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Especiales

Actualícese
COMERCIAL

ESTABILIDAD
LABORAL
REFORZADA:
MUJER GESTANTE
Y TRABAJADOR
CON
DISCAPACIDAD
ABRIL DE 2017
Especiales Actualícese - laboral

Tabla de contenido

Estabilidad laboral como derecho del trabajador en debilidad manifiesta............................... 3

Estabilidad laboral para la mujer gestante..................................................................................................4

Estabilidad laboral de contratista embarazada...................................................................................4

Ausencia de notificación de estado de embarazo...............................................................................5

Estabilidad laboral de trabajadores próximos a ser padres................................................................6

Pérdida de capacidad laboral por riesgo común.........................................................................................6

Estabilidad laboral de trabajadores de empresas en liquidación ..............................................................8

Deberes del liquidador frente a la estabilidad laboral reforzada........................................................9

Restricciones, recomendaciones y reubicación laboral..............................................................................9

Reubicación laboral o readaptación del puesto................................................................................10

Pautas que el empleador debe seguir para reubicar a un trabajador..............................................11

Autorización de despido, mecanismos de protección y debido proceso ................................................12

Finalización del vínculo laboral..........................................................................................................12

Autorización de despido....................................................................................................................13

Procedencia de la acción de tutela para solicitar el reintegro laboral..............................................14

Actualícese Responde........................................................................................................... 14

¿Es obligatoria la calificación de pérdida de capacidad laboral para acceder al mecanismo de


estabilidad laboral reforzada?...................................................................................................................14

¿Cuál es el objetivo de la estabilidad laboral reforzada?..........................................................................14

¿Cuáles son los alcances de la estabilidad laboral reforzada?..................................................................14

¿Cuáles son las consecuencias de no respetar la estabilidad laboral reforzada?.....................................15

¿Cómo aplica la estabilidad laboral reforzada para los no discapacitados, pero que han sufrido
deterioro físico?.........................................................................................................................................15

¿Sin calificación médica puede configurarse la debilidad manifiesta?.....................................................15

¿Se debe probar que el despido se generó con ocasión de debilidad manifiesta?..................................15

Actualícese 2
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ESTABILIDAD LABORAL COMO DERECHO


DEL TRABAJADOR EN DEBILIDAD
MANIFIESTA

L
a estabilidad laboral reforzada nace como
producto del estado de debilidad manifiesta
de un trabajador. Esta se configura como
consecuencia de embarazo, licencia de maternidad,
discapacidad o enfermedad de un trabajador; es
concebida como una garantía constitucional con
la cual se busca salvaguardar a los trabajadores de
actos discriminatorios por parte de sus empleadores
y generar un cierto grado de permanencia laboral.
Decimos cierto grado de permanencia toda vez que
la estabilidad laboral reforzada no se puede entender
como la imposibilidad de despedir, sino como la
necesidad de que dicho despido sea por motivos
justificados y no discriminatorios.

A continuación, en esta segunda entrega del informe


sobre estabilidad laboral reforzada, abordamos los
aspectos más importantes de esta temática.

Actualícese 3
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Estabilidad laboral para la mujer


gestante
En el entendido de que la naturaleza del fuero de
maternidad es constitucional este debe garantizarse en
cualquier tipo de relación laboral, independientemente
de las condiciones de contratación, llámese término
definido, indefinido, por obra o labor, o de prestación de
servicios, e incluso en el evento de presentarse sustitución
de empleador; siempre será obligatorio para el empleador
no desvincular a la mujer que se encuentre en estado de
embarazo o en período de lactancia; esto, en concordancia
con lo que ha estipulado la Corte Constitucional en la
Sentencia T-885 de 2003; es así como la estabilidad laboral
es predicable de todos los contratos, puesto que su finalidad
es garantizar la protección de los derechos fundamentales
de la mujer gestante y del que está por nacer.

La mujer contratista, independiente o empresaria que


cotiza al Sistema General de Seguridad Social en Salud,
en adelante –SGSSS–, se encuentra en igualdad de
derechos frente a las trabajadoras dependientes. En
este sentido, la Corte Constitucional ha buscado que la
protección laboral reforzada no solo aplique a las mujeres
trabajadoras dependientes, sino que, también sea en pro
de las mujeres independientes que coticen al sistema de
seguridad social integral.

Este principio es garante dentro de cualquier relación


laboral y ahora se reconoce en relaciones civiles o
comerciales (dependiendo de su caso). La Sentencia T –
092 de 2016 ha reiterado recientemente los fundamentos
expresados por la Sentencia SU – 070 de 2013 sobre los
derechos de la mujer así:

«En primer lugar, el artículo 43 Constitucional contiene Estabilidad laboral de contratista embarazada
un deber específico estatal cuando señala que la mujer
“durante el embarazo y después del parto gozará de Ahora bien, aquellas mujeres que fueron contratadas por
especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste prestación de servicios y despedidas por motivos de embarazo
subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o o lactancia, también cuentan con estabilidad laboral reforzada si
desamparada”. La Corte ha entendido que este enunciado logran demostrar que el vínculo contractual existente en realidad
constitucional implica a su vez dos obligaciones: “la especial era laboral.
protección estatal de la mujer embarazada y lactante, sin
distinción, y un deber prestacional también a cargo del El Consejo de Estado en Sentencia de referencia
Estado: otorgar un subsidio cuando esté desempleada o 81001233300020120004301 de 2 de junio de 2016, señaló
desamparada». que la estabilidad laboral reforzada para mujeres con contrato
de prestación de servicios también aplica cuando estas logran
Lo anterior distingue entre dependientes e independientes del demostrar la existencia de un vínculo laboral real.
sistema. Además de toda esta institucionalidad, el Congreso
de la República, a través del Proyecto de Ley 095 de 2016, Es necesario recordar que, en materia laboral, se debe aplicar
impulsado en la Cámara de Representantes, expone las pautas siempre el principio de prevalencia de la realidad sustancial
de la igualdad de derechos de la que debe gozar cualquier mujer sobre la formal, más aún cuando se trata de relaciones laborales
que trabaje como independiente y cotice al sistema de seguridad ocultas bajo la prestación de servicios. Dicho principio se
social; esto invoca el principio de estabilidad laboral reforzada, encuentra consagrado en el artículo 53 de la Constitución
que garantiza mantener el vínculo contractual y el posterior Política, el cual versa lo siguiente:
reconocimiento de la licencia de maternidad.

