BURILLO

CONCEPTO Y TIPOS DE GRUPOS PEQUEÑOS

M. Smith ofrece una definición basada en la percepción de unos miembros por otros al describir el grupo como una
unidad consistente en un cierto número de organismos separados (agentes) que tienen una percepción colectiva de su
unidad y que poseen capacidad para actuar y/o que actúan, efectivamente, de un modo unitario frente a su medio
ambiente.

- En fin, el propio Shaw ofrece una definición esencial del grupo como dos a más personas que Interactúan mutuamente
de modo que cada persona influye en todas las demás y es influida por ellas.

Desde el punto de vista del tamaño, se distingue entre grupos pequeños (de dos a veinte miembros) y grupo grandes,
superior a ese número. Naturalmente, lo del número de miembros ha de ser tomado de modo flexible, pues cabe pensar
en un colectivo de diez personas que no reuniendo las especificas características de un microgrupo no pueda ser
considerado como tal, y, por el contrario, puede existir un conjunto de quizás treinta personas que si reúnan esas
características (conciencia de "nosotros", relación cara a cara, etc.) y puedan ser consideradas como pequeño. En
cualquier caso, en nuestra disciplina es raro que el grupo sea superior a seis o siete miembros en las investigaciones,
tratando muchas de ellas solamente, con díadas y triadas.

- La distinción entre grupos formales e informales alude a la formación, dentro de una organización determinada de
grupos no previstos, ni incluidos en su organigrama general. Así en una empresa pueden existir grupos en los que
formalmente recae la responsabilidad de ser portavoces de un sector, que entre en conflicto con grupos espontáneos
surgidos por simpatías, afinidades políticas, etc. La subsiguiente dinámica entre los respectivos líderes formal e Informal
es un aspecto de gran interés en la marcha general de una organización.

-La distinción de Merton entre Grupos de Referencia y Grupos de Pertenencia es también muy significativa, y alude al
hecho empíricamente constatado, de que un sujeto modela su conducta a partir de los valores, normas, etc., de un
grupo (el de referencia) al que realmente no pertenece: tal sería el caso, por ejemplo, de un Sujeto perteneciente a una
minoría segregada, pero que acepta y se comporta según las pautas y valores de la mayoría que le discrimina.

-En fin, la distinción más importante es la ya conocida de grupos primarios y grupos secundarios. La definición de Cooley
de grupo primario, caracterizado por relación intima cara a cara, conciencia del “nosotros”, etc. Los grupos que no
cumplen con estas propiedades son los secundarios. Obviamente, todo grupo primario es grupo pequeño, pero no al
revés. La denominación de grupo primario sugiere la cualidad de la naturaleza de las relaciones entre sus miembros, en
tanto la de microgrupo o grupo pequeño no predetermina la cualificación de la interacción. Se utilizara el concepto de
grupo primario cuando, por ejemplo, se trate de estudiar la " relaciones interpersonales dentro de un sistema mas
amplio (organizaciones, sistema social, etc.), en tanto la expresión grupo pequeño será más adecuada cuando se desee
analizar micro-sociológicamente los procesos de interacción social sin determinar previamente el tipo de relación.

4 – FORMACIÓN Y REALIDAD DE LOS GRUPOS

¿Porqué las personas constituyen grupos? Las explicaciones ante esta pregunta han sido dadas a un doble nivel de
consideración: desde, un punto de vista general se ha insistido en que las personas tienen necesidad (algunos hablaron
incluso de instinto) de afiliación; otros han argumentado que un individuo entra a formar parte de un grupo a partir del
cálculo de las ventajas que le pueda ofrecer; en tanto otros se han centrado en la satisfacción de las necesidades que el
grupo proporciona al individuo.

Shaw ofrece hasta ocho hipótesis plausibles acerca del porqué las personas se unen en grupos:

- Los individuos se unen en grupos para satisfacer algún tipo de necesidad individual.

- La proximidad de contacto y la interacción proporcionan a los individuos la oportunidad de descubrir qué satisfacción
de necesidades pueden obtener mediante la afiliación a otras personas.
- La atracción interpersonal es una función positiva de la atracción física, la semejanza de actitudes, de personalidad, de
nivel económico, la semejanza racial, la capacidad percibida del otro (su éxito o su fracaso) y la compatibilidad de
necesidades.

- Un individuo se unirá a un grupo si las actividades de éste le atraen o le resultan gratificadoras.

- Un individuo se une a un grupo si valora positivamente: los objetivos de este grupo.

- Existe una necesidad de afiliación que conviene en gratificadora la pertenencia a un grupo.

- Un individuo se une a un grupo si percibe que éste será un instrumento para la satisfacción de necesidades externas al
grupo.

