RMK
SEMINAR AKUNTANSI KEPERILAKUAN
OLEH : KELOMPOK IV
MAGISTER AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2018
Pengertian Pengendalian Manajemen
Pengendalian adalah proses memantau kegiatan untuk memastikan bahwa kegiatan
tersebut diselesaikan seperti yang telah direncanakan dan proses mengkoreksi setiap
penyimpangan yang berarti. Dasar pengendalian dapat dilihat dari fungsi pengawasan. Fungsi
ini diperlukan untuk menjamin terlaksananya berbagai kegiatan dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi, sesuai dengan apa yang telah direncanakan.
Dengan memahami pengawasan sebagai salah satu fungsi manajemen akan
memberikan kejelasan bahwa pengawasan diperlukan terutama untuk menjawab pertanyaan
apakah kegiatan-kegiatan yang sedang berjalan dalam organisasi sudah sesuai dengan tujuan
yang diinginkan. Dan apabila terdapat penyimpangan perlulah selanjutnya diadakan
perbaikan atau Corrective, dan kesemuanya ini akan juga menjadi umpan balik bagi
perencanaan selanjutnya. Ada tiga tipe pendekatan perancangan pengendalian, yakni :
1. Pengendalian Pasar adalah pendekatan pengendalian yang menekankan penggunaan
mekanisme pasar ekternal untuk mendapatkan standard yang digunakan dalam sistem
pengendalian.
2. Pengendalian Birokratis adalah sebuah pendekatan terhadap rancangan sistem
pengendalian yang menekankan wewenang organisasi dan mengandalkan peraturan-
peraturan administrasi, prosedur, kebijakan, pembakuan kegiatan, dan mekanisme
administratif lain untuk menjamin agar karyawan menampilkan perilaku yang sesuai dan
memenuhi pedoman-pedoman kerja.
3. Pengendalian Klan (kelompok) adalah suatu pendekatan terhadap perancangan sistem-
sistem pengendalian dimana perilaku-perilaku karyawan diatur dengan nilai-nilai
bersama, norma-norma dan tradisi serta upacara/seremonial organisasi tersebut
Satu hal yang harus dipahami, bahwa pengendalian dan pengawasan adalah berbeda
karena pengawasan merupakan bagian dari pengendalian. Bila pengendalian dilakukan
dengan disertai pelurusan (tindakan korektif), maka pengawasan adalah pemeriksaan di
lapangan yang dilakukan pada periode tertentu secara berulang kali.
Pendahuluan
Tren bekerja secara tim telah meningkat selama beberapa tahun terakhir (Cohen dan
Bailey 1997). Berdasarkan penelitian yang dilakukan Wellins pada tahun 1994, perusahaan
dinilai memperoleh banyak manfaat dari kerja tim hal itu mencakup partisipasi keterlibatan
peran yang lebih besar yang ditunjukkan oleh karyawan, peningkatan kepuasan karyawan.
Akan tetapi berdasarkan pengukuran dan kontrak, kerja tim ini menimbulkan tantangan baru
dalam dunia bisnis. Ketika akurasi pengukuran dari kontribusi individu tidak terpenuhi,
pemberian insentif tidak mampu mendorong kinerja karyawan yang mengacu pada tujuan
manajemen, sebagai gantinya, beberapa karyawan yang hanya menerima insentif tanpa
memberi kontribusi, maka dari itu hal inilah yang melatarbelakangi dilakukannya riset
tentang sistem pemberian insentif yang disesuaikan dengan pengaturan kerja tim.
Organisasi modern marak menggunakan pendekatan berbasis tim (Cohen dan Bailey
1997). Misalnya, berdasarkan penelitian 1995 tentang pertumbuhan gaji, Hewitt Associates
(1995) melaporkan bahwa 65 persen perusahaan yang disurvei menggunakan tim dalam
beberapa kapasitas. Demikian pula, dalam Analisis Praktik 1999, Institut Akuntan
Manajemen (IMA 1999) melaporkan bahwa 73 persen responden survei bekerja di
perusahaan di mana akuntan manajemen terlibat dalam tim lintas fungsional. Banyak
perusahaan muda (mis.,Southwest Airlines [Kelley 2000], Whole Foods [Fishman 1996],
Cisco Systems [Gillmor 2000]) menggunakan tim sebagai prinsip pengorganisasian pusat,
tetapi bahkan perusahaan yang lebih lebih lama berdiri dan lebih mapan memberikan
manfaat kerja tim. Sebagai contoh, General Mills, Inc. telah melaporkan bahwa
produktivitas adalah sebanyak 40 persen lebih tinggi di pabrik-pabrik menggunakan
pendekatan berbasis tim dibandingkan dengan pendekatan tradisional (Dumaine 1990).
