UNIDAD VII

1. Definición de examen de selección de personal

Los exámenes de selección son los que constituyen un elemento de información útil,
por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto
a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista
personal.

La finalidad de los exámenes de selección es evaluar el potencial del candidato y

averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante
y a un ambiente de trabajo determinado.

2. Pasos que pueden seguirse en un examen de selección de personal

1. Evaluación de requisitos mínimos

En la selección de personal se evaluarán los requisitos mínimos a través de las

alternativas y criterios de afinidad y equivalencia establecidas, La evaluación debe
mirarse como un proceso real de comparación. La finalidad de esta etapa es realizar
una preselección de candidatos, estableciendo una comparación entre:

a) Los antecedentes individuales recopilados, y

b) La información suministrada por el análisis y descripción del cargo a seleccionar.

De esta forma, al establecer esta comparación obtendremos a aquellos candidatos que

cumplen con los requisitos mínimos o básicos para ocupar determinado puesto, como
lo son: estudios, profesión, experiencia, edad y pretensiones de renta, entre otros.

Requisitos

Conocimientos:

Sobre el puesto: requisitos del puesto y entorno en que se desenvolverá el sujeto.

Sobre la ciencia de la conducta humana: implica la comprensión del ser humano, así
como nociones sobre la conducción de entrevistas (situación de interacción).

Habilidades:

Sociales: atracción e influencia. Saber que hacer y decir en diferentes situaciones

requiere flexibilidad, sensibilidad y espontaneidad.

Comunicativas: orales y escritas.

Análisis y síntesis: la información obtenida debe ser tratada sistemática y lógicamente.
El entrevistador debe formular y probar hipótesis respecto al sujeto antes, durante y
después de la entrevista.

Toma de decisiones: aumenta con conocimientos y practica.

1. Determinar la adecuación de un candidato a una vacante determinada en una

organización (en que grado reúne requisitos, que satisfacciones obtendrá, etc.)

2. Dar información al candidato sobre el proceso en curso.

3. Suscitar un sentimiento de buena voluntad en el sujeto hacia la organización. Sin

importar los resultados, el entrevistador es el eslabón entre la institución y el sujeto, le
presenta a este una imagen, probablemente, la primera de la organización.

2. Entrevista

Es la segunda entrevista y se hace cuando el postulante ha aprobado los exámenes

anteriores. Esta entrevista proporciona al entrevistador el estimar ciertos factores, tales
como apariencia, actitudes, motivaciones, estabilidad emocional o deseo de surgir.

Esta prueba está destinada a conocer si los postulantes poseen atributos que
correspondan a las exigencias de los puestos vacantes a cubrir.

3. Las pruebas de aptitud

Es considerada como un pruba especifica para un determinado puesto de trabajo,

además identifica diversas funciones como la velocidad de reacción, la coordinación,
entre otros.

En la actualidad, la prueba de aptitudes es muy utilizado para conocer las habilidades

del postulante y así saber lo que puede ofrecer de conseguir la vacante laboral.

Cabe indicar que esta prueba, evalúa tres tipos de aptitudes:

1. Aptitud numérica: miden la capacidad para realizar cálculos numéricos.

2. Aptitud verbal: miden la capacidad de comprensión.
3. Aptitud abstracta: miden el lado artístico.

4. Las puebas de personalidad

En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será
más o menos determinante en la selección. Las pruevas de personalidad intentan
extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de
un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier
puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación
social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la
motivación y la estabilidad emocional.

5. Las pruebas de conocimiento

La prueba de conocimiento puede estar orientado a valorar algunas habilidades

deseadas en el candidato para el correcto desempeño del puesto de empleo pero en
esta prueba también hay espacio para comprobrar las nociones básicas de
conocimiento general que tiene el trabajador.

6. investigacion de referencias

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran
tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo
general de los supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca de los
hábitos y desempeño del solicitante.
Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud:
· Título del puesto ocupado
· Razones para dejar el empleo anterior.
· Duración en el puesto. Salario anterior.
En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:
· En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
· Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado

Al momento de iniciar un proceso de selección es muy importante contar con

referencias personales, ya que éstas son la única forma que tiene el empleador de
verificar que la experiencia, las aptitudes y los logros relatados sean reales. Sin
embargo, expertos señalan que 6 de cada 10 empleadores han rechazado a un
candidato por una mala referencia laboral.

Para muchas empresas esto es un requisito clave, sobre todo para cargos que
demandan mayor responsabilidad. No basta con señalar el nombre del antiguo
empleador y la información de contacto (número telefónico y e-mail), sino que además
se debe explicar el tipo de relación laboral que se mantuvo con esa persona.

Este es un punto que no se debe pasar por alto, ya que esta información es clave a la
hora de seleccionar a un nuevo colaborador y debes ser sincero. Recuerda que
siempre debes tener preparadas tus referenciascuando asistas a una entrevista y
nunca incluir esta información en el currículum, ya que no aporta valor en esta etapa,
pero sí en los pasos siguientes.
La referencia laboral garantiza el desempeño realizado anteriormente. Si estás en
busca de tu primer empleo, igualmente puedes señalar a personas con las que hayas
mantenido alguna relación de responsabilidad, un voluntariado en el que hayas
participado, alguien de tu época escolar, trabajos temporales o de algún deporte que
practiques. Aunque no se relacionen con experiencia laboral, aun así se puede
evidenciar aptitudes relevantes como la perseverancia, la proactividad y la
responsabilidad.

Es recomendable que la referencia sea un ex jefe, encargado de recursos humanos,

supervisor o socio de la organización. Además, que éstas no sean de trabajos muy
antiguos, ya que daría la impresión de que la persona no ha podido generar lazos
laborales fuertes en los empleos posteriores. Lo ideal es que sea lo más actualizado
posible.

7. Evaluacion de experiencia y conocimiento

Nos permite evaluar y saber la preparacion y el desempeño que ha tenido un personal

a lo largo de su Carrera, esto pueden ser estudios adquiridos, y conocimientos en los
que se ha desempeñado, es de gran importancia ya que nos permite saber si la
persona se encuempra en capasida de defenderse en un posible cargo o bacante a
cubrir en una empresa.

La evaluacion de experiencia y conocimiento es un instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional
y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración

de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas
del personal evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza.

UNIDAD VIII

LA SELECCION DE PERSONAL POR OBJETIVO