FACULTAD CIENCIAS FISICAS Y MATEMATICA

CARRERA INGENIERI CIVIL

NOMBRE:

CHAVEZ CARREÑO STEVEN ANDRES

CURSO:

IC4

MATERIA:

LIDERAZGO

TEMA:

TIPOS DE LIDERAZGO PARAUN INGENIERO CIVIL

AÑO

2018-2019
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo consiste en desvelar ¿qué es el liderazgo ¿y ¿qué estilos de liderazgo

existen?, para determinar cuál se correlaciona de mejor manera con un ingeniero civil. A

continuación, entramos a definir y explicar el liderazgo, las principales teorías sobre éste y los

estilos de liderazgo que existen, determinaremos las características principales y ventajas que

tendrá un tipo específico de liderazgo en un ingeniero civil.

Merece la pena hacer énfasis en ciertas características que puedan apuntar hacia un

liderazgo idóneo para un ingeniero civil, por ello es de vital importancia estudiar ciertas

definiciones propuestas sobre el tema, ya que son muchos los autores que han entrado a

definir dicho concepto, como son las funciones del líder y los múltiples estilos de liderazgo

que podemos hallar en las organizaciones. Así, este estudio se centra en los estilos de

liderazgo propuestos por Kurt Lewin, Goleman y Fischman debido a su aporte y distinción

sobre estilos de liderazgo Tipos de liderazgo

TIPOS DE LIDERAZGO

El liderazgo es algo muy importante dentro de la empresa, ya que sin un buen líder es muy

complicado que una empresa funcione correctamente. Sin embargo, un buen líder puede

ofrecer resultados extraordinarios o simplemente buenos, y es que la relación del líder con los

trabajadores va a ser uno de los principales factores que ofrezcan el éxito o el fracaso de la

empresa por encima de otros aspectos.

Autoritario

Kurt Lewin, (1939) indica que los entornos de trabajo autoritarios se caracterizan por el

hecho de que el líder monopoliza la toma de decisiones. Es esta persona quien determina los

roles de los subordinados, las técnicas y métodos que deben seguir para completar sus tareas y

las condiciones en que se desarrolla el trabajo. Se trata de un estilo de liderazgo muy

extendido en la mayor parte de organizaciones

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A pesar de las connotaciones negativas de la palabra “autoritario”, Lewin insiste en que

este tipo de líder no siempre genera un entorno socioemocional desagradable; las críticas a los

empleados son habituales, pero también lo son las alabanzas. Los líderes autoritarios también

se caracterizan por participar poco en realización de las tareas laborales en sí mismas.

Según las observaciones de Lewin, el liderazgo de estilo autoritario conlleva el riesgo de

que se produzca una “revolución” por parte de los subordinados. La probabilidad de que esto

suceda será mayor cuanto más marcado sea el carácter autoritario del líder.

Democrático

Kurt Lewin, (1939) indica que el estilo democrático que describió Lewin es muy distinto al

liderazgo de tipo autoritario. Los líderes que siguen este patrón no toman las decisiones solos,

sino que estas surgen como resultado de un proceso de debate colectivo; en éste el líder actúa

en un rol de experto que aconseja a los subordinados, y por supuesto puede intervenir en la

decisión final si es necesario.

La mayoría de las personas tienden a preferir el liderazgo de tipo democrático por encima

del autoritario y del “laissez-faire”, sobre todo cuando han tenido malas experiencias con uno

de estos estilos. Sin embargo, el liderazgo democrático conlleva cierto riesgo de que se

produzca una pérdida de eficiencia, especialmente en relación con la toma de decisiones

colectiva.

Laissez-faire

Kurt Lewin, (1939) indica que el concepto francés “laissez-faire” se podría traducir

aproximadamente como “dejar hacer”, “no intervencionismo” o “liberalismo”, siguiendo la

terminología político-económica utilizada por Lewin. Los líderes de este tipo dejan que los

subordinados tomen sus propias decisiones, aunque no necesariamente se responsabilizan de

los resultados de estas.

