BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut WHO (World Health Organization), Rumah Sakit adalah

bagian integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatan dengan fungsi

menyediakan pelayanan paripurna (komprehensif), promosi (promotif),

pencegahan penyakit (preventif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan

rehabilitasi (rehabilitatif) kepada masyarakat. Rumah Sakit juga merupakan

pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat penelitian medik. Berdasarkan

undang-undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, yang dimaksudkan

dengan Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna dengan

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (Iyer,

2004).

Kualitas atau mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit bergantung

kepada kecepatan, kemudahan, dan ketepatan dalam melakukan tindakan

keperawatan yang berarti juga pelayanan keperawatan bergantung kepada

efisiensi dan efektifitas struktural yang ada dalam keseluruhan sistem suatu

rumah sakit dan rumah sakit juga harus memiliki sumber daya manusia karena

sumber daya manusia merupakan aset yang utama dalam rumah sakit

(Soeroso, 2006).

1
 2

Willan (2005) menyatakan bahwa Nursing Departemen di rumah sakit

mempunyai beberapa tugas seperti :1) memberikan pelayanan keperawatan

pada pasien, baik untuk kesembuhan atau pemulihan status fisik dan

mentalnya . 2) memberikan pelayanan lain bagi kenyamanan dan keamanan

pasien. 3) melakukan tugas–tugas administrasi. 4) menyelenggarakan

pendidikan keperawatan berkelanjutan. 5) melakukan berbagai penelitian

untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan, dan berpartisipasi aktif

dalam program pendidikan bagi calon keperawatan.

WHO (2009) menyatakan pelayanan keperawatan merupakan

gabungan dari ilmu kesehatan dan seni melayani atau merawat, suatu

gabungan humanistik dari ilmu pengetahuan, filosofi keperawatan, kegiatan

klinik, komunikasi dan ilmu sosial yang merupakan bagian yang tak

terpisahkan dari pelayanan kesehatan di rumah sakit.

Pelayanan keperawatan merupakan bentuk pelayanan profesional yang

merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada

ilmu dan kiat keperawatan yang berbentuk bio-psiko-sosio-spiritual yang

komprehensif ditujukan kepada individu, keluarga, dan masyarakat baik sakit

maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia, pelayanan

keperawatan diberikan karena kelemahan fisik dan mental, keterbatasan

pengetahuan dan kurangnya kemauan menuju kemampuan melaksanakan

kegiatan hidup sehari- hari secara mandiri (Helwiyah, 2004).

 3

Menurut Gilles (2009) menyatakan bahwa manajemen keperawatan

adalah proses pelayanan keperawatan memberikan asuhan keperawatan,

pengobatan, dan rasa nyaman bagi pasien, keluarga, dan masyarakat. Mutu

pelayanan keperawatan merupakan komponen penting dalam sistem

pelayanan kesehatan yang berorientasi pada klien, penilaian terhadap kualitas

praktik keperawatan dimulai Florence Nightingale (1858) yang

mengidentifikasi peran perawat dalam kualitas pelayanan kesehatan,

sementara itu America Nurse Association (ANA), melakukan deseminasi

secara luas model penjaminan mutu terdiri dari komponen quality assurance

dan mengenalkan model “Donabedian” yang merupakan metode

komprehensif untuk menilai mutu pelayanan kesehatan (Depkes RI, 2008).

Upaya peningkatan mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit telah

di susun berdasarkan standar asuhan keperawatan (SAK), tujuan standar

asuhan keperawatan (SAK) adalah memantau apakah pemberian asuhan

keperawatan sudah diberikan atau diterapkan sesuai dengan standar yang telah

di tentukan atau belum (Depkes, 2003).

Keperawatan di Indonesia telah mencapai kemajuan yang sangat

bermakna bahkan merupakan suatu lompatan yang jauh kedepan hal ini

bermula dari dicapainya kesepakatan bersama pada Lokakarya Nasional

Keperawatan (2007) yang menerima keperawatan sebagai pelayanan

profesional (profesional service) dan pendidikan keperawatan sebagai

pendidikan profesi (professional education).

 4

Oleh karena itu tenaga keperawatan dituntut untuk dapat

meningkatkan kemampuan profesionalnya agar mampu berperan aktif dalam

pembangunan kesehatan khususnya dalam memberikan pelayanan kesehatan

yang berkualitas.

