Anda di halaman 1dari 10

kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik, memelihara maupun

mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi. Suatu kompensasi dapat bersifat

“financial” maupun “nonfinansial”, walaupun pada umumnya istilah kompensasi tersebut di

pakai sebagai atau dalam pengertian”proses pengadministrasian gaji dan upah”

• Pengertian kompensasi

Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi”employers”

maupun”employes” baik yang langsung berupa uang (financial) ataupun yang tidak langsung

berupa uang (nonfinancial). (Martoyo, 2007:116)

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas

kerja mereka.(Sulistyani dan Rosidah, 2009:256)

Kompensasi berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah Memberikan

kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja( Nawawi,

2005:315)

• Jenis jenis Kompensasi

Menurut Prof. Dr. Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, menyebutkan bahwa terdapat 3 jenis

kompensasi, yaitu:

1. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau

upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi

langsung disebut juga dengan upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima

seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan, upah mingguan, upah harian ataupun upah

setiap jam.

2. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya

bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Dengan

kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan dengan

variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan perusahaan dalam bentuk

pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti , THR, dan lain-lain.

3. Insentif

Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar

produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Misalnya dalam

bentuk pemberian bonus atupun dalam bentuk barang.

• Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Dengan memperhatikan pengertian kompensasi, maka dapatlah dikemukakan adanya

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi tersebut. Menurut

Martoyo (2007), Faktor- faktor tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kebenaran dan keadilan

Kebenaran dan keadilan mengandung arti bahwa pemberian kompensasi kepada

masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan,

kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi. Jadi setiap

karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi

sesuai dengan pandangannya.

2. Dana organisasi

Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa

financial maupun non financial amat sangat tergantung kepada dana yang terhimpun

untuk keperluan tersebut.

3. Serikat karyawan

Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga

mempengaruhi pelaksanaan ataupunpenetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu

suatu serikat karyawan dapat merupakan suatu symbol kekuatan karyawan dalam

menuntut perbaikan nasib yang perlu diperhitugkan oleh pihak manajemen.

4. Produktivitas kerja

Produktivitas karyawan merupakan factor yang mempengaruhi penilaian atas

prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan merupakan factor yang

diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

5. Biaya hidup
Penyesuaian besarnya kompensasi , terutama yang berupa gaji/upah, dengan biaya

hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mandapatkan perhatian pimpinan

perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup

seseorang sehari-hari sangat relative sifatnya, karena tidak adanya ukuran yang pasti

seberapa ukuran hidup yang layak tersebut.

6. Peraturan Pemerintah.

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenang-wenang

majikan ataupun pengusaha dalam hal pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh

terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintah yang ikut dalam menetapkan

upah minimum serta jam kerja karyawan.

• Fungsi pemberian kompensasi

Menyadari betapa pentingnya pengaturan kompensasi yang benar dan adil bagi suatu

organisasi, maka perlu diketahui juga mengenai fungsi-fungsi kompensasi, Menurut Martoyo

(2007) terdapat beberapa fungsi pemberian kompensasi, antara lain:

1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

Fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada

karyawan yang berprestasi, akan mendorong para karyawan untuk lebih produktif

sehingga diharapkan akan ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser dari tempat

yang kompensasinya rendah menuju ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan

cara menunjukan prestasi yang lebih baik.


2. Penggunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung

implikasi bahwa organisasi akan menggunakan karyawan secara efektif dan efisien sebab

dengan cara demikian, organisasi bersangkutan akan memperoleh manfaat semaksimal

mungkin.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sebagai akibat dari pengalokasian dan penggunaan sumber daya manusia secara

efektif dan efisien maka hal ini akan dapat menciptakan stabilitas organisasi serta

mendorong pertumbuhan perusahaan secara pesat.

• Tujuan pemberian kompensasi

Menurut Martoyo (2007), Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi, jelas

mengandung tujuan-tujuan positif. Antara lain tujuan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Pemberian kompensasi berupa upah, gaji, arau bentuk lainnya adalah untuk dapat

memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari yang berarti adannya jaminan ekonomi

karyawan dan keluarganya

2. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja


Pemberian kompensasi secara baik akan mendorong karyawan bekerja makin

produktif. Dengan produktifitas yang tinggi maka biaya karyawan per unit/produksi

semakin rendah.

3. Pengkaitan kompensasi dengan kesuksesan perusahaan.

Semakin berani perusahaan Memberikan lompensasi yang tinggi maka hal ini

mencerminkan suatu perusahaan semakin sukses atau dengan kata lain tingkat

pertumbuhannya tinggi sehingga pendapatan dan keuntungannya ikut meningkat.

4. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi.

Hal ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau

diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi karyawan untuk menduduki

suatu jabatan tertentu dengan kompensasi yang sesuai dengan jabatannya.