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En general se considera que este estilo de liderazgo es el menos eficaz de los tres puesto

que puede llevar a la falta de productividad y de consistencia; es mejor tener un líder activo.

No obstante, funciona muy bien cuando los subordinados son personas capaces y con un alto

nivel de motivación y además no existe una gran necesidad de comunicación entre los

trabajadores.

Liderazgo autoritario.

Daniel Goleman, (2017) Este estilo se muestra como uno de los menos resonantes, de

hecho, es un estilo que destruye la motivación en poco tiempo. Es un estilo que se debe

utilizar en situaciones críticas. Se ha determinado que con el tiempo los líderes que lo utilizan

con cierta constancia pierden el compromiso de su equipo y en la empresa sólo permanecen

las personas que no tienen otra salida que quedarse.

Liderazgo democrático.

Daniel Goleman, (2017) Este tipo de líder deja en el equipo la capacidad de decidir. El

líder no adquiere una relevancia importante y su actuación no aporta demasiado valor

añadido. Este estilo es recomendable para situaciones poco importantes que podamos delegar

100% y en las que el líder no quiera actuar. Sin embargo, se espera del líder visión estratégica

y determinación ante las situaciones importantes.

Liderazgo afiliativo.

Daniel Goleman, (2017) Su lema es “primero las personas”, lo cual hace de este tipo de

líderes que tengan una relación extraordinaria con los demás, que sean cercanos y exista una

familiaridad importante con su equipo. Sin embargo, a menudo se olvida de los resultados, lo

que hace que su estilo no sea el más resonante. Con las personas muy bien, pero con los

resultados no tanto. Este liderazgo es ideal cuando el equipo a dirigir es nuevo, o cuando el

equipo ha cambiado y sufrido mucho por algún motivo.

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El líder ausente

David Fischman, (2000) Este líder es aquel que no desarrolla ningún tipo de relación con

los empleados. También llamado el “jefe fantasma”, sus objetivos se focalizan en cumplir sus

propias metas personales, sin prestar atención ni tener interés en los resultados de la empresa

o las aspiraciones de los trabajadores.

Como explica Fischman, este tipo de líder “está concentrado en su propio mundo y cree

que su trabajo será exitoso si logra sus propias metas, sin entender que gran parte de su papel

radica en ayudar a que otros alcancen sus objetivos”. Por ello, es habitual que, en todo lo

relativo al trabajo en equipo, cedan la responsabilidad a los demás, de modo irresponsable, lo

que conlleva que en muchos casos el proyecto fracase al delegarlo a profesionales que no

están suficientemente preparados.

Entre las características de este estilo de liderazgo, encontramos:

 Ausencia o demora en la toma de decisiones.

 Falta total de comunicación con su equipo.
 Inexistencia de metas
 No motiva ni inspira a los empleados.
 Incapacidad para valorar el trabajo de los demás.
 Cesión de la responsabilidad.

El líder transaccional

David Fischman, (2000) Si aplicáramos la Teoría de la seguridad e higiene de Maslow, este

modelo de liderazgo trataría de cubrir los dos primeros niveles de la pirámide, los aspectos

fisiológicos y de seguridad, satisfaciendo a los empleados a través de recompensas materiales,

pero sin activar otros detonantes del comportamiento más vinculados a la motivación

intrínseca.

Se trata de otro de los tipos de líder que siguen buscando sus propios intereses, aunque a

diferencia del líder ausente, aquí sí que existe relación con el equipo, asumiendo un rol más
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activo. Son jefes sobrepasados y resignados por los problemas, que se muestran incapaces de

asumir el liderazgo, presentando los siguientes rasgos distintivos:

La relación del líder y los subordinados se basan en el egoísmo y los intereses personales,

sin importar el buen desarrollo de la compañía.

Es un liderazgo que ofrece recompensas condicionadas.

Cubre las necesidades básicas de los empleados, pero no atiende a otros factores relevantes

como la afiliación, reconocimiento o autorrealización.

