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MATERIA:

TALLER DE DISEÑO ORGANIZACIONAL

ENYASO DE

MODELOS Y PROCESOS PARA ENTENDER EL ANALISIS DE PUESTOS

TIPOR ORGAMIGRAMAS QUE EXISTEN

ESTRUCTURA Y ESQUEMATIZACION

DOCENTE

ANA MARTINA GOMEZ BALDERRAMA

ESTUDIANTE:

MIRIAM ROSARIO BENITEZ BORQUEZ

CARRERA:

LIC. ADMINISTRACION DE EMPRESAS

GRUPO

2-16

JUAN JOSE RIOS, GUASAVE SIN. VIERNES 28 DE SEPTIEMBRE 2018


MODELOS Y PROCESOS PARA ENTENDER EL ANALISIS DE
PUESTOS

Definición de análisis de puesto


El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas.

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos


bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus
necesidades en aspectos críticos de política de personal, como remuneraciones,
contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la
planificación de la mano de obra.

Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto


Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad
de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
 Cuando se funda la organización.
 Cuando se crea nuevos puestos.
 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de
nuevas tecnologías o procedimientos.
 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una
empresa.

Datos que se reúnen en el análisis de puesto


La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el
proceso de análisis de puesto como los siguientes:
 Actividades del trabajo.
 Actividades y procesos del trabajo.
 Registros de las actividades.
 Procedimientos utilizados.
 Responsabilidad personal.
 Actividades orientadas al trabajador.
 Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el
trabajo.
 Movimientos elementales para el análisis de métodos.
 Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo.
 Tangibles e intangibles relacionados con el puesto.
 Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
 Habilidades requeridas.
 Desempeño del trabajo.
 Análisis de error.
 Normas de trabajo.
 Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
 Contexto del puesto (Programa de trabajo e incentivos).
 Condiciones físicas de trabajo.
 Requerimientos personales para el puesto.
 Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización.

Proceso de obtención de información para el análisis de puestos


Está compuesta por seis pasos que son:
1. Asegurar para su éxito que el apoyo de la administración superior sea
visible.
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos.
4. Reunir y organizar la información obtenida.
5. Revisar la información con los participantes.
6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto.

Beneficios para los gerentes de departamentos

 Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad.


 Permite realizar una mejor selección del personal.
 Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.

Beneficios para los empleados

 Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.


 Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

TIPOS DE ORGANIGRAMAS

Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de


una empresa u organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las
áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría.

Tipos de organigramas (Clasificación)

1. Por su naturaleza: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:


 Micro administrativo: Corresponden a una sola organización, y pueden
referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la
conforman.
 Macro administrativos: Involucran a más de una organización.
 Meso administrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo
sector de actividad o ramo específico.
2. Por su finalidad: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
 Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan
con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como
información accesible a personas no especializadas.
 Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de
determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de
cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja
de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un
presupuesto.
 Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento
planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito
de su aprobación.
 Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado
no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación [3].

3. Por su ámbito: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

 Generales: Contienen información representativa de una organización hasta


determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características.
 Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la
organización [2].

4. Por su contenido: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:


 Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades
administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o
dependencia.
 Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además
de las unidades y sus interrelaciones.
 De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos
y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada.
5. Por su presentación o disposición gráfica: Este grupo se divide en cinco tipos
de organigramas:
 Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del
titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en
forma escalonada.
 Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al
titular en el extremo izquierdo.
 Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y
horizontales para ampliar las posibilidades de graficación.
 De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de
integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos.
 Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor
jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno
de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el
centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso, indica el
menor nivel de jerarquía de autoridad.
ESTRUCTURA Y ESQUEMATIZACION

Estructura Organizacional

La estructura organizacional es la forma en que las actividades se dividen, se ordenan,


se distribuyen, se organizan y se establecen las interrelaciones de autoridad y
comunicación. Para ello, es necesario realizar con anterioridad una correcta división
del trabajo, definir como se agruparán las tareas, o sea, su departamentalización y
cómo estas se interrelacionarán e integrarán entre sí.

Las estructuras organizacionales se grafican a través de cuadros y líneas


adecuadamente conformadas, lo que se conoce como organigrama. Los cuadros
representan la agrupación de tareas y las líneas son la cadena de mando, las que
expresan como estará distribuida la autoridad, o sea quién se subordinará a quién.

Existen distintas formas de estructuras las cuales se nombran en dependencia del


factor a definir, estas son:

 La estructura funcional consiste en la especialización de las áreas por


funciones (Recursos Humanos, Economía, Mercadotecnia, Ventas, otras), o
sea, que la autoridad se basa en la función. La misma tiene varias ventajas
prácticas y se aplica en organizaciones relativamente pequeñas y con poco
volumen de productos, una de sus desventajas principales es su utilización
donde existan gran cantidad de productos.
 La estructura geográfica se utiliza en grandes entidades con elevados
volúmenes de productos, clientes o en organizaciones con divisiones
geográficas distantes. En estos casos esta estructura es mucho más ventajosa
que la funcional.
 La estructura matricial combina las ventajas de las anteriores y reduce las
desventajas. Un aspecto a evaluar es la doble subordinación a que se someten
los trabajadores con esta estructura.
 Las estructuras verticales se caracterizan por tener varios niveles de
subordinación, lo cual no permite que las decisiones y las informaciones en
general lleguen con rapidez desde el nivel inicial al final y viceversa, lo que
constituye una desventaja en esta época de cambios acelerados.
 Las estructuras horizontales por el contrario tienen pocos niveles lo que
permite la posibilidad de eliminar la desventaja de la anterior, la tendencia
actual es hacia la utilización de estas últimas.
CONCLUSIONES

En conclusión puedo decir que es importante que todas las empresas cuenten con un
manual de descripción de puestos para estar bien organizadas y coordinadas en
cuanto a sus funciones, también es importante orientar al personal de nuevo ingreso
sobre las características de su nuevo puesto de trabajo para que puedan desarrollarlo
de una manera más eficaz.

De los organigramas se puede decir que es un instrumento elemental dentro de una


organización ya que te muestra como es la estructura interna de la misma y la relación
que existe entre los puestos que integran la empresa. En los organigramas se puede
ver la posición y la responsabilidad de cada área de trabajo y es decisión de la
empresa el tipo de organigrama que más se adapte a sus necesidades.
BIBLIOGRAFIA

[1]: Del libro: «Negocios Exitosos», de Fleitman Jack, McGraw-Hill, 2000, Pág. 246.

[2]: Del libro: «Organización de Empresas», Segunda Edición, de Franklin Enrique, Mc


Graw Hill, 2004, Págs. 79 al 86.

[3]: Del libro: «Introducción a la Administración de Organizaciones», de Rafael de


Zuani Elio, Editorial Maktub, 2003, Págs. 309 al 318.

https://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html
https://www.gestiopolis.com/teoria-organizacion-estructuras-organizacionales/
Chiavenato, I. (1994). Administración de recursos humanos. México: McGraw Hill.