Protocolo Contra El Acoso Laboral 2013

ACTIVO DE PRODUCCIÓN SAMARIA LUNA
PROTOCOLO DE ACTUACION FRENTE AL ACOSO LABORAL Página 1 -69
PSIC. MARIA TERESA DE LA CRUZ PEREZ

ASESORA PARA PEMEX EN RIESGOS PSICOSOCIALES (SMST) 2012- 2013 Nov. 2013
TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCION ...................................................................................................................... 3
2. MARCO JURÍDICO SOBRE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL. ....................... 4
3. OBJETIVO GENERAL. .................................................................................................. 10
3.1. ESPECÍFICOS. ........................................................................................................... 11
4. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS ........................................................................... 11
5. ÁMBITO DE APLICACIÓN .................................................................................. 12
6. DEFINICION de Acoso Psicológico o moral en el trabajo. .............. 13
7. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO SEXUAL...................................... 14
7.1. Conductas verbales................................................................................................ 14
7.1.1. No verbales.......................................................................................................... 15
7.1.2. Físicas .................................................................................................................. 15
8. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO ...... 15
8.1. ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING) ............................................................ 15
9. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO PSICOLÓGICO........... 16
9.1. Ataques con medidas organizativas: .................................................... 16
9.1.1. Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima: 17
9.1.2. Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional: ....... 17
10. TIPOS DE ACOSO SEXUAL ...................................................................... 18
10.1. ACOSO DE GÉNERO: ............................................................................. 18
10.1.1. Acoso “quid pro quo” ......................................................................... 18
10.1.2. Acoso ambiental ................................................................................... 19
10.1.3. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO ........................................................ 19
11. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO. .................... 21
11.1. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN: ............................................... 21
FASES DE LA ACTUACIÓN: .......................................................................... 25
12. PRINCIPIOS DE INTERVENCION .................................................... 30
13. NORMAS DE CARÁCTER PREVENTIVO ....................................... 32
Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013 Página 1


14. CULTURA DE PREVENCIÓN Y DENUNCIA .................................. 32

15. CANALES DE INFORMACIÓN INTERNA ....................................... 35
16. CREACIÓN DEL COMITÉ PARA LA ATENCIÓN DE CASOS .... 36
16.1. INTEGRANTES DEL COMITÉ ........................................................ 36
16.1.1. FUNCIONES PRINCIPALES DE LOS CONSEJEROS Y
ASESORES QUE FORMAN EL COMITÉ: ................................................ 37
16.1.2. ROLES DEL COMITÉ ................................................................... 39
17. PROCEDIMIENTO DE ENTREVISTAS PARA LA
INVESTIGACIÓN PARA EL COMITÉ ........................................................ 42
18. INSTRUMENTO ENTREVISTA DE LA PERSONA AFECTADA . 42
19. INSTRUMENTO ENTREVISTA A LA PARTE ACUSADA ............ 45
20. DIAGRAMA DE FLUJO....................................................................... 48
21. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA ................................................... 49
22. PLAZOS DEL PROCEDIMIENTO. .................................................... 53
23. CONSECUENCIAS Y SÍNTOMAS DERIVADOS DEL ACOSO. .. 55
24. SEGUIMIENTO Y CONTROL ............................................................. 56
25. MEDIDAS DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO EN
EL ENTORNO LABORAL ............................................................................ 57
26. REVISIÓN DEL PROTOCOLO .......................................................... 58
27. RECOMENDACIONES A LAS PERSONAS AFECTADAS. ........ 59
28. OTRAS MEDIDAS PREVENTIVAS ................................................... 60
29. CONCLUSIONES ................................................................................. 61
30. GLOSARIO ............................................................................................ 62
31. BIBLIOGRAFÍA. ................................................................................... 67


1. INTRODUCCION
PREÁMBULO.
El artículo 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

dice que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos
para su prevención”.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que “todas la

organizaciones laborales deben promover la mejora de las condiciones de trabajo
de sus empleados/as y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los
mismos, no solo frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico,
sino también frente a riesgos producidos o favorecidos por las condiciones
organizativas que puedan originar deterioro en la salud psíquica de los/as
trabajadores/as: los riesgos psíquicos”.
El presente protocolo tiene por objeto prevenir y reducir las situaciones de

constitutivas de acoso, así como establecer un procedimiento a seguir en caso de
conductas que puedan suponer acoso laboral, sexual o de género en el ámbito de
la empresa. Incumbe a todo el personal la responsabilidad de cumplir con las
disposiciones establecidas en el presente protocolo.


2. MARCO JURÍDICO SOBRE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
ARTÍCULOS 1°, 109, FRACCIÓN III, 113 Y 114.
• El artículo primero reconoce los derechos humanos

contenidos en los tratados internacionales firmados por el
Estado Mexicano además de considerar que las autoridades, cada una en el
ámbito de su competencia, tienen la obligación de promover, respetar, proteger y
garantizar los derechos humanos, de acuerdo con los principios de universalidad,
interdependencia, indivisibilidad y progresividad, lo que a su vez impacta en sus
deberes de prevención, investigación, sanción y reparación de las violaciones a
tales derechos.
• El Artículo 109 establece que la responsabilidad administrativa se

deriva por los actos u omisiones que afecten los principios
constitucionales de legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia a los
que están sujetos las servidoras y servidores públicos.
LEY GENERAL DE ACCESO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE

VIOLENCIA.
CAPÍTULO II. ARTÍCULO 13: “DE LA VIOLENCIA LABORAL Y DOCENTE”.
• “El hostigamiento sexual es el ejercicio del poder, en

una relación de subordinación real de la víctima
frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas
verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.
El acoso sexual es una forma de violencia en la que, si bien no existe la

subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de
indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en
uno o varios eventos”.


CAPÍTULO II. ARTÍCULO 15: PARA EFECTOS DEL HOSTIGAMIENTO O EL

ACOSO SEXUAL, LOS TRES ÓRDENES DE GOBIERNO DEBERÁN:
III. Crear procedimientos administrativos claros y precisos en los centros laborales,

para sancionar estos ilícitos e inhibir su comisión.
IV. En ningún caso se hará público el nombre de la víctima para evitar algún tipo
de sobre victimización o que sea boletinada o presionada para abandonar el
trabajo.
V. Para los efectos de la fracción anterior, deberán sumarse las quejas anteriores
que sean sobre el mismo hostigador o acosador, guardando públicamente el
anonimato de la o las quejosas.
VI. Proporcionar atención psicológica y legal, especializada y gratuita a quien sea

víctima de hostigamiento o acoso sexual.
VII. Implementar sanciones administrativas para los superiores jerárquicos del

hostigador o acosador cuando sean omisos en recibir y/o dar curso a una queja.
Protocolo de Intervención para Casos de Hostigamiento y Acoso Sexual
LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
ÚLTIMA REFORMA PUBLICADA DOF 30-11-2012.
ARTÍCULOS 1º, 2º, 3º. BIS., 47º, 51º, 133º, 135º Y 994º.
Para efectos de esta Ley se entiende por:
a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la

víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas
verbales, físicas o ambas; y
b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la

subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de
uno o varios eventos.


LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO,

REGLAMENTARIA DEL APARTADO B) DEL ARTÍCULO 123
CONSTITUCIONAL.
• Ningún trabajador podrá ser cesado sino por justa

causa. En consecuencia, el nombramiento o
designación de los trabajadores sólo dejará de surtir efectos sin responsabilidad
para las y los encargados de cada instalacion por las siguientes causas:
[…] V. Por resolución del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, en los casos
siguientes:
a) Cuando el trabajador incurriere en faltas de probidad u honradez o en actos de

violencia, amagos, injurias, o malos tratamientos contra sus jefes o compañeros o
contra los familiares de unos u otros, ya sea dentro o fuera de las horas de
servicio.
b) Por cometer actos inmorales durante el trabajo. En cualquiera de los causales

deberá iniciarse el proceso para el cese del trabajador o trabajadora de acuerdo
con el Artículo 46 Bis de la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado.
1 Elizondo. 2006: 26, citado en “Protocolo de intervención para casos de

hostigamiento y acoso sexual”, Instituto Nacional de las Mujeres,
1ª. Edición, 2009, México, D.F. Marco Jurídico sobre Hostigamiento y Acoso
Sexual 13
• Artículo 46 Bis. Cuando el trabajador incurra en alguna de las causales a

que se refiere la fracción V del artículo anterior, el jefe superior de la oficina
procederá a levantar un acta administrativa, con intervención del trabajador y un
representante del Sindicato respectivo, en la que con toda precisión se asentarán
los hechos, la declaración del trabajador afectado y las de los testigos de cargo y
de descargo que se propongan, la que se firmará por los que en ella intervengan y
por dos testigos de asistencia, debiendo entregarse en ese mismo acto, una copia
al trabajador y otra al representante sindical.
Personal de confianza, la Ley Federal del Trabajo, en sus Artículos 46, 50 y 51,
Fracciones II, III y IX, establecen el derecho y las causales de rescisión justificada
de la relación laboral, además de señalar las indemnizaciones que pueden tener


los trabajadores y los términos para ejercitar su derecho. En específico señalan

como causales aplicables las referentes a la falta de probidad y honradez, en la
que no se encuentra incluido literalmente el hostigamiento y acoso sexual, pero
pueden aplicarse de forma análoga y finalmente el Artículo 52 del citado
ordenamiento.
LEY DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Y SU REGLAMENTO,

ARTÍCULO 76.
• La Dirección General de Recursos Humanos (DGDH)

procederá a dejar sin efectos el nombramiento del servidor público de
carrera que se ubique en alguna de las causas previstas en las fracciones I, II, III y
V del Artículo 60 de la Ley, a partir de que el acto o motivo que lo generó, surta
efectos.
Para efectos de la causa establecida en la Fracción V del Artículo 60 de la Ley, se

requerirá que la resolución administrativa correspondiente determine como
sanción la destitución o inhabilitación del servidor público de carrera.
CÓDIGO PENAL FEDERAL.
TÍTULO DECIMOQUINTO, “DELITOS CONTRA LA LIBERTAD Y EL NORMAL

DESARROLLO PSICOSEXUAL”, CAPÍTULO I. ARTÍCULO 259 BIS.
• “Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona

de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica derivada
de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquiera otra que implique
subordinación, se le impondrá sanción hasta de cuarenta días multa. Si el
hostigador fuese servidor público y utilizase (sic) los medios o circunstancias que
el encargo le proporcione, se le destituirá de su cargo. Solamente será punible el
hostigamiento sexual, cuando se cause un perjuicio o daño. Sólo se procederá
contra el hostigador, a petición de la parte ofendida.”


VI.1. MÉXICO EN PAZ.
ESTRATEGIA 1.5.4. ESTABLECER UNA POLÍTICA DE IGUALDAD Y NO

DISCRIMINACIÓN.
• Promover acciones concertadas dirigidas a propiciar un

cambio cultural en materia de igualdad y no
discriminación.
ESTRATEGIA III. PERSPECTIVA DE GÉNERO.
Líneas de acción
• Establecer medidas especiales orientadas a la erradicación

de la violencia de género en la empresa y en
sus subdivisiones.
• Incorporar acciones específicas para garantizar la seguridad e

integridad de las mujeres.
VI.2. MÉXICO INCLUYENTE.
Líneas de acción
• Promover la igualdad de oportunidades entre mujeres

y hombres para ejercer sus derechos, reduciendo la
brecha en materia de acceso y permanencia laboral.
• Prevenir y atender la violencia contra las mujeres,

con la coordinación de las diversas instituciones gubernamentales y sociales
involucradas en esa materia.
VI.5. MÉXICO CON RESPONSABILIDAD GLOBAL.
Líneas de acción


• Promover y dar seguimiento al cumplimientode los

compromisos internacionales en materia de género.
• Armonizar la normatividad vigente con los tratados

internacionales en materia de derechos de las
mujeres. Marco Jurídico sobre Hostigamiento y Acoso Sexual.
PROGRAMA NACIONAL PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO

DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS MUJERES 2013-2018.
ARTÍCULO SEGUNDO.- El Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades

y no Discriminación contra las Mujeres 2013–2018 es de observancia obligatoria
para la empresa y sus subdivisiones, las cuales deberán considerar los objetivos,
estrategias y líneas de acción del mismo para la elaboración de sus respectivos
programas.
Objetivo transversal 1: Alcanzar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres y

propiciar un cambio cultural respetuoso de los derechos de las mujeres.
ESTRATEGIA 1.2 PROMOVER ACCIONES AFIRMATIVAS PARA