En suma según Cambell, un conjunto de personas que experimentan un destino común a lo largo del tiempo, con ciertas
similaridades compartidas y relativamente próximas entre sí, constituye la base plausible para poder asignarles un
carácter de existencia de grupo real.

Tema 2

UN MODELO TEORICO DEL MICROGRUPO

Los Procesos Intragrupales

Todo cuanto acontece dentro de un grupo puede ser incluido dentro de una de C3W tres categorias: Estructura, Proceso
o Contenido.

- Se entiende por Estructura la totalidad de regularidades pautadas en un sistema que permanece largamente sin
cambiar en el periodo de tiempo de interés para el científico social.

- Por Procesos se significa los intercambios regulados entre diferentes partes de la estructura social.

-Por último, por Contenido se conoce el conjunto de códigos verbales y simbólicos compuestos por tipos particulares de
información, normas, valores y objetivos (Dunphy, 1912, 95).

Dentro de la categoría Estructura vamos a considerar tres aspectos fundamentales: la estructura física de los grupos; las
características personales que los miembros "traen" al grupo y el tipo de tarea que el grupo debe realizar. Dentro de la
dimensión física de los grupos se incluye tanto su tamaño como su disposición territorial, espacio personal de sus
miembros y características de Ia sala donde se encuentran.

• El tamaño influye en la distribución de la participación de los miembros del grupo, aunque las únicas conclusiones
parecen; ser la disminución de la cohesión grupal al aumentar el tamaño y el subsiguiente incremento de la expresión de
desacuerdos e insatisfacciones entre sus miembros. .

• La probabilidad de que emerja un líder aumenta junto con el tamaño del grupo.

Un segundo aspecto de la Estructura del grupo comprende: las características (edad, sexo, rasgos de personalidad. etc.)
de sus miembros. La investigación en esta área es muy numerosa y nos limitamos a dar sólo algunos datos significativos.
Respecto a la edad se ha establecido lo siguiente:

• La participación social aumenta y la interacción social se vuelve más diferenciada al aumentar la edad cronológica,
hasta llegar a un nivel máximo.

• El líder del grupo tiende a ser mayor en edad que los restantes miembros

Otra variable estudiada ha sido el sexo, respecto al cual cabe afirmar:

• En los grupos, las mujeres son menos autoafirmativas y menos competitivas que los hombres.
• Las mujeres utilizan el contacto ocular como forma de comunicación con más frecuencia que los hombres.

En relación a la inteligencia se proponen como hipótesis plausibles las siguientes:

• Los líderes son generalmente más inteligentes que los no líderes.

• El miembro más inteligente suele ser más activo en el grupo que los miembros menos inteligentes.

Por último, Ios estudios sobre rasgos de personalidad permiten concluir, entre otros, los siguientes extremos:

• El individuo que posee cualidades especiales (aptitudes, conocimientos, información) relativas a la tarea del grupo,
suele ser más activo dentro del grupo, contribuye más a la realización de la tarea y ejerce más influencia sobre la
decisión grupal.

- En el tercer aspecto de la Estructura del grupo, la naturaleza de la tarea, la investigación:

• Los individuos establecen objetivos para sus grupos objetivos que influyen en su conducta de un modo similar a como
lo hacen sus objetivos personales.

• El éxito del grupo se ve seguido por la elección de una tarea más difícil, en tanto al fracaso le sigue la elección de una
tarea más fácil.

• La homogeneidad de los objetivos del grupo facilita su funcionamiento eficaz, mientras que los objetivos heterogeneos
la obstaculizan.

Todo lo anterior, decíamos, se incluye dentro de la categoría general de la Estructura. Pero existe una segunda categoría
que denominamos Procesos dentro de la cual se sitúan los intercambios regulados de los miembros del grupo.

Dentro de la categoría Procesos se incluye una gran cantidad de estudios que tienen que ver con la distribución de poder
dentro del grupo, sus normas, el grado de compatibilidad entre sus miembros, atracciones y rechazo, mutuos, canales
de comunicación, liderazgo, etc.

• Los miembros de grupos con elevada cohesión se comunican entre sí en mayor medida que los miembros de grupos
con poca cohesion.

• Los grupos con cohesión elevada ejercen sobre sus miembros más influencia que los grupos con poca cohesión; son
también mis eficaces y sus miembros suelen estar más satisfechos.

• La persona de estatus elevado envía y recibe más comunicaciones que las personas de estatus bajo.

• Cuanto más poder tiene el miembro de un grupo más probable es que haga uso de este poder

-La tercera categoría, el Contenido integra la "cultura verbal" del grupo especificada en rituales, lemas y mitos. Un ritual,
en síntesis, es una suerte de comportamiento cotidiano, pero a diferencia de las meras rutinas, poseen un significado
decisivo para la vida del grupo. Ejemplos de rituales son ciertos ritos de iniciación en las pandillas juveniles, las
celebraciones familiares, cte.

