VI.

IKHTISAR DAN KESIMPULAN Makalah ini mengkaji faktor-faktor yang

mempengaruhi bobot relatif yang ditempatkan pada ukuran kinerja keuangan
dan nonfinansial dalam kontrak bonus tahunan CEO. Kami menemukan
bahwa perusahaan yang mengejar strategi prospektif berorientasi inovasi
cenderung menempatkan bobot yang lebih besar pada kinerja non-keuangan
dalam kontrak bonus tahunan mereka. Demikian pula, perusahaan-
perusahaan yang mengikuti strategi berorientasi kualitas menempatkan bobot
yang relatif lebih besar pada metrik non-keuangan. Hasil ini mendukung
gagasan bahwa perusahaan
berusaha untuk menghubungkan kebijakan kompensasi dengan tujuan strategis
untuk memastikan bahwa insentif manajemen dan tujuan organisasi selaras.
Temuan kami memperluas penelitian akuntansi sebelumnya pada hubungan antara
proksi terkait strategi dan berbagai fitur rencana kompensasi CEO. Secara khusus,
bukti konsisten dengan penjelasan peluang pertumbuhan untuk penggabungan
ukuran kinerja individu dalam kontrak bonus tahunan (Bushman et al. 1996) dan
penggunaan pengaturan kompensasi jangka panjang (Smith dan Watts 1992).
Seperti halnya penelitian-penelitian ini, penelitian kami menunjukkan bahwa
perusahaan yang mengikuti strategi prospektif yang berorientasi pada pertumbuhan
menggunakan skema kompensasi yang secara statistik berbeda dari perusahaan-
perusahaan yang mengikuti strategi pertahanan yang lebih stabil untuk memotivasi
secara efisien tindakan manajerial yang diinginkan. Penelitian kami juga
memperluas penelitian sebelumnya yang menemukan hubungan positif antara
penggunaan praktik manajemen mutu dan kepentingan relatif dari tindakan non-
keuangan dalam sistem penghargaan pekerja dan manajer divisi pembagian (Ittner
dan Larcker 1995, 1997).
Kami memberikan bukti lebih lanjut tentang pengaruh peraturan pada pilihan
kontrak kompensasi. Sebagai contoh, Smith dan Watts (1992) menemukan bahwa
perusahaan yang diatur kurang cenderung menggunakan kontrak insentif formal,
sementara Lanen dan Larcker (1992) dan Lambert dan Larcker (1995) menemukan
bahwa pergeseran dalam lingkungan peraturan berdampak pada adopsi kontrak
bonus oleh perusahaan yang diatur. Hasil kami menunjukkan bahwa pilihan ukuran
kinerja dalam kontrak bonus juga dipengaruhi oleh peraturan eksternal. Secara
khusus, kami menemukan bahwa perusahaan yang diatur menempatkan bobot yang
relatif lebih besar pada kinerja non-keuangan daripada perusahaan lain,
menunjukkan bahwa peraturan tidak hanya memengaruhi jenis rencana kompensasi
yang digunakan, tetapi juga tindakan manajerial spesifik yang diharapkan pemilik
perusahaan untuk memotivasi melalui bonus. kontrak.
Konsisten dengan kerja teoritis pada pilihan ukuran kinerja, penelitian kami
memberikan beberapa bukti bahwa bobot relatif ditempatkan pada langkah-langkah
alternatif dipengaruhi oleh kebisingan metrik. Ketika kebisingan dalam ukuran
keuangan meningkat, perusahaan cenderung lebih menekankan pada ukuran non-
keuangan. Akhirnya, kami tidak menemukan dukungan untuk klaim bahwa CEO
yang kuat menggunakan pengaruhnya atas dewan direksi untuk mendorong
penggunaan ukuran kinerja non-keuangan dalam kontrak bonus tahunan. Karena
tindakan non-keuangan tidak diaudit dan mungkin lebih mudah dimanipulasi
daripada ukuran finansial, ada potensi bagi CEO untuk menggunakan ukuran kinerja
ini untuk memanipulasi bonus tahunan mereka. Terlepas dari kemungkinan ini, kami
menemukan bahwa ukuran kinerja non finansial diberikan secara signifikan kurang
berat dalam kontrak bonus dari CEO yang relatif kuat.
Hasil kami tunduk pada beberapa peringatan. Pertama, kami membatasi analisis
kami pada kontrak bonus tahunan di mana bobot formal ditempatkan pada ukuran
kinerja keuangan dan / atau non-keuangan. Namun, elemen lain dari paket
kompensasi dapat memberikan insentif yang serupa dengan yang disediakan
dengan memasukkan tindakan non-keuangan dalam kontrak bonus tahunan.
Sebagai contoh, kinerja non-keuangan juga dapat dipertimbangkan dalam
penentuan kenaikan gaji atau opsi saham opsi diskresioner. Demikian pula, kami
mengecualikan rencana bonus yang didasarkan sebagian atau sepenuhnya pada
evaluasi subjektif kinerja, meskipun evaluasi subyektif ini juga dapat
mempertimbangkan pencapaian tujuan non-keuangan. Kedua, tindakan non
finansial dan rencana insentif jangka panjang dapat menjadi sarana pengganti untuk
memotivasi tindakan jangka panjang yang diinginkan oleh manajer.21 Meskipun
kami memasukkan jumlah relatif kekayaan CEO yang terkait dengan kepemilikan
ekuitas sebagai variabel kontrol dalam pengujian kami, kami tidak secara eksplisit
mengendalikan kepentingan relatif dari rencana insentif jangka panjang dalam
menentukan kompensasi. Ketiga, baik teori informativeness yang disebutkan
sebelumnya maupun pengujian empiris kami mempertimbangkan biaya relatif
untuk memperoleh langkah-langkah alternatif untuk melakukan kontrak.
Akhirnya, mirip dengan kebanyakan penelitian tentang masalah kompensasi,
keterbatasan studi kami adalah kemungkinan kemungkinan bahwa variabel
independen dalam model kami adalah endogen. Sebagai contoh, Demsetz
dan Lehn (1985) memberikan diskusi teoretis yang meyakinkan mengenai
sifat endogen kepemilikan manajerial, dan argumen teoretis serupa dapat
dengan mudah dikembangkan untuk struktur dewan dan strategi perusahaan.
Jika variabel independen dari model struktural kami adalah variabel pilihan
endogen, perkiraan yang dihasilkan untuk koefisien persamaan struktural
akan menjadi tidak konsisten. Analisis yang lebih canggih menggunakan
sistem persamaan simultan (termasuk pilihan variabel instrumental eksogen
untuk identifikasi) untuk memperkirakan model struktural dengan variabel sisi
kanan endogen akan memberikan kontribusi yang berguna untuk pengukuran
kinerja dan literatur kompensasi.