GARANTIZAR
EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS DE LAS MUJERES Y EVITAR LA

DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO.
Líneas de acción
1.2.5 Desarrollar protocolos y códigos de conducta para que los prestadores de

servicios atiendan a las mujeres sin discriminación o misoginia.
ESTRATEGIA 1.5 PROMOVER VALORES QUE CONTRIBUYAN AL CAMBIO

SOCIAL Y CULTURAL EN FAVOR DE LA IGUALDAD Y EL RESPETO DE LOS
DERECHOS HUMANOS.
Líneas de acción


1.5.3 Eliminar el lenguaje sexista y excluyente en la comunicación gubernamental

escrita y cotidiana.
1.5.4 Promover que en las imágenes y en los eventos públicos haya una
participación sustantiva de mujeres.
Difundir en la APF códigos de conducta en contra de la discriminación hacia las

mujeres y en favor del lenguaje incluyente.
Objetivo transversal : Incorporar las políticas de igualdad de género en los tres

órdenes de gobierno y fortalecer su institucionalización en la cultura
organizacional.
Protocolo de Intervención para Casos de Hostigamiento y Acoso Sexual
ESTRATEGIA 6.7 PROMOVER Y DIRIGIR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL A

FAVOR DE LA IGUALDAD Y LA NO DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO.
Líneas de acción
Garantizar la aplicación integral de Programa de Cultura Institucional.
Promover acciones para la corresponsabilidad familia-trabajo en las mujeres y

hombres que se desempeñan como empleados.
Promover el uso de lenguaje incluyente en los informes y documentos oficiales.
Establecer medidas para erradicar la discriminación y violencia en la

Administración Pública Federal, entidades federativas y municipios.
3. OBJETIVO GENERAL.
Garantizar al personal de PEMEX un entorno laboral sano en el que se promueva el

respeto de su dignidad y sus derechos humanos y laborales, a través de medidas de
prevención, atención y sanción del hostigamiento y el acoso sexual.


3.1. ESPECÍFICOS.
 Difundir información precisa para la prevención del

hostigamiento y acoso sexual en el ámbito laboral, así como del
marco legal aplicable en materia administrativa, penal y laboral para su
sanción.
 Promover el desarrollo de una cultura de prevención y denuncia en contra del
hostigamiento y acoso sexual en el entorno laboral.
 Atender y proporcionar información, orientación y asesoría oportuna, confiable

y confidencial, a personas que sean víctimas de hostigamiento o acoso sexual
para la protección de su integridad y sus derechos humanos y laborales.
 Establecer los mecanismos y procedimientos para la sanción de personas que

incurran en conductas de hostigamiento y acoso sexual, en el marco de la Ley
Federal.
 Focalizar la actuación municipal en la prevención, erradicando todo

comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito
laboral.
 Establecer un marco de actuación a seguir en caso de que se den conductas

que puedan suponer acoso sexual, moral, y por razón de sexo, en el espacio
laboral de esta Corporación.
 Establecer un procedimiento de actuación de manera que se resuelvan las

reclamaciones en origen, con eficacia y rapidez para evitar la aparición de
conflictos, minimizándose de esta manera los daños hacia las personas y hacia
la organización.
4. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS
Considerando que las conductas constitutivas de acoso no perjudican únicamente

a los trabajadores directamente afectados, sino que repercuten igualmente en su
entorno más inmediato y en el conjunto de la empresa, los trabajadores de
PEMEX y personal de compañía, se compromete a prevenir los comportamientos

constitutivos de acoso y a afrontar las reclamaciones que puedan producirse, de

acuerdo con los siguientes PRINCIPIOS:
• Toda persona tiene derecho recibir un trato correcto, respetuoso y digno, y a que
se respete su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar sometida
bajo ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social, incluida su condición
laboral, a tratos degradantes, humillantes u ofensivos.
• Todas las conductas de acoso, constituyen no sólo una afrenta al trato equitativo
sino también una conducta grave, conducta que no será tolerada. En
consecuencia, PEMEX, se compromete a garantizar un entorno laboral exento de
todo tipo de acoso.
• Los trabajadores de Pemex, tienen derecho a una protección eficaz en materia

de seguridad y salud en el trabajo, al que se asocia un correlativo deber de
protección mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo.
• PEMEX garantiza a sus trabajadores el derecho a invocar los procedimientos

previstos en el presente Protocolo, sin temor a ser objeto de intimidación, ni de
trato injusto, discriminatorio o desfavorable. Dicha protección se aplicará por igual
tanto a las personas que formulen una reclamación, como a aquellas que faciliten
información en relación con dicha reclamación o que presten asistencia de algún
otro modo en cualquier procedimiento previsto en el presente Protocolo.
5. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El presente protocolo será de aplicación a todo el personal que preste sus

servicios en PEMEX.
Cuando se produzca un caso de acoso entre personal de perteneciente a Pemex y

personal de una empresa externa contratada, se aplicarán los mecanismos de


coordinación empresarial, conforme al R.D. 171/2004, que desarrolla el artículo 24

de la Ley 31/1995, de Prevención de riesgos Laborales, en materia de
Coordinación de Actividades Empresariales, por tanto, habrá comunicación
recíproca del caso, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de
abordarlo.
6. DEFINICION de Acoso Psicológico o moral en el trabajo.
Se trata de la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas

de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte
de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder no
necesariamente jerárquica, con el propósito o el efecto de crear un entorno
intimidatorio que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el
marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de
organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la
persona, como un riesgo para su salud.
Es por tanto, una conducta que tiene como fin la aniquilación psicológica del
perseguido y que se ejerce de forma sistemática y reiterada en el tiempo,
cumpliendo las siguientes condiciones:
• Que la finalidad del causante, como sujeto activo del acoso o en su caso como
sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o
desentenderse de su deber de protección en tal sentido.
• Que se le hayan causado, o pudieran habérsele causado, unos daños psíquicos.
• Que esta situación se haya desarrollado de forma sistemática y repetitiva en

periodos concretos de tiempo, obedeciendo a un plan preconcebido dirigidas a
perjudicar la integridad psíquica del empleado.
• Que esta situación se haya mantenido durante un período suficiente de tiempo.
Existe una forma particularmente grave de acoso, que tiene definición penal. Se
considera como tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier
actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones
de grave ofensa a la dignidad.


En el extremo opuesto, como formas que ni siquiera constituyen jurídicamente

acoso, existen una serie de conductas, reprobables y sancionables, en su caso,
pero que no constituyen acoso laboral en un sentido estricto del término.
Así no tendrán la consideración de Acoso Psicológico:
• Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un

conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en
un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al
ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación
laboral; pero no puede considerarse “acoso psicológico” si no reúne las
condiciones de la definición.
• Pueden tratarse de auténticas situaciones de “riesgo psicológico en el trabajo”,

pero sin el componente de repetición y duración, ya sea porque son realmente
esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz.
Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas
cuanto antes y, en su caso, sancionadas. Hay que tener en cuenta que si estas
situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen,
pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho.
• Un acto aislado: una discusión, un mal humor puntual, un cambio de lugar o de

centro de trabajo sin consulta previa pero justificada o un cambio de turno no
programado, entre otros.
• La supervisión o el control de la tarea siempre que no afecte a la dignidad del

trabajador.
7. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO SEXUAL
7.1. Conductas verbales
Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual;

insistencia para participar en actividades sociales fuera del lugar de trabajo,
después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha
insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes,


indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas; bromas o

comentarios sobre la apariencia sexual.
7.1.1. No verbales
Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos,

miradas impúdicas,
silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico de

carácter ofensivo, de contenido sexual.
7.1.2. Físicas
Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados,

acercamiento físico excesivo o innecesario.
8. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
Se indican a continuación, a modo de ejemplo, una serie de conductas o

comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u orientación sexual
de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser
constitutivas de este tipo de acoso:
 Ignorar o excluir a la persona.

 Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma
sesgada.
 Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o
competencias de la persona.
 Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones sobre el
acceso de la persona a la formación profesional y al empleo, la continuidad
del mismo, la retribución, o cualesquiera otras decisiones relativas a esta
materia.
 Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.
8.1. ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING)
Los términos mobbing, “acoso moral en el trabajo” o “acoso psicológico en el

trabajo”, se utilizan para describir una situación en la que una persona, o grupo


de personas, ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una

violencia psicológica extrema, abusiva e injusta, de forma sistemática y recurrente,
durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, y que
puede producir un daño a su dignidad.
Hay que poner de manifiesto que determinadas acciones hostiles pueden

producirse puntualmente en el trabajo, si bien, para que pudieran ser constitutivas
de acoso psicológico se requiere, como ya se ha dejado expuesto, que sean
acciones sistemáticas, habituales, con duración determinada en el tiempo y
dirigidas sobre una persona.
Por ello, no deben confundirse las situaciones de presión o conflicto laboral con el
acoso psicológico. En el primer caso, se trata de situaciones de desacuerdo, ya
que en el trabajo pueden producirse choques, discusiones y eventuales conflictos.
El acoso psicológico, por el contrario, consiste en un ataque malintencionado,
sistemático y mantenido en el tiempo contra una persona.
9. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO PSICOLÓGICO
A continuación se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas

que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podrían
llegar a constituir acoso psicológico en el trabajo:
9.1. Ataques con medidas organizativas:
o Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.

o Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus
esfuerzos y habilidades.
o Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.
o No asignar tarea alguna, o asignar tareas sin sentido o degradantes.
o Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo, o facilitar datos
erróneos.
o Asignar trabajos muy superiores a las competencias o cualificaciones de la
persona, o que requieran una cualificación mucho menor de la poseída.
o Órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.
o Manipular las herramientas de trabajo (por ejemplo borrar archivos del
ordenador).


o Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, etc.

o Amenazas o presiones a las personas que apoyan al acosado.
o Manipulación, ocultamiento, devolución de la correspondencia, las
llamadas, los mensajes, etc., de la persona.
o Negación o dificultades para el acceso a permisos, cursos, actividades,
etc.
o Ataques para reducir las posibilidades de comunicación:
o Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros
(aislamiento).
o Ignorar la presencia de la persona.
o No dirigir la palabra a la persona.
o Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con la persona.
o No permitir que la persona se exprese.
o Evitar todo contacto visual.
o Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la
persona (teléfono, correo electrónico, etc.)
9.1.1. Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la

víctima:
o Amenazas y agresiones físicas.

o Amenazas verbales o por escrito.
o Gritos o insultos.
o Llamadas telefónicas atemorizantes.
o Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente.
o Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona.
o Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias.
o Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su
salud.
9.1.2. Ataques a la vida privada y a la reputación personal o

profesional:
o Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la

denigración y la ridiculización.
o Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, intentar que
se someta a un examen o diagnóstico psiquiátrico.

o Burlas de los gestos, la voz, la apariencia física, discapacidades, poner

motes, etc.
o Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida
privada, etc.
o Cualquier otro medio que sirva para dicho objetivo
10. TIPOS DE ACOSO SEXUAL
Acoso descendente: Presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el

tiempo por un
superior sobre uno o más trabajadores.
• Acoso horizontal: Presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el

tiempo por un
trabajador o un grupo de trabajadores sobre uno de sus compañeros.
• Acoso ascendente: Presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el

tiempo por un
trabajador o grupo de trabajadores sobre su superior jerárquico.
Se distinguen dos tipos de acoso sexual en función de si las anteriores conductas

implican o no un elemento de coacción:
10.1. ACOSO DE GÉNERO:
Es generado en el contexto del lenguaje sexista. Comparaciones sexistas

ensalzando el papel del hombre o de la mujer en el ámbito social y laboral.
Generalmente es la mujer la victima de estos comportamientos destinados a
infravalorar y menospreciar su figura en los distintos ámbitos de convivencia de
ambos sexos. Estas comparaciones suelen ir acompañadas de tópicos
generalizadores y sin argumentos sobre el papel de la mujer en la sociedad.
Cualquier otra actuación destinada a infravalorar y menospreciar el papel de la
mujer en los distintos ámbitos de convivencia de ambos sexos.
10.1.1. Acoso “quid pro quo”


Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos

sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo,
que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la
promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta
materia.
En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquél que
tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio
o condición de trabajo.
10.1.2. Acoso ambiental
El sujeto activo del acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil,

degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de
actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual.
Puede ser realizado por cualquier miembro de PEMEX, con independencia de su

posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de algún modo en las
instalaciones de la empresa.
10.1.3. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de

una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Fases de Acoso
El acoso como una situación de hostigamiento que se prolonga en el tiempo, es un

proceso en el que pueden distinguirse varias fases:
Fase de conflicto: Aparición de conflicto: disputas personales puntuales,

diferencias de opinión, persecución de objetivos diferentes, fricciones personales.
Una relación interpersonal buena o neutra, cambia bruscamente a una negativa.
Fase de estigmatización: Comienza con la adopción por una de las partes en

conflicto de las distintas conductas definitorias de acoso. Lo que al principio ha
podido ser un conflicto entre dos personas, puede llegar a convertirse en un


conflicto de varias personas a la vez contra una sola con la adopción de

comportamientos hostigadores grupales.
La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de

la realidad por parte de la persona afectada, de otros compañeros e incluso de la
dirección.
Fase de intervención desde la empresa: Dependiendo del estilo de liderazgo, se

tomarán una serie de medidas encaminadas a la resolución positiva del conflicto
(cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o lo que es más
habitual se tomarán medidas para apartarse del supuesto origen del conflicto,
contribuyendo de esta manera a una mayor culpabilización de la persona
afectada.
Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: En este período el

trabajador compatibiliza su trabajo con bajas de larga duración. En esta situación,
la persona subsiste con distintas patologías como consecuencia de su anterior
experiencia de hostigamiento con los consiguientes efectos físicos, psíquicos y
sociales.
Grados de Acoso.
En cuanto a los grados de acoso, vienen determinados por la intensidad, duración

y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de acoso. Podemos
distinguir tres grados:
1) Primer grado. La víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de

mantenerse en su puesto de trabajo. Hasta este momento, las relaciones
personales de la víctima no suelen verse afectadas.
2) Segundo grado. Resulta difícil poder eludir los ataques y humillaciones de las
que se es objeto; en consecuencia, el mantenimiento o reincorporación a su
puesto de trabajo es más costosa.
La familia y amistades tienden a restar importancia a lo que está aconteciendo.
3) Tercer grado. La reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los

daños que padece la víctima requieren de tratamiento psicológico. La familia y
amistades son conscientes de la gravedad del asunto.


11. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO.
11.1. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN:
Toda actuación relativa al acoso laboral debe plantearse desde una óptica de
detección y actuación en la fase más precoz posible, a fin de evitar la cristalización
de los conflictos y, sobre todo, de minimizar las consecuencias de los mismos para
los empleados afectados.
Con este enfoque, cuando en cualquier centro de trabajo de de PEMEX o de sus

Instalaciones, sea conocida la existencia de una conducta que pueda ser
constitutiva de acoso en el trabajo, se deberá actuar de acuerdo con lo previsto en
el presente Protocolo.
En el contexto de este protocolo debe tenerse en cuenta que:
Cualquier empleado tiene el derecho y la obligación de poner en conocimiento de

sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso laboral que conozca.
La persona afectada por un hecho de acoso laboral podrá informar/poner en

conocimiento al comité de prevención de acoso laboral, la situación en la que se
encuentra.
Respecto a los principios y garantías que debe cumplir el procedimiento deben

señalarse las siguientes:
Respeto y protección a las personas: es necesario proceder con la discreción

necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las
actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido
respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un
trato desfavorable por este motivo. Los implicados podrán ser asistidos por algún
integrante del comité de prevención o asesor en todo momento a lo largo del
procedimiento, si así lo requieren.
Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen

obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir
ni divulgar información sobre el contenido de las comunicaciones presentadas o
en proceso de investigación.


Diligencia: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben

ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser
completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.
Contradicción: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un

tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes han
de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un

menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, se deberá restituir a ésta
en las condiciones más próximas posible a su situación laboral de origen, con
acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas.
Protección de la salud de las víctimas: La Corporación deberá adoptar las

medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la
salud de los trabajadores afectados.
Prohibición de represalias: Deben prohibirse expresamente las represalias

contra las personas que efectúen la comunicación de los hechos, comparezcan
como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
Antes de la puesta en marcha del procedimiento de actuación ante un posible

caso de acoso, es conveniente crear una “comisión de emergencia”, compuesta
por un máximo de Tres personas integrantes del comité, para poder asesorar a la
persona acosada.
a) Escrito.-Poner en conocimiento a través de un escrito, por parte de la persona

afectada, los hechos acaecidos a la unidad de RRLL. También tendrá derecho a
remitir este escrito a alguien de confianza de la persona afectada del servicio de
prevención, a los/as delegados/as de prevención, a la representación sindical y /o
a Inspección de trabajo.
La persona que presente queja por acoso tendrá derecho a dejar de trabajar con
la persona denunciada, previa solicitud de medida cautelar, sin que pueda ser
objeto de trato discriminatorio o injusto.
b) Desarrollo.- Se informará al Comité en Riesgos Psicosociales para que inicie

un estudio del lugar de trabajo, recoja la documentación y pruebas disponibles de


los hechos, se pondrán también en marcha las medidas médicas necesarias de

soporte a la persona afectada por parte del personal sanitario. Lo comunicará a
los/as delegados/as de prevención que han de ser informados de todas las
circunstancias que pueden afectar al trabajador/a.
c) Entrevista.-Se celebrará una reunión con ambas partes, de manera individual y

sucesiva por parte del Comité en Riesgos Psicosociales. En primer lugar, se
entrevistará a la persona acosada para impedir, en la medida de lo posible, que el
proceso de investigación y resolución se alargue en perjuicio de la persona
acosada, y se puedan tomar medidas cautelares encaminadas a evitar el presunto
acoso por parte del agresor.
La persona entrevistada podrá ser asistida de alguna persona de su confianza,

con el fin de acompañarla y asesorarla en el desarrollo de la entrevista.
Se levantará acta de cada una de las entrevistas a las que tendrá acceso los
integrantes del Comité en Riesgos Psicosociales.
d) Informe.-A partir de la información recogida, el Comité en Riesgos

Psicosociales. abrirá un expediente informativo del cual formarán parte los
informes de los/as técnicos/as y del personal sanitario de los servicios de
prevención.
e) Resolución.-Con el expediente informativo, el Comité en Riesgos Psicosociales

resolverá sobre los hechos acaecidos, o abrirá un expediente disciplinario y dictará
medidas cautelares, entre las cuales puede haber un control médico por parte del
personal sanitario de vigilancia de la salud.
En caso de que se resuelva sin abrir expediente, se informará a las partes

implicadas y a los servicios de prevención.
El desarrollo de los expedientes disciplinarios está regulado normativamente y,

una vez acabado, puede acabar en sanción por la parte actora o en cierre sin
sanción a la persona inculpada.
Una vez concluido el expediente disciplinario, tanto si acaba en sanción como si

no, se informará a la máxima autoridad de los resultados y de las medidas
correctoras adoptadas.


Así mismo, tanto si el expediente acaba en sanción como si no acaba, se hará una
revisión de la situación laboral de la persona acosada. Durante todos estos
trámites hay que tener en cuenta que:
Se ha de mantener la más estricta confidencialidad para proteger a las personas

involucradas en el proceso.
A lo largo de todo el proceso, la persona acosada puede estar acompañada y

asesorada de alguien de su confianza.
En cualquier momento del proceso, la persona afectada puede pedir la reapertura

del expediente y, si no está de acuerdo, que se proceda a su revisión.
Así mismo, si lo considera oportuno, la persona afectada puede acudir por vía
judicial, ya que el acoso sexual está tipificado como delito penal.
f) Medidas a tomar.-Las medidas que se adopten al respecto, en ningún caso

supondrán para la persona acosada, un perjuicio o menoscabo de las condiciones
laborales ni podrán suponer modificaciones sustanciales de las mismas.
Las medidas que se adopten pueden suponer el traslado del centro de trabajo de
la persona acosada, del cambio de turno o cambio horario u otro tipo de medidas,
pero siempre será de libre elección por parte de la persona acosada.
Se garantizará que de ningún modo la persona que denuncia, atestigua, o ayude

en las investigaciones del acoso, será objeto de represalias.
Si durante el transcurso de las investigaciones, la victima causara baja derivada

de la situación, se podrá derivar a los/as facultativos/as médicos/as o
profesionales que puedan prestarle ayuda.
Si el resultado del procedimiento concluye que los hechos son constitutivos de

conducta calificada de acoso laboral y/o sexual, se actuará en conformidad con lo
que dicta la NL al respecto de las calificaciones de sanciones.
De igual manera, si en el transcurso del procedimiento, se llega a la conclusión de

que las declaraciones han resultado falsas, intencionadamente, no honestas y
dolosas para el denunciado, serán igualmente constitutivas de falta laboral muy
grave, dando lugar a la correspondiente actuación disciplinaria.


FASES DE LA ACTUACIÓN:
Primera Fase. Inicio del procedimiento: Solicitud de intervención.
INICIO: Documento de solicitud de intervención.
Legitimación.- Estarán legitimados para iniciar el procedimiento:
a. La persona afectada o su representante legal.
b. Los delegados que integran el comité en Riesgos Psicosociales, los

representantes de los empleados y/o los delegados sindicales, en el ámbito donde
el interesado preste servicio.
c. El especialista en Riesgos Psicosociales a través de los datos obtenidos en la

Evaluación de Riesgos Psicosociales.
d. Cualquier trabajador que tenga conocimiento de una posible conducta de acoso

en el entorno laboral podrá solicitar que se inicie de oficio el procedimiento
descrito en este Protocolo.
e. El área afectada, podrán actuar de oficio en aquellos casos en los que se

disponga de información fehaciente.
Cuando la información no provenga del propio interesado, la organización estará

obligada a corroborar el caso y, una vez corroborado, iniciará las actuaciones
previstas en este Protocolo.
En los casos b, c, d y e deberá ponerse en conocimiento de la persona

supuestamente acosada, la iniciación del procedimiento.
La solicitud de intervención ha de formularse en todo caso, antes de que haya

transcurrido un año desde que se tuvo conocimiento de la posible conducta de
acoso en el entorno laboral.
Escrito de solicitud de intervención:
La solicitud deberá contener como mínimo:
• Nombre del solicitante y datos para contactar con el mismo (teléfono, domicilio,
correo electrónico, etc…).


• Identificación de las personas que presumiblemente están sufriendo las

conductas de acoso.
• Descripción cronológica y detallada de los hechos.
• Nombres de los testigos, si existen, que el denunciante solicita sean escuchados

por el comité de Prevención de Riesgos Psicosociales.
• Copia de documentos y de cualquier otra información que se considere

pertinente.
• Las partes que intervienen tendrán derecho a ser asistidos por representantes o
asesores legales.
La solicitud se formulará por escrito ante el comité de Riesgos Psicosociales y/o

ante el Coordinador General de Recursos Humanos, o ante la máxima autoridad
donde la supuesta persona acosada preste servicio.
En el supuesto que la solicitud se presentase directamente ante el Coordinador

General de Recursos Humanos, se deberá comunicar al comité de Riesgos
Psicosociales y/o al o los encargados de la instalación donde ocurran los hechos.
Una vez recibida la solicitud deberá ser remitida al comité de Riesgos

Psicosociales, en un plazo no superior a diez días hábiles, para que se inicie la
fase de valoración inicial.
Se guardará la más estricta confidencialidad para respetar el derecho a la

intimidad de todas las personas implicadas.
Segunda Fase. Valoración inicial.
El Coordinador General de Recursos Humanos, la Secretaria integrante del comité

en Riesgos Psicosociales correspondiente y/o al encargado de la instalación
afectada trasladarán el escrito de denuncia a los demás integrantes del comité en
Riesgos Psicosociales. Tras la recepción el comité en Riesgos Psicosociales, en
caso de aceptación, procederá a iniciar el trámite para su valoración inicial. La
decisión, de ser negativa, habrá de ser motivada y comporta la devolución y
archivo de la comunicación o denuncia.


