Manfaat Analisa Jabatan Pada Perencanaan SDM

Suatu organiasasi didirikan alasa utamanya adalah untuk memcapai suatu tujuan
tertentu. Dalam rangka mencapai tujuan tersebut perlu dilaksanakan berbagai macam
kegiatan yang dilakukan oleg orang yang berbeda-beda.Dalam pelaksanaannya kegiatan itu
harus dilakukan oleh orang atau pelaksana yang tepat dan mempunyai kemampuan sesuai
dengan beban tugas yang harus dilaksanakan sehingga kegiatan tersebut efektif dan efisien.
Sehingga peranan manusia sangatlah dibutuhkan dalam sebuah organisasi, terutama dalam
rangka mencapai tujuan dengan cara yang efektif dan efisien.Maka dari itu, manajemen
sumber daya manusia dibutuhkan dalam sebuah organisasi untuk mengelola manusia sebagai
anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok yang berkontribusi terhadap
pencapaian tujuan (Armstrong, 2008).

Dalam praktiknya, manajemen sumber daya manusia menggunakan informasi jabatan

untuk mengetahui apakah tersedia sumber daya yang tepat jumlah, waktu, dan kualitasnya.
Informasi jabatan ini diperoleh dari proses analisis jabatan.

Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan atau Job Analysis diartikan sebagai:

Systematically collects, evaluate, organisze information abaout job. These action are usually
done by specialist called job analyst, who gather data abaout job.

Yang diartikan sebagai pengumpulan penilaian , dan penyusunan informasi secara sistematis
mengenai tugas –tugas dalam organisasi, yang biasanya dilakukan oleh seorang ahli yang
disebut job analist

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Edwin
Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi
yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo
menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu
mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan
mempelajarinya lebih mendalam.

Job Description

Job description berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban –

kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar – standar pekerjaan.

Job Classification
Job classification adalah penyusutan pekerjaan – pekerjaan ke dalam kelas – kelas, kelompok
– kelompok, atau jenis – jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika
tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang
di dasarkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada prilaku
manusia.

Tujuan Analisis Jabatan

Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada
beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga
merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.

Adapun tujuan analisis jabatan yaitu,

1) Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,

2) Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,

3) Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Edwin Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti
uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai
berikut,

1) Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,

2) Pelatihan,

3) Evaluasi pekerjaan,

4) Penilaian prestasi

5) Pengembangan karir,

6) Organisasi,

7) Perkenalan,

8) Penyuluhan,

9) Hubungan perburuhanm dan

10) Penataan kembali pekerjaan.

Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan
bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%),
pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%),
pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%),
penyuluhan (25%), dan seterusnya.
Manfaat Analisa Jabatan

1. Perekrutan dan seleksi

Analisis jabatan menyajikan informasi tentang apa yang dibawa oleh jabatan dan
karakteristik manusiawi apakah yang dituntut untuk melaksanakan kegiatan ini. Informasi
uraian jabatan dan spesifikasi jabatan seperti itu digunakan untuk memutuskan orang macam
apakah yang akan direkrut dan dipekerjakan.

2. Kompensasi
Informasi analisis jabatan juga hakiki untuk memperkirakan nilai dan konpensasi yang tepat
untuk masing-masing jabatan. Ini disebabkan karena konpensasi (seperti gaji dan bonus)
biasanya tergantung pada ketrampilan dan tingkat pendidikan yang dituntut dari suatu
jabatan, risiko keselamatan, tingkat tanggungjawab dan lain-lain sampai semua faktor yang
dinilai melalui analisis jabatan
3. Penilaian kinerja
Suatu penilaian kinerja membandingkan setiap kinerja aktual dari masing-masing karyawan
dengan standar kinerjanya. Sering melalui analisis jabtan para ahli tersebut dapat menentukan
standar untuk dicapai dan kegiatan spesifik untuk dilaksanakan.
4. Pelatihan
Informasi jabatan juga digunakan untuk merancang progam pelatihan dan pengembangan
karena analisis dan uraian jabatan yang dihasilkan menunjukkan ketrampilan dan oleh karena
itu pelatihan dituntut.
5. Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan

Analisis pekerjaan juga dapat membantu mengungkapkan kewajiban yang belum ditugaskan.
Sebagai contoh, manajer produksi perusahaan anda mengatakan bahwa Ia bertanggungjawab
untuk selusin kewajiban, seperti penjadwalan produksi dan pembelian bahan mentah. Namun,
mengatur persediaan bahan mentah bukanlah tugasnya. Pada studi selanjutnya, anda
mengetahui bahwa tidak satu pun dari orang produksi lainnya yang bertanggungjawab untuk
mengaur persediaan bahan mentah. Anda menetahui dari tinjauan pekerjaan lain yang serupa
bahwa harus ada seseorang yang mengatur persediaan anda telah mengungkapkan kewajiban
yang belum ditugaskan, untunglah ada analisis pekerjaan.

6. Memenuhi EEO

Analisis pekerjaan juga memainkan peran besar dalam memenuhi EEO. Pedoman seleksi
karyawan yang seragam kantor federal AS menetapkan bahwa analisis pekerjaan adalah
langkah penting dalam memvalidasi semua aktivitas para personil. Sebagai contoh, para
pengusaha harus mampu memperlihatkan bahwa kriteria seleksi dan prestasi pekerjaannya
benar-benar berhubungan. Tentu saja, hal ini membutuhkan pengetahuan tentang apa yang
diminta pekerjaan itu, yang hanya dapat diketahui melalui analisis pekerjaan.

Sumber:

Marihot tua Efendi H” Manajemen SDM” Gramedia Widiasarana Indonesia, 2002

http://pakarkinerja.com/prinsip-dan-cara-melakukan-perencanaan-sdm-manpower-planning/