Selain itu perawat dalam melaksanakan pekerjaannya dalam hal

memberikan asuhan keperawatan memerlukan keanekaragaman keterampilan

yang harus dikuasai sesuai dengan kebutuhan pasien dengan tujuan

tercapainya kesehatan yang optimal bagi pasien yang dirawatnya. Perawat

dalam menyelesaikan pekerjaannya atau dalam memberikan asuhan

keperawatan pada saat bekerja/berdinas perlu diperhatikan/diperhitungkan

beban kerjanya.

Beban kerja yang banyak disertai tuntutan dari pihak keluarga pasien

menyebabkan perawat dituntut untuk selalu cepat dalam melakukan tindakan

keperawatan. Beberapa aspek yang berhubungan dengan beban kerja tersebut

adalah jumlah pasien yang harus dirawat, kapasitas kerjanya sesuai dengan

pendidikan yang diperoleh, shift yang digunakan untuk mengerjakan tugasnya

yang sesuai dengan jam kerja yang berlangsung setiap hari, serta kelengkapan

fasilitas yang dapat membantu perawat menyelesaikan kerjanya dengan baik

(Irwandy, 2007).

Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan.

Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung

untuk mencapai hasil kerja.

 5

Hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja (Wibowo, 2008).

Perilaku kerja perawat terlihat dari cara kerja yang penuh semangat, disiplin,

bertanggung jawab, melaksanakan tugas sesuai standar yang ditetapkan,

memiliki motivasi dan kemampuan kerja yang tinggi dan terarah pada

pencapaian tujuan rumah sakit. Hasil kerja perawat merupakan proses akhir

dari suatu kegiatan yang dilakukan dalam mencapai sasaran.

Hasil kerja dapat dicapai secara maksimal apabila perawat

mempunyai kemampuan dalam mendayagunakan pengetahuan, sikap, dan

keterampilan (PPNI, 2009).

Kinerja perawat adalah tindakan yang dilakukan oleh seorang perawat

dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya

masing-masing, tidak melanggar hukum, aturan serta sesuai moral dan etika,

dimana kinerja yang baik dapat memberikan kepuasan pada pengguna jasa.

Aktifitas seorang perawat adalah mengumpulkan data kesehatan mengenai

pasien, membuat diagnosis menurut ilmu keperawatan, menetapkan tujuan

keperawatan, melaksanakan keperawatan, serta evaluasi terhadap perawatan.

Selain aktifitas perawat tersebut terkait dengan kinerja perawat dapat dilihat

dari pelayanan kesehatan yang diberikan perawat kepada pasiennya (Tanjary,

2009).

Menurut Asa'ad (2009) dalam Tanjary (2009), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja perawat adalah karakteristik, motivasi, kemampuan,

keterampilan, persepsi, sikap serta lingkungan kerja.

 6

Akan tetapi karakteristik perawat meliputi umur, pendidikan, tingkat

pengetahuan, masa kerja, serta status. Umur berpengaruh terhadap kinerja

perawat karena semakin berumur seorang perawat memiliki tanggung jawab

moral dan loyal terhadap pekerjaan serta lebih terampil karena lama bekerja

menjadi perawat.

Perawat merupakan kelompok pemberi jasa pelayanan kesehatan

dengan jumlah terbesar di rumah sakit yang mencapai 40-60% (Gillies, 2009;

Huber, 2006), mengerjakan hampir 90% pelayanan kesehatan rumah sakit

dengan asuhan keperawatannya dan sangat berpengaruh pada out-comes

pasien (Thompson, et al, 2007). Perawat memberikan pelayanan kesehatan

utama di rumah sakit dan di masyarakat. Di rumah sakit, perawat memiliki

peran fundamental yang luas selama 24 jam sehari, 365 hari dalam setahun,

dan memberikan dampak pada kualitas, efisiensi dan efektifvitas pelayanan

kesehatan (Pan American Health Organization, 2004).

