ESCUELA DE PREGRADO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Lima 2015
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CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 4
CAPÍTULO I ............................................................................................................................ 5
CAPÍTULO II ........................................................................................................................ 10
Concepto ........................................................................................................................... 12
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2.4.2 Hipótesis especificas................................................................................................ 21
2.5 Variables......................................................................................................................... 22
ANEXOS ................................................................................................................................. 28
Referencias.............................................................................................................................. 32
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INTRODUCCIÓN
VRAS COMPANY S.A.C. así como de las otras relacionadas en el rubro de envolturas
será más que un simple adiestramiento del personal buscando que sea constante así como las
evaluaciones. Además se espera realizar una eficiente y eficaz trabajo de capacitación, de los
recursos con los que se cuente. Luego del proceso se busca determinar si la aplicación de esta
aspectos teóricos y conceptos básicos para entender el tema, así como se definen términos
seleccionando el diseño, la población y la muestra, además de los instrumentos con los que se
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CAPÍTULO I
rubro que producen envolturas naturales para embutidos, tales como, tripas naturales
ni calibradas, pero con el transcurrir de los años fueron cambiando a una nueva presentación.
las mismas empresas de embutidos, por estas razones las empresas requieren de un personal
para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan
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mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas (Chiavenato,
producción de una unidad de producto por insumo de cada factor (materiales, maquinaria y
mano de obra) utilizado por una unidad de tiempo, midiendo con esto la eficiencia de
otras. Teniendo en cuenta los diferentes problemas por lo que está atravesando la empresa
Vras Company S.A.C, se plantea la capacitación interna como una solución al problema en
productividad de la empresa.(ANEXO1)
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Determinar el efecto que produce la capacitación en la productividad de los trabajadores
operarios de la empresa Vras Company S.A.C del distrito de Huachipa durante 10 semanas
metodológicas del personal técnico operario de la empresa Vras Company S.A.C del
del personal técnico operario de la empresa Vras Company S.A.C del distrito de
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PROBLEMA GENERAL
produce en Enlace
La productividad Variable Y
de 2015?
del personal técnico operario de la empresa Vras Company S.A.C del distrito
S.A.C del distrito de Huachipa durante 10 semanas del primer semestre 2015?
S.A.C del distrito de Huachipa durante 10 semanas del primer semestre 2015?
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1.4 Justificación de la Investigación
La importancia de este trabajo permitirá a las demás empresas dedicadas a este rubro
operativas, para que estas mejoren y obtengan los resultados que desean.
La presente investigación está destinada a la empresa Vras Company S.A.C, con el objetivo
seguidamente de una constante capacitación y control de las actividades permitiendo con esto
trabajará y serán los principales actores de este proceso los cuales serán evaluados, además la
empresa brindara las facilidades para poner en proceso la investigación y el tiempo que tome
datos nos indicara la realidad en la cual se encuentran, lo que se espera mejorar, sin generar
discrepancia con los directivos de la empresa, al momento de recabar la información esta será
confidencial y recolectada desde punto de vista parcial. Para que los datos sean confiables se
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Conclusiones:
general. Además que la causa raíz del problema está en la mano de obra y
eso se las apoyara con una mejor cadena productiva incluyendo más
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B. Autor: Luis Guillermo Montes Gallo
desempeño laboral entre los cuatro grupos expuestos a diversos sistemas de capacitación
Presencial presentan un rendimiento laboral superior a los participantes expuestos a los otros
presentan un rendimiento laboral superior a los participantes expuestos a los otros sistemas de
presentan un rendimiento laboral superior a los participantes expuestos a los otros sistemas de
presentan un rendimiento laboral superior a los participantes expuestos a los otros sistemas de
la empresa”.
Conclusiones:
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Propone un proceso de capacitación como alternativa para mejorar la
2.2.1 Capacitación
Concepto
reconocida profesional Martha Alies, quien expresa a la letra: "capacitar a una persona es
darle mayores aptitudes para que pueda desempeñarse con éxito en su puesto, es decir, es
hacer que su perfil se adecué a los conocimientos y competencias requeridos para dicho
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mejoramiento de la calidad requieren que los empleados elaboren diagramas y gráficas, y que
analicen datos. Así como quizás desarrollar habilidades para trabajar en equipo, tomar
2.2.2 Competencias
comportamiento general del sujeto en el puesto de trabajo; que le permitan realizar sus
Roberto Cerqueira entendió que, además de competencias técnicas, tendría que aprender
con las personas y a enfocarse en las metas y los resultados que alcanzaría por medio de
éstas.
Otro desafío fundamental para su éxito como nuevo gerente sigue siendo crear un equipo de
alto desempeño.
A. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Las Competencias Técnicas son aquellas que están referidas a las habilidades específicas
específica en que se enfocan en las competencias técnicas (GARY, 2011) y que describen,
muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces, variable
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Competencias Técnicas (o específicas): Es ser capaz de:
diseño.
coste.