Tras la valoración inicial del asunto denunciado, pueden iniciarse las actuaciones
complementarias que ilustren de forma adecuada el trámite, solicitando informes o
planteando entrevistas o comparecencias que resultaren convenientes. Se pondrá
en conocimiento de la empresa el hecho de la activación del Protocolo, cuando así
suceda.
Para garantizar la protección de las personas implicadas en el proceso, y previa

audiencia a las mismas, la Inspección General de Servicios podrá adoptar las
medidas o diligencias cautelares que estime necesario, con carácter provisional,
con el fin de evitarles mayores perjuicios.
El proceso de recopilación de información comenzará con la petición de

antecedentes en la comisión en Prevención de Riesgos Psicosociales, estudio de
los expedientes personales y cuantos se consideran necesarios deberá
desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de
todos los implicados, podría hacer necesario proceder a entrevistar a los afectados
y posiblemente a algunos testigos u otras personas de interés, si las hubiere.
En todo caso, la indagación acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la

máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las parte afectadas,
tanto reclamante como persona presuntamente acosadora.
En dichas entrevistas, tanto el demandante como el demandado podrán ser

acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado de Prevención u
otro acompañante de su elección.
Al finalizar esta indagación previa, el comité en Riesgos Psicosociales, emitirá un

informe de valoración inicial, en un plazo de 10 días hábiles, desde la entrada en
ese servicio, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma.
Se pueden dar cuatro grupos de situaciones en esta fase, a valorar por el comité
en Riesgos Psicosociales:
• Conflicto menor. El propio comité en Riesgos Psicosociales: tras el estudio del

asunto, elaborará una propuesta de Resolución que dirigirá al Coordinador
General de Recursos Humanos (en adelante C.G.RR.HH.).


• Conflicto Psico-Social. Los antecedentes se remitirán al comité en Riesgos

Psicosociales, quien procederá a elaborar la propuesta de resolución al
C.G.RR.HH.
• Acoso laboral. El propio comité en Riesgos Psicosociales, tras el estudio del

asunto, elaborará un informe y propuesta de Resolución que dirigirá al C.G.RR.HH
y a la máxima autoridad.
• Presunción razonable de indicios de acoso laboral, pero no se está aún en

condiciones de emitir una valoración precisa.
Tercera Fase. Fase de Resolución: Alternativas.
A la vista del informe de valoración inicial, que se acompañará de las actuaciones

practicadas, el órgano competente, ante quien se presento la comunicación o la
solicitud de intervención deberá actuar en consecuencia, debiendo optar por
alguna de las siguientes alternativas:
1ª.- Archivar motivadamente la solicitud de intervención, en casos tales como el

desistimiento (salvo que de oficio procediera continuar la investigación de la
denuncia); la falta de objeto o de indicios suficientes; o que por actuaciones
previas se pueda dar por resuelto el contenido de la solicitud de intervención.
En este caso se comunicará que se ha procedido al archivo de la solicitud de

intervención a la instalación a la cual pertenece el/la presunto/a afectada.
2ª.- En el caso de que, del informe de valoración inicial se desprenda que los
datos aportados o los testimonios sean falsos o se aprecie mala fe en la solicitud
de aplicación de este Protocolo, los responsables de la instalación afectada
podrán incorporar el correspondiente expediente disciplinario a las personas que
han iniciado o participado en el desarrollo de los trámites.
3ª.- Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de

carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, se aplicará, si
procede, alguna de las siguientes medidas:
a) Si se trata de una situación de conflicto: Activar los protocolos de resolución de

conflictos interpersonales, o proponer la actuación de un “mediador”, admitido por
las partes.


b) Si se trata de “otros problemas “ incluidos en el ámbito de los riesgos

psicosociales: o Aplicar las medidas correctoras que aconseje el informe de
valoración inicial, si procede o realizar, por parte del comité en Riesgos
Psicosociales , una Evaluación de Riesgos Psicosociales.
5ª.- Si se presumiera razonablemente que existen claros indicios de acoso laboral,

el comité de riesgos psicosociales adoptará las medidas oportunas, entre las que
se destacan las siguientes:
1. Con carácter inmediato adoptará las medidas necesarias con el fin de impedir el
mantenimiento de la situación de acoso.
2. Practicará una Información Reservada de acuerdo con sus protocolos de

actuación.
3. Instará la apertura de un expediente disciplinario.
En aquellos casos en que se tengan indicios claros de manifestación penal del

acoso se dará cuenta al Ministerio Fiscal de la situación producida con el fin de
que se instruya el procedimiento penal previsto en el artículo 73 del vigente
Código Penal.
2. Investigación
El Comité en Riesgos Psicosociales, a la vista del informe de valoración inicial,

puede dar por terminada la investigación si no apreciara indicios de acoso laboral.
Si el Comité acuerda continuar con el procedimiento, el instructor de dicho Comité

realizará, las actuaciones pertinentes para recabar la posible información
complementaria que pueda existir y determinar si se aprecian o no indicios
suficientes de situación de acoso laboral.
Al término de dicha investigación, el instructor elaborará un informe que

presentará a los demás integrantes del comité, los encargados de cada instalación
y a la máxima autoridad del activo. El plazo para recabar información y elaborar el
informe correspondiente no será superior a quince días hábiles.


Todas las instalaciones con las que cuenta el Activo Samaria Luna, así como las
subdivisiones tendrán la obligación de colaborar con el instructor a lo largo del
proceso de investigación.
3. Elaboración del informe de conclusiones del Comité en Riesgos Psicosociales

Finalizada la investigación del Comité, el instructor del procedimiento remitirá el
informe de conclusiones al Coordinador General de Recursos Humanos o al área
correspondiente, según donde preste sus servicios la persona presuntamente
acosada.
Dicho responsable, a la vista del informe, en el plazo de 15 días hábiles podrá:
• Declarar la inexistencia de acoso y el archivo del expediente. No obstante se

pueden proponer aplicar medidas que mejoren la situación existente.
• Promover la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta

muy grave de acoso y proponer, si procede, las medidas correctoras de la
situación.
• Si se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de algunos

delitos cometidos por personal en la empresa, contra el ejercicio de los derechos
de las personas reconocidos por las leyes, deberá remitirse a las normas
procedimentales aplicables.
• Si se detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondrá las acciones

correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el
expediente disciplinario correspondiente.
12. PRINCIPIOS DE INTERVENCION
Los principios generales aplicables a las relaciones, situaciones y procesos de

Hostigamiento Laboral son los siguientes:
Dignidad y Defensa de la Persona: La persona humana y el respeto de su

dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado.
Toda persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afecten su dignidad.
Los actos de hostigamiento dañan la dignidad de la persona.


Este principio faculta la adopción de medidas de protección para las personas

afectadas y tiene estrecha vinculación con el principio de confidencialidad.
Ambiente Saludable y Armonioso: Toda persona tiene el derecho de ejercer

sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral,
educativo, formativo o de similar naturaleza, de tal forma que preserve su salud
física y mental estimulando su desarrollo y desempeño profesional. Los actos de
hostigamiento son contrarios a este principio. Es obligación del Estado, proteger
la salud y el desarrollo de la libre personalidad.
Igualdad de oportunidades sin discriminación: Toda persona, debe ser tratada

de forma igual y con el mismo respeto dentro de su ámbito laboral, con acceso
equitativo a los recursos productivos y empleo, social, educativo y cultural, siendo
contrario a este principio cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, edad,
raza, condición social, o cualquier tipo de diferenciación.
Confidencialidad: Toda acción debe realizarse bajo el principio de reserva total,

en la expresa prohibición de no brindar o difundir información durante el
procedimiento de investigación hasta su conclusión, que implica el derecho a la
confidencialidad y a la inviolabilidad.
Debido proceso: Tanto el(la) agresor(a) como la persona afectada deben de

gozar de todos los derechos y garantías inherentes al debido proceso, que
comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y mostrar pruebas, a
obtener una decisión motivada y fundada en derecho, a solicitar medidas de
protección y todos aquellos atributos derivados del contenido esencial reconocido
constitucionalmente de dicho derecho.
Integralidad: Especialmente en la atención de los casos de hostigamiento sexual,

debiendo analizarse desde un plano, social, psicológico y de género.
Protección de la persona afectada durante la investigación: Según la

naturaleza de la queja, podrá insistirse en que el(la) funcionario(a) facultado(a)
le dé la opción de:
• Trasladar de lugar de trabajo a la parte acusada (especialmente si algún acto

de venganza pareciera probable).


• Ausentarse con goce de sueldo mientras la queja/denuncia esté investigándose

(sólo en casos severos).
• Recibir terapia (con gastos a cargo de la dependencia, entidad o sindicato, de

acuerdo con las condiciones generales de trabajo).
• Dejar de trabajar con la persona acusada.
13. NORMAS DE CARÁCTER PREVENTIVO
1. Debe quedar normado que la empresa se negará a dar empleo a personas que
tengan antecedentes laborales probados como acosadores(as) sexuales. Esto se
llama legítima defensa de la empresa y no es discriminatoria.
2. Estará regulada la obligación de documentar en los expedientes laborales de

las personas hostigadoras, los casos comprobados de hostigamiento y acoso
sexual.
Jamás deberá hacerse esto en el expediente de la persona afectada.
3. Obligación del(a) empleador(a) de proporcionar referencias de un(a) ex

trabajador(a) quien se le probó un hecho de hostigamiento y acoso sexual, debe
informar acerca del antecedente documentado.
4. Comunicar al personal a cerca de las sanciones administrativas como la

inhabilitación o destitución del cargo.
5. Recomendar y brindar terapias en caso necesario al personal demandado(a) y

afectado(a).
14. CULTURA DE PREVENCIÓN Y DENUNCIA
Los empleadas de las empresas privadas prefieren quedarse calladas por temor a
perder su empleo o incluso prefieren ceder a las pretensiones de sus jefes.
Es fundamental la denuncia por parte de las personas acosadas –hombres o

mujeres- solo así podremos contar con estadísticas confiables de la magnitud del
problema real al que la sociedad se enfrenta y específicamente los(as)
trabajadores(as).


Debemos estar conscientes que la información es poder, debemos ofrecer y

contar con espacios en los centros de trabajo donde las personas afectadas por
este tipo de violencia puedan acudir y denunciar el acoso sexual, no debemos
quedarnos con las manos cruzadas y ciegos ante una realidad que viven un
considerable número de personas, mayormente mujeres, una realidad que las
confina a la desesperación, al abandono de trabajos y muchas veces a la
sumisión.
¿Qué tan preparada estamos como sociedad económicamente activa a demandar

un caso de acoso sexual y llevarlo hasta sus últimas consecuencias?
Lo primordial es la confianza, de saber que contamos con el respaldo necesario

en nuestro centro de trabajo, la denuncia es obsoleta cuando cae en saco roto.
Es por esto que debemos de crear las condiciones necesarias para que la voz de
las personas afectadas de acoso sexual sea escuchada, crear los marcos y
espacios específicos y sumamente aplicables para su respaldo y apoyo.
Debemos considerar que este aspecto va directamente relacionado con un

aspecto cultural que se debe fomentar, en donde se debe promover la aceptación
y denuncia de los casos de hostigamiento y acoso sexual.
El hostigamiento y acoso sexual es una realidad a la que se enfrentan miles de

personas, mujeres en su mayoría, pues por regla general se encuentran en
situaciones laborales.
Generalmente en los centros de trabajo no se acepta que existen casos de acoso

sexual y las personas que lo sufren no saben a dónde acudir o ante quien poner
una queja; muchas veces se sienten culpables y se preguntan cómo provocaron
esa situación. Temen contarlo a su familia o compañeros de trabajo y las
presiones laborales o amenazas las soportan solas. Esto debe cambiar.
La prevención es el mejor instrumento para eliminar el hostigamiento sexual en

el lugar de trabajo. Para ello debemos alentar al personal a tomar los pasos
necesarios para impedir que ello ocurra. Un programa de prevención eficaz,
deberá incluir una política explícita contra el hostigamiento sexual en el que se
comunique de forma clara y precisa a los empleados la existencia de normas
que sancionan este comportamiento.