Menurut Nuracmah (2009) kelancaran pelayanan keperawatan di

suatu rawat inap dipengaruhi oleh beberapa aspek antara lain visi, misi, dan

tujuan Rumah Sakit, struktur organisasi, SDM keperawatan yang memadai

baik kualitas dan kuantitas, metode pemberian asuhan keperawatan,

tersedianya fasilitas yang mendukung, kesadaran dan motivasi dari tenaga

keperawatan dan komitmen dari pemimpin Rumah Sakit.

Jumlah perawat yang kurang dibandingkan dengan beban kerja yang

ada akan menyebabkan perawat bekerja bagaikan mesin, serta cepat tanpa

perasaan. Jumlah perawat yang berlebih dibandingkan dengan beban kerja

 7

yang ada merupakan pemborosan yang tidak perlu dan mungkin menurunkan

mutu pelayanan bila waktu yang ada digunakan untuk banyak kegiatan pribadi

yang tidak berhubungan dengan tugas-tugas keperawatan. Disadari bahwa

mutu pelayanan yang kurang baik menyebabkan pemborosan waktu dan

sumber daya, meningkatkan kesalahan dalam pelaksanaan pelayanan dan

meningkatkan resiko untuk terjadinya kesulitan lainnya.

Menurut Wiyono (2009), pola pelayanan kesehatan di Indonesia

bersifat dinamis, mengikuti perkembangan dan perubahan situasi politik,

ekonomi, teknologi, sosial budaya masyarakat yang dilayani, menimbulkan

berbagai macam tuntutan peningkatan kualitas mutu jasa layanan kesehatan.

Mutu merupakan fokus sentral dari upaya pelayanan kesehatan dan kebutuhan

dasar yang diperlukan bagi setiap orang. Rumah sakit sebagai salah satu

pemberi jasa pelayanan kesehatan, pengelolaannya memiliki keunikan

tersendiri karena selain sebagai unit bisnis, juga memiliki misi sosial,

diharuskan memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, biaya pelayanan

kesehatan terkendali, dan kepuasan pasien meningkat.

Upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, dapat diterima

dan dijangkau oleh masyarakat luas disertai peran serta aktif masyarakat

melalui penggunaan hasil pengembangan ilmu pengetahuan serta teknologi

tepat guna dengan biaya yang dapat dipikul oleh pemerintah dan masyarakat

tanpa mengabaikan mutu pelayanan kepada perorangan sesuai dengan yang

digariskan dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN), maka pembangunan

kesehatan ditujukan pada pencapaian kemampuan untuk hidup sehat bagi

 8

setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang

optimal sebagai salah satu unsur kesejahteraan umum dari tujuan nasional

(Dep.Kes RI, 2011).

Rumah Sakit sekarang ini mengalami kemajuan dan perkembangan

yang pesat seiring dengan perkembangan teknologi dan ilmu kedokteran. Hal

ini ditunjukkan dengan banyaknya peralatan medis atau peralatan dokter yang

semakin canggih yang dimiliki oleh Rumah Sakit dan semakin banyaknya

Rumah Sakit yang berdiri atas prakarsa pemerintah. Situasi ini mendorong

penyedia jasa (dalam hal ini Rumah Sakit) untuk mendapatkan konsumen dan

membuat konsumen merasa puas sehingga konsumen loyal terhadap Rumah

Sakit (Effendy, 2009).

Pengaruh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi telah

meningkatkan kesadaran dan tuntunan masyarakat akan pelayanan yang baik,

termasuk dalam hal ini adalah Rumah Sakit sebagai suatu lembaga kesehatan

yang bergerak dalam bidang jasa, dimana produk utama Rumah Sakit adalah

pelayanan medis yang meliputi pembedahan dan pelayanan perawatan orang

sakit (Mauludin, 2009).

Sejalan dengan perkembangan dan persaingan Rumah Sakit yang ada,

pada akhirnya kepuasan pelanggan saja tidak cukup. Hal ini karena kualitas

pelayanan yang baik dari Rumah Sakit akan menciptakan kepuasan pada

pemakai jasa suatu Rumah Sakit. Kebanyakan Rumah Sakit menawarkan jasa

cukup dengan pelayanan yang memuaskan bagi pelanggannya.