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La competencia metodológica nos prepara para:
C. COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
laboral,
Organizar y decidir
labores (TORRES, 2008) y la productividad. Asegurar que el programa será el adecuado para
objetivos de la capacitación (GARY, 2011). Para ello, se deberán analizar las competencias
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que se quieren desarrollar, la participación de los grupos de trabajadores, estudios,
Ahora bien, a efectos de detectar tales necesidades, consideramos conveniente señalar dos
adecuado.
B. Diseño de la capacitación
Temas de capacitación.
2011)
Personal comprendido.
Programación.
Duración, días.
El costo.
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Asegurarse de que todos los materiales, como las guías de los instructores y los manuales de
los aprendices, se complementen entre sí, estén escritos con claridad y se fusionen en un
capacitación, el cual suele contener la descripción del puesto de trabajo del aprendiz, un
bosquejo del programa de capacitación y una descripción escrita de lo que sé espera que
aquél aprenda, así como (posiblemente) muchos autoexámenes breves. (GARY, 2011)
capacitación y se presenta a un público representativo reducido. Esto quiere decir, que los
resultados finales obtenidos servirán para asegurar la eficacia del programa o su fracaso, en
su defecto. Se requiere hacer las modificaciones precisas para no solo corregir, sino mejorar
C. Ejecución de la capacitación
mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son
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comportamiento del individuo de aquello que fue instruido .La ejecución del programa de
disponibles.
El apoyo de la alta gerencia es tal vez el requisito fundamental para el éxito de las
2009). El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles
entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, además de implicar un costo que
debe ser considerado como una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazo
El éxito de la ejecución dependerá del interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los
instructores. Es muy importante el criterio de selección de los instructores, los cuales deberán
reunir ciertas cualidades personales, tales como facilidad para las relaciones humanas,
motivación por la función, raciocinio, capacidades didácticas, exposición fácil, además del
conocimiento de la especialidad.
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•La calidad de los aprendices.
entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de los
aprendices, en función de la forma y del contenido del programa y de los objetivos del
entrenamiento.
D. Evaluación de la capacitación
Es la etapa en la que se evalúan los éxitos o fracasos del programa (Dessler, 2009). La
para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. Los datos que
se obtienen son útiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de
evaluación:
Evaluación de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas
Evaluación de los impactos, es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance
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2.2.5 Productividad
(werther, David; Keith, Davis, 2008) Relación que se establece entre los resultados tangibles
que logra la organización en términos de bienes y servicios y los insumos que consume para
de tiempo. Puede ser medido en volumen físico o en términos de valor (precio por volumen)
necesidad de fijar objetivos y de perseguir resultados, reducir los costos y aumentar los
ingresos. Es imprescindible tener visión del futuro y enfocarse en las metas a lograr. La
competitividad en el mundo actual, hacen que las empresas tengan éxito. (CHIAVENATO,
2009)
variables son tomadas nota y es correlacional debido a que determinará la relación entre las
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2.4 Hipótesis
empresa.
operario.
operario.
técnico operario.
técnico operario.
Tercera hipótesis:
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H1 La capacitación del personal mejora el desempeño actitudinal del personal técnico
operario.
operario.
2.5 Variables
Indicadores:
8. Flexibilidad y adaptación
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2.5.2 Variable dependiente
B. Productividad:
organizacional.
Indicadores:
1. Satisfacción de necesidades.
2. Factores motivacionales.
3. Ambiente laboral.
4. Incremento de competencias.
5. Desarrollo de funciones.
7. Reconocimiento.
8. Bonificación.
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CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
enfoque cuantitativo.
el efecto sobre la variable dependiente, en otras palabras pretende observar el efecto que tiene
Es cuantitativo porque los elementos que se utilizaron para la recolección de datos fueron
inclusión fueron los operarios del área de producción con una antigüedad no menor a un año.
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Primero, estará dirigido a la capacitación y a la productividad, elaborado exclusivamente para
El instrumento consta de preguntas o ítems las cuales están dirigidas a medir la capacitación
(1) En desacuerdo
(3) De acuerdo
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INSTRUMENTO PARA MEDIR LA CAPACITACION Y LA
PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJADOR
ITEMS DE ACTIVIDADES 0 1 2 3 4
1. El trabajador posee conocimientos y
habilidades en el uso de la materia
prima.
2. el trabajador posee los conocimientos
sobre el uso de maquinaria.
3. El trabajador tiene destrezas en el uso
de maquinarias y herramientas de
trabajo.
4. El trabajador tiene conocimiento de las
fases del proceso.
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17. Maneja la información actual referida a
sus actividades.
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ANEXOS
CONTROL
SÍNTOMA CAUSA PRONOSTICO
PRONOSTICO
rubro.
operario.
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ANEXO 2 MATRIZ DE OPERACIONALIZACION
3. El trabajador
- Compromiso con el demuestra amabilidad
cliente interno y en el trato con los
externo. clientes internos y
externos de la empresa.
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VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES
Alto 20 – 16 unidades
Bajo 10 – 06 unidades
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ANEXO 3 MATRIZ DE CONSISTENCIA
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Referencias
EDUCACIÓN.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (3ª Ed.). México: McGRAW – HILL -
PEARSON EDUCACIÓN
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Bibliográficas
textil, 2018
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