SISTEM INSENTIF
Sistem insentif merupakan hal penting karena mendorong definisi area hasil yang
diinginkan dan memotivasi karyawan untuk mencapai dan melebihi target kinerja. Dalam
konteks organisasi, secara umum hukum ditunjukkan melalui tidak adanya imbalan yang
positif, seperti bonus tidak dibayar atau tidak dipromosikan. Tujuan Insentif Kinerja
tergantung pada imbalan atau insentif, memberikan dorongan untuk penyesuaian bagi
kepentingan diri karyawan sejalan dengan tujuan organisasi. Terdapat tiga tipe manfaat
pengendalian manajemen:
1. Informasi, imbalan menginformasikan atau mengingatkan mereka terhadap kepentingan
relatif dari area hasil yang sering bersaing. Contoh: biaya, kualitas, layanan konsumen,
manajemen aset dan pertumbuhan.
2. Motivasi, beberapa karyawan perlu insentif untuk mendorong ekstra yang diperlukan
supaya melakukan tugas dengan baik.
3. Menarik dan mempertahankan personel. Beberapa imbalan dijanjikan karena organisasi
ingin meningkatkan proses rekrutmen karyawan dan mempertahankan baik dengan cara
menawarkan paket yang sebanding atau yang terbaik seperti yang ditawarkan pesaing.
Pada akhirnya, sistem insentif juga memiliki beberapa tujuan yang bukan merupakan
tujuan pengendalian. Sistem insentif yang tergantung pada kinerja membuat kompensasi
dengan lebih banyak variabel yang terkait dengan kinerja perusahaan. Hal ini mengurangi
pengeluaran kas ketika kinerja sedang buruk dan memperlancar pendapatan karena biaya
kompensasi lebih rendah ketika laba menurun. Pilihan desain sistem insentif juga dapat
memengaruhi pembayaran pajak perusahaan. Insentif Keuangan Kenaikan Gaji Hal ini dapat
juga dilihat sebagai insentif ketika paling tidak beberapa bagian dari total meningkat
bertepatan dengan kenaikan gaji berbasis kinerja. Kenaikan gaji biasanya memiliki proporsi
sedikit dari gaji karyawan, tetapi mereka memiliki nilai yang cukup besar karena tidak hanya
dibayar sekali waktu. Insentif Jangka Pendek Beberapa organisasi, khususnya yang
melampaui ukuran minimal dalam sektor komersial, tetapi juga meningkat pada sektor
nonprofit pada sejumlah negara berkembang, menggunakan insentif jangka pendek yang
termasuk
Sistem Insentif Vertikal
Ahli teori agensi telah mengembangkan literatur ekstensif tentang kontrak insentif
yang mengandalkan komunikasi vertikal (agen ke principal) dalam pengaturan multi-agen
(Arya dan Glover) 1996b; Demski dan Sappington 1984; Demski dkk. 1988; Fischer dan
Hughes 1997; Ma 1988; Ma et al. 1988). Sementara asumsi dan bentuk dari kontrak insentif
vertikal ini bervariasi, model umum adalah satu di mana setiap agen mengamati tindakan
agen lain dan melaporkannya dengan jujur kepada prinsipal. Setiap kompensasi agen
kemudian didasarkan pada laporan yang diajukan oleh rekan setimnya. Para agen pada
dasarnya adalah whistle-blower, yang menyampaikan kepada prinsipal informasi apa pun
yang mereka kumpulkan tentang rekan kerja mereka. Pendekatan vertikal bergantung pada
asumsi bahwa para agen akan memilih strategi secara mandiri, karena koordinasi di antara
mereka dapat merusak keandalan laporan mereka. Evaluasi rekan biasanya digunakan untuk
tujuan pengembangan karir.