 9

Menurut Wiyono (2008), kemajuan dan perkembangan Rumah Sakit

akan sangat tergantung dari kualitas pelayanan yang diberikan. Jika pelayanan

yang diberikan baik maka pasien akan merasa puas berobat di Rumah Sakit

tersebut. Peran dokter, perawat, maupun staf lain di Rumah Sakit sangat

penting. Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di Rumah Sakit

merupakan salah satu komponen dalam pelayanan di Rumah Sakit dan

menjadi tolak ukur yang menentukan kualitas pelayanan kesehatan di Rumah

Sakit.

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk

mendapatkan kepuasan, bekerja melibatkan baik fisik maupun mental (As’ad,

2009) dikutip Suarli. Motif atau motivasi adalah berasal dari kata latin moreve

yang berarti dorongan dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku.

Pengertian motivasi tidak terlepas dari kebutuhan atau needs atau want.

Kebutuhan adalah sesuatu potensi dalam diri manusia yang perlu di tanggapi

atau direspon (Notoatmodjo, 2007). Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang

berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2009)

Tenaga kesehatan secara umum merupakan satu kesatuan tenaga yang

terdiri dari tenaga medis, tenaga perawatan, tenaga paramedis non perawatan

dan tenaga non medis. Dari semua kategori tenaga kesehatan yang bekerja di

Rumah Sakit, tenaga perawat merupakan tenaga terbanyak dan mereka

mempunyai waktu kontak dengan pasien lebih lama dibandingkan tenaga

 10

kesehatan yang lain, sehingga kinerja perawat mempunyai peranan penting

dalam menentukan baik buruknya mutu pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.

Dampak dari beban kerja perawat tinggi yang mengakibatkan

tingginya survey ketidakpuasan pasien tehadap pelayanan perawat yang

mengakibatkan semangat kerja menurun, merasa pekerjaan yang dikerjakan

menjadi beban yang sangat berat hal ini bisa mengakibatkan perawat banyak

yang mengundurkan diri, stress, turn over meningkat, tingkat kehadiran kerja

menurun. Dan hal lain bisa dilihat beban perawat tidak bisa memperioritaskan

kerja di unit masing-masing, kurangnya kerja sama antar perawat dan

departemen terkait (Wiyono, 2009).

Menurut Hackman & Oldhman (2006 dalam Nani S, 2008)

karakteristik pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja. Karakteristik pekerjaan

terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas, otonomi

dan umpan balik. Perawat dalam melaksanakan pekerjaannya dalam hal

memberikan asuhan keperawatan memerlukan keanekaragaman keterampilan

yang harus dikuasai, identitas tugas yang unik sesuai dengan kebutuhan

pasien, berarti tugas dalam mencapai kesehatan yang optimal bagi yang

dirawatnya, otonomi dalam melakukan asuhan keperawatan pasien yang

menjadi tanggung jawabnya dan umpan balik terhadap asuhan keperawatan

yang diberikan oleh atasan, yang dipengaruhi oleh faktor tingkat kesulitan dari

tugas dan disiplin perawat.

Tenaga keperawatan mempunyai kontribusi besar secara kapasitas dan

kualitas system pelayanan keperawatan dalam mewujudkan pelayanan prima

 11

di rumah sakit. Kontribusi perawat dalam menjaga dan meningkatkan mutu

pelayanan kesehatan sangat berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja

perawat. Perawat adalah aset utama organisasi, sehingga perlu dibina sikap

positif dan menghindari sedini mungkin sikap negatif terhadap pekerjaannya

(Fathoni, 2006).

Kemampuan kerja dapat diartikan sebagai kompetensi yang dimiliki

seseorang. Menurut Ruky (2009), kemampuan atau kompetensi adalah

kemampuan yang dimiliki seseorang yang tampak dalam sikapnya yang sesuai

dengan kebutuhan kerja dalam parameter lingkungan organisasi hasil yang

diinginkan. Pengertian lain menjelaskan bahwa kemampuan kerja merupakan

suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan (Robbin, 2008).

Abdullah & Nahla (2006), mengatakan perawat sebagai tenaga

terbesar dan komponen utama di rumah sakit, tenaga terdepan dan yang paling

sering kontak langsung dengan pasien, tingkat kepuasan kerjanya sangat

mempengaruhi kesuksesan pencapaian tujuan rumah sakit. Perawat perlu

dijaga, dibina, dan ditingkatkan sikap positifnya terhadap pekerjaannya.