REDES DE COMUNICACIÓN EN EL GRUPO

INDEPENDENCIA Y SATURACION

Los procesos de independencia y saturación son los mecanismos utilizados para explicar los efectos de las redes de
comunicación sobre la conducta del grupo.

- El concepto de independencia fue introducido por Leavitt para dar razón de las diferencias entre posiciones en la red,
sugiriendo que las percepciones de los miembros del grupo de tales diferencias determina sus percepciones acerca de
sus propios roles en el grupo. La conclusión de Leavitt es que la centralidad determina la conducta limitando la
independencia de acción produciendo diferencias en actividad, exactitud, satisfacción, liderazgo y otras características
de conducta.

- El proceso de saturación alude al hecho de que cuando el número de mensajes requeridos para una posición dada
sobrepasan un cierto nivel óptimo, los requerimientos de la comunicación comienzan a actuar en contra de los efectos
de la posición central. Existiendo dos tipos de saturación: saturación del canal, que se refiere al número de canales con
los que debe tratar una posición, y saturación por unidad de mensaje, que alude al número de mensajes que la posición
debe mantener.

Así pues, decimos, independencia y saturación determinan conjuntamente la conducta del grupo.

-En cuanto a la independencia, las personas en posiciones periféricas en redes centralizadas tienen una libertad de
acción limitada, es decir, baja independencia, en tanto las personas en posiciones centrales tienen relativamente, gran
libertad, y por tanto alta independencia. El contraste, en redes descentralizadas todas las posiciones tienen,
aproximadamente, igual libertad de acción, con moderada a alta Independencia. En general, pues la independencia es
mayor en redes descentralizadas que en las centralizadas.

-Por lo que respecta a la saturación, está determinada, en parte, por los canales de comunicación disponibles de una
posición. Es claro que la posición central de una red centralizada es más vulnerable a la saturación que cualquier
posición de una red descentralizada. Sin embargo, la saturación depende del tipo de tarea que el grupo debe realizar: si
ésta es compleja las demandas sobre la persona central son mayores que cuando la tarea es menos compleja.

En definitiva, las consideraciones anteriores permiten establecer estas conclusiones:

-La independencia es mayor en las redes descentralizadas que en las centralizadas, independientemente del tipo de
tarea.

-La saturación debe ser menor en las redes centralizadas que en las descentralizadas con tareas simples pero mayor en
las redes centralizadas con tareas complejas.

-La satisfacción de los miembros, debe ser mayor con posiciones centralizadas, pero la satisfacción general debe ser
superior en las redes descentralizadas.

-Con tareas sencillas las redes centralizadas deben ser más eficaces que las descentralizadas, mientras que con tareas
complejas las redes descentralizadas deben ser más eficaces que las primeras.

LIDERAZGO

DEFINICION DEL LlDERAZGO

Ofrecemos algunas:

-El líder en tanto que foco central de los procesos del grupo es el concepto subyacente en la definición de Krech y
Crutchficld: persona que por su especial posición en el grupo sirve como agente primario para la determinación de la
estructura del grupo, su atmósfera, metas ideoiógicas y actividades.

-Desde un punto de vista de la Personalidad, Bogardus definía al líder corno aquella personalidad que actúa en
condiciones de grupo añadiendo que el liderazgo, además de un fenómeno personal y grupal, era también un proceso
social implicando a un número de personas en contacto mental, en donde una persona asume un dominio sobre otras.

- Hemphill definió el liderazgo en términos de conducta o acción: el liderazgo puede ser definido corno la conducta de
un individuo en tanto está implicado en dirigir actividades grupales.

- Otros autores han incluido el liderazgo dentro de la categoría general de la Persuasión. Así, Copeland escribe que el
liderazgo es el arte de tratar con la naturaleza humana, es el arte de influir en un agregado de personas mediante la
persuasión o ejemplo para seguir una línea de acción.
TEORÍAS DEL LIDERAZGO

No menos de 31 teorías recoge Stogdill, articuladas en seis apartados fundamentales:

- Teorías del Gran Hombre

- Teorías ambientales

- Teorías personales-situacionales

- Teorías de la Expectación-Interacción

- Teorías Humanísticas

- Teorías de Intercambio

Vamos a examinar algunas de las más representativas:

-Una de las primeras teorías del liderazgo que, además, cubrió un dilatado periodo fue la del Gran Hombre: el líder seria
una persona innatamente superior, independientemente del contexto histórico y situacional del grupo. Entre la
evidencia empírica aportada en apoyo de esta. Fue esta teoría la que dio lugar a la masiva investigación de los rasgos del
líder supuestamente explicativos de esa superioridad.