Cara kedua di mana principal dapat memanfaatkan peluang untuk saling memantau
adalah melalui penggunaan sistem insentif horizontal, mengandalkan tim manajemen diri dan
pengendalianl berbasis rekan (misalnya, Arya et al. 1997; Barron dan Gjerde 1997 ; Itoh
1993; Kandel dan Lazear 1992; Prendergast 1999; Radner 1986; Ramakrishnan dan Thakor
1991; Tirole 1988; Varian 1990; Villadsen 1995). Berbeda dengan pendekatan vertikal,
sistem insentif horizontal tidak melibatkan pelaporan ke prinsipal. Sebaliknya, prinsipal
berasumsi bahwa agen akan secara eksplisit atau implisit mengoordinasikan tindakan mereka.
Oleh karena itu, prinsipal menciptakan sistem insentif yang mendorong agen untuk
menyetujui tindakan yang diinginkan oleh prinsipal dan untuk menegakkan perjanjian ini
melalui penggunaan sanksi formal, tekanan rekan kerja, atau kontrak sampingan yang dapat
dilaksanakan (baik eksplisit maupun implisit).
Identitas Tim
Seperti struktur sebelumnya, perbedaan antara sistem horisontal dan vertikal terkait
dengan keputusan tentang kontrak. Sistem vertikal mengasumsikan anggota tim memilih
strategi mereka secara mandiri, tanpa koordinasi antara agen. Sebaliknya, sistem insentif
horizontal bergantung pada asumsi bahwa agen akan bekerja sama, mengkoordinasikan
tindakan mereka melalui kontrak sampingan implisit atau eksplisit. Oleh karena itu, untuk
memprediksi keefektifan sistem baik dalam memperoleh tingkat upaya yang tinggi, orang
harus memahami kemungkinan perilaku terkoordinasi di antara para agen. Model analitik
memperlakukan tingkat koordinasi sebagai faktor eksogen, dan tidak menyelidiki proses
melalui mana koordinasi tersebut muncul. Penelitian psikologi sosial, di sisi lain,
memberikan teori untuk memprediksi kapan anggota tim akan mengoordinasikan tindakan
mereka. Pada bagian ini, peneliti memperkenalkan Teori Identitas Sosial, dan penerapannya
untuk membuat prediksi spesifik mengenai keefektifan sistem insentif vertikal dan horizontal.
Hipotesis
Prediksi utama studi ini adalah interaksi antara sistem insentif dan tingkat identitas
tim, sehingga efektivitas sistem insentif ditingkatkan atau diturunkan oleh identitas tim yang
kuat. Prediksi ini dihipotesiskan secara formal dalam H1, mengikuti deskripsi proses yang
menghasilkan interaksi ini. Alasannya tergantung pada proses kategorisasi diri, di mana
anggota tim yang sangat teridentifikasi secara kognitif mengelompokkan diri mereka dengan
rekan tim mereka. Akibatnya, tim, daripada individu, menjadi unit analisis kognitif utama.
Dalam mempertimbangkan pilihan strategi, anggota tim menjadi lebih selaras dengan
keterkaitan tindakan mereka, dengan fokus pada cara-cara di mana mereka dapat secara
bersama-sama mempengaruhi hasil. Perubahan dalam fokus kognitif ini akan menuntun
mereka untuk memilih strategi yang saling menguntungkan (atau kooperatif) di alam. Dengan
demikian, perubahan kognitif yang mendefinisikan identitas tim akan memiliki efek langsung
pada tingkat kerja sama yang dicapai.
lp0l
+ (Horizontal)
Identifikasi Tim
- (Vertikal)
- (Vertikal)
Identitas tim harus mengarah pada kerja sama yang lebih besar, yang dapat memiliki
efek positif atau negatif pada upaya tergantung pada sistem insentif. Ini adalah hipotesis
utama, dinyatakan dalam bentuk alternatif.
H1 : Sistem insentif akan berinteraksi dengan identitas tim, sehingga efektivitas (dalam hal
tingkat upaya yang ditimbulkan) dari sistem insentif horizontal akan ditingkatkan oleh
identitas tim yang kuat, sementara efektivitas sistem insentif vertikal akan terdegradasi.
oleh identitas tim yang kuat.
Hipotesis kedua berfokus pada proses yang menghasilkan interaksi yang diprediksi
antara identitas tim dan sistem insentif. Secara khusus, H2 menguji dua jalur di mana
identitas tim diharapkan mempengaruhi efektivitas sistem insentif jalur langsung, atau
kognitif, jalan, dan tidak langsung, atau komunikasi-mediasi.