Sikap-sikap positif perawat terhadap pekerjaannya akan tercapai apabila

kepuasan kerjanya diupayakan terpenuhi. Kepuasan kerja perawat pada

praktik keperawatan tercapai apabila perawat merasa telah memberikan

kontribusi, dianggap penting, mendapat dukungan dari sumber-sumber yang

ada, dan out-come keperawatan banyak tercapai (Huber, 2006).

 12

Hasil studi pendahuluan juga didapatkan dokumentasikan

keperawatan dari tahun 2012 sampai 2013. Untuk lebih jelas dapat dilihat

pada gambar 1.1

STUDI DOKUMENTASI PROSES KEPERAWATAN

90.6 95.8 89.2

89.0
100.0 88.1
81.3 86.8
74.5 79.9 77.7
75.3 78.0
80.0
PRESENTASI

60.0
40.0
20.0 2012
0.0 2013

Sumber: RS. PMI Bogor, 2013

Gambar 1.2 Dokumentasi Keperawatan Periode 2012/2013

Berdasarkan gambar di atas dapat dilihat bahwa pencapaian

pendokumentasian asuhan keperawatan sekitar 89,0% dari sebelumnya 89,2%,

hasil penilaian kinerja secara umum diperoleh antara 88,0%, sementara pada

tahun sebelumnya pencapaian kinerja sekitar 79,7%. Pada setiap aspek yang

terdiri dari pengkajian, Diagnosa Keperawatan, Perencanaan, Tindakan, Evaluasi,

Catatan Askep atau Dukumentasi mengalami pencapaian yang menurun.

Penurunan kinerja perawat dalam SAK tersebut akan mempengaruhi

mutu pelayanan kesehatan.Menurut Maryadi (2006) ditemukan kinerja perawat

baik 50%, sedang 34,37% dan kurang 15,63%. Kinerja keperawatan di Rumah

Sakit dikatakan baik bila kinerja perawat >75%.

 13

Fenomena rendahnya kinerja perawat dalam SAK menurut Hariyati

dalam pribadi (2009), disebabkan antara lain: ketidakpatuhan perawat dalam

pengisian asuhan keperawatan karena beban kerja perawat.

Hasil studi pendahuluan juga didapatkan jumlah tenaga perawat di Rumah Sakit

PMI Bogor Tahun 2014 berjumlah 378 perawat terdiri dari 95 perawat laki-laki

dan 283 perawat perempuan. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 1.1.

Tabel 1.1 Komposisi Jenis Kelamin Tenaga Keperawatan 2014

NO JENIS KELAMIN JUMLAH
1 Laki-laki 95
2 Perempuan 283
JUMLAH 378

Sumber: RS. PMI Bogor, 2014

Tabel 1.2 Pendidikan Tenaga keperawatan
NO PENDIDIKAN JUMLAH
1 SPK 29
2 D3 Keperawatan 303
3 D3 Gigi 5
4 D3 Kebidanan 26
5 D4 Kebidanan 1
6 S1 Keperawatan 2
7 Ners 12
8 S2 Keperawatan 0
9 JUMLAH 378
Sumber: RS. PMI Bogor, 2014
Tabel 1.3 Jabatan Tenaga Perawat
NO JABATAN JUMLAH
1 Perawat Pelaksana 326
2 IPCN 1
3 Ketua Tim 28
4 Kepala Ruangan 18
5 Kasubsie Rawat Inap 2
 14

6 Kasie.Keperawatan 2
7 Ka.Instalasi 0
8 Kabid.Keperawatan 1
JUMLAH 378
Sumber: RS. PMI Bogor, 2014
Tabel 1.4 Ruangan Pelayanan Kesehatan
NO RUANGAN JUMLAH
1 Anggrek 24
2 Aster+Thalasemia 22
3 Cempaka 18
4 Dahlia 18
5 Mawar 17
6 Melati 18
7 Seruni 28
8 Soka 18
9 VVIP 19
10 VK 15
11 NICU 16
12 ICU 22
13 IGD 23
14 OK 22
15 RR 13
16 Hemodialisa 21
17 Poli Afiat 26
18 Poli Reguler 23
19 Orientasi 9
Sub total 372
20 Bid Keperawatan 3
21 Inst Rawat Inap 2
22 PPI 1
JUMLAH 378
Sumber: RS. PMI Bogor, 2014
 15