• El hombre superior tiende a permanecer como caí ala largo del periodo experimental.

• En aquellas sesiones del experimento en que participa el líder se obtienen tasas superiores de sugestiones y acuerdos.

• Allí donde participa el gran hombre existe menos tensión que donde no participa.

• En las sesiones en que participa se dan tasas superiores de solidaridad y relajación de tensión a aquellas en que no
participa.

En suma, concluyen los autores, es la persona del líder la que determina el mejor funcionamiento y satisfacción de los
miembros del grupo,

- Las teorías ambientales, frente a las anteriores, sostienen que el líder depende de la situación concreta. Ya en la
primera década del siglo actual Mumford escribía que la emergencia de un líder se explica por su capacidad para
resolver los problemas sociales. Y poco después Bogardus afirmaba que el tipo de líder que un grupo acepta o rechaza
depende de la naturaleza del grupo así como de los problemas que debe afrontar. Y por los años cuarenta Murphy
defendió la tesis de que el líder era función de la ocasión: determinadas circunstancias requieren distintos tipos de
acción; el líder es precisamente el factor instrumental a través del cual se alcanza la solución.

-Las teorías situacionales-personales tratan de integrar las dos anteriores haciendo ver sus respectivas insuficiencias: las
de Hombre Superior desdeñando los factores, institucionales y las ambientales omitiendo en sus análisis las
características de la personalidad del líder.

Así, Case contempló el liderazgo en función de tres factores: sus rasgos de personalidad, la naturaleza del grupo y de sus
miembros y el problema con que se enfrenta el grupo.

También por los años treinta, Brown enuncio sus 5 leyes dinámicas del liderazgo según las cuales el líder debe:

• Ser miembro del grupo que intenta conducir

• Representar una región de alto potencial en el campo social

• Adaptarse a la estructura cid campo existente.

• Llevar a cabo las tendencias que existen en la estructura de campo.

• Reconocer que el liderazgo aumenta en potencia con el costo de una reducción de la libertad del líder.

-Las teorías de la expectativa-interacción envuelven un complejo de variables tales como expectativas mutuas entre los
miembros, refuerzos, motivación para lograr los objetivos. etc., sin que sea posible establecer unos rasgos concretos
comunes a todas ellas. Así, un autentico especialista en el tema, Bass, postula una teoría según la cual el liderazgo es
fundamentalmente un intento por parte de un miembro del grupo por cambiar la conducta o motivación de los otros
miembros, alterando las expectativas de premios o castigos. El líder, pues, es evaluado en términos de su capacidad para
proveer al grupo con las recompensas que este espera.

Una importante teoría a la que Stogdill despacha con media docena de líneas es la teoría de la contingencia del liderazgo
de Fiedler

Tres son los principios fundamentales de la teoría de Fiedler:

• La eficacia del grupo depende de la congruencia del estilo de líder con la situación específica de que se trate. Por lo
tanto, un mismo líder puede ser eficaz para unas circunstancias e ineficaz para otras.

• El estilo de liderazgo depende a su vez de cómo la situación del grupo le permite ejercer su influencia de una u otra
manera.

• Teniendo en cuenta que la eficacia del liderazgo depende tanto del estilo del líder como de la situación del grupo,
caben dos posibilidades para lograr un liderazgo eficaz: que el líder se adapte al grupo o que este se adapte al líder..

Fiedler define al lider como aquel individuo que dirige y coordina la tarea del grupo ya sea por designación o por
elección. Fundamentalmente hay dos estilos de ejercer el liderazgo: por una parte, un líder puede orientar su conducta
principalmente a la consecución de metas grupales, y por otro lado su actividad más bien puede estar dedicada a
mantener buenas relaciones con el grupo, es decir, un líder puede estar básicamente interesado en que el grupo alcance
con éxito sus objetivos, o bien centrar su atención en mantener cálidas relaciones interpersonales con el grupo.

Así las cosas, la teoría predice que los líderes orientados a la tarea son más eficaces en situaciones altamente favorables
y en las relativamente desfavorables, en tanto los líderes orientados a las relaciones interpersonales serán más eficaces
sólo en situaciones moderadamente favorables o desfavorables.

El modelo explica porque grupos semejantes con tareas paralelas arrojan resultados diferentes en cuanto a la eficacia se
refiere, y ello por involucrar en sus análisis tanto las condiciones del grupo como las características del líder.

- Las Teorías Humanistas han sido formuladas por especialistas en Psicología de la Organización como Argyris, Blake y
Mc Gregor. Se trata de armonizar los intereses de la organización con la realización personal de los individuos que
trabajan en ella. Así Argyris ha insistido en la necesidad de participación de los subordinados tanto en la elaboración de
las normas de decisión del líder como en el control de los premios y castigos. Mc Gregor ha desarrollado sus célebres
teorías X e Y en tanto representativas de dos filosofías antagónicas respecto al modo de ejercer el liderazgo.