Actualícese 4
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al amparo laboral de la mujer en estado Al respecto, se cuenta con los siguientes


“Igualdad de oportunidades para de embarazo o en etapa de gestación, pronunciamientos:
los trabajadores; remuneración cuando esta ha sido contratada mediante
mínima vital y móvil, proporcional prestación de servicios. Sentencia T-50120 de
a la cantidad y calidad de
trabajo; estabilidad en el empleo; mayo de 2004
Dicha protección, en principio y por regla
irrenunciabilidad a los beneficios general (dado que hace parte de las
mínimos establecidos en normas “Específicamente, respecto de
normas que rigen en materia laboral), mujeres en gestación a quienes les es
laborales; facultades para transigir recae únicamente sobre las trabajadoras
y conciliar sobre derechos inciertos y terminado su vínculo de trabajo en
que fueron contratadas mediante un ejecución de contratos de prestación
discutibles; situación más favorable contrato individual de trabajo, para evitar
al trabajador en caso de duda en de servicio, la Corte ha brindado
que sean víctimas de posibles despidos similar protección que cuando se
la aplicación e interpretación de causados por su estado de embarazo o
las fuentes formales de derecho; trata de contratos típicamente
lactancia; esto es, aplica para aquellas laborales”.
primacía de la realidad sobre que fueron contratadas por prestación de
formalidades establecidas por los servicios dado que su vínculo es civil y no
sujetos de las relaciones laborales; Sentencia T-687 del 8
laboral.
garantía a la seguridad social, la de julio de 2008
capacitación, el adiestramiento y Sobre lo anterior, el Consejo de
el descanso necesario; protección Estado en Sentencia de referencia “En el evento que la relación sea de
especial a la mujer, a la maternidad y 81001233300020120004301 de 2016 carácter civil, corresponde al juez
al trabajador menor de edad”. señaló: constitucional determinar si la misma
se puede asimilar a un vínculo laboral
(El subrayado es nuestro). “En ese orden de ideas, la estabilidad en virtud del principio de la primacía
reforzada laboral de la mujer en de la realidad sobre las formalidades
Lo anterior significa que ante elementos embarazo tiene por objetivo impedir en las relaciones de trabajo (…)
que puedan llegar a demostrar la que cualquier trabajadora, por una vez demostrada la existencia
existencia de un contrato distinto al que se razón o causa del embarazo, sea de un vínculo de carácter laboral se
dejó señalado, ocultando al real, se debe despedida. De allí que la presunción debe evaluar la procedencia de la
dar prevalencia a lo que verdaderamente legal entiende que el despido protección a la estabilidad laboral
ocurre más allá de lo estipulado tiene por motivo el embarazo o reforzada”.
contractualmente y, por lo tanto, se la lactancia, cuando durante la
entenderá que el vínculo laboral es el gestación o dentro de los tres meses Por lo tanto, si la mujer en embarazo
existente y no el de prestación de servicios. siguientes al parto se termina la contratada por prestación de servicios
relación laboral, sin justa causa demuestra que su vínculo en realidad
De forma consecuente y para demostrar para ello, sin observancia de los es laboral, tiene derecho a la estabilidad
la existencia de un vínculo laboral es procedimientos legales establecidos laboral reforzada y por ello se deberán
necesario: y sin la autorización del inspector cumplir los mismos requisitos señalados
de trabajo. Coherentemente, si se por el Código Sustantivo del Trabajo,
• Probar los elementos esenciales de presentan estas circunstancias, en adelante –CTS–, para el despido de
la relación laboral, es decir, que la la mujer tiene derecho a ser esta, es decir, justa causa para el despido
labor se prestó de manera personal, indemnizada y su empleador la debe debidamente avalada por el inspector de
se recibió una remuneración por la mantener contratada durante el trabajo.
misma y que siempre el trabajador lapso en que ella goza de la licencia
estuvo bajo la subordinación o
dependencia del empleador.
de maternidad”. Ausencia de notificación de
Sumado a lo anterior, en diversos
estado de embarazo
• Demostrar la permanencia: cuando
se desea demostrar la existencia de pronunciamientos la Corte Constitucional
La Corte Constitucional, en Sentencia
un vínculo laboral real; además de lo ha señalado que, en el caso de mujeres
T-095 de 2008, amplió el ámbito de
anterior, es necesario comprobar que con contrato de prestación de servicios
protección de la trabajadora en estado
la labor desarrollada es inherente a la a las cuales se les finaliza el vínculo
de embarazo en relación con el segundo
entidad y es similar a las actividades contractual durante la etapa de gestación
requisito, según el cual, el empleador
realizadas por otros empleados. o lactancia, la estabilidad laboral reforzada
debía tener conocimiento sobre el
a la que tiene derecho aquella mujer, se
estado de embarazo de la trabajadora,
Aclarado lo relativo a la primacía de la debe aplicar siempre que se demuestre la
considerando que este requisito limitaba
realidad y los contratos de prestación de existencia de un vínculo laboral oculto, el
la protección, y se determinó que no
servicios que ocultan un vínculo laboral cual se encuentre disfrazado en la figura
se requiere que el empleador tenga
real, resulta necesario abordar lo relativo de la prestación de servicios.
conocimiento del estado gestante de