Código de ética y de conducta: Creación y/o revisión del código de ética y de

conducta en la empresa. Este código es una herramienta en la que estarán
plasmadas las normas y actividades que en práctica, garantizarán que el personal
vivirá laboralmente libre de casos de hostigamiento y acoso sexual en la
empresa, prohibiendo comportamientos que incluyan manifestaciones y conductas
que lo provoquen.
Este código una vez creado debe darse a conocer a todo el personal. De igual
manera es importante y clave que se desarrollen los indicadores pertinentes para
monitorear el cumplimiento del código de ética, conocer acerca de los desvíos,
tendencias, causas de incumplimientos y áreas involucradas.
Campañas de sensibilización: Las campañas de sensibilización traerán como

beneficio no solo que el personal conozca más a detalle del tema, si no el cambio
de cultura, el cual si se vive internamente en la empresa, facilitará que de la
costumbre pasen a lograr un hábito con el tiempo, con la finalidad de que también
el personal pueda vivirlo fuera de la empresa.
Estas campañas permitirán discusiones, visualizaciones, así como mejorar y

contar con los mecanismos adecuados para combatir los casos de hostigamiento y
acoso sexual en el ámbito laboral.
La forma de realizarlas es por medio de pequeñas pláticas que se den del tema en
cuestión, publicaciones o envío de boletines a todo el personal con reflexiones o
textos del tema, cursos y conferencias periódicos al personal, propagandas
internas a favor de la salud y seguridad en contra del hostigamiento y acoso
sexual.
Política de control y vigilancia constante y permanente: El(la) empleador(a) quien

verifica si en su entorno se produce este comportamiento, puede observar
detenidamente si existe:
1. Exclusión de las invitaciones a festejos o agasajos de determinadas personas o

excusas reiteradas para no concurrir a esos mismos eventos
2. La existencia de bromas, observaciones y chistes con intensa carga de

intencionalidad sexual y la crisis probable a la llegada de un nuevo miembro al


area, cuando tal costumbre no resulta de su agrado o le resulta francamente

turbadora.
3. Las críticas acentuadas al trabajo o comportamiento de determinadas(os)

empleadas(os), cuando objetivamente no se corresponde con lo verificado desde
el nivel de supervisión, por las calificaciones o el rendimiento de la persona
observada.
4. La negativa a trabajar con determinadas personas.
5. Cuando el diagnóstico médico de las justificaciones a las inasistencias, tienen

relación con la presencia de estrés en el(la) empleada.
6. Pérdida repentina de motivación, actitud ansiosa, verificación de torpeza o

errores inexplicables en la ejecución de las tareas habituales.
7. Se detecta un conflicto serio pero el personal trabajador responde con el
silencio.
15. CANALES DE INFORMACIÓN INTERNA
A todo el personal es necesario dar a conocer lo siguiente:
1. Información acerca en qué consiste el hostigamiento y el acoso sexual y bajo

qué circunstancias se puede presentar. Esto con la finalidad que no haya
confusión o duda de haber malinterpretado los sucesos.
2. Las leyes actuales existentes en el estado y políticas internas en la empresa

para la atención de casos de hostigamiento y acoso sexual.
3. El código de ética y conducta interno de la empresa.
4. Que existe un procedimiento y mecanismo tanto para denuncia, como para

atender los casos de hostigamiento y acoso sexual laboral.
5. Los medios de comunicación internos necesarios existentes en la empresa, los

formatos, así como las personas encargadas y horarios de atención.
6. La protección con la que goza la persona afectada mientras se estudia a

detalle el caso.


7. La protección con la que goza la persona afectada una vez concluido el caso
y que en efecto el acusador es culpable de la denuncia y cargos por
hostigamiento y acoso sexual, totalmente comprobados.
8. Sanciones administrativas para los encargados de los casos que muestren

negligencia, falta de profesionalismo, imparcialidad y favoritismo con el acosador
en contra de la persona afectada.
9. Que cuentan con el apoyo y asesoramiento jurídico adecuado por personal

interno con experiencia y conocimientos sobre el tema
16. CREACIÓN DEL COMITÉ PARA LA ATENCIÓN DE CASOS
ESTABLECIMIENTO DEL COMITÉ PARA LA PREVENCION, ATENCION Y

SANCION DE CASOS DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL
El comité estará encargado de llevar a cabo las medidas correspondientes dentro

de la empresa para solucionar los casos de hostigamiento y acoso sexual.
Para formarlo es necesario lanzar una convocatoria hecha por la máxima

autoridad del activo.
El comité debe de tener la autoridad suficiente para prevenir y atender los casos
de hostigamiento y acoso sexual. Las personas que conformen el comité deben de
llenar una carta compromiso asegurando cumplirán los requisitos sobre el respeto
y confidencialidad de los casos presentados en las distintas Áreas de Producción y
de Apoyo del Activo Samaria Luna. Si se llega a incumplimiento de éstos,
ameritará la desintegración del comité y una sanción o amonestación por escrito
que será incluida en el expediente personal de los integrantes.
16.1. INTEGRANTES DEL COMITÉ

 Una persona de Riesgos Laborales (RRLL )con capacidad para gestionar
de manera independiente el proceso del expediente, su desarrollo y
resolución.
 Una persona mancomunada del servicio de prevención de riesgos laborales

(SMPRL).


 La(el) consejero(a) nombrado(a) por la máxima autoridad del activo, debe

tener los conocimientos necesarios y suficientes en normatividad de
igualdad de oportunidades y derechos humanos.
 Una persona encargada del área de Recursos Humanos.
 Un(a) representante con conocimiento en el marco jurídico especializado

en materia de derechos humanos y género.
 Dos a tres mandos medios de las áreas de la empresa.
 Una persona que cuente con experiencia en la atención integral de casos

de hostigamiento y acoso sexual laboral de personas afectadas.
 Si existe un especialista en Riesgos Psicosociales, es importante se

integren al comité.
16.1.1. FUNCIONES PRINCIPALES DE LOS CONSEJEROS Y

ASESORES QUE FORMAN EL COMITÉ:
 Recibir y atender la denuncia de la persona afectada.
 Acompañar a la persona afectada durante todo el proceso.
 Explicar a la persona afectada a cerca de los recursos disponibles con los

que cuenta la empresa para la atención de su caso.
 Asegurar que la persona afectada pueda tomar una decisión con

fundamento y la información suficiente a cerca de lo que hará durante el
proceso.
 Escuchar atentamente y de forma imparcial a la persona afectada.
 Explicar la política interna existente en la empresa para los casos de

hostigamiento y acoso sexual.


 Explicar el procedimiento a seguir que existe para atender las denuncias.
 Analizar posibles acciones que la persona afectada pueda llevar a cabo

para resolver la situación.
 Informar a la persona afectada sobre sus derechos bajo la legislación

vigente, incluyendo su derecho de presentar la denuncia a un organismo
externo competente.
 Guiar a la persona afectada a identificar y buscar el apoyo que necesita.
 Guiar y asesorar a la persona afectada para redactar el resumen escrito del

caso si la persona solo lo requiere.
 No proporcionar consejo legal si no se tienen las facultades, preparación ni

atributos de un(a) abogado(a).
 Brindar apoyo a la persona afectada hasta que el caso quede cerrado.
 Informar al(a) jefe(a) inmediato(a) de la persona afectada si así lo desea,

para que aseguren buenas relaciones laborales durante y después del
proceso del caso.
 Explicar a la persona afectada que el apoyo proporcionado no es

asistencia legal, y que ésta es libre de consultar a un abogado u organismo
especializado de su preferencia en cualquier momento del proceso.
 Entrevistar a las partes involucradas y llevar a cabo las investigaciones

complementarias necesarias para tener información con fundamento
durante el proceso; cabe mencionar que es importante que quienes
entrevisten a los afectados, deben tener los conocimientos en atención
integral de casos de hostigamiento y acoso sexual laboral y solución de
conflictos, donde pueda controlar emociones y percepciones personales.


 Remitir dicho informe en un plazo máximo de 2 meses, si bien se aplicará el

principio de celeridad para su resolución, desde la recepción de la
denuncia a PEMEX para que se adopten las medidas que se consideren
pertinentes, a fin de solventar el problema y determinar, en su caso, las
posibles actuaciones disciplinarias. Asimismo, se remitirá copia de dicho
informe a las partes involucradas.
 Dar seguimiento periódicamente a cada denuncia planteada, anexando a

cada informe las acciones emprendidas.
 Los miembros del Comité recibirán formación especializada sobre el

tratamiento en materia de acoso en el trabajo.
 En el caso de que cualquier miembro de este Comité se viera involucrado

en un proceso de acoso o afectado por relación de parentesco o afectiva,
amistado enemistad manifiesta, de superioridad o subordinación jerárquica
inmediata, o por cualquier otro tipo de relación directa respecto a la
persona afectada o a la persona denunciada, que pueda hacer dudar de su
objetividad e imparcialidad en el proceso, quedará automáticamente
invalidado para formar parte en dicho concreto proceso. Si fuera la persona
denunciada o el denunciante, quedará invalidada para intervenir en
cualquier otro procedimiento hasta la resolución de su caso.
16.1.2. ROLES DEL COMITÉ
 Investigar, analizar y determinar los hechos de la denuncia.
 Hacer recomendaciones sobre la resolución del caso al área jurídica,

recursos humanos y/o los(as) consejeros(as) que correspondan,
dependiendo de la gravedad del caso.
 Determinar un proceso junto con la maxima autoridad del activo para poder
tratar la denuncia sin demora, asegurando que la persona afectada como
el(la) denunciado(a) tengan la oportunidad de hablar, presentar su defensa
y explicar la situación.


 Establecer los mecanismos más apropiados y efectivos para dar el

seguimiento y solución a cada caso en particular, así como la explicación
de las razones por las cuales se tomó esa decisión para el trato del caso.
 Cada una de las partes hablará por sí misma o a través de su

representación además de poder contar con la asistencia de algún(a)
compañero(a), o cualquier otra persona durante la investigación del caso
por parte del comité.
 Cada una de las partes podrá solicitar al comité que entreviste, cite testigos
y lleve a cabo cualquier investigación complementaria que sea necesaria.
 Decidir si la denuncia tiene un fundamento y evaluar su evidencia después

de la investigación realizada.
 Las actas emitidas por el comité serán confidenciales y no se revelará

ninguna información sobre la investigación, sólo cuando la revelación
corresponda a la posición y responsabilidades oficiales del(a)
destinatario(a).
El comité recomendará a la máxima autoridad del activo que emprenda las

acciones necesarias para:
 Reasignar a la persona afectada por lo menos al mismo puesto que tenía

cuando ocurrieron los hechos.
 Que tome las medidas necesarias para que la persona afectada no sufra
consecuencias, represalias, amenazas ni cualquier otro problema por haber
presentado la denuncia.
 Resolver el problema.
 Implementar acciones preventivas para la recurrencia de las situaciones.
 Promover un ambiente de respeto y armonía laboral.


 Diseñar un programa continuo de difusión y actividades de entrenamiento

para prevenir problemas de hostigamiento y acoso sexual.
 Ser y asumir la responsabilidad de consejero(a) y asesor(a) permanente

para los casos que se presenten.
 Orientar a las personas afectadas y receptoras sobre otras vías

disponibles, como la denuncia ante ministerio público y acciones con otros
organismos que pudieran corresponder para el manejo del caso.
 Contar con un mecanismo sencillo y claro que permita la orientación ante

el ministerio público y/o cualquier otro organismo correspondiente para el
trato del caso.
 Entregar los resultados de la investigación a la máxima autoridad del activo

además de recomendar que éste realice las negociaciones necesarias para
que la persona que fue denunciada reciba las sesiones y terapias que
correspondan, y en caso de haberse presentado un nivel leve o medio
dejarle claro que si se repite se considerará una transgresión grave, según
los procedimientos disciplinarios de la empresa y el código de ética y
conducta.
 Cuando se presente que la denuncia no tuvo fundamento, la máxima

autoridad del activo deberá tomar las medidas correspondientes y
necesarias para impedir que la persona afectada o denunciada no sufran
represalias, ni consecuencias por haber presentado la queja.
 El comité expondrá las razones de su decisión en un informe escrito dirigido

a la máxima autoridad del activo, normalmente en un plazo de 60 días
naturales después de concluir la investigación. Tanto la persona afectada
como la persona denunciada recibirán una copia de éste informe.
 Es importante recalcar que la máxima autoridad del activo debe asegurarse

que tanto la persona afectada como la denunciada hayan sido informados


por escrito de los resultados de la investigación y cualquier otra acción que

se fuera a llevar a cabo como conclusión del caso.
17. PROCEDIMIENTO DE ENTREVISTAS PARA LA INVESTIGACIÓN PARA EL

COMITÉ
Consideraciones iniciales para llevar a cabo la entrevista.
Se recomienda plantear las siguientes preguntas para proyectar la

entrevista.
¿Cuál es el propósito de la entrevista?
¿Dónde debe efectuarse la entrevista?
¿Quién debe estar presente durante la entrevista?
¿Cómo se puede mantener la confidencialidad de la información?
Definir el lugar adecuado para la entrevista. El lugar elegido deberá ser de

acuerdo al lugar de conveniencia de la persona entrevistada y no de quién
investiga. Debe ser un lugar donde no se presenten o en lo mínimo
interrupciones, no es recomendable que sea en el mismo lugar de trabajo.
Definir la o las personas que deban estar presentes en la entrevista. A parte de la

persona que investiga y de la persona afectada o acusado, podrá estar presente
un familiar o algún representante laboral.
Asegurar la confidencialidad de la entrevista y de la información proporcionada.
Grabar las entrevistas. La persona que investiga podrá grabar la entrevista

siempre y cuando tenga el consentimiento de la persona entrevistada. Las
entrevistas deben ser personales, no por teléfono.
18. INSTRUMENTO ENTREVISTA DE LA PERSONA AFECTADA
Preguntas clave de la entrevista con la persona afectada
Las siguientes preguntas ayudarán a obtener la información necesaria de la

persona afectada:


¿Quién es la persona acusada?
¿Qué hizo la persona acusada?
¿Qué dijo la persona acusada? ¿Se acuerda de la frase exacta?
¿Cuándo sucedió? Si ocurrió hace mucho tiempo, ¿por qué lo está demandando
hasta ahora?
¿Dónde sucedió? ¿Puede especificar?
¿Hubo testigos?
¿Cómo describiría la relación que tienen las/los testigos con la persona acusada?
¿Ha ocurrido anteriormente?
¿Ha habido otras personas afectadas?
¿A quién más le ha comentado sobre el caso?
¿Cómo le ha afectado a usted?, ¿Cómo se siente en este momento?
¿Qué ha hecho al respecto hasta ahora?
¿Qué es lo que quiere que yo haga?
¿Siente que podrá regresar a su lugar de trabajo?
¿Cómo piensa que se deberá solucionar el problema que está enfrentando?
Durante la entrevista
1. Haga lo posible para que la persona entrevistada esté cómodo(a), necesita

sentir que usted:
• Le cree.
• No lo(la) culpa por el supuesto hostigamiento.
• Realmente lo(la) escucha.
• No llega a conclusiones prematuras o anticipa ciertas respuestas.


