Anda di halaman 1dari 7

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH

BASANA CITRA MANTIA

27215859

4EB10

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS GUNADARMA

2018
Pengertian Penarikan

Penarikan adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan
yang diindentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai pada saat
lamaran mereka diserahkan. Melalui penarikan, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan
didorong untuk membuat lamaran terhadap pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasilnya adalah
sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.

Tujuan Aktivitas Penarikan

Aktivitas penarikan melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan pegawai, antara lain :

Pertama : Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan
karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai
berikutnya mencapai tujuan.

Kedua : Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran


pekerjaan yang mereka terima.

Ketiga : Aktivitas penarikan merupakan pertukaran informasi.

Dasar-dasar Program Penarikan

Mencakup faktor-faktor berikut :

1. Program penarikan memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.


2. Program penarikan tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4. Program penarikan itu kreatif,imaginative,dan inovatif.
Kendala-kendala Penarikan

Kendala-kendala yang umum dalam penarikan meliputi:

1. Karakteristik organisasional
2. Kebijakan organisasional
3. Tujuan organisasional
4. Rencana-rencana sumber daya manusia
5. Program perjanjian kerja
6. Kebiasaan-kebiasaan penarikan
7. Kondisi eksternal
8. Persyaratan pekerjaan

Proses Penarikan

Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi telah
memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak jumlahnya. Proses
penarikan terdiri dari:

1. Pembuatan rencana untuk merekrut


2. Penyusunan strategi unyuk merekrut
3. Mencari pelamar kerja
4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok
5. Mempertahankan kumpulan pelamar

Alternatif terhadap Penarikan

1) Lembur

Barangkali metode yang paling lazim digunakan untuk menghadapi fluktuasi dalam
volume kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur. Waktu lembur mungkin dapat
membantu karyawan maupun perusahaan. Perusahaan mungkin beruntung dengan
mengurangi penarikan, seleksi, dan biaya pelatihan. Karyawan mungkin diuntungkan dari
tingkat gaji yang lebih tinggi.
2) Kontrak

Pendekataan ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang yang dikontrakan sungguh-
sungguh memiliki keahlian yang tinggi dalam menghasilkan produk atau jasa tertentu.

3) Karyawan Temporer

Perusahaan penyedia tenaga kerja temporer membantu perusahaan dengan menangani


kelebihan atau beban kerja khusus (special workloads). Mereka menugaskan karyawan
mereka sendiri untuk pelanggan mereka dan memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang
normalnya dihubungkan dengan suatu perusahaan.

4) Leasing Karyawan

Alternatif terhadap penarikan yang semakin berkembang adalah leasing karyawan.


Menggunakan pendekatan ini, suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa
atau sebagian besar karyawan. Suatu perusahaan leasing kemudian mengangkat mereka
biasanya pada gaji yang sama dan me-leasing mereka kembali ke perusahaan sebelumnya
yang sekarang menjadi klien perusahaan leasingtersebut.

Sumber-sumber Penarikan : Internal dan Eksternal

Terdapat dua sumber utama penarikan yang dapat digunakan : sumber internal dan
eksternal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang ada saat ini di dalam organisasi,
sedangkan sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi.
Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini.

Sumber Internal : Taatkala terdapat kekosongan jabatan, tempat pertama yang harus dilirik oleh
organisasi untuk penggantian adalah di dalam dirinya sendiri. Melalui kebijakan penarikan
internal, karyawan dari dalam perusahaan diberikan kesempatan pertama untuk mengisi jabatan
yang lowong.
Kebijakan Penarikan Internal memiliki kelebihan:

1. Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya peningkatan gaji dan status dalam
karier mereka.
2. Manajemen perusahaan dapat secara lebih akurat menilai keahlian, pengetahuan, dan
karakteristik dari karyawan.
3. Problem penarikan dan seleksi dapat disederhanakan, karena yang direkrut dari luar
hanyalah pekerjaan-pekerjaan entry.
4. Individu yang ditarik dari dalam tentunya telah lebih mengenal perusahaan dan orang-
orangnya.

Kebijakan Penarikan Internal memiliki kelemahan:

1. Menimbulkan pertikaian.
2. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi.
3. Perubahan teknologi yang sedemikian cepat menyebabkan organisasi yang tidak
berkembang.

Sumber Eksternal : Sumber penarikan eksternal meliputi individu yang saat ini tidak
menjadi anggota organisasi. Keuntungan terbesar penarikan dari sumber eksternal adalah
bahwa jumlah pelamar yang lebih besar dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan lebih qualified dibandingkan yang normalnya dapat
direkrut secara internal.

Kebijakan Penarikan Eksternal Mempunyai Beberapa Kelebihan:

1. Orang-orang yang direkrut dari luar membawa ide-ide dan wawasan baru ke dalam
perusahaan.
2. Penarikan pelamar dari luar untuk level menengah dan lebih tinggi akan mrngurangi
pertikaian di antara karyawan karena perebutan promosi.
Kebijakan Penarikan Eksternal Juga Mempunyai Kelemahan:

1. Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi.


2. Perusahaan menanggung biaya kesempatan.
3. Jika pengangkatan dari luar serung terjadi, karyawan yang ada sekarang mungkin menjadi
tidak puas.

Saluran-saluran Penarikan

Cara-cara penemuan orang-orang yang direkrut sering sekali diartikan sebagai saluran-saluran.
Saluran-saluran yang biasanya digunakan dalam penarikan di antaranya adalah:

1. Job posting,
2. Persediaan keahlian,
3. Rekomendasi dari karyawan,
4. Walks-in,
5. Writes-in,
6. Perguruan tinggi,
7. Institusi pendidikan,
8. Iklan,
9. Agen penempatan kerja, dan
10. Konsultan manajemen dan executive search firms.
Daftar Pustaka

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke-1.Yogyakarta: Bagian Penerbitan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995.