El líder pues debe crear las condiciones para que los individuos, realizando sus propias capacidades al máximo, se
integren en la consecución de los objetivos de la organización.

-Por último las teorías del intercambio del liderazgo utilizan la consabida jerga de premios, refuerzos, etc., entre líder y
subordinados.

TIPOS Y FUNCIONES DEL LIDERAZGO

La tipología más utilizada ha sido sin duda la de Lewin y Linoitt (1938) en sus conocidos experimentos sobre atmosfera
de grupo y estilos de liderazgo.

Los autores trabajaron con dos grupos de niños de 10 y 11 años, en el seno de los cuales actuaba un líder autoritario y
otro democrático. El líder autoritario asignaba las tareas así como los pasos que debían darse para su ejecución, diciendo
a cada sujeto que debía hacer y con quién, formulando criticas y alabanzas sobre los individuos a la vez que se mantenía
apartado del grupo, sin participación en la tarea. En cambio, el líder democrático permitía que fuera el grupo quien fijara
la actividad, dando sólo una perspectiva general de los pasos que debían seguirse para realizar la tarea, formulando sus
opiniones no sobre sujetos concretos sino sobre el grupo en general.

- Hubo una mayor tensión en el grupo del líder autoritario que en el otro, establecida según diversos índices, como
hostilidad manifiesta, aparición de cabezas de turco, etc.

- Hubo mayor cooperación en d grupo democrático que en el autoritario,

- Se formularon mayor número de sugerencias constructivas y criticas objetivas en el grupo democrático que en el que
tenia líder autoritario.

En esta línea de investigación, White y Lippitt (1971) introdujeron junto a los dos líderes anteriores, una tercera
variedad, el líder liberal cuyo comportamiento permitía una total libertad de decisión del grupo, no participando en
absoluto, y sin apenas formular comentarios a menos que se le pidieran, sin intentar valorar o regular la marcha del
grupo.

En tanto los resultados de los grupos con líder autoritario y democrático confirmaron, en general, los resultados
anteriores, el grupo con líder liberal fue el de menor rendimiento y calidad, resaltando el hecho de que los sujetos
expresaron sus preferencias por el líder democrático frente a los otros dos.

Un segundo foco de interés es el de las [unciones que cumple el líder en el grupo.

Desde un punto de vista especulativo, varios autores vienen a coincidir en asignar al líder las funciones de planeamiento
de los objetivos, organización y supervisión. Sin embargo la abundante investigación experimental disponible: ha
permitido concretar algo más esas funciones entre las cuales se encuentran las siguientes:

- Definir los objetivos y mantener la dirección hasta la meta.

- Proveer los medios para alcanzar el objetivo.

- Mantener la estructura del grupo.

- Facilitar la interacción entre los miembros del grupo.

- Mantener la cohesión del grupo y la satisfacción de sus miembros.

- Facilitar el rendimiento del grupo en sus tareas.

RASGOS DE PERSONALIDAD DEL LIDER

Por lo que respecta al periodo 1904 - 1947 estos son los resultados más llamativos:

- Al menos 15 estudios apoyan la tesis de que el Iíder supera el promedio de los miembros del grupo en: inteligencia,
nivel de escolaridad, responsabilidad, participación y estatus socioeconómico, advirtiendo que estas características son
requeridas, en gran parte, por la propia situación.

- No menos de 10 investigaciones asimismo confirman que el líder supera al promedio del grupo en sociabilidad,
iniciativa, persistencia, autoconfianza, eficacia, comprensión de la situación, cooperatividad, popularidad, capacidad de
adaptación y facilidad de expresión verbal.

- Existen ciertas características definidas propias de los líderes de grupos específicos, como la fuerza física en las
pandillas juveniles o el nivel intelectual y la integridad moral en líderes maduros.

- Los rasgos que mayor correlación mantienen con el liderazgo son: originalidad, popularidad, sociabilidad, capacidad de
juicio, agresividad, deseo de destacar, humor, cooperatividad, vivacidad y capacidad atlética, en este orden.
En cuanto al periodo que cubre desde 1948 a 1970 las conclusiones fundamentales son las siguientes:

- El líder se caracteriza por un fuerte impulso hacia la responsabilidad y el cumplimiento de la tarea, persistencia en la
prosecución de los objetivos, originalidad en la solución de los problemas, iniciativa, auto-confianza, facilidad para
hacerse cargo de las tensiones interpersonales, gran tolerancia a la frustración y habilidad para influir en las personas.