• Es confiable para llevar a cabo una investigación completa y justa.
2. Quien investiga no podrá juzgar la situación y tiene que actuar de manera

imparcial. Sin embargo, podrá asegurarle a la persona afectada que la está
escuchando y está tomando notas. También podrá hacerle saber que repudia las
acciones que le describe.
3. No debe sugerir a la persona afectada que “entendió mal” lo que la parte

acusada dijo o hizo con expresiones como “a poco” “no puede ser” o “pero si el
director(a) (doctor/a, compañero/a) es un/una caballero/dama”.
4. Si la persona afectada no está lo suficientemente cómoda para relatar los

detalles del supuesto hostigamiento, debe preguntársele si prefiere escribirlo.
5. Si una situación ha durado meses o años antes de que se denuncie, no juzgue

ni sea impaciente, podría haber razones por las que no se haya denunciado hasta
ahora.
Preparar la declaración firmada por la persona afectada Tras terminar la

entrevista, se deberá preparar la declaración, ayudando a la persona afectada a
escribir un resumen claro, preciso y detallado de la denuncia. Personas que
podrán ver la declaración
La persona titular de la empresa.
Los(as) directores(as) generales y otras personas de la gerencia superior.
Delegado(a) o sindical.
Abogados(as) del área jurídica.
Integrantes del comité.
La parte acusada.
Firma de la declaración
Una vez redactada la declaración, la persona afectada deberá revisarla

detenidamente, es quien aprobará o realizará las modificaciones necesarias.


Si el(la) asesor(a) y la persona afectada coinciden en que ya están

representados con exactitud los hechos, se procederá a firmarla.
Se procederá archivar la declaración original y sacar dos copias de la misma, las

cuales se entregarán una para el(la) asesor(a) y otra para la persona afectada.
En caso que la persona afectada quiera realizar algún cambio posterior, éstos
deberán ser por escrito anexándose en la declaración original. Se aclara que a
nadie más se le permitirá hacer cambios.
Cierre de la entrevista
Agradecimiento a la persona afectada de su tiempo y por haber hablado con

el(la) asesor(a).
Recordatorio a la persona afectada que todo se manejará con estricta

confidencialidad, cuáles son los pasos a seguir y que se dará el seguimiento
apropiado al caso, manteniendo informado(a) a la persona afectada del estatus.
19. INSTRUMENTO ENTREVISTA A LA PARTE ACUSADA
La persona que es denunciada tiene derecho a:
Tener por escrito todos los detalles de la acusación y la identidad de quien lo

hace.
Durante la entrevista a la persona denunciada es necesario:
Explicarle el propósito de la entrevista.
Explicarle el procedimiento de la investigación, las cláusulas existentes en el

reglamento en contra del hostigamiento y acoso sexual y el código de ética y
conducta de la empresa.
Informarle que se tomarán notas durante la entrevista.
Explicarle sus derechos y que toda información del caso proporcionada por la
parte acusada se mantendrá bajo estricta confidencialidad.
Exponerle los hechos como fueron declarados por la persona afectada.


Darle la oportunidad a la persona acusada de dar su punto de vista, si está en

acuerdo o desacuerdo de lo declarado por la persona afectada. Dejándole admitir
o negar las acusaciones.
Expresarle que el tipo de comportamiento no es aceptable en la empresa dándole

a conocer el tipo de acciones disciplinarias a las cuales corresponderá según el
nivel de gravedad del caso, siempre y cuando la persona acusada admita la
culpabilidad de los hechos, será cesado inmediatamente.
Repasar las acusaciones de forma detallada para aclarar que partes admite y
cuales niega, en caso de negación de las acusaciones.
Solicitarle testigos que puedan demostrar que el incidente pudo o no haber

sucedido.
Aconsejarle que evite enfrentarse y de hablar con la persona afectada, ni

cualquier otra persona implicada en la empresa sobre las investigaciones o
denuncias, comunicando que no se tolerarán tentativas de venganzas, ya que
serán castigados severamente más que el acto original declarado en la denuncia.
Preparar la declaración de la parte acusada
Solicitar a la persona acusada que redacte un escrito claro y detallado de su

postura.
Una vez que tanto el(la) asesor(a) como la persona acusada acuerden y
coincidan en que la declaración dice todo lo que se busca comunicar con
precisión, deberá ser firmada por el(la) persona acusada.
Se procederá archivar la declaración original y hacer dos copias, una para

el(la)asesor(a) y otra para la persona acusada.
Si la persona acusada se niega a escribir o firmar la declaración, el(la) asesor(a)

deberá redactarla en base a las notas que tomó durante la entrevista,
especificar los motivos por los cuales no se firmó y deberá ser avalada por
el(la)asesor(a).
Preguntas clave de la entrevista con el acusado
¿Qué piensa de estar aquí en este momento?, ¿Cómo se siente?


¿Puede explicar lo que sucedió?
¿Tiene alguna evidencia que apoye su explicación?
¿Cómo explica la diferencia (si existe alguna) entre el tratamiento o evaluación de

este empleado(a) con respecto a los(as) demás?
¿Cómo explica el cambio (si hubo alguno) en el tratamiento o comportamiento de

la persona afectada después de levantar la demanda.


20. DIAGRAMA DE FLUJO
Brindar medidas
Inicio
precautorias a la
persona afectada
Denuncia del acto de

Entrevista a la persona
hostigamiento y acoso
afectada y a la persona
sexual
denunciada
Generación de expediente
Generación de las
y registro de la denuncia
declaraciones
FIN
Analizar la denuncia y
su nivel de gravedad Asesorar y acompañar a
la persona afectada para
ejercer su derecho de
denuncia penal
El nivel de Actualizar el registro
gravedad es de seguimiento de
NO
leve? denuncias
Dar a conocer el caso al
SI comité
Levantamiento
de acta
administrativa Registro del caso en Cierre y caso concluido
el formato de del informe final del
seguimiento de
denuncias
caso
Aplicar sanción SI
administrativa
que Seguimiento NO Caso
corresponde del caso concluido


21. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA
La denuncia del caso detectado se deberá realizar por escrito por la persona
afectada o por una tercera persona que tenga conocimiento de actos de acoso
sexual, acoso por razón de sexo y/o acoso psicológico, quienes deberán
identificarse.
La denuncia escrita se enviará por correo electrónico, en este aspecto se debe

crear un correo para los casos que se presenten por ejemplo:
prevencion.acoso@pemex.com, o por cualquier otro medio a través del cual quede
constancia de su entrega, a la atención de cualquiera de las personas que
integren el “Comité de Prevención del Acoso” que la estudiará e investigará. Para
aquellos empleados que no dispongan de acceso a correo electrónico de Pemex,
los equipos de Gestión del Capital Humano de los distintos centros de trabajo
facilitarán el envío del documento escrito al buzón de correo electrónico definido
para tales comunicaciones.
Independientemente de los datos facilitados en la denuncia, la investigación se

realizará en todo caso, aunque debe destacarse que cuanta más información y
detalle contenga la denuncia, será mucho más ágil y eficaz su investigación. Por
consiguiente, se sugiere que la denuncia contenga, al menos, el siguiente detalle:
o Personas implicadas
o Tipos de conductas
o Fechas y lugares en que se produjeron las conductas
o Posibles testigos
o Identificación de la potencial víctima del acoso
CONFIDENCIALIDAD Y PROTECCION DE LOS AFECTADOS
Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, y que se

proteja en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas
afectadas; asimismo, se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto
a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto
físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación, atendiendo muy
especialmente a las circunstancias de trabajo en que se encuentre el/la presunto/a
acosado/a.


A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y

todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido
respeto, tanto al denunciante, a la víctima -quienes en ningún caso podrán recibir
un trato desfavorable por este motivo-, como al denunciado/a, cuya culpabilidad no
se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán
obligación de confidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente.
INVESTIGACIÓN
El Comité tratará cada caso de manera individualizada, y velará para que las
personas afectadas sean escuchadas y apoyadas en todo momento, ya que
podrían estar pasando por momentos delicados, incluso de aislamiento.
Para ello, el Comité podrá llevar a cabo entrevistas u otras técnicas de

investigación con cualquiera de los implicados, testigos, o terceras personas que
se considere puedan aportar información útil.
El objetivo principal de la entrevista es conocer en qué situación se encuentran

las personas afectadas y, entre otras cuestiones:
Si existe o ha existido acoso en el trabajo, y de qué características, por qué

motivo, fase en la que se encuentra, etc.
Quién o quiénes se consideran que están practicando esta situación de acoso y

qué relación jerárquica existe.
En qué situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en presencia de

otros compañeros o compañeras y, si ese es el caso, cómo han reaccionado.
Si el caso ha sido puesto en conocimiento de algún superior jerárquico, de qué

manera (verbalmente o por escrito) y qué tipo de respuesta se ha obtenido.
En qué medida la situación ha afectado a la salud de la persona, incluyendo si ha

necesitado ayuda de un especialista o ha estado de baja en los últimos meses y
por qué causa.
Si otros compañeros tienen o han tenido problemas similares, solicitándoles

información complementaria.
Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas:


En el caso de decidir el Comité la celebración de una entrevista conjunta con la

persona acosada y denunciada, ésta sólo tendrá lugar con el permiso expreso de
ambos.
Si cualquier parte solicita una reunión o entrevista, se le concederá.
Todos los implicados tendrán derecho a ser asistidos en todo momento por
representantes o asesores.
ELABORACIÓN DEL INFORME
Con el fin de elaborar un informe lo más completo posible del proceso de

investigación, el Comité recabará las pruebas que considere necesarias,
incluyendo:
o Testimonios de afectados, implicados, testigos, etc.

o Declaraciones por escrito (para lo que pueden servir correos electrónicos
corporativos).
o Informes de los especialistas que tratan al afectado(en cuyo caso se
recabará la autorización expresa y por escrito del interesado).
o Cualquier otra evidencia que aporte información útil al proceso.
El informe incluirá, como mínimo, la siguiente información:
o Antecedentes del caso (resumen de argumentos planteados por los

implicados).
o Resumen de las intervenciones realizadas por el Comité y de las pruebas
obtenidas.
o Resumen de los principales hechos.
o Conclusiones y medidas propuestas.
PROTECCIÓN DE LA SALUD DE LOS MIEMBROS DE PEMEX
PEMEX adoptará las medidas correctoras que le parezcan pertinentes en relación

con las situaciones de acoso, para garantizar el derecho a la protección de la
salud de los miembros de su organización. Alguna de estas medidas pueden ser:
o Ayuda psicológica para la persona afectada.

o Apoyo a la persona afectada para su total restablecimiento en su puesto
de trabajo o en otro diferente.

o Garantizar que en el ámbito de la organización no se produzcan

represalias contra las personas que denuncien o sean denunciadas, ni
tampoco contra las que atestigüen, colaboren o participen en las
investigaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso
psicológico.
DISPOSICIONES VARIAS
PROTECCIÓN DE LAS VÍCTIMAS
En el caso de que se determine la existencia de acoso, en cualquiera de sus

modalidades, y la sanción impuesta al acosador no conlleve su salida de PEMEX,
se tomarán las medidas oportunas para que el acosador y la victima no convivan
en el mismo entorno de trabajo, siempre que esto sea posible. En estas medidas -
que no podrán suponer ni mejora ni detrimento de sus condiciones contractuales-
tendrá preferencia de trato la persona acosada.
FALSAS DENUNCIAS
En el caso de que se determinara que no ha existido acoso en la situación

denunciada, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determinara la
mala fe de la denuncia, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes.
REPRESALIAS
Si se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona

denunciante, la víctima u otras personas involucradas en el proceso, se haya
determinado o no la existencia del acoso, en cualquiera de sus modalidades, se
adoptarán también las medidas disciplinarias correspondientes.
PROTECCIÓN DE DATOS
La divulgación no autorizada de datos de cualquiera de los procedimientos que se

encuentren tendrá la consideración de incumplimiento contractual susceptible de
sanción disciplinaria.