Actualícese 5
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la trabajadora, sino que el despido se padres, se considera que el beneficio de la garantizando al hijo el ejercicio pleno
propició durante el período de embarazo licencia de paternidad no es suficiente para de sus derechos fundamentales y
o lactancia, siempre que no se sustente estos, por lo que se hizo necesario otorgar especialmente el derecho al cuidado
una causal de terminación de contrato más prerrogativas que contribuyeran a la y amor para su desarrollo armónico
por justa causa. consolidación del papel del padre en los e integral”.
primeros meses de vida de su hijo.
Estabilidad laboral de (El subrayado es nuestro)
“Parágrafo 2. El esposo o compañero
trabajadores próximos a ser permanente tendrá derecho a La Corte Constitucional contribuye a
padres ocho (8) días hábiles de licencia el cambio de la línea jurisprudencial
remunerada de paternidad. gracias a la facultad que posee de
Esta medida fue ampliada también a los incorporar mandatos constitucionales
padres, por medio de la Sentencia C-005 La licencia remunerada de ajustados a hacer efectivos los derechos
de 2017 de la Corte Constitucional, en el paternidad opera por los hijos fundamentales de las personas por
entendido de que se extiende el ámbito nacidos del cónyuge o de la existencia de omisiones legislativas
de protección laboral de la maternidad, y compañera”. relativas.
se expone que la garantía de protección
y asistencia a la que tiene derecho la Por lo que la entidad expone que: “Cabe recordar que esta Corporación
mujer en estado de gravidez no es única ha admitido, con fundamento
ni exclusiva para las mujeres que se “En conclusión, si bien no existe un en el principio democrático, que
encuentren incursas en una relación rol paterno único al cual todos los cuando se encuentra ante una
laboral. Por medio de esta sentencia padres deben aspirar -pues debe comisión legislativa relativa es
el órgano exige al empleador observar admitirse que la naturaleza de la competente para incorporar un
la situación de paternidad antes de la influencia paterna puede variar significado ajustado a los mandatos
desvinculación laboral de un trabajador, sustancialmente dependiendo de los constitucionales por medio de una
pues, extiende el campo de aplicación valores individuales y culturales-, lo sentencia integradora en la que se
del numeral 1 del artículo 239 y del que sí está claro es que la presencia declare la exequibilidad condicionada
numeral 1 del artículo 240 del CST. activa, participativa y permanente del precepto acusado, en el
del padre es fundamental en el entendido de que éste debe además
Se entiende entonces que la Corte desarrollo del hijo, y aún más cuando comprender aquellos supuestos que
Constitucional hizo énfasis en la ha decidido asumir su papel en fueron indebidamente excluidos por
desigualdad en la protección de la mujer forma consciente y responsable, el Legislador”
que no es trabajadora y en aquella que
depende económicamente de su pareja.
Este cambio jurisprudencial impone que,
para que dicha protección sea real, es
necesario que la mujer gestante o lactante Pérdida de capacidad laboral por riesgo
figure como beneficiaria del sistema de
seguridad social al que se encuentre
común
afiliado el trabajador o trabajadora a la cual La capacidad laboral es el conjunto de competencias, aptitudes y destrezas
se extiende la protección laboral reforzada, de orden mental, físico, y social que permiten a una persona la ejecución de
ya que, de ser desvinculado laboralmente labores. Su pérdida se determinará gracias a una calificación realizada por el
se afectarían diversas esferas que tendrían fondo de pensiones que señale el grado de invalidez.
consecuencias, no solo sobre la mujer
embarazada, sino también a quien está Según el artículo 38 de la Ley 100 de 1993, una persona se considera
por nacer. En consecuencia, se amplía la inválida por riesgo común cuando, por cualquier causa no profesional y no
prohibición de despido y la exigencia del provocada de forma intencional, pierda 50% o más de su capacidad laboral,
permiso para desvincular al trabajador(a) entendiendo que esta consiste en el conjunto de habilidades, capacidades,
que tenga la condición de cónyuge, competencias, aptitudes y destrezas de orden mental, físico, y social que
compañero(a) permanente o pareja de la permiten a una persona la realización de una actividad de trabajo. Para
mujer en período de embarazo o lactancia. determinar la entrega de la pensión de invalidez es necesario calificar dicha
capacidad con anterioridad.
Importancia del padre en los
primeros meses de vida La calificación de la pérdida laboral de origen común será realizada por el
fondo de pensiones del trabajador o por aquellas entidades señaladas en el
Aunque el parágrafo 2 del artículo 1 de la inciso primero del artículo 41 de la Ley 100 de 1993:
Ley 1822 de 2017 establece un término de
8 días de descanso remunerado para los

Actualícese 6
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de las semanas mínimas requeridas del servicio de salud y todas las entidades
“(…) Corresponde al Instituto de para acceder a la pensión de vejez, que concursen en la atención de la
Seguros Sociales, Administradora solo se requerirá que haya cotizado víctima deberán brindar la asistencia
Colombiana de Pensiones veinticinco (25) semanas en los médica y económica que sea requerida,
–COLPENSIONES–, a las últimos tres (3) años.” la cual tendrá que ser objeto de recobro
Administradoras de Riesgos ante el SOAT (empresa aseguradora) o
Profesionales – ARP–, a las Si el afiliado presenta inconformidad ante la subcuenta del ECAT cuando el
Compañías de Seguros que asuman respecto a la calificación realizada por las monto asegurado esté por debajo del
el riesgo de invalidez y muerte, entidades enunciadas, puede solicitar a la límite de los 800 smmlv. No obstante, si
y a las Entidades Promotoras de Junta Regional de Calificación que revise dicho límite es superado, será la EPS a la
Salud EPS, determinar en una el caso, de acuerdo con lo establecido por que se encuentre afiliado el lesionado,
primera oportunidad la pérdida de el inciso primero del artículo 41 de la Ley sin distinción de su régimen, quien
capacidad laboral y calificar el grado 100 de 1993: responderá por la cobertura necesaria
de invalidez y el origen de estas hasta el restablecimiento de la salud o la
contingencias (…).” “En caso de que el interesado no calificación que establezca la pérdida de
esté de acuerdo con la calificación capacidad del afectado.
Para reconocer la prestación económica, deberá manifestar su inconformidad
cuando la pérdida de capacidad laboral dentro de los diez (10) días siguientes Además, si la víctima posee planes
sea igual o superior al 50%, dicho fondo y la entidad deberá remitirlo a las complementarios de atención en salud,
deberá verificar que el trabajador afiliado Juntas Regionales de Calificación de podrá hacer uso de ellos, no pudiendo
cumpla con los requisitos enunciados en Invalidez del orden regional dentro estos negarse a suministrar el servicio,
el artículo 1 de la Ley 860 de 2003, que de los cinco (5) días siguientes, cuya aunque la contingencia sea un accidente
modificó al artículo 39 de la Ley 100 de decisión será apelable ante la Junta de tránsito. Una vez agotado el plan
1993: Nacional de Calificación de Invalidez, complementario, los demás servicios
la cual decidirá en un término deben ser suministrados con atención a lo
“Artículo 1o. El artículo 39 de la Ley de cinco (5) días. Contra dichas consagrado en el POS.
100 quedará así: decisiones proceden las acciones
legales”. El mencionado Decreto 780 de
Artículo 39. Requisitos para obtener 2016, base de este análisis, describe
la pensión de invalidez. Tendrá un vasto desarrollo jurídico en los
derecho a la pensión de invalidez el Pérdida de capacidad laboral por artículos 2.6.1.4.1 a 2.6.1.4.3.14. En
afiliado al sistema que conforme a accidente de tránsito estos se dictamina que los trámites
lo dispuesto en el artículo anterior correspondientes a los usuarios, las
sea declarado inválido y acredite las Como consecuencia de un accidente instituciones y el Gobierno concursarán
siguientes condiciones: de tránsito o un evento catastrófico de para hacer eficiente el sistema, así las
origen natural que lesione la integridad diferencias o reclamos económicos que
Invalidez causada por enfermedad: de cualquier persona, se aplica el pago subsistan sean tramitados entre las
Que haya cotizado cincuenta (50) de una indemnización por pérdida de mismas entidades.
semanas dentro de los últimos tres capacidad laboral, en armonía con lo
(3) años inmediatamente anteriores estipulado en el Decreto 780 de 2016. Respecto a la calificación de la pérdida de
a la fecha de estructuración. capacidad laboral de la víctima, esta será
La indemnización por los efectos conferida de manera preliminar por la EPS
Invalidez causada por accidente: físicos o psíquicos sufridos tras un y las juntas de calificación regional o la
Que haya cotizado cincuenta (50) accidente de tránsito recae sobre un Junta Nacional de Calificación en primera
semanas dentro de los últimos tres hecho catastrófico que puede generar y segunda instancia, respectivamente,
(3) años inmediatamente anteriores perjuicios de tipo material e inmaterial, como lo expone el artículo 41 de la Ley
al hecho causante de la misma. los cuales serán asumidos en una parte 100 de 1993, modificado por el artículo
por la empresa aseguradora del vehículo 142 del Decreto 019 de 2012.
Parágrafo 1°. Los menores de que colisionó en el acto (o cuantas sean,
veinte (20) años de edad, solo si en la colisión se ven involucrados Tabla del monto de indemnización
deberán acreditar que han cotizado varios vehículos) y en otro tanto, por la
veintiséis (26) semanas en el último subcuenta del Fondo de Solidaridad y
en salarios mínimos
año inmediatamente anterior al Garantía, en adelante –FOSYGA–, para
La siguiente tabla expone los montos de
hecho causante de la invalidez o su Eventos Catastróficos y Accidentes de
indemnización en smmlv de acuerdo con
declaratoria. Tránsito, también llamado –ECAT–.
el porcentaje de pérdida de capacidad
laboral determinado:
Parágrafo 2°. Cuando el afiliado El artículo 2.6.1.4.2.3 del Decreto 780 de
haya cotizado por lo menos el 75% 2016 indica que las empresas prestadoras

