Bab 2 PDF
Bab 2 PDF
TINJAUAN PUSTAKA
perusahaan. Sumber daya manusia dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga
sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan
menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi (Nawawi, 2011). Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang
11
Selain itu terdapat definisi-definisi manajemen sumber daya manusia menurut
(MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan
mauoun organisasi.
12
5) Menurut Gary Dessler (2010:4) manajemen sumber daya manusia
sumber sumber daya manusia suatu ilmu dan seni yang digunakan untuk mengatur
organisasi secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia wajib
itu juga bergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut, untuk itu
Tentu kesulitan tersebut karena kualitas sumber daya manusia ditinjau secara
kompleks dari sudut eksistensi bahwa kualitas sumber daya manusia memiliki
serangkaian aktivitas yang melibatkan individu atau kelompok dari sumber daya
13
Manajemen telah berkembang menjadi bidang yang semakin professional
yangdimiliki tersebut dalam berbagai bidang aplikasi kerja. Aplikasi bidang kerja
manajemen menengah, dan manajemen puncak, yang tidak terlepas dari kualitas
Tinjauan mengenai manajemen sumber daya manusia sebagai suatu profesi kerja
suatu profesi dalam kegiatan kualitas sumber daya manusia mempunyai hubungan
14
Komitmen dalam tinjauan manajemen sumber daya manusia, sebagaimana yang
keahlian dalam menghadapi dinamika kerja yang terus maju dan kompetitif
sumberdaya manusia.
15
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
pemberhentian.
meliputi :
1. Perencanaan
kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
16
kepegawaian yang baik akan membantunya tercapainya tujuan perusahaan,
2. Pengorganisasian
3. Pengarahan
karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam
4. Pengendalian
17
5. Pengadaan
6. Pengembangan
7. Kompensasi
dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai
adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
konsistensi.
8. Pengintegrasian
18
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam Manajemen
bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
perusahaan.
10. Kedisiplinan
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena disiplin yang baik sulit
norma sosial.
11. Pemberhentian
19
2.2 Pengembangan Karier
pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja
mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang
lebih berat tanggungjawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang
dan disukainya.
20
Moekijat (2010) menyatakan unsur karier yang baik adalah adanya
Selain itu, dalam sistem karier seseorang dapat naik pangkat dan jabatan
dan identitas karier. Dalam prestasi karier, gaji dan posisi merupakan indikator
semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hirarki,
menilai karier. Orang yang mempunyai sikap karier positif juga akan mempunyai
persepsi dan penilaian yang positif atas karier. Sikap karier positif lebih mungkin
sesuai dengan tuntutan karier dan peluang yang konsisten dengan kepentingan,
21
Identitas karier (career identity) terdiri dari dua komponen utama yaitu:
(2013) menyatakan bahwa pengembangan karier mengacu pada masalah staf dan
dan teoritis untuk tujuan umum, yang sesuai dengan perubahan-perubahan dalam
22
Dubrin (dalam Mangkunegara 2013:77) mengemukakan bahwa :
seorang pegawai bekerja dalam suatu organisasi tidak hanya ingin memperoleh
apa yang dimiliki hari ini, tetapi juga mengharapkan adanya perubahan, kemajuan,
dan adanya kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang
lebih tinggi dan lebih baik. Setiap karyawan akan meras bosan bekerja pada
tempat dan situasi pekerjaan yang sama, karyawan akan selalu mengharapkan aka
nada perubahan dan jaminan bahwa dari waktu ke waktu karyawan mendapatkan
pengakuan yang lebih besar dari organisasi atau lingkungan kerjanya, untuk itu
saat itu maupun yang akan datang. Pengembangan karier harus bertujuan untuk
yang kompetitif.
dapat tercapai dengan baik. Organisasi sangat tergantung pada baik buruknya
23
dilakukan dengan baik dan benar jika para pengembang mengetahui apa dan
individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti
24
c. Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka
terhadap perusahannya.
Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan
kepegawaian.
25
j. Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang
1. Pendidikan
memberikan suatu wahana dan wawasan tentang pengetahuan kerja dan cara
karyawan yang memiliki pendidikan yang tinggi dengan karyawan yang tidak
terbekalai.
