Anda di halaman 1dari 7

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

DISUSUN OLEH

BASANA CITRA MANTIA

27215859

4EB10

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS GUNADARMA

2018
A. PENGERTIAN

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas
berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta
kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan
tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu
tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk
mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut
Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan
bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi
tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

B. TUJUAN ANALISIS JABATAN

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta.
Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

 Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,


kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau
informasi mengenai standar- standar pekerjaan.

 Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-


kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika
tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan
yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada
perilaku manusia.

 Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-


masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
 Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

 Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau


spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge),
ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits)
yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

 Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan


maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi,
seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji,
memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-
kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.

 Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.

 Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya


seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.

 Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan


keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-
kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

 Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.

 Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui


suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki
jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

 Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang


berkaitan dengan organisasi.
C. MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :

 Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)

 Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)

 Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan,


eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)

D. TAHAPAN ANALISIS PEKERJAAN

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu (1)
penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang
akan dilaksanakan dalam pekerjaan. (2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-
kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-
faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi
pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

E. JENIS ANALISIS PEKERJAAN

 Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung
jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab,
harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari
seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang
diterima sebagai kelayakan.

 Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di
dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.
F. METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN

METODE ANALISIS JABATAN

 Kuestioner

 Observasi

 Wawancara

 Catatan kerja(logbook)

 Kombinasi

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode
yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan angket.

 Metode Observasi

Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan
mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas
dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis
pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis
dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun
tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.
Penggunaan work sampling dan employee diary/log.

 Metode Wawancara

Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau
mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat
digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara
kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti
pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu
kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara
berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan.
 Metode Angket

Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data


mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner
untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab
mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah
pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat.
Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.
DAFTAR PUSTAKA

http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html

http://princessfanya.blogspot.com/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia-bab-3.html

http://pemikirangado-gado.blogspot.com/2010/08/pengertian-analisis-jabatan.html

http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/

http://www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=297:analisis
-jabatan-sebagai-dasar-dalam-menentukan-kebutuhan-pegawai-&catid=12:artikel&Itemid=85