Actualícese 7
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La reclamación que se hará para solicitar el pago de esta


Porcentaje pérdida de capacidad Monto de la indemnización
laboral en smmlv indemnización debe iniciarse dentro del año siguiente al auto
que expide la pérdida de capacidad laboral, si al momento de
Mayor a 50% 180
hacerse efectiva la solicitud no han transcurrido más de 18
Mayor a 49 hasta 50 171,5 meses entre la fecha del accidente y la solicitud de calificación
Mayor a 48 hasta 49 168 de pérdida de capacidad laboral, conforme a lo dispuesto en el
Mayor a 47 hasta 48 164,5 artículo 2.6.1.4.2.9 del Decreto 780 de 2016.
Mayor a 46 hasta 47 161
Para todos los efectos, la indemnización conferida por un
Mayor a 45 hasta 46 157,5
accidente de tránsito no aplicará en aquellos casos ocurridos
Mayor a 44 hasta 45 154
como consecuencia de un espectáculo automovilístico o
Mayor a 43 hasta 44 150,5
actividades deportivas.
Mayor a 42 hasta 43 147

Estabilidad laboral de trabajadores


Mayor a 41 hasta 42 143,5
Mayor a 40 hasta 41 140
Mayor a 39 hasta 40 136,5 de empresas en liquidación
Mayor a 38 hasta 39 133
Mayor a 37 hasta 38 129,5 En el marco de procesos de reestructuración de la
Mayor a 36 hasta 37 126
administración, el trabajador en situación de discapacidad que
padezca una considerable disminución de la salud, ostente
Mayor a 35 hasta 36 122,5
condiciones de debilidad manifiesta y que pretenda acceder
Mayor a 34 hasta 35 119 a los beneficios que se derivan del derecho a la estabilidad
Mayor a 33 hasta 34 115,5 laboral reforzada, debe certificar e informar oportunamente
Mayor a 32 hasta 33 112 su situación ante la empresa en liquidación. En este sentido,
Mayor a 31 hasta 32 108,5 además del derecho a permanecer en el cargo hasta cuando se
configure una justa causa de despido y esta sea verificada por la
Mayor a 30 hasta 31 105
autoridad laboral correspondiente, el trabajador tiene derecho
Mayor a 29 hasta 30 101,5
a la reubicación y el traslado según las necesidades médicas; lo
Mayor a 28 hasta 29 98 que significa que el proceso de liquidación no es una justa causa
Mayor a 27 hasta 28 94,5 para la terminación de las relaciones laborales, y no hay lugar
Mayor a 26 hasta 27 91 a la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada.
Mayor a 25 hasta 26 87,5
Por tanto, el liquidador es responsable
de garantizar el cumplimiento del
Mayor a 24 hasta 25 84
derecho, previa notificación del
Mayor a 23 hasta 24 80,5 administrador.
Mayor a 22 hasta 23 77
Mayor a 21 hasta 22 73,5 Por ello, la Superintendencia de
Mayor a 20 hasta 21 70
Sociedades, en calidad de juez
concursal, está facultada para
Mayor a 19 hasta 20 66,5
autorizar la prórroga de contratos
Mayor a 18 hasta 19 63 de tracto sucesivo. En concordancia con
Mayor a 17 hasta 18 59,5 el numeral 4 del artículo 50 de la Ley
Mayor a 16 hasta 17 56 1116 de 2006, son los administradores
Mayor a 15 hasta 16 52,5 de la sociedad los encargados, en primera
instancia, de estudiar y revisar este tipo de
Mayor a 14 hasta 15 49
circunstancias especiales e informar al juez
Mayor a 13 hasta 14 45,5
para que autorice la continuidad del contrato.
Mayor a 12 hasta 13 42
Mayor a 11 hasta 12 38,5
Mayor a 10 hasta 11 35
Mayor a 9 hasta 10 31,5
Mayor a 8 hasta 9 28
Mayor a 7 hasta 8 24,5
Mayor a 6 hasta 7 21
Mayor a 5 hasta 6 17,5
De 1 hasta 5 14

Actualícese 8
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Deberes del liquidador frente a la estabilidad En la calidad asumida como representante legal, le corresponde
al liquidador realizar todas las gestiones tendentes al reintegro
laboral reforzada y/o pago de todas las acreencias laborales a que haya lugar,
incluyendo los aportes a la seguridad social. Estos pagos
Las sociedades comerciales o empresas mercantiles en
constituyen gastos de administración al interior del trámite
liquidación, se rigen por la Ley 1116 de 2006. Entre las
liquidatario cuyas deudas pesan sobre la empresa en liquidación.
disposiciones que conforman esta normativa, se destacan las
Lo anterior corresponde con lo expuesto en la Sentencia T-126
que regulan las funciones del liquidador, en las cuales se señala
de 2012.
el nombramiento del liquidador como representante legal de la
sociedad; en consecuencia, este debe cumplir con la obligación Es obligación del liquidador asumir la determinación de las
que tienen las empresas en liquidación de proteger los derechos deudas que pesan sobre la entidad en liquidación, con el fin de
constitucionales relacionados con la aplicación a la estabilidad proceder a tomar las acciones que correspondan, sobre todo en
laboral reforzada consagrada en la Constitución Política casos de protección especial.
colombiana.