H2: Identitas tim akan memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung, komunikasi-mediasi,
pada efektivitas sistem insentif.
Dalam diskusi sampai titik ini, sistem insentif dan tingkat identitas tim telah dianggap
faktor independen dan eksogen, yang mencerminkan manipulasi eksperimental. Namun,
setelah interaksi berulang, hubungan endogen dapat muncul di antara kedua konstruk ini.
Khususnya, jenis sistem insentif cenderung mempengaruhi tingkat identitas yang dicapai oleh
tim, karena dua sistem insentif menekankan aspek yang berbeda dari hubungan agen. Sistem
horizontal diarahkan menuju mentalitas tim. Artinya, prinsipal tetap tidak menyadari
kontribusi individu dan kompensasi setiap orang didasarkan pada total output tim. Sistem
vertikal, di sisi lain, menjauhkan semangat kooperatif dari sebuah tim. Sebaliknya, anggota
tim mengadu satu sama lain. Kompensasi individu didasarkan pada laporan rekan, dan
anggota tim menerima bonus untuk membuat laporan yang tidak menguntungkan pada rekan-
rekan mereka. Karena alasan ini, jenis sistem insentif diharapkan dapat mempengaruhi
perasaan anggota tim tentang satu sama lain, dan dengan demikian tingkat identitas tim. Ini
mengarah ke hipotesis akhir.
H3: Setelah interaksi berulang, individu yang dikompensasikan sesuai dengan sistem insentif
horizontal akan mengalami tingkat identitas tim yang lebih tinggi daripada yang akan
dikompensasi oleh individu sesuai dengan sistem insentif vertikal.
2.3.3 Metode
Setelah instruksi dibaca dan ditinjau, anggota masing-masing tim duduk di ujung meja
yang berlawanan, di mana mereka menyelesaikan tugas eksperimental. Tugasnya adalah
setiap peserta untuk memilih tingkat sumber daya yang akan disediakan oleh divisinya. Para
peserta diminta untuk memilih sumber daya yang tinggi atau rendah, daripada memilih
pekerjaan atau syirik, karena kekhawatiran bahwa label yang disebutkan terakhir mungkin
meminta penilaian dan tanggapan nilai. Eksperimen kemudian menunjukkan formulir
masing-masing peserta yang diisi oleh rekan setimnya, menangkap gagasan pengawasan
timbal balik. Peserta diberi tahu bahwa, mereka bisa menulis apa pun yang mereka inginkan.
Karena bentuk-bentuk ini ditunjukkan kepada rekan tim mereka, ini memungkinkan untuk
komunikasi intra-tim. Dalam sistem insentif vertikal, setiap peserta juga menyerahkan
Formulir Laporan, mengungkapkan (entah benar atau tidak) tingkat upaya yang dipilih oleh
rekan setimnya. Setiap sesi terdiri dari 20 periode, yang diikuti oleh para peserta
menyelesaikan kuesioner post-eksperimental tentang demografi dan pertanyaan-pertanyaan
yang terkait dengan proses.
Hipotesis 1
Hipotesis 1 memprediksi interaksi antara tingkat identitas tim dan sistem insentif.19
Variabel dependen adalah efektivitas sistem insentif. Kerangka ini dioperasionalkan sebagai
'total usaha', '' jumlah kumulatif kali anggota tim memilih untuk bekerja selama percobaan.