CONCLUSIONES

- Existe una interacción entre factores de Personalidad y de situación a la hora de determinar la conducta de un
líder en un grupo.
- Aunque se han identificado rasgos más o menos consistentes respecto de la personalidad del líder, estos no
pueden ser tomados como índices fiables de predicción para selección de líderes, siendo el mejor predictor del
liderazgo el éxito anterior del individuo en esa función.
- El grupo tiende a aceptar a líderes con capacidad y características tales que facilitan la consecución de los
objetivos del grupo.
- Los grupos grandes tienen mayor demanda de líder que los pequeños.
- El individuo que ocupa una posición central en una red de comunicación tiene alta probabilidad de convertirse
en líder
- No hay evidencia generalizable suficiente para concluir que los líderes democráticos aumentan el rendimiento,
cohesión y satisfacción del grupo, en tanto los líderes autoritarios los disminuyen.

RELACIONES INTERGRUPO

CONCEPTO Y TEORIAS DE LAS RELACIONES INTERGRUPO

La clásica formula de Sherif según la cual existe una relación intergrupal siempre que los individuos pertenecientes a un
grupo interactúan, bien individual o colectivamente, con otro grupo o sus miembros actuando unos y otros en términos
de su respectiva identificación de grupo.

Existe un punto de vista relativamente reciente en el que han venido a converger destacados especialistas de la
psicología social europea. Se trata de una teoría cognitiva denominada Teoría de la Categorización Social, cuyos aspectos
esenciales vamos a sintetizar a continuación:

El punto de partida de nuestra exposición deben ser las reflexiones de Tajfel (l978a) acerca de la ilegitimidad de reducir
la conducta intergrupo a meras relaciones interpersonales. Para Tajfel lo interpersonal es un encuentro social entre dos
o más personas cuya interacción está determinada por las características personales respectivas de cada individuo. En
cambio, en un encuentro intergrupal la conducta de las personas entre si viene determinada por su pertenencia a
diferentes grupos o categorías sociales.

Es aquí precisamente en donde opera e interviene el importante proceso cognitivo denominado de categorización
social, mediante el cual las personas perciben estructuralmente el mundo de la interacción social. Por categorización
social se entiende el proceso cognitivo de clasificar a las personas en categorías o grupos distintos.

Aceptando esto, Tajfel formula dos generalizaciones: En primer lugar, que cuanto más próxima este una situación social
al extremo "intergrupo" mas uniformidad mostraran los individuos pertenecientes al grupo propio en su conducta
respecto al grupo ajeno, y al revés, cuanto más cercana este la situación al polo interpersonal mayor será la diversidad y
variabilidad de la conducta de los miembros de un grupo respecto de los miembros del otro grupo,

La otra generalización consiste en que cuanto más próxima sea una situación al extremo intergrupal habrá una mayor
tendencia de los miembros de un grupo a tratar a los miembros del otro grupo como items indiferenciados de una
categoría unificada., independientemente de las naturales diferencias individuales que existen entre ellos.
Ahora bien, lo realmente importante es que, según la teoría de la categorización social, el hecho mismo de establecer
una dicotomía entre el propio grupo (nosotros) y el grupo ajeno (ellos) es condición necesaria y suficiente para que se
constituyan practicas de comportamiento discriminatorio, más o menos graves.

COOPERAClÓN Y COMPETICIÓN EN LOS GRUPOS

Se entiende por situación cooperativa aquella en la que los objetivos de los individuos participantes se relacionan de
manera tal, que cada uno puede alcanzar su meta si, y solo si, los otros logran alcanzar las suyas. En cambio, una
situación competitiva es aquella en la que un individuo alcanza su objetivo si y solo si los demás no logran alcanzan los
suyos.

-Los individuos que participan en una situación cooperativa se perciben como más interdependientes entre sí para
alcanzar sus objetivos que los sujetos en situaciones competitivas.

- En los grupos cooperativos los individuos se sustituyen y ayudan en mayor medida que en los grupos competitivos.

-En situaciones cooperativas los sujetos satisfacen sus necesidades mutuas y se evalúan entre sí más positivamente que
en situaciones competitivas.

-En situaciones de cooperación los individuos se prestan más ayuda que en situaciones competitivas.

CONFLICTO INTRAGRUPO E INTERGRUPO

CONCEPTO, TIPOS Y FUNCIONES DE LOS CONFLICTOS

Existe conflicto, en general, siempre que hay actividades incompatibles entre si. Tal incompatibilidad puede ocurrir
dentro del propio individuo, en el seno del grupo, en una sociedad, o bien la incompatibilidad puede manifestarse entre
individuos, grupos o naciones. El conflicto puede existir tanto en situaciones cooperativos como en situaciones de
competencia.