Restricciones, recomendaciones y
reubicación laboral
Las recomendaciones y restricciones Dichas recomendaciones o restricciones de reinstalación en el empleo con
médicas derivadas de una incapacidad deben informarse de manera inmediata posterioridad a la terminación del período
tienen como fin rehabilitar la salud del al empleador, pues es necesario que de incapacidad temporal, del siguiente
trabajador, y deben darse a conocer este sepa cuáles son las actividades que modo:
de manera inmediata al empleador, puede desempeñar el trabajador, y si no
quien, al término de las incapacidades, está capacitado para seguir desarrollando
“Reinstalación en el empleo. 1. Al
está obligado a reincorporar y reubicar algunas de las mismas. Es preciso que los
terminar el período de incapacidad
(siempre que sea necesario) al trabajador. empleadores, ante la prescripción de
temporal, los patronos están
recomendaciones y/o restricciones
obligados:
Cuando un empleado presenta alguna médicas, comprendan que su finalidad
enfermedad por origen común laboral, es rehabilitar de manera integral la a. A reinstalar a los trabajadores
o con ocasión a un accidente de trabajo, salud del trabajador, quien se convierte en los cargos que desempeñaban
deberá procurar los cuidados adecuados en un sujeto de especial protección si recuperan su capacidad de
para la recuperación de su salud. Al constitucional por la estabilidad laboral trabajo. La existencia de una
momento de determinarse la finalización que ostenta. incapacidad parcial no será
del tiempo de recuperación, el médico
obstáculo para la reinstalación, si
tratante le entrega al empleado un listado Por ello, el empleador está obligado a
los dictámenes médicos determinan
de recomendaciones, restricciones y reincorporar y/o reubicar, si es el caso,
que el trabajador puede continuar
cuidados que debe tener en cuenta. a su trabajador con restricciones y/o
desempeñando el trabajo;
recomendaciones,
una vez se concluya el b. A proporcionarle a los
Las recomendaciones y período de incapacidad,
reasignándolo a su
trabajadores incapacitados
parcialmente un trabajo compatible
restricciones médicas derivadas cargo o reubicándolo con sus aptitudes, para lo cual
en uno que le permita
de una incapacidad tienen desarrollar funciones de
deberán efectuar los movimientos de
personal que sean necesarios.
como fin rehabilitar la salud acuerdo a su capacidad
laboral o su estado de
del trabajador, y deben darse a salud.
2. El Incumplimiento de estas
disposiciones se considerará como un
conocer de manera inmediata al Para ello tendrá que
despido injustificado”.
empleador, quien, al término de realizar los movimientos
de personal (Los subrayados son nuestros)
las incapacidades, está obligado necesarios, como lo
a reincorporar y reubicar (siempre indica el artículo 16 Lo anterior es concordante con los
literal b del Decreto artículos 16 y 17 del Decreto 2177
que sea necesario) al trabajador 2351 de 1965 que de 1989, que expresan la obligación
expone la obligación contraída por los empleadores de

Actualícese 9
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reincorporar a los trabajadores de integración social de las personas


discapacitados en los cargos que en situación de discapacidad. En “Artículo 16. Todos los patronos
desempeñaban antes de producirse la consecuencia, cuando se analiza la públicos o privados están obligados
incapacidad o ausencia al empleo, ya sea relación laboral de trabajadores en a reincorporar a los trabajadores
por accidente de trabajo, enfermedad de situación de discapacidad, opera inválidos, en los cargos que
riesgo común o laboral, cuando recuperen el principio de estabilidad en el desempeñaban antes de producirse
su capacidad de trabajo, según las empleo, que consiste en la garantía la invalidez si recuperan su
recomendaciones del médico tratante y de permanecer en él y gozar de cierta capacidad de trabajo, en términos
en los términos del CST. De igual manera, seguridad en la continuidad del del Código Sustantivo del Trabajo.
cuando la incapacidad no origine la vínculo contraído”. La existencia de una incapacidad
pensión de invalidez, se deberán asignar permanente parcial no será
al empleado funciones acordes con su En ese mismo sentido, la Ley 776 de obstáculo para la reincorporación, si
tipo de discapacidad o trasladarlo a cargos 2002, define en sus artículos 4 y 8 la los dictámenes médicos determinan
de igual remuneración, siempre y cuando reincorporación y la reubicación: que el trabajador puede continuar
la incapacidad no impida el cumplimiento desempeñándolo.
de las nuevas funciones ni implique un “Artículo 4. Reincorporación al
riesgo para su integridad. Artículo 17. A los trabajadores de
trabajo. Al terminar el período los sectores públicos y privado que,
de incapacidad temporal, los según concepto de la seguridad
El Concepto 118126 del 15 de julio de
empleadores están obligados, si el competente de salud ocupacional
2014 del Ministerio del Trabajo enuncia
trabajador recupera su capacidad o quien haga las veces en la
que:
de trabajo, a ubicarlo en el cargo respectiva entidad de seguridad
que desempeñaba, o a reubicarlo o previsión social o medicina del
“(…) para dar cumplimiento a la
en cualquier otro para el cual esté trabajo, en caso de no existir
obligación de reubicación laboral,
capacitado, de la misma categoría. afiliación a dichas instituciones, se
el trabajador debe poner en
conocimiento al empleador de encuentren en estado de invalidez
Artículo 8. Reubicación del
su estado de salud, mediante los física, sensorial o mental, para
trabajador. Los empleadores están
dictámenes y recomendaciones desempeñar las funciones propias
obligados a ubicar al trabajador
médicas, a fin de obtener la del empleo de que sean titulares del
incapacitado parcialmente en
reubicación en un cargo diferente empleo y la incapacidad no origine
el cargo que desempeñaba o a
al que ocupaba, siempre que sea el reconocimiento de pensión de
proporcionarle un trabajo compatible
compatible con sus capacidades invalidez, se les deberán asignar
con sus capacidades y aptitudes,
y aptitudes. No obstante, debe funciones acordes con el tipo de
para lo cual deberán efectuar los
aclararse que en ningún caso la limitación o trasladarlos a cargos
movimientos de personal que sean
reubicación laboral puede implicar el que tengan la misma remuneración,
necesarios.”
desmejoramiento de las condiciones siempre y cuando la incapacidad no
salariales inicialmente pactadas (…)”. impida el cumplimiento de las nuevas
Reubicación laboral o funciones ni impliquen riesgo para su
La reubicación laboral está estrechamente integridad”.
relacionada con la estabilidad laboral readaptación del puesto
reforzada, ya que va dirigida a Lo expuesto en estos artículos exige
garantizar el derecho del empleado a Dado que es imposible finalizar un que desde ninguna perspectiva se
su reincorporación y permanencia en el contrato de trabajo por discapacidad pueden vulnerar los derechos de los
empleo luego de padecer la respectiva del trabajador a menos que exista una trabajadores, más aún cuando se trata de
discapacidad física, sensorial o sicológica, autorización previa, el Estado dispuso aquellos que se encuentran en situación
al ser tratada como una medida de como mecanismo de protección al de discapacidad; es por esto que el
protección especial conforme a su trabajador y de ayuda al empleador, la empleador tiene la obligación de reubicar
capacidad laboral, así como la situación figura de la reubicación laboral, la cual a su trabajador cuando la condición
particular de cada caso según el criterio consiste en asignarle a aquel trabajador de este no le permita el desarrollo de
del profesional y el estado de salud del otro cargo en el cual su discapacidad no las funciones que tenía antes de verse
empleado. ocasione dificultades en el desarrollo afectado en su salud, para así evitar un
de las funciones, ni se desmejore la agravamiento o la desprotección laboral
Por ello la Corte Constitucional en condición del trabajador. total.
la Sentencia T-141 de 2016, sostiene que
Para entender más a fondo lo anterior, Los empleadores deben tener en cuenta
“(…) La estabilidad y ubicación es importante leer los artículos 16 y 17 que, cuando un trabajador padece
laboral, han sido considerados por la del Decreto 2177 de 1989, los cuales una enfermedad o sufre un accidente
Corte Constitucional como un pilar expresan lo siguiente: producto del desarrollo de sus funciones,
importante para lograr el objetivo