Tabel1.5 Data Tenaga

NO INSTALASI JUMLAH
1 Inst. Rawat Inap 197
2 Inst. Intensive Care 38
3 IGD 23
4 IBS 35
5 HD 21
6 Inst. Rawat Jalan 49
7 Non Instalasi 15
JUMLAH 378

Sumber: RS. PMI Bogor, 2014

Tabel. 1.6 Jenis Jabatan
NO JENIS JABATAN JUMLAH
1 Fungsional 373
2 Struktural 5
JUMLAH 378
Sumber: RS. PMI Bogor, 2014
Tabel. 1.7 Unit Kerja Pelayanan Keseshatan
NO UNIT KERJA JUMLAH
1 Bank Darah 1
2 Bidang Keungan 3
3 Bidang Logistik 2
4 Bidang Rekam Medik 3
5 Bidang SDM 4
6 Bidang Sekretariat 3
7 CSSD 1
8 Forensik 3
9 Inst. Farmasi 1
10 Inst. Gizi 1
11 Inst.Labolatorium 1
12 Inst.Radiologi 1
13 Staf Wadir Yanmed 1
JUMLAH 25
Sumber: Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2014
 16

1.2 Rumusan Masalah

Rumah Sakit PMI Bogor adalah Rumah sakit Swasta tipe B milik

Perhimpunan Palang Merah Indonesiadan Visi Rumah sakit ini “Menjadi

rumah sakit yang memberikan pelayanan terbaik dengan unggulan dibidang

kegawat daruratan” .

Pelayanan di Rumah Sakit PMI Bogor terdiri dari beberapa instalasi

dapat dilihat pada Tabel dibawah ini:

Tabel 1.8 Data Instalasi Pelayanan Di Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2014

NO RUANGAN JUMLAH
Instalasi Rawat Jalan 49
Instalasi Rawat Inap 10
Instalasi Rawat Khusus 2
IGD 1
OK 1
IBS 1
HD 1
Non Instalasi 15
Sub total 80
Sumber: Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2014

Tabel 1.8 diatas menunjukan bahwa unit pelayanan keperawatan yang ada

sebanyak 80 unit pelayanan di Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2014. Jumlah

Tenaga Perawat yang tersebar dapat di lihat pada Tabel 1.9 dibawah ini.
 17

Tabel 1.9
Data Jumlah Tenaga Perawat di Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2014
NO INSTALASI JUMLAH
1 Inst. Rawat Inap 197
2 Inst. Intensive Care 38
3 IGD 23
4 IBS 35
5 HD 21
6 Inst. Rawat Jalan 49
7 Non Instalasi 15
JUMLAH 378
Sumber: Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2014

Tabel ini menunjukan tenaga perawat yang terbanyak adalah di unit

instalasi rawat inap yakni 197 orang. Fenomena jumlah tenaga yang banyak

ini akan sangat mempengaruhi pengelolaan ketenagaan yang tentunya

berdampak pada kinerja perawat. Asa’ad (2009), memberikan gambaran

bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja perawat.

Data Kunjungan Pasien di Rumah sakit PMI Bogor tahun 2012

diutamakan pada grafik dibawah ini adalah:

 18

BOR RS PMI BOGOR

TAHUN 2012
80.0
70.0
60.0
50.0
BOR

40.0 76.2 75.8 73.8 74.6 71.7 69.9

66.8 69.2 67.9 71.8 72.4
30.0 56.9
20.0
10.0
0.0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
BULAN
Sumber: Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2014

Gambar 1.3 BOR Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2012/2013

BOR 2013
RS PMI BOGOR

80.0%

60.0%
BOR

40.0% 77.4%
75.3% 71.7%
70.0%
69.4%
67.7% 71.2%
68.7%
66.8% 69.8%
62.9%
58.8%
20.0%

0.0%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
BULAN

Sumber:Rumah sakit PMI Bogor 2014

Gambar 1.4 BOR Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2013/2014

Data bogor pada gambar tahun 2012, tahun 2013 menunjukan

kunjungan pasien menurun yaitu 2,4% dari 72,2 % menjadi 69,8%.