Karena di bawah sistem insentif horizontal, periode genap pada dasarnya adalah periode
penegakan, yang bertujuan untuk memperoleh upaya tinggi dalam periode ganjil, analisis ini
hanya mempertimbangkan periode-periode ganjil. Oleh karena itu, variabel ini dapat
mengambil nilai apa pun antara 0 dan 20, dengan 20 mewakili tim yang setiap anggota
memilih untuk bekerja semua 10 periode aneh. Tabel 1 menyajikan statistik deskriptif, dan
Tabel 2 menyajikan hasil 2 x 2 ANOVA. Interaksi yang dihipotesiskan antara identitas tim
dan sistem insentif sangat signifikan (F 9.38, p 0,01). Selanjutnya, analisis efek sederhana
mengungkapkan bahwa di bawah sistem insentif vertikal, tim identitas tinggi memilih tingkat
upaya yang lebih rendah daripada tim identitas rendah (F 3,52, p 0,04 satu arah), tetapi di
bawah sistem insentif horizontal, tim identitas tinggi memilih tingkat upaya yang lebih tinggi
daripada tim identitas rendah (F 6.03, p 0.01 satu sisi). Dengan demikian, efektivitas sistem
insentif vertikal terdegradasi oleh identitas tim yang kuat, sedangkan efektivitas sistem
insentif horisontal ditingkatkan oleh identitas tim yang kuat, mendukung H1. Hasil ini
memberikan penjelasan yang mungkin untuk pengamatan bahwa pendekatan horizontal lebih
umum dalam praktik daripada pendekatan vertikal. Perusahaan yang menggunakan tim sering
melakukannya untuk memperoleh keuntungan dari kerjasama, berbagi informasi, dan sinergi
yang produktif. Paradoksnya, hasil yang disajikan di sini menunjukkan bahwa semangat tim
yang banyak perusahaan coba tanamkan benar-benar merongrong efek insentif dari
pendekatan vertikal. Dengan demikian, perusahaan-perusahaan ini cenderung mendesain
sistem insentif mereka menggunakan pendekatan horizontal, yang menjadi lebih efektif
dengan adanya identitas tim yang kuat.
Hipotesis 2
Variabel independen dan dependen untuk analisis ini adalah sama dengan yang
digunakan dalam ANOVA untuk H1. Namun, variabel mediasi tambahan, tingkat
komunikasi, ditambahkan ke analisis. Perlu diingat bahwa peserta diizinkan untuk berbagi
komunikasi tertulis dengan rekan tim mereka. Tingkat komunikasi didokumentasikan dengan
menghitung jumlah kata yang ditulis oleh masing-masing tim.
Hipotesis 3
Sementara analisis untuk titik ini melihat identitas tim dan sistem insentif sebagai dua
konstruk eksogen dan independen, H3 memprediksi bahwa setelah interaksi berulang,
individu dikompensasi sesuai dengan sistem insentif horizontal akan mengalami tingkat yang
lebih tinggi dari identitas tim daripada individu akan dikompensasikan menurut ke sistem
insentif vertikal (yaitu, identitas tim memiliki komponen endogen selain manipulasi
eksogen). Variabel dependen untuk pengendalian ini adalah mengakhiri identitas tim, yang
diukur melalui survei pasca-eksperimen. Setiap peserta ditanya, '' Pada akhir sesi, sejauh
mana Anda menganggap diri Anda sebagai rekan tim dari orang yang Anda pasangkan?
Tabel 3 melaporkan dua arah (sistem insentif identitas tim) ANOVA. Identitas tim
(mewakili kondisi identitas tinggi atau rendah yang dimanipulasi) dimasukkan karena
manipulasi ini diharapkan memiliki efek yang bertahan lama. Artinya, tim yang memulai
proses dengan identitas tim yang tinggi cenderung mempertahankan tingkat identitas yang
relatif tinggi, terlepas dari sistem insentif yang ada. Memang inilah yang terjadi, sebagai tim
dengan identitas tinggi kondisi tingkat akhir identitas tim yang dilaporkan lebih tinggi dari
tim dalam kondisi identitas-rendah (F 6,23, p 0,01 satu-ekor). Hasil ini pada dasarnya adalah
pemeriksaan manipulasi. Efek utama yang sedikit signifikan untuk sistem insentif (F 2.11, p
0.08 satu-ekor) juga ada, menunjukkan bahwa setelah interaksi berulang, tim yang beroperasi
di bawah sistem insentif horizontal mengalami tingkat yang lebih tinggi dari identitas tim
daripada tim yang beroperasi di bawah vertikal sistem insentif. Oleh karena itu, H3 sedikit
didukung.
Meskipun istilah interaksi identitas tim sistem insentif untuk ANOVA ini tidak
signifikan (F 1,70, p 0,19), namun penting untuk menunjukkan bahwa efek utama sistem
insentif didorong oleh sistem vertikal. Perbedaan kecil dalam mengakhiri identitas tim antara
dua sistem dalam kondisi high-identity (6.06 — horizontal, 6.00— vertical) kemungkinan
disebabkan oleh efek langit-langit. Artinya, bahkan dalam kondisi low-identity, peserta di
bawah sistem horizontal melaporkan tingkat yang relatif tinggi dari identitas tim akhir (5.56
dari kemungkinan 7.00). Dengan demikian, ada sedikit ruang untuk tingkat tambahan
identitas tim akhir dalam kondisi identitas tinggi.