BAGAN SISTEM PENGUPAHAN YANG KOMPETITIF

Pemahaman mengenai Strategi umum bisnis dan


factor ekonomi dan strategi kompensasi
peraturan dalam
menentukan tingkat upah

Rencana dan administrasi


pengupahan
Pengembangan struktur Issu utama tentang
pengupahan secara penerima upah.
sistematik

Sumber : Nawawi.2005.Manajemen sumber daya manusia untuk bisnis yang kompetitif

Pada bagan di atas disebutkan bahwa ada 4 unsur pokok yang harus diperbaiki dalam

mendisain sistem pengupahan agar lebih kompetitif, antara lain:

1. Rencana pengupahan dan pengadministrasian harus dihubungkan dengan strategi bisnis

organisasi, yang perlu dijabarkan di dalam strategi umum kompensasi. Dengan kata lain,

rencana pengupahan tidak mungkin melampaui atau sama dengan keuntungan yang

diperoleh.

2. Besarnya upah total harus mempertimbangkan pula faktor pertumbuhan ekonomi

nasional, termasuk inflasi dan factor peraturan pemerintah tentang pengupahan.

3. Struktur pengupahan diupayakan agar dapat dikembangkan sebagai sistem pengupahan

terbaik, dalam arti dapat dipahami para pekerja, dan berfungsi atau diterima oleh semua

pekerja pada semua tingkat posisi di dalam organisasi.

4. Struktur perencanaan pengupahan harus mempertimbangkan berbagai issu tentang tenaga

kerja sebagai penerima upah agar dapat memotivasi mereka supaya lebih kompetitif.

Pertimbangan dasar penyusunan upah atau gaji


Upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat

langsung dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada. Sebab, bagi

karyawan upah atau gaji yang diterima tersebut merupakan faktor yang berfungsi sebagai

jaminan kelangsungan hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan, gaji dan upah yang diberikan

merupakan sebuah jaminan kelangsungan proses produksi perusahaan, karena aktivitas produksi

timbul karena adanya sumber daya manusia. Untuk itulah diperlukan perhitungan atau

pertimbangan dalam penyusunan upah atau gaji. Menurut Martoyo(2007), adapun pertimbangan-

pertimbangan tersebut, antara lain:

1. Upah Menurut prestasi kerja

Pengupahan dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya upah dengan prestasi

kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti besarnya upah

tersebut tergantung pada banyak sedikitnya hasil ang dicapai dalam waktu kerja

karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.

Keuntungan cara ini adalah dapat mendorong karyawan yang kurang produktif

menjadi lebih produktif. Disamping itu, cara ini sangat menguntungkan bagi karyawan

yang masih muda karena masih dapat bekerja lebih cepat dibandingkan karyawan yang

lebih tua. Namun sebaliknya, hal ini sangat merugikan karyawan yang sudah berusia

lanjut.

2. Upah Menurut lama kerja

Cara ini sering disebut sistem upah waktu. Besarnya upah ditentukan oleh

lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini
diterapkan apabila adanya kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan

prestasi kerja.

Kelemahan cara ini adalah dapat mengakibatkan mengendornya semangat

karyawan yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata. Disamping itu

cara ini tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan. Cara ini

membutuhkan pengawasan extra dan kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Keuntungan cara ini adalah dapat mencegah diskriminasi, persaingan yang kurang

sehat dan pilih kasih. Disamping itu, cara ini menjamin kepastian penerimaan upah secara

periodic serta menghormati karyawan yang lebih tua.

3. Upah Menurut senioritas

Cara pengupahan ini didasarkan atas masa kerja atau sinioritas karyawan dalam suatu

organisasi. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada

organisasi.

Kelemahan cara ini adalah belum tentu karyawan yang senior memiliki kemampuan yang

lebih tinggi dari yang junior.

4. Upah Menurut kebutuhan

Cara ini menunjukan bahwa upah pada karyawan didasarkan pada tingkat kepentingan

kebutuhan hidup yang layak bagi kemanusiaan. Hal ini berarti upah tersebut dapat

mencukupi kebutuhan pokok sehari-hari. Namun dalam hal ini pengusaha jarang sekali

memperhatikan upah yang sesuai dengan kelayakan. Maka dalam hal ini pemerintah
menetapkan upah minimum yang harus diberikan dalam suatu kawasan atau yang sering

kita dengar UMR.

Menetapkan struktur dan tingkat upah

Prinsip penggajian/pengupahan adalah membayar seseorang sebagai penerima

kerja untuk memproduksi atau menghasilkan sesuatu, baik berupa barang maupun jasa.

Hal ini berarti bahwa nilai seseorang dipengaruhi oleh apa yang layak dibayar atas

pekerjaan yang dilakukannya, atau hasil yang diperoleh oleh pemberi kerja. Sehubungan

dengan itu, penetapan kompensasi berdasarkan jenjang jabatan dapat dilihat seperti bagan

dibawah ini.

DISKRIPSI JABATAN/PEKERJAAN

FAKTOR-FAKTOR PENGUPAHAN

PENILAIAN PEKERJAAN UNTUK


MENETAPKAN BOBOT PEKERJAAN
SECARA RELATIF

PENJENJANGAN
STRUKTUR UPAHJABATAN
YANG
PEMBAYARAN
MEMUASKAN
SURVEI
UPAH
UPAH
SETIAP
SETIAP
UNTUK
JABATAN
INDIVIDU
DALAM
PEMBANDING
RENTANG
BERDASARKAN
UPAH
JABATAN
YANGMASING-
AKAN