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existen 2 posibilidades: que retorne con derecho a ser reubicado en un puesto de La ARL debe definir si el trabajador puede
normalidad a sus actividades, o que sea trabajo según sus capacidades residuales seguir desempeñándose en condiciones
valorado por la Junta de Calificación de o su aptitud psicofísica. de seguridad, confort y productividad, si
Invalidez. Cuando ocurre esta segunda es necesario reubicarlo en otro puesto,
posibilidad se pueden obtener dos Como ya se indicó más arriba, los artículos si realizarle algunos ajustes al actual o
resultados: el primero, que el empleado 4 y 8 de la Ley 776 de 2002 obligan al reasignarle funciones para que pueda
sea calificado con un porcentaje de empleador a reubicar al trabajador en seguir desempeñando su cargo actual.
pérdida de la capacidad laboral superior el cargo que desempeñaba o en otro
al 50%, lo cual lo hace merecedor a compatible con las capacidades que
la pensión de invalidez si cumple los conserva tras su discapacidad, bien sea
requisitos necesarios para lograrla; y el transitoria o permanente, pudiendo
El empleador puede
segundo, obtener un porcentaje superior ser el caso que deba reubicar a otros solicitar a la ARL la
al 5%, pero inferior al 50%, lo cual hará trabajadores para conformidad de las
que se le reconozca una indemnización condiciones del empleado que retorna. asistencia técnica y
por incapacidad permanente parcial, en
El empleador no puede obligar al
acompañamiento en el
adelante –IPP–.
trabajador a que ocupe su puesto o cargo proceso de reubicación
Ahora bien, es importante recordar que la inicial si dicha actividad puede empeorar
pensión de invalidez es una prestación su estado de salud; tal como lo indica de un trabajador y esta
reconocida para salvaguardar a aquel el artículo 10 de la Resolución 1016 de tiene la obligación
trabajador con pérdida de capacidad 1989:
laboral superior al 50%, la cual le impide de prestársela a la
desempeñar funciones normalmente; sin
embargo, si posteriormente se determina
“Los subprogramas de Medicina empresa afiliada
Preventiva y del Trabajo, tienen como
que su porcentaje de invalidez disminuyó finalidad principal la promoción,
por debajo del 50%, pierde el derecho al prevención y control de la salud del
pago de dicha prestación por considerarse trabajador, protegiéndolo de los Por otra parte, si un empleador va a
que puede regresar al ambiente laboral. factores de riesgo ocupacionales, desvincular a un trabajador por motivos
Por otro lado, la IPP consiste en una ubicándolo en un sitio de trabajo de su disminución física, el trabajador
indemnización proporcional al daño acorde con sus condiciones está amparado por el artículo 26 de la
sufrido, la cual no puede ser inferior a 2 psicofisiológicas y manteniéndolo en Ley 361 de 1997, de tal manera que toda
salarios base de cotización ni superior a aptitud de producción de trabajo. desvinculación que se dé por motivos
24 veces el salario. Cuando el trabajador de su disminución en la salud, deberá
ha obtenido la calificación necesaria para Las principales actividades de ser previamente autorizada por el
ser merecedor a esta indemnización, los subprogramas de Medicina Inspector de Trabajo. De lo contrario, la
significa que, si bien se le reconoce el Preventiva y del Trabajo son: desvinculación será ineficaz jurídicamente
pago de un monto por su afectación, esta y no solamente podría ordenarse su
no le otorga la condición de invalidez para 1. Realizar exámenes médicos, reincorporación más el pago de salarios
no laborar más por falta de capacidad, por clínicos y paraclínicos para admisión, y prestaciones dejados de percibir, sino
lo tanto, el trabajador puede regresar a su ubicación según aptitudes, dos indemnizaciones, una según el tipo de
puesto de trabajo habitual. periódicos ocupacionales, cambios contrato y otra adicional de 6 meses de
de ocupación, reingreso al trabajo, salario.
No obstante, a pesar de que la calificación retiro y otras situaciones que alteren
indica que el trabajador puede regresar a o puedan traducirse en riesgos para Si el empleador incumple con la
su trabajo, puede resultar que al retornar la salud de los trabajadores”. reincorporación y la reubicación del
se le dificulte realizar su actividad trabajador se entenderá como un despido
a satisfacción, en ese caso, algunos Ahora bien, en caso de que el empleador injustificado, de acuerdo al inciso 1 del
empleadores consideran el despido como se niegue a cumplir con la obligación de artículo 16 del Decreto 2351 de 1965.
una solución, sin recordar que dicho acto reubicación, la Dirección Territorial del
no está permitido, cuando el paso a seguir Ministerio del Trabajo podrá adelantar Pautas que el empleador debe
en realidad debe ser la reubicación. investigaciones administrativas que
pueden derivar en cuantiosas multas.
seguir para reubicar a un
Obligaciones del empleador y Para evitar esto, el empleador puede trabajador
derechos del empleado solicitar a la ARL la asistencia técnica
y acompañamiento en el proceso de Para el proceso de reubicación laboral
Cabe resaltar que sin importar el origen reubicación de un trabajador y esta tiene al que nos hemos venido refiriendo, es
de la enfermedad o accidente (común la obligación de prestársela a la empresa fundamental que el empleador tenga en
o profesional), el empleado ostenta el afiliada. cuenta su obligación de conservar todos

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los beneficios que el empleado disfrutaba antes


de su incapacidad parcial, con el fin de acatar el
principio de igualdad para todos los trabajadores.

De igual manera, el empleador garantizará la


permanencia en el cargo de dicho empleado
a menos que se configure alguna de las
causales para terminar el contrato de trabajo
por justa causa (enunciadas en el artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo) o que este
sea desvinculado mediante una autorización
otorgada por el Ministerio de Trabajo, como lo
exige el artículo 26 de la Ley 361 de 1997:

“En ningún caso la discapacidad de una


persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha
discapacidad sea claramente demostrada Autorización de despido, mecanismos
como incompatible e insuperable en el cargo
que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
de protección y debido proceso
persona en situación de discapacidad podrá Es necesario efectuar el debido proceso para finalizar el vínculo laboral
ser despedida o su contrato terminado por con un trabajador que ostente estabilidad laboral por encontrarse
razón de su discapacidad, salvo que medie en circunstancias de debilidad manifiesta, pues, de no garantizarse el
autorización de la oficina de Trabajo.” empleador incurrirá en sanciones como indemnizaciones y reintegros.
(El subrayado es nuestro).
Finalización del vínculo laboral
La reubicación laboral del trabajador se
hará bajo los mismos o mayores beneficios Para finalizar un vínculo laboral con un trabajador discapacitado, es
correspondientes al cargo que ocupaba antes. necesario que el despido no se encuentre motivado por su situación
Por tanto, en ningún caso el nuevo puesto de discapacidad, de lo contrario, se considerará como un despido
podrá dar lugar a la violación de sus derechos ilegal, salvo que se demuestre ante el inspector de trabajo que, si bien
fundamentales, dignidad o mínimo vital ni ser la motivación es la discapacidad no obedece a tratos discriminatorios,
perjudicial para su salud. La capacitación del sino a una imposibilidad real e insuperable para la empresa de
puesto de trabajo antiguo o del nuevo será mantenerlo en el cargo o reubicarlo en otro.
necesaria para el trabajador reubicado, pues
resulta necesario que este ejecute sus funciones Sin embargo, esto no significa que el despido de un trabajador
a cabalidad. discapacitado sea imposible; recordemos que, si se trata de una justa
causa, el despido es válido y no acarreará para el empleador el pago
Con el propósito de analizar todas las posibles de indemnización alguna.
soluciones del caso que se estimen convenientes
para garantizar sus derechos laborales, el Sobre lo anterior, la Ley 361 de 1997, por la cual se establecen los
trabajador tiene el derecho de recibir la mecanismos de integración social de las personas en situación de
información necesaria cuando su reubicación no discapacidad, señala en su artículo 26 lo siguiente:
sea posible.
“Artículo 26.  En ningún caso la discapacidad de una persona,
Todo lo anterior obedece a que el empleador podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
tiene el deber y la obligación de preservar la menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como
salud ocupacional de su trabajador, además incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
de implementar medidas que contribuyan al Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad
bienestar del personal reubicado y al de todos los podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su
colaboradores que ejercen labores dentro de la discapacidad, salvo que medie autorización de la Oficina de
empresa. Así mismo, será importante establecer Trabajo”.
los programas de promoción y prevención de
enfermedades y accidentes de trabajo señalados Ahora bien, la Ley 776 de 2002, sin ser indiferente a lo que ha
por el Sistema de Gestión de la Salud y la señalado el decreto único reglamentario del sector trabajo, lo respalda
Seguridad en el Trabajo, en adelante SG-SST. en lo que respecta a la reubicación del trabajador por encontrarse en
las condiciones referidas.

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Esta exposición resuelve que, para En primer lugar, recuerde que los Estos documentos anexos tienen como
efectos de una reubicación en la que trabajadores, incapacitados, con propósito que el inspector de trabajo
el empleador no tiene cómo poner en restricciones o recomendaciones, analice y compruebe que el empleador ha
función al trabajador sin afectar a los las mujeres en licencia o estado de agotado toda posibilidad de reubicación o
demás en su cargo, o en caso de recibir maternidad y aquellas personas con reincorporación, pues el funcionario debe
recomendaciones de la EPS o ARL y el discapacidad física, ostentan un fuero verificar que todos los puestos de trabajo
trabajador ha superado el límite de 180 o que impide su despido, a menos que de la empresa agravarían la situación
360 días (o por excepción incurre en una exista una justa causa razonable y previa o condición de salud del empleado o,
falta grave que tenga como consecuencia autorización del Ministerio del Trabajo. llegado el caso, que su estado le impide
una justa causa para despedirlo), la única Si se diera por finalizado el vínculo sin ajustarse a uno.
vía que integra el respeto de las normas el aval de este órgano, el
y el debido proceso es la solicitud de empleador estaría vulnerando
despido ante el Ministerio de Trabajo. el derecho al debido proceso
consagrado en el artículo 29
Para determinar la
No basta solicitar el despido por no de la Constitución. procedencia de la acción
tener donde ubicar al trabajador, o por
no tener cómo brindar las respectivas Por tanto, el empleador debe de tutela para solicitar un
recomendaciones que ha sugerido la dirigir una carta al inspector reintegro laboral, el actor
entidad a cargo de su recuperación, sino de trabajo en la que solicite la
que deberá acreditar la justa causa a fin autorización para desvincular debe estar en estado de
de que cobre fuerza ese requerimiento. al trabajador aforado que
Los inspectores son garantes de la parte presente alguna de las
indefensión, que no exista
débil y no es viable exponer a un perjuicio condiciones mencionadas. otro mecanismo de defensa
mayor a esa persona que luego de ser En dicho escrito, tendrá que
despedida, entrará a una etapa cesante indicar todos los hechos que judicial o que de existir no
en precarias condiciones, probablemente justifican la terminación de la resulte idóneo o eficaz
no volverá a ser contratado, ni tendrá la relación laboral.
posibilidad de generar ingresos, o seguir
cotizando ante sus aseguradoras a fin de Así mismo, es necesario
su manutención o la de su núcleo a cargo. anexar los soportes documentales que El Concepto 3440 del 6 de enero de
sustenten dicha solicitud, además de los 2011, expedido por el Ministerio de la
Tenga en cuenta lo siguiente: si bien no documentos que señalen la condición Protección Social se expresa del siguiente
se requiere de la calificación de pérdida de salud del trabajador. También modo:
de capacidad laboral, la afectación del sería conveniente incluir los pagos a
trabajador debe constituir efectivamente la seguridad social y una copia de su “d) Si la empresa resuelve despedir
un evento desencadenante de contrato de trabajo. al trabajador, deberá solicitar a la
disminución física y/o sensorial en un Inspección de Trabajo del Ministerio
grado relevante, y debe ser conocida De igual manera, el empleador debe de la Protección Social, el permiso
por el empleador de forma previa a la incluir, como soporte, el concepto, para que autorice con los soportes
desvinculación. dictamen o certificación donde conste documentales que justifiquen el
la terminación del tratamiento de despido argumentando que los
Autorización de despido rehabilitación. Resulta imprescindible puestos de trabajo existentes en
que en tal concepto se determine la la empresa, pueden empeorar las
Si un empleador quiere solicitar ante un probabilidad de recuperación. condiciones de salud del trabajador
inspector de trabajo la autorización para y que no existen opciones de
terminar la relación laboral que tenga Además, la carta debe incorporar un trabajo disponibles, acordes a
con un trabajador en estado de debilidad análisis y estudio del puesto de trabajo las capacidades residuales de
manifiesta o estabilidad laboral reforzada, junto a la discriminación de cargos del éste (aptitud física, sicológica y
debe tener en cuenta lo establecido personal de la empresa para establecer técnica), demostrando que se afecta
en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 la existencia de uno que se ajuste a las el estado de salud del trabajador, y
donde se expresan los requerimientos condiciones de salud del trabajador. las finanzas de la empresa”.
necesarios para dar por finalizado el El empleador deberá presentar toda
vínculo laboral entre este y un trabajador la información relacionada con las (El subrayado es nuestro)
aforado a causa de su estado de salud o competencias, funciones y perfiles de
una empleada, antes, durante o después cada cargo, al igual que sus requisitos Por último, al finalizar el escrito deberá
de la licencia de maternidad mediante la técnicos y actitudinales. No olvide firmarlo, indicar su dirección actualizada y
radicación de dicha solicitud. adjuntar los documentos de existencia y radicar los soportes en la ventanilla única
representación legal de la empresa. del punto de atención del Ministerio del

Actualícese 13
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Trabajo en cuya jurisdicción se encuentre el domicilio

Actualícese
principal del trabajador.