22. PLAZOS DEL PROCEDIMIENTO.
Constitución del Comité: 5 días desde la recepción del escrito Alegaciones a la

composición del Comité: 5 días desde la constitución.
Información recibida por el Comité: El plazo de admisión de documentación para la

investigación de los hechos los fijara el propio Comité.
Entrevista a las partes afectadas: 5 días desde la constitución del comité técnico.
Alegaciones al acta de la entrevista: Una vez recibida copia del acta por las
personas afectadas se abre un plazo de 5 días para posibles alegaciones.
Resolución y propuesta: 10 días desde la finalización del periodo de alegaciones.
Comunicación de resolución o propuesta: 3 días desde la finalización de la

resolución.
La comunicación se realizará a los/as afectados/as, a los integrantes del comité en

Riesgos Psicosociales, a los encargados de la instalación y a la máxima autoridad.
EVALUACIÓN DEL PROTOCOLO.
EVALUACIÓN INICIAL:
Al ser un procedimiento que afecta al conjunto de la plantilla, fundamentalmente

porque afecta a las condiciones laborales individuales y colectivas, es necesario
que a este protocolo tenga acceso todos los/as trabajadores/as, mediante un
buzón de acceso, haciendo posible la participación para poder conocer y mejorar
aspectos del contenido del mismo.
A tal efecto se confeccionará un buzón de acceso a todos los/as trabajadores/as

con sus recomendaciones y están tendrán que ser tenidas en cuenta por la
dirección de la empresa.


EVALUACIÓN CONTINUA:
Durante el desarrollo del protocolo, se irán anotando las observaciones que

ayuden a estimar la conveniencia o no de las acciones previstas y los motivos
para conseguir la evaluación final.
EVALUACIÓN FINAL:
A los 2 años de implantado el procedimiento se analizará la adecuación del mismo

a la finalidad última de prevenir y erradicar el acoso laboral y/o sexual en la
empresa.
Se estudiaran todas las observaciones anotadas y se analizara el impacto de

todas las medidas preventivas adoptadas.
Una vez realizada esta evaluación se procederá a:
Mantener el protocolo en su integridad.
Modificar el protocolo incluyendo las propuestas
Eliminación del protocolo.
La aprobación de cualquiera de estas tres medidas se llevará a cabo por el

mismo método que la evaluación inicial.


23. CONSECUENCIAS Y SÍNTOMAS DERIVADOS DEL ACOSO.
Psíquicas:
o Ansiedad con miedo y sensación constante de amenaza.

o Sensación de inseguridad que genera disminución en la autoestima,
o sentimiento de fracaso y de frustración o de impotencia
o Sensación de vulnerabilidad.
o Sentimiento de indefensión y/o de culpa.
o Dificultades de concentración.
o Tristeza.
o Estrés
o Cuadros depresivos.
o Inestabilidad emocional.
o Otros cuadros psíquicos derivados del acoso.
o Físicas:
o Problemas de salud funcionales y/o orgánicos (insomnio, taquicardias,
cefaleas, migrañas, alteraciones digestivas, etc.…).
Laborales:
o Desmotivación e insatisfacción.
o Pérdida de perspectivas profesionales y laborales.
o Asociación del trabajo con un ambiente hostil que causa sufrimiento.
o Aumento de absentismo.
o Cambios de trabajo.
o Otras situaciones derivadas del acoso.
En la empresa:
Enrarecimiento del clima laboral, (falta de colaboración de la persona afectada y

de otros/as compañeros/as, tensiones entre los trabajadores, etc.…), que hace
que el rendimiento del equipo se resienta, así como el rendimiento de la empresa.
o Disminución del rendimiento laboral de la persona afectada. La cantidad y

calidad del trabajo empeora a causa de la disminución de concentración.
o Más siniestrabilidad, aumento del número de accidentes.


o Pérdida del trabajador/a a causa del absentismo por enfermedad, cambio

de trabajo, etc.…
o Gastos por incidencias judiciales y por sanciones económicas.
o Mala imagen, si las personas afectadas hacen pública la situación.
En la sociedad:
Permite las desigualdades sociales, sobre todo cuando se trata de mujeres, que
son las más afectadas en un contexto de vulneración social.
Comunicación de Actuaciones
De las resoluciones tomadas por el comité en Riesgos Psicosociales, una vez

activado el presente Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la empresa
se informará a los implicados en el proceso.
24. SEGUIMIENTO Y CONTROL
El seguimiento y control de las medidas correctoras propuestas corresponderá a

cada Área implicada, debiendo prestar especial atención, en los casos en que
haya podido haber afectación de las víctimas, el apoyo y, en su caso,
rehabilitación de las mismas.
Se deberá prestar especial atención para evitar posibles situaciones de hostilidad

en el entorno laboral, cuando se produzca la reincorporación del empelado que
haya estado de baja laboral después de una situación de acoso.
El comité en Riesgos Psicosociales deberán realizar un registro y seguimiento

estadístico de los casos de acoso laboral realmente producidos en ellos e
informar, en su caso, de los mismos al los encargados de cada instalación y a la
máxima autoridad.


25. MEDIDAS DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ENTORNO

LABORAL
ACTUACIONES DE PREVENCIÓN
Elaboración de estrategias específicas de sensibilización dirigidas a
responsables de Áreas.
 Más allá de la acción general de prevención y mejora de las condiciones

psicosociales de trabajo es necesario, igualmente, desarrollar estrategias
preventivas específicas, que de forma directa eviten o reduzcan la
posibilidad de aparición de las conductas de acoso.
 Se promoverán y ejecutarán programas específicos dirigidos a:
 Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de
conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas,
para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen.
 Integrar en la formación continua de los mandos, una definición clara de
conductas “obligatorias” y de conductas “intolerables”, tanto en su propia
función de mando como en la conducta de sus subordinados.
 Organizar actividades informativas específicas para colectivos de
responsables de Áreas, involucrados en la prevención y gestión de los
casos de acoso, en las que se suministre información suficiente para dar a
conocer la filosofía asumida por la Empresa en cuanto a la intolerancia de
determinados comportamientos vinculados al acoso laboral y en cuanto a
los procedimientos que se establezcan para su prevención y/o resolución.
 Integrar los principios definidos y los compromisos de la Corporación, de
forma transversal, en toda la formación continua.
Elaboración de estrategias específicas de sensibilización dirigidas a los

empleados y mandos medios de los trabajadores.
 Difusión de este Protocolo, a través de la intranet y de otros medios de

comunicación:
 Elaboración y difusión de documentos divulgativos sobre el riesgo y las
medidas preventivas.
 Realización de sesiones de información para los empleados y sus
representantes, para explicarles sus derechos, los reglamentos y las leyes
que los protegen, las sanciones establecidas y el procedimiento para activar

este protocolo. Así mismo, se informará de las responsabilidades en las que

se podrá incurrir, en caso de denuncias falsas o improcedentes.
 Difusión de información sobre el procedimiento administrativo contra el
acoso.
 Para realizar consultas y recibir asesoramiento sobre acoso, de forma
anónima, ponerse en contacto a través de los teléfonos del comité en
Riesgos Psicosociales.
26. REVISIÓN DEL PROTOCOLO
Este protocolo se revisará y/o modificará, previo informe del Comité, siempre que
de su funcionamiento derive esta necesidad o por imperativo legal o jurídico.


27. RECOMENDACIONES A LAS PERSONAS AFECTADAS.
Las personas acosadas deben mostrar su repulsa a las pretensiones, a las

situaciones ajenas a la relación laboral, que consideren ofensivas. Si a pesar de
todo eso, el acosador insiste en su comportamiento, pueden:
o Conseguir, si es posible, pruebas y testimonios de fe.

o Explicarlo a alguna persona de su confianza.
o Hacerlo saber al personal técnico de prevención y al personal de vigilancia
de la salud del servicio de prevención de riesgos laborales (SMPRL).
o Hacerlo saber a la representación sindical.
o Denunciarlo a un cargo con más autoridad.
o Emprender acciones legales. En este caso, es conveniente buscar
asesoramiento legal de un abogado/a con conocimientos en este campo.
PREVENCIÓN DEL ACOSO EN LA EMPRESA.
Con el fin de mantener un ambiente de trabajo saludable y garantizar el respeto

entre las personas es imprescindible establecer medidas para evitar la aparición
de conductas de este tipo.
Las principales acciones preventivas que se pueden llevar a cabo en la empresa

son:
o Campañas de sensibilización y concienciación para hacer conocer los

efectos negativos del acoso en las relaciones personales y laborales de
los/as trabajadores/as.
o Formación específica en esta materia destinada al personal de los servicios
de prevención y las unidades de recursos humanos.
o Realización de sesiones informativas a los/as trabajadores/as para explicar
sus derechos, los reglamentos y las leyes que los protegen, las sanciones
establecidas y el procedimiento para formular quejas o denuncias.
o Manifestar, por parte de los órganos directivos, el rechazo hacia estos tipos
de comportamiento y actitudes en su personal.
o Dictar normas que definan el acoso, ya sea laboral o sexual, los diferentes
niveles de gravedad y las medidas disciplinarias establecidas atendiendo a
la gravedad del caso.


o Establecer la posibilidad de que el personal afectado pueda formular quejas

y que permita obviar la jerarquía implicada en el acoso.
o Establecer medidas para evitar represalias contra los/as trabajadores/as
que denuncien casos de acoso.
o Realizar estudios para conocer la incidencia de este tipo de conductas en la
empresa y las características que presenta.
o Actualizar los datos obtenidos en función de las variaciones en las
incidencias periódicas para poder analizar el desarrollo de las mismas en
función del tiempo y de la efectividad de las campañas contra el acoso si se
realizaran estas.
o Realizar acciones formativas en técnicas de comunicación y de gestión de
estrés.
28. OTRAS MEDIDAS PREVENTIVAS
Para prevenir y evitar las situaciones de Acoso en el trabajo, PEMEX divulgará

este Protocolo a través de:
o La Intranet de PEMEX
o Correo electrónico a todos los miembros de la organización
o Cualquier otro medio que sirva para dicho objetivo
Información y Sensibilización:
Lanzar una campaña explicativa para enseñar cómo se puede detectar una
situación de acoso e informar sobre los derechos y los recursos con que cuentan
los empleados.
o Correo electrónico
o Revista interna
o O cualquier otro medio que sirva para dicho objetivo


29. CONCLUSIONES
A modo de conclusión, y con el fin de incidir en los puntos de mayor relevancia del
Protocolo, se resumen a continuación los principios que deben regir en todo
momento en esta materia:
1. PEMEX no tolerará ningún tipo de acoso en el trabajo.
2. Todas los miembros de PEMEX tienen la responsabilidad de colaborar en

garantizar un entorno de trabajo en que se respete la dignidad, y todos aquéllos
con personas a su cargo tendrán específicamente encomendada la labor de
procurar que no se produzca ningún tipo de acoso en su ámbito de organización.
3. En casos de denuncia, se actuará con la debida discreción en orden a

preservar la dignidad y la intimidad de todos los implicados.
4. Las denuncias y quejas se realizarán por escrito, no podrán ser anónimas y

serán investigadas y analizadas sin dilaciones indebidas, de forma ágil y fiable.
5. Todas las personas afectadas serán escuchadas y apoyadas en todo

momento.
6. Todos los involucrados tendrán un trato imparcial, y no se presumirá la

culpabilidad del denunciado.
7. Las denuncias se sustentarán en información fiable y detallada.
8. Las acusaciones falsas y las represalias no se tolerarán, y podrán ser objeto de

medidas disciplinarias.
Se protegerá ante todo la seguridad y la salud de las personas, para lo que podrán
adoptarse las medidas que se consideren oportunas en cada caso.