26
Indikator dalam menentukan suatu peningkatan pendidikan karyawan
dapat dilihat dari pendidikan formal yang ditamati, sebagai bukti bahwa karyawan
dapat dibedakan antara karyawan yang berpendidikan S3, S2, S1, Diploma, SMA,
SMP dan SD. Artinya, makin tinggi pendidikan yang dimiliki maka akan
organisasi.
manajemen dengan baik dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh tingkat
peran dan andil dari individu sumber daya manusia. Individu sumber daya
memiliki pengetahuan dan wawasan yang cukup tentang dinamika kerja yang
terlepas dari peran pendidikan individu sumber daya manusia baik dilihat dari
jenjang pendidikan, latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang dimilikinya.
September 1974 (dalam Hasibuan 2013) pendidikan adalah segala usaha untuk
jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun
27
luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat
yang karena memiliki suatu efek yang langsung berdampak terhadap cara berpikir
formal dapat melalui lembaga pendidikan sekolah baik negeri maupun swasta,
kemasyarakatan.
bahwa betapa pentingnya pengaruh pendidikan itu bagi karyawan dalam suatu
jabatan yang dipegang saat ini. Ditinjau dari sudut tingkatan bahwa jenjang
28
pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah,
pendidikan tinggi. Jenjang pendidikan formal untuk pendidikan tinggi terdiri dari
termasuk jalur pendidikan melalui Diploma Tiga, Strata Satu, dan Strata Dua.
menambah wawasan ilmu pengetahuan pada pendidikan tinggi dalam hal ini
adalah perguruan tinggi negeri maupun swasta seperti diploma tiga, strata satu,
dan strata dua, yang tujuannya untuk peningkatan kemampuan secara teoritis
dalam pelaksanaan tugas pokok, sehingga antara teori dan praktek menjadi suatu
pengembangan sumber daya manusia yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Dalam suatu organisasi atau unit kerja yang ditempatkan sumber daya
manusia aparatur atau karyawan baru, untuk suatu jabatan tertentu atau dimana
2. Pelatihan
29
karyawan, agar karyawan tersebut dapat berkembang ketingkat kecerdasan,
bergantung dari pengalaman saja maka karyawan akan memakan waktu yang
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam
(attitude) karyawan, sehingga dapat meningkatkan tugas pokok dan fungsi dalam
organisasi.
Jika pelatihan merupakan suatu solusi terbaik, maka para pimpinan oleh
manajer harus memutuskan program pelatihan yang tepat untuk diikuti oleh para
karyawan. Ketepatan teknik dan pelatihan tertentu tergantung pada tujuan yang
hendak dicapai, identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para karyawan
dapat kita gambarkan bahwa tujuan pelatihan dengan orientasi semangat kerja,
30
keterampilan pada pekerjaan membutuhkan keterampilan manusia, keterampilan
manajemen dan pendidikan, sedangkan pelatihan yang sesuai juga akan sangat
Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud
pengertian, atau sikap individu sumber daya manusia, sehingga dapat lebih
merupakan pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi,
tugas khusus dan disiplin. Jadi, pelatihan merupakan suatu proses aplikasi teori
prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat
dicapai setiap karyawan. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan
31
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
2013). Sedangkan untuk penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2013) adalah
menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh
pengembangan yang telah dilakukan, yang pada dasarnya merupakan suatu proses
Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what (apa) yang dinilai,
why (kenapa) dinilai, where (di mana) penilaian dilakukan, when (kapan)
penilaian dilakukan, who (siapa) yang akan dinilai, dan how (bagaimana)
32
demosi, ataupun diberhentilkan. Tanpa adanya tindakan lebih lanjut tidak ada
4. Mutasi
Status karyawan dalam suatu organisasi pada umunya tidak tetap. Status
karyawan bergerak secara konstan ke atas, secara lateral ke bawah, dan ke luar
dari organisasi. Program hubungan internal karyawan yang tertata dengan baik
sangat bermanfaat bagi organisasi dan para karyawan itu sendiri. Hubungan
aktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut antara lain adalah mutasi.