Touzard propone su propia una definición de conflicto: conflicto es una situación en que unos actores, o bien persiguen
metas diferentes, defienden valores contradictorios, tienen intereses opuestos o distintos, o bien persiguen
simultáneamente y competitivamente la misma meta. En cada situación, el control sobre el otro o el control total de la
conducta del otro, son, o bien la meta perseguida, o bien el medio escogido para alcanzarla.

El conflicto puede darse a distintos niveles de consideración: intrapersonal, intragrupal e intranacional, por una parte, e
interindividual, intergrupal e internacional por otra.

Cada uno de estos conflictos, a su vez, pueden dividirse según sus propiedades cualificadoras en:

- Conflicto verídico, aquel que existe objetivamente y es percibido exactamente por el individuo o por las partes
que intervienen en él.
- Los conflictos contingentes: dependen de circunstancias relativamente fáciles de cambiar, aunque esta
particularidad no sea reconocida por las partes.
- Un tercer tipo de conflicto es el “desplazado”, lo que realmente acontece es que se verbaliza un tipo de
conflicto, el manifiesto, que no es otra cosa sino un desplazamiento del conflicto real.
- El conflicto atribuido: es aquel que, en realidad, no enfrenta a las partes, existiendo una tercera instancia que es
la responsable de que acontezca esa situación.
- Un conflicto latente, por contraposición a uno manifiesto, es aquel que debiera ocurrir abiertamente, pero no
sucede así.
- Los conflictos falsos: son aquellos que se dan sin una base objetiva y son generados por malas interpretaciones,
incomprensiones, etc.
Deursch asigna una doble función al conflicto: en primer lugar, prevenir el inmovilismo social, estimular el interés, sacar
a la luz los problemas, la vez que ser determinante del cambio personal y social. Y en segundo término, al establecer las
líneas de demarcación entre unos grupos y otros, ayuda a la consolidación de identidades personales y grupales,
aumentando con frecuencia la cohesión del grupo.

TEORÍA DEL CONFLICTO

EL CONFLICTO INTRAGRUPAL

La Teoría dejos Juegos se trata de una formalización de una determinada situación en este caso conflictiva, que señala
cómo "deberían" comportarse los individuos participantes, no cómo se comportan en realidad. Los jugadores en
conflicto adoptan distintas estrategias para ganar, o bien uno de ellos, en los juegos de conflicto puro, o bien ambos, en
donde si colaboran entre sí pueden obtener beneficios a pesar de tener intereses opuestos. El supuesto básico que
subyace en, el modelo es, pues, el de la racionalidad del individuo, que tratará de elegir la estrategia adecuada para
obtener el máximo beneficio.

El otro modelo fundamental del conflicto intragrupal con que trabaja la Psicología Social es el que los autores que
acabamos de citar denominan preventivo u ortopédico. Como el modelo anterior, tampoco se analiz.an los auténticos
orígenes dé los conflictos, los cuales, por principio, “deben ser solucionados”: se trata de incidentes temporales, casi
accidentales que más que otra cosa crean desequilibrios en el grupo o el sistema social, poseyendo el propio grupo las
claves resolutorias para reequilibrar la situación momentáneamente alterada: mejora de las comunicaciones,
participación controlada, etc.

En suma, del conflicto intragrupal no puede decirse, en general, que haya sido estudiado en sus autenticas dimensiones
reales.

EL CONFLICTO INTERGRUPO

Vamos a seleccionar, tres modelos teóricos fundamentales: en primer lugar, el de la Frustración-Agresión; después Ia
teoría de Deutsch para concluir con el modelo propuesto recientemente por Tajfel y Turner.

1- Teoría de la frustración-agresión

En principio, la teoría de la Frustración-Agresión del conflicto intergrupo es una explicación reduccionista, al atribuir a
los procesos psicológicos individuales e interpersonales las claves de interpretación del fenómeno del conflicto.

En definitiva, la teoría que estamos comentando acaba por enlazar el conflicto intragrupo con el conflicto entre los
grupos, al establecer cómo el conflicto entre distintos grupos es una válvula de escape de la agresión intragrupal, que de
esta manera se canaliza hacia individuos extragrupales asegurando la estabilidad del propio grupo.

2- El modelo de Morton Deutsch

Morton Deutsch ha propuesto una teoría en la que es posible distinguir cuatro constituyentes fundamentales: variables
intervinientes, condiciones externas facilitadoras del conflicto, propiedades internas de los grupos en liza y unas
proposiciones generales finales.

Entre las variables relevantes se encuentran las siguientes:

- Características de las partes en conflicto (valores, recursos, etc.) así como la naturaleza de su relación anterior y
actitudes derivadas de ella.
- Naturaleza del asunto origen del conflicto según sea más o menos difuso, así como el ambiente social que lo
rodea.
- Consecuencias del conflicto para cada una de las partes así como para las audiencias interesadas en él.