Responde
Procedencia de la acción de tutela
para solicitar el reintegro laboral
Como se ha señalado en diversas ocasiones, la acción
de tutela es un mecanismo de protección inmediata
de los derechos fundamentales cuando por acción u
omisión de un particular o una autoridad pública se
vulnera al ciudadano. Ahora bien, el artículo 86 de
la Constitución Política colombiana señala que este ¿Es obligatoria la calificación de pérdida de
mecanismo es únicamente procedente cuando el
afectado no dispone de otro medio de defensa judicial capacidad laboral para acceder al mecanismo
para salvaguardar sus derechos, o cuando se emplee de estabilidad laboral reforzada?
como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio
irremediable.
R/ Los trabajadores tienen derecho a no ser despedidos
cuando se encuentren en circunstancias de debilidad
“Toda persona tendrá acción de tutela para manifiesta o indefensión, aun cuando no haya una calificación de
reclamar ante los jueces, en todo momento y la pérdida de capacidad laboral, y tampoco exista autorización
lugar, mediante un procedimiento preferente y del inspector de trabajo para la desvinculación.
sumario, por sí misma o por quien actúe a su
nombre, la protección inmediata de sus derechos Los empleadores que omitan dicha protección incurrirían en la
constitucionales fundamentales, cuando quiera presunción de despido discriminatorio y, por tanto, se les exigirá
que éstos resulten vulnerados o amenazados por el deber de acreditar suficientemente la existencia de una causa
la acción o la omisión de cualquier autoridad justificada para dar por terminada la relación laboral.
pública.
¿Cuál es el objetivo de la estabilidad laboral
(…)
reforzada?
Esta acción solo procederá cuando el afectado
no disponga de otro medio de defensa R/ La Corte ha sostenido que, la estabilidad laboral reforzada
de las personas en situación de debilidad manifiesta se
judicial, salvo que aquella se utilice como
cimienta en una serie de postulados esenciales que giran en
mecanismo transitorio para evitar un perjuicio
torno a la posibilidad de acceder en igualdad de condiciones a
irremediable…”.
un empleo, a la imposibilidad de despedir a un sujeto de especial
protección en razón de su condición, además de garantizar la
(El subrayado es nuestro) permanencia en el trabajo hasta cuando se configure una causal
objetiva que justifique el despido y, finalmente, al hecho de
Cabe señalar que la solicitud de reintegro a través que la desvinculación de este trabajador esté mediada por la
de la acción de tutela, si bien es un asunto de autorización de la Oficina de Trabajo.
competencia del juez laboral, es aceptado por
la Corte Constitucional como procedente por
tratarse de los derechos de un sujeto especial de
¿Cuáles son los alcances de la estabilidad
protección constitucional, el cual resultó afectado laboral reforzada?
en el momento en que su empleador, de manera
indiscriminada, lo desvinculó laboralmente por su
estado de salud o afectación.
R/ La estabilidad laboral reforzada, como derecho o
garantía fundamental de los trabajadores, tiene una
doble dimensión: por un lado, exige la concreción de acciones
Es decir que, para determinar la procedencia de la dirigidas a promover y conservar el empleo de las personas con
acción de tutela para solicitar un reintegro laboral, el discapacidad en las tareas que efectivamente puedan ejecutar; y
actor debe estar en estado de indefensión, que por otro, le impone al empleador ciertos límites para despedir a
no exista otro mecanismo de defensa judicial o un empleado que padezca algún tipo de discapacidad.
que de existir no resulte idóneo o eficaz, o que se
deba prevenir de manera inmediata un perjuicio
irremediable.

Actualícese 14
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¿Cuáles son las consecuencias de no respetar la estabilidad laboral reforzada?

R/ Los trabajadores despedidos por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento de la ley, tendrán derecho a
una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones
e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el CST y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren, en concordancia con la Sentencia C-531 del 2000.

El juez declarará que la terminación del contrato del trabajador es ineficaz, y en la mayoría de los casos se ordenará
el reintegro a un cargo igual o mejor al que se encontraba desempeñando, que sea compatible con las actuales
limitaciones físicas que padece, proporcionándole, si es necesario, la capacitación para cumplir las funciones de su
nueva labor, disponiendo el pago de todos los salarios y prestaciones sociales que dejó de percibir durante el período en
el que estuvo desvinculado de la empresa.

¿Cómo aplica la estabilidad laboral reforzada para los no discapacitados, pero que
han sufrido deterioro físico?

R/ El sistema jurídico ha diferenciado a los trabajadores discapacitados a quienes se les ha dictaminado el porcentaje
de pérdida de su capacidad laboral, de aquellos que únicamente han padecido un deterioro físico durante el
desarrollo del contrato de trabajo.

En correspondencia a lo dispuesto por la Ley 361 de 1997, la estabilidad laboral reforzada, en principio, aplicaba solo
para los trabajadores discapacitados calificados; sin embargo, en relación con aquellas personas que han sufrido un
detrimento físico durante la vigencia del contrato laboral, la Corte, en la Sentencia T-597 de 2014, ha manifestado que
debe proceder una protección constitucional que se deriva directamente de la Constitución Política, y en virtud de la
cual, se brinda un amparo de la estabilidad laboral reforzada definido en la Sentencia T-1023 de 2008:

“Individuos cuyo estado de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus obligaciones
laborales en condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición
de discapacitados”.

¿Sin calificación médica puede configurarse la debilidad manifiesta?


La debilidad manifiesta del empleado también se puede desprender de aquellos trabajadores que se encuentren
R/ en situación de deterioro físico, pese a que no exista un dictamen de pérdida de capacidad laboral.

¿Se debe probar que el despido se generó con ocasión de debilidad manifiesta?

R/ Efectivamente, debe probarse la conexidad entre la desvinculación y la afección de salud del trabajador afectado.
Para que proceda el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada, este debe acreditar que al momento del
despido ostentaba la condición de discapacitado. Si bien se debe comprobar que el despido se haya oficiado por motivo
de la discapacidad del afectado, en la mayoría de los casos esto se blinda si de por medio está el permiso de la Oficina
del Trabajo.

En los casos en que no existe la autorización, y de encontrarse establecida la condición de debilidad manifiesta del
trabajador, conocida por el empleador en un momento previo al despido y sin que haya una justificación congruente
para la desvinculación, corresponde al empleador acreditar la existencia de una causa justificada para dar por terminado
el contrato, pues se presume el despido discriminatorio y corresponde al empleador desvirtuar dicha presunción.

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