30. GLOSARIO
ACOSO LABORAL. Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier
manifestación de una conducta, practica o comportamiento abusivos
(especialmente palabras, actos, gestos y escritos), que realizados de forma
recurrente y dentro de la relación de trabajo supongan, directa o indirectamente,
un atentado contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de
una persona, o que puedan poner en peligro su promoción profesional o su
permanencia en el puesto de trabajo, degradando el entorno laboral..
Se establecería una relación de poder por parte de la persona acosadora hacia la

persona acosada, que se manifestaría a través de la agresión psíquica de forma
sutil o explícita, en algunas ocasiones esta agresión psíquica pudiera estar
acompañada de la agresión física.
ACOSO SEXUAL. Se considera acoso sexual cualquier comportamiento de

naturaleza sexual, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y

recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas
por la persona que es objeto de ellas.
A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de

acoso sexual las conductas que se describen a continuación.
Según la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia
(LGAMVLV), se define como la forma de violencia en la que, si bien no existe la
subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de
uno o varios eventos.
De acuerdo con la Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y

Hombres NMX-R-025-SCFI-2012, sería la forma de violencia que puede
presentarse en el ámbito laboral y que comprende acciones de carácter sexual de
la persona que acosa sobre la persona acosada, donde aunque no
necesariamente exista la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder por


parte de la primera que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la

segunda, es decir, para la persona víctima del acoso sexual, independientemente
de que se realice en uno o varios eventos.
AGRESOR(A). Persona que inflige cualquier tipo de violencia hacia otra que sea
trabajadora o trabajador, sin importar si ocurre en el interior o exterior del lugar de
trabajo. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-
R-025-SCFI-2012.
CLIMA LABORAL. Conjunto de características, condiciones, cualidades, atributos

o propiedades de un ambiente de trabajo concreto que son percibidos, sentidos o
experimentados por las personas que componen la institución pública, privada o la
organización, que influyen en la conducta y/o eficacia y eficiencia de las
trabajadoras y trabajadores. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre
Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012.
CONDUCTAS INAPROPIADAS. Son hechos y actitudes reiteradas que una

persona realiza dentro de las empresas que afectan a otra u otras, para el
desarrollo óptimo de sus labores, transgrediendo los valores y principios de
integridad y respeto.
CONSEJERAS O CONSEJEROS. Personas invitadas con experiencia y amplio

conocimiento en temas relativos a la política de igualdad de género, a la igualdad
laboral entre mujeres y hombres, a la prevención y atención a la violencia de
género y cualquier forma de discriminación en el ámbito laboral, para asistencia a
las sesiones ordinarias y extraordinarias de los Comités para Prevenir y Erradicar
el Hostigamiento y Acoso Sexual.
DISCRIMINACIÓN. Toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el

origen étnico, racial o nacional, sexo, género, edad, discapacidad, condición social
o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones,
preferencia u orientación sexual, estado civil o cualquier otra análoga, tenga por
efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la
igualdad real de oportunidades y de trato de las personas.
También se entenderá como discriminación la xenofobia y el antisemitismo en

cualquiera de sus manifestaciones. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral


entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012; Ley Federal para Prevenir y

Eliminar la Discriminación.
EQUIDAD. Principio ético de justicia vinculado con la idea de igualdad social y el

reconocimiento y valoración de las diferencias sociales y de la individualidad,
llegando a un equilibrio entre ambas dimensiones. Norma Mexicana para la
Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012.
EQUIDAD DE GÉNERO.
a) Es un conjunto de principios que permiten la igualdad de participación de

hombres y mujeres en su medio organizacional y social con un valor superior a las
establecidas tradicionalmente evitando con ello el establecimiento de estereotipos
o discriminación;
b) Situación en la que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus
capacidades personales y de tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por
los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por
igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres;
c)Principio ético de justicia que consiste en eliminar los desequilibrios existentes

en el acceso y control de los recursos entre mujeres y hombres y lograr el
reconocimiento a las diferencias de género, sin que éstas impliquen una razón
para discriminar. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y
Hombres.
GÉNERO. Conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales y políticas

definidas en cada cultura y momento histórico, tomando como base la diferencia
sexual; a partir de ello se construyen los conceptos de “masculinidad” y
“feminidad”, los cuales establecen normas y patrones de comportamiento,
funciones, oportunidades, valoraciones y relaciones entre mujeres y hombres.
Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-

SCFI-2012.
HOSTIGAMIENTO SEXUAL. Ejercicio del poder que se expresa en conductas

verbales, físicas, o ambas, relacionadas con la sexualidad, de connotación lasciva
y, en una relación de subordinación real de la víctima frente a la persona que


agrede, en los ámbitos laboral y/o escolar. Ley General de Acceso de las Mujeres
a una Vida Libre de Violencia.
El hostigamiento sexual puede estar relacionado con un premio/castigo o con

condiciones de trabajo. El primer tipo se refiere a solicitar favores sexuales a
cambio de beneficios en el trabajo, y su negación provoca represalias o despidos.
El segundo tipo se presenta por parte de las y los superiores jerárquicos que han
sido rechazadas o rechazados. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre
Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012.
IGUALDAD. Principio que reconoce en todas las personas la libertad para

desarrollar sus habilidades personales y hacer elecciones sin estar limitadas por
estereotipos o prejuicios, de manera que sus derechos, responsabilidades y
oportunidades no dependan de su origen étnico, racial o nacional, sexo, género,
edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud,
embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencia u orientación sexual, estado
civil o cualquier otra análoga; es decir, implica la eliminación de toda forma de
discriminación. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y
Hombres NMX-R-025-SCFI-2012.
IGUALDAD DE GÉNERO. Principio que reconoce que las necesidades y

características de mujeres y hombres son valoradas y tomadas en cuenta de la
misma manera, de modo que sus derechos, responsabilidades y oportunidades no
dependen de su sexo, eliminando así toda forma de discriminación por dicho
motivo. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-
R-025-SCFI-2012.
IGUALDAD LABORAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES. Principio que reconoce

las mismas oportunidades y derechos para mujeres y hombres, así como el mismo
trato, en el ámbito laboral, independientemente de su sexo. Norma Mexicana para
la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012.
VÍCTIMA. Persona a quien se inflige cualquier tipo de violencia, incluyendo la

discriminación. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y
VIOLENCIA. Cualquier acción u omisión basada en el género que cause daño o

sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte, y que


se puede presentar tanto en el ámbito privado como en el público. Ley General de

Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; Norma Mexicana para la
VIOLENCIA FÍSICA. Cualquier acto que inflige daño no accidental, usando la

fuerza física o algún tipo de arma u objeto que pueda provocar o no lesiones, ya
sean internas, externas o ambas. Ley General de Acceso de las Mujeres a una
Vida Libre de Violencia; Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y
VIOLENCIA LABORAL. Conjunto de prácticas discriminatorias en el ámbito

laboral, entre las que se encuentran la discriminación salarial, la segregación
ocupacional, el acoso laboral, el acoso y el hostigamiento sexuales, la exigencia
del examen de no gravidez, el despido por embarazo, por homosexualidad o por
padecer Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida y cualquier tipo de maltrato
psíquico, social y físico. Es ejercida por personas que tienen un vínculo laboral,
independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto u omisión, en
abuso de poder que daña la autoestima, la salud, la integridad, la libertad y la
seguridad de la víctima, impide su desarrollo y atenta contra la igualdad. Ley
General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; Norma Mexicana
para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012.
VIOLENCIA PSICOLÓGICA. Cualquier acto u omisión que daña la estabilidad

psicológica y puede consistir en negligencia, abandono, descuido reiterado,
descrédito, celotipia, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, desamor,
indiferencia, infidelidad, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la
autodeterminación y amenazas, las cuales llevan a la víctima a la depresión, al
aislamiento, a la devaluación de su autoestima e incluso al suicidio. Ley General
de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; Norma Mexicana para la
VIOLENCIA SEXUAL. Cualquier acto de contenido sexual que degrada o daña el

cuerpo y/o la sexualidad de la víctima, y que por tanto atenta contra su libertad,
dignidad e integridad física. Es una expresión de abuso de poder que denigra a la
persona que la sufre, concibiéndola como objeto sexual. Ley General de Acceso
de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; Norma Mexicana para la Igualdad
Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012.


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Bedoya Patricia y García. Blanca (1989). “Consideraciones Conceptuales en torno

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Lorente Acosta, M., Lorente Acosta, J. A. Agresión a la mujer: maltrato, violación y

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María Elena Valenzuela, Acoso sexual: una visión desde la OIT, Chile, 2006.
Martínez Vivot, Julio, El acoso sexual en las relaciones de trabajo, Buenos Aires,
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Norma Mexicana para la Igualdad

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Secretaría de la Función Pública - Instituto Nacional de las Mujeres, Programa de

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Manual de la participante, México, 1998.
Violencia Sexual: Cuerpos y Palabras en lucha, Revista Travesías, Año II, No. 2,
Centro de Encuentros Cultura y Mujer, 1994.

Protocolo Contra El Acoso Laboral 2013

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Protocolo Contra El Acoso Laboral 2013

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ACTIVO DE PRODUCCIÓN SAMARIA LUNA

PROTOCOLO DE ACTUACION FRENTE AL ACOSO LABORAL Página 1 -69

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Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013 Página 1

PSIC. MARIA TERESA DE LA CRUZ PEREZ

14. CULTURA DE PREVENCIÓN Y DENUNCIA .................................. 32

Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013 Página 2

PSIC. MARIA TERESA DE LA CRUZ PEREZ

El artículo 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que “todas la

El presente protocolo tiene por objeto prevenir y reducir las situaciones de

Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013 Página 3

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2. MARCO JURÍDICO SOBRE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS

ARTÍCULOS 1°, 109, FRACCIÓN III, 113 Y 114.

• El artículo primero reconoce los derechos humanos

• El Artículo 109 establece que la responsabilidad administrativa se

LEY GENERAL DE ACCESO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE

CAPÍTULO II. ARTÍCULO 13: “DE LA VIOLENCIA LABORAL Y DOCENTE”.

• “El hostigamiento sexual es el ejercicio del poder, en

El acoso sexual es una forma de violencia en la que, si bien no existe la

Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013 Página 4

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CAPÍTULO II. ARTÍCULO 15: PARA EFECTOS DEL HOSTIGAMIENTO O EL

III. Crear procedimientos administrativos claros y precisos en los centros laborales,

VI. Proporcionar atención psicológica y legal, especializada y gratuita a quien sea

VII. Implementar sanciones administrativas para los superiores jerárquicos del

Protocolo de Intervención para Casos de Hostigamiento y Acoso Sexual

LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

ÚLTIMA REFORMA PUBLICADA DOF 30-11-2012.

Para efectos de esta Ley se entiende por:

a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la

b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la

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LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO,

• Ningún trabajador podrá ser cesado sino por justa

a) Cuando el trabajador incurriere en faltas de probidad u honradez o en actos de

b) Por cometer actos inmorales durante el trabajo. En cualquiera de los causales

1 Elizondo. 2006: 26, citado en “Protocolo de intervención para casos de

• Artículo 46 Bis. Cuando el trabajador incurra en alguna de las causales a

Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013 Página 6

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los trabajadores y los términos para ejercitar su derecho. En específico señalan

LEY DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Y SU REGLAMENTO,

• La Dirección General de Recursos Humanos (DGDH)

Para efectos de la causa establecida en la Fracción V del Artículo 60 de la Ley, se

CÓDIGO PENAL FEDERAL.

TÍTULO DECIMOQUINTO, “DELITOS CONTRA LA LIBERTAD Y EL NORMAL

• “Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona

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VI.1. MÉXICO EN PAZ.

ESTRATEGIA 1.5.4. ESTABLECER UNA POLÍTICA DE IGUALDAD Y NO

• Promover acciones concertadas dirigidas a propiciar un

ESTRATEGIA III. PERSPECTIVA DE GÉNERO.

• Establecer medidas especiales orientadas a la erradicación

• Incorporar acciones específicas para garantizar la seguridad e

VI.2. MÉXICO INCLUYENTE.

ESTRATEGIA III. PERSPECTIVA DE GÉNERO.

• Promover la igualdad de oportunidades entre mujeres

• Prevenir y atender la violencia contra las mujeres,

VI.5. MÉXICO CON RESPONSABILIDAD GLOBAL.