Las condiciones externas facilitadoras del conflicto son, por un lado, el contacto y la visibilidad, y por otro la competición
y el cambio.
Por lo que respecta a las propiedades internas de los grupos hay que citar la cohesión, la estructura y el poder.

Todo lo anterior conduce a establecer unas proposiciones generales que guardan relación con la resolución del conflicto,
por lo que momentáneamente aplazamos su examen, para tratar de ellas en el apartado de la reducción del conflicto.

3- La teoría de Tajfel y Turner

Tajfel y Turner tratan de profundizar la idea según la cual la competición entre grupos genera una mayor cooperación y
cohesión en el seno de los grupos, en suma, una mayor identificación con el propio grupo.

En primer lugar; cuanto más intenso sea el conflicto intergrupo tanto más probable es que los miembros respectivos se
comporten entre si en términos de sus pertenencias al grupo propio antes que en función de sus características
individuales.

Una segunda argumentación introduce los factores de las creencias individuales sobre movilidad y cambio social. A este
respecto, es posible distinguir asimismo dos polos extremos de creencias: un sistema de creencias de movilidad social se
apoya en el supuesto de que la sociedad es algo flexible y permeable que permite el trasvase de los individuos de unos
grupos a otros. De otro lado; un sistema de creencias de de cambio social implica una percepción de la estructura social
altamente estratificada, rígida, que dificulta o imposibilita que un individuo se despoje de su cualidad de pertenencia a
un grupo; como acontece por ejemplo en un sistema de castas. De esta suerte, estos sistemas de creencias son factores
determinantes a la hora de enfrentar el problema de las relaciones entre grupos, ya que es evidente la distinta
percepción y conducta de los individuos según tengan uno u otro sistema de creencias.

Una tercera posibilidad, en fin, combina los dos continuos anteriores, estableciéndose estas dos proposiciones:

En primer Iugar, cuanto más próximos se encuentren los miembros de un grupo al extremo "cambio social", del sistema
de creencias y al extremo "intergrupo", mayor uniformidad mostrarán en sus comportamientos hacia el grupo ajeno.

En segundo, cuanto más cercanos estén a los extremos cambio social e intergrupo mayor tendencia habrá a tratar a los
miembros del grupo ajeno como items indiferenciados en una categoría social unificada que como personas con
características especificas.

Por lo tanto, una conducta intergrupo es aquella desplegada por uno o más individuos hacia otros, precisamente basada
en la identificación de los actores, de sí mismos y de los otros; como pertenecientes a distintas categorías sociales. De
estas idenificaciones con el grupo, según dijimos también anteriormente, extrae el individuo materiales para su
identidad social.

LA REDUCCION DEL CONFLICTO

Una característica inherente a la mayoría de las teorías del conflicto es que éste puede e incluso debe ser resuelto
mediante procedimientos razonables y pacíficos.

En general, los procedimientos para resolver los conflictos son muy variados desde la guerra a ciertos rituales
socialmente establecidos, pasando por el arbitraje y la negociación.

En lo que se refiere a la reducción de conflicto parece que no son técnicas eficaces la simple difusión de información
favorable sobre el grupo ajeno, ni los incentivos individuales, ni tampoco la presentación de un enemigo común. La
estrategia más eficaz fue justamente la creación de metas supragrupales, de intereses para ambos grupos y para cuyo
logro los grupos debían necesariamente colaborar.
Morton Deutsch establece dos modos fundamentales de resolver un conflicto: cooperativa o destructivamente. El
conflicto destructivo se caracteriza por su tendencia a la escalada de violencia, independizándose de sus causas
originales y continuando, por así decir, automáticamente.

El otro modo, siempre deseable, de resolver el conflicto es el cooperativo, en donde la perspectiva es la de un problema
a resolver conjuntamente.

La resolución de un conflicto debe, por otra parte, tener en cuenta los factores que pueden influir en las posibles
soluciones tales como relación anterior entre las partes, tamaño de los grupos, estimaciones respectivas de la
probabilidad de éxito, etc., con el fin de establecer los procesos reguladores de negociación en donde se expliciten
reglas claras, objetivas e imparciales.

Según Touzard, no hay que confundir negociación, mediación y arbitraje, en tanto que procedimientos de solución de
conflictos.

- La negociación es un proceso de discusión entre partes enfrentadas a través de representante oficiales con el
objetivo de llegar a un acuerdo satisfactorio para todos.
- En el arbitraje, las partes contendientes afirman su voluntad de someterse a la decisión de una tercera instancia.
- Y la mediación consiste en la negociación entre las partes en conflicto en presencia de una tercera,
naturalmente neutral, que no tiene capacidad para imponer su desición.