El falso líder

David Fischman, (2000) se representa por aquellos directivos que hablan mucho, pero no

hacen nada. Se limitan a decir a los otros lo que cada uno quiere escuchar para alcanzar sus

planes personales.

Características principales de este liderazgo

 Son egocéntricos y manipuladores.

 Tienen una baja autoestima que intentan ocultar haciendo alarde de su autoridad.
 Necesitan sentirse valorados
 Rechazan y desprestigian a los profesionales que puedan destacar por sus habilidades,

ya que los consideran una amenaza.

 Su posición y poder es su única preocupación.

El líder transformador

David Fischman, (2000) Este estilo de liderazgo persigue el desarrollo personal y de su

entorno. Ya no se limita a satisfacer sus intereses individuales, como en los tipos de líder

anteriores, sino que impulsa el talento y potencial de la plantilla, impulsándolos hacia el

desarrollo de sus capacidades.

Lo que define al jefe transformador es su implicación con la empresa y la búsqueda en todo

momento de una causa con significado que sirva para comprometer a todo el capital humano.

En este caso, los trabajadores no están satisfechos con mejores sueldos o recompensas
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materiales, sino que dan los mejor de sí mismos porque realmente creen en lo que están

haciendo, y están plenamente alineados con los objetivos de la compañía.

De ahí sus principales características

 Capacitación del personal.

 Reconocimiento de los logros del equipo.
 Predican con el ejemplo.
 Delegación del poder, pero manteniendo la responsabilidad.
 Mantienen una estrecha comunicación con los trabajadores.
 Alienta a los empleados a desarrollarse profesionalmente.
 Valoran la creatividad e iniciativa.

CONCLUSIÓN

Como culminación de este trabajo podemos decir que son muchos los estudios que se han

hecho en torno al concepto de liderazgo, así como las clasificaciones de estilos de liderazgo

que se han propuesto, a partir de estas definiciones podemos inferir que liderazgo es la

acción de convencer y alcanzar objetivos, y que no tiene sentido hablar de un líder sin

seguidores.

Así, podemos decir que el liderazgo autocrático puede ser efectivo cuando es necesario

tomar decisiones con rapidez y los seguidores no tienen un conocimiento suficiente sobre el

objeto de la decisión o las tareas.

Sin embargo, mantener un estilo autoritario tiende a desmotivar a las personas, generar

reacciones hostiles y reducir el compromiso con los objetivos y las tareas.

Del liderazgo democrático podemos decir que tiene por lo general efectos más positivos

comparados con el estilo autocrático. Este genera satisfacción en las personas. Su eficacia

depende en gran medida de que todos se sientan parte inclusiva de una tarea. Este estilo en lo

posterior puede reflejar el desarrollo y características como, compromiso y lealtad; construye

confianza y buenas relaciones.

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Del liderazgo delegativo podemos decir que es eficaz bajo ciertas condiciones, tales como

cuando los componentes del equipo están altamente capacitados y motivados, sin perder la

responsabilidad que estos puedan tomar.

Desde mi punto de vista el ingeniero civil al estar vinculado constantemente en un

ambiente laboral en el que tiene que dar a conocer sus ideas y maneja un grupo de trabajo

tiene que adquirir aptitudes que lo hagan más competente a la hora de tomar decisiones para

alcanzar los objetivos planteados, así el mejor modelo de liderazgo que podría tomar y poner

en práctica es el democrático ya que con este estilo escucha las necesidades de su grupo de

trabajo para rendir al máximo con esto cada trabajador se siente parte importante de aquel

grupo y se compromete a dar lo mejor de sí mismo en un entorno de compañerismo.

Bibliografía

Fischman. (2015). escuelamanagement. Obtenido de

http://www.escuelamanagement.eu/direccion-de-empresas/tipos-de-lider-segun-fischman-en-

cual-encajas

Goleman. (2014). cesarpiqueras. Obtenido de https://www.cesarpiqueras.com/6-estilos-de-

liderazgo-goleman/

Lewin, k. (2018). psicologiaymente. Obtenido de

https://psicologiaymente.com/organizaciones/estilos-liderazgo-lewin