Fenomena lain adalah Rumah sakit PMI Bogor melakukan evaluasi terhadap

mutu asuhan keperawatan ditemukan: Penilain dokumentasi asuhan

 19

keperawatan 89,2%. Penilaian terhadap Kompetensi perawat melakukan SPO

rata-rata mencapai 92,3%. Penilaian kepuasan terhadap mutu asuhan

keperawatan ditemukan 27,9 % pasien sangat puas. Fenomena ini sangat

berbeda jauh dengan hasil dokumnetasi yang dilakukan, sehingga dapat

disimpulkan bahwa sekitar 23,3 % pasien hanya puas, dan 50,3 % pasien

hanya cukup puas. Mutu asuhan yang baik diharap pasien sangat puas

terhadap mutu asuhan keperawatan di Rumah sakit PMI Bogor yakni 80%.

Terkait Pencapaian pendokumentasian asuhan keperawatan sekitar hasil

penilaian kinerja secara umum diperoleh antara 89,2%.

Peneliti mencoba memfokuskan pada aspek kemampuan kerja perawat

dan motivasi kerja perawat terhadap kinerja perawat. Kedua aspek ini

dihubungkan dengan fenomena penurunan kinerja perawat di RS.PMI Bogor

sehingga berdasarkan masalah di atas, maka penulis memilih judul

“pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja

perawat dalam Pelaksanaan Standar asuhan keperawatan (SAK) di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2014.”

1.3 Pertanyaan Penelitian

Bagaimana pengaruh langsung dan tidak langsung serta besarannya

antara motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja perawat dalam

pelaksanaan standar asuhan keperawatan (SAK) di Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit PMI Bogor Tahun 2014.

 20

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung serta besarannya

antara motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja perawat dalam

pelaksanaan standar asuhan keperawatan (SAK) di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2014.

1.4.2 Tujuan Khusus

1. Mengetahui pengaruh langsung dan besarannya antara motivasi kerja

terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan standar asuhan keperawatan

(SAK) di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2014.

2. Mengetahui pengaruh langsung dan besarannya antara kemampuan kerja

terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan standar asuhan

keperawatan(SAK) di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit PMI Bogor Tahun

2014.

3. Mengetahui pengaruh langsung dan besarannya antara motivasi kerja

terhadap kemampuan kerja perawat dalam pelaksanaan standar asuhan

keperawatan (SAK) di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit PMI Bogor

Tahun 2014.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Teoritis

Diharapkan penelitian ini dapat mengkonfimasi terhadap teori-teori

mengenai motivasi kerja, kemampuan kerja dan kinerja perawat dalam

 21

melaksanakan standar asuhan keperawatan (SAK) di Rumah Sakit PMI

Bogor Tahun 2014

1.5.2 Manfaat Metodologis

Penelitian ini tidak untuk menghasilkan konsep metodelogis baru

dalam proses penelitian berlangsung

1.5.3 Manfaat Praktis.

Memberikan masukan dan gambaran tentang kinerja perawat,

sehingga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan pihak manajemen

rumah sakit untuk menyesuaikan beban kerja dengan kemampuan dan

keahlian perawat sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat.

Memberikan gambaran nyata tentang pengaruh motivasi kerja dan

kemampuan kerja terhadap kinerja perawat dalam SAK, sehingga dapat

meningkatkan mutu pelayanan kesehatan.

1.6. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini ditujukan kepada perawat di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2014. Masalah dibatasi pada

pembahasan motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja perawat

dalam pelaksanaan standar asuhan keperawatan (SAK) di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit PMI Bogor Tahun 2014. Penelitian ini termasuk confirmatory

research, yaitu untuk menguji pengaruh variabel yang terumus pada hipotesis

penelitian yaitu pengaruh langsung dan tidak langsung motivasi kerja dan

kemampuan kerja terhadap kinerja perawat dalam pelaksanan standar asuhan

 22

keperawan (SAK). Indikator motivasi kerja terdiri: Tanggung jawab,

pengembangan diri dan penghargaan, indikator kemampuan kerja:

keterampilan, kemampuan merawat, dan kemampuan berorganisasi,

sedangkan indikator kinerja perawat dalam SAK :pengkajian, Diagnosa

keperawatan, Perencanaan, Implementasi, Evaluasi dan Dokumentasi.