posisi atau status seorang karyawan dalam lingkup organisasi. Karena itu
bahwa mutasi merupakan salah satu cara yang paling baik untuk mengembangkan
mencakup dua pengertian, yaitu: a) kegiatan pemindahan pegawai dari satu tempat
kerja ke tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan ”alih tempat” (tour of
area); b) kegiatan pemindahan pegawai dari tugas yang satu ke tugas yang lain
dalam satu unit kerja yang sama, atau dalam organisasi, yang sering pula disebut
33
organisasi (Hasibuan, 2013). Lebih lanjut Hasibuan menjelaskan bahwa pada
dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi karyawan, karena tujuannya adalah untuk
Suatu mutasi karyawan yang paling banyak terjadi adalah atas keinginan
pekerjaan, sistem dan prosedur kerja yang berubah, serta sebagai sanksi bagi
bekerja sekian lama di suatu unit kerja, pada suatu waktu akan menjadi jenuh dan
bosan. Rasa bosan tersebut bila tidak dicarikan jalana keluarnya dapat mengarah
pada menurunnya motivasi dan semangat kerja. Bila kondisi ini sudah melilit para
karyawan, maka produktivitas kerja karyawan akan merosot dan karyawan akan
tersebut dan juga perusahaan tempat mereka bekerja. Oleh karena itu, seharusnya
tempat lain. Untuk mencapai tujuan mendapatkan orang tepat pada tempat tepat,
tidak dapat begitu saja selesai dengan seleksi dan penempatan. Namun, harus
34
Menurut Saydam (dalam Kadarisman 2012:79) tujuan mutasi
bidang atau unit kerja. Karyawan yang sering dimutasi cenderung memiliki
cenderung lebih bersifat verifikasi atas jenis-jenis pekerjaan yang ditempati atau
dimiliki oleh karyawan yang sering dimutasi dengan karyawan yang jarang
dengan karyawan yang tidak pernah atau jarang dimutasi, pemahaman terhadap
dunia kerja suatu organissi cenderung bersifat monoton, vakum dan tidak fleksibel
35
Indikator dari mutasi kerja adalah mewujudkan suatu pemahaman dan
kerja dengan tempat kerja lainnya, sehingga aktualisasi indikator tersebut berupa
5. Promosi Jabatan
2013:108)
perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih
demikian.
jawab, wewenang, kompensasi, status sosial, dan fasilitas yang didapat pegawai
tersebut. Promosi merupakan idaman para pegawai, karena melalui promosi ini,
36
akan membawa pengaruh/motivasi dan peningkatan kemampuan yang
dengan promosi tersebut berarti kestabilan organisasi dan moral pegawai akan
dapat lebih terjamin. Suatu motivasi yang menonjol, dan mendorong karyawan
untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan
untuk maju. Kesempatan untuk maju itulah di dalam suatu organisasi sering
Selain itu, dengan adanya promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan
bahwa suatu tujuan tercapai banyak ditentukan oleh sumber daya manusianya
yang memiliki kepentingan organisasi tersebut untuk maju. Ukuran dalam melihat
suatu kepentingan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tercermin dari
mempunyai arti terhadap hasil yang dicapai untuk tujuan organisasi. Hasil
merupakan nilai apresiasi dan aktualisasi setiap orang dalam organisasi untuk
37
dan mengapresiasikan atau mengaktualisasikan suatu tujuan dari kepentingan
sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dnegan pengalaman yang
lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih
sering kali dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa
dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab
38
d) Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah
untuk prestasi kerjanya. Hal ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi
h) Inisiatif dan kreatif, untuk syarat promosi jabatan tertentu, mungkin syarat
Suatu promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan
wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Begitu pula
fasilitas lainnya. Namun, suatu promosi pada prinsipnya tetap harus dilaksanakan
secara transparan dan objektif, sehingga suatu promosi tidak akan menimbulkan
rasa kurang puas bagi organisasi maupun karyawan lainnya. Organisasi harus
39
organisasi untuk memberikan tambahan pengetahuan, keterampilan, pelatihan,
dan lain-lain yang sangat penting, guna menunjang tugas yang hendak dibebankan
ke depannya.
1. Prestasi Kerja
yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier
(performance).
2. Exposure
40
3. Permintaan Berhenti
4. Kesetiaan Organisasional
pada umumya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai
41
pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau
promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam
program inovatif, seperti yang disebutkan oleh Dessler (2010) sebagai berikut:
42
tersedia secara online maupun tidak, serta menyediakan pelatihan karier
Tim ini adalah kelompok kecil karyawan dari departemen yang sama atau
hingga lima tahun kedepan yang jelas yang menunjukkan ke mana arah
43
latihan dan serangkaian daftar perencanaan karier dan berpartisipasi dalam
Program.
karyawