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada
program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik
yang selalu baik, metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor
berikut:

1. Efektivitas biaya

2. Isi program yang dikehendaki


3. Kelayakan fasilitas-fasilitas

4. Preferensi dan kemampuan peserta

5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

6. Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan
dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman
(biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah
sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan

2. Latihan instruksi pekerjaan

3. Magang (apprenticeships)

4. Coaching

5. Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi
tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan
berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah

1. Metode studi kasus

2. Kuliah

3. Studi sendiri

4. Program computer

5. Komperensi

6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Para
tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan dan berkualitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih
besar.

· Prinsip-prinsip pembelajaran

a. partisipasi

b. pendalaman

c. relevansi

d. pengalihan

e. umpan balik

f. suasana nyaman

g. memiliki kriteria

4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.

a. Pelatihan instruksi pekerjaan

b. Perputaran pekerjaan

c. Magang dan pelatihan

d. Kuliah dan presentasi

e. Permainan peran dan pemodelan perilaku

f. Studi kasus

g. Simulasi

h. Studi mandiri dan pembelajaran program


i. Pelatihan laboratorium

j. Pembelajaran aksi

G. Metode-metode Latihan dan pengembangan

1. Metode on the job, antaralain antara lain, yaitu:

a. Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan
dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

b. Planned Progression, Yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah ditetapkan
melalui tingkatan-tingkatan orang yang berbeda.

c. Penugasan Sederhana, Dimana bawahan ditempatkan pada posisi-posisi manajemen tertentu


untuk jangka waktu tertentu pula.

d. Rotasi jabatan, Yakni pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang berbeda-beda.

e. Sistem penilaian prestasi formal.

2. Metode off the job, antara lain yaitu,:

a. Program pengembangan Eksekutif, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-


program yang dibuka untuk umum melalui penggunann analisis kasus,simulasi dan metode
pengajaran lainnya.

b. Latihan Laboratorium, Dimana seorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain,
lingkungan dan sekitarnya.

c. Pengembangan Organisasi, Menenkankan pada perubahan, pertumbuhan dan pengembangan


organisasi secara menyeluruh.
SUMBER :

http://mahasiswainteleq.blogspot.com/2014/11/pelatihan-dan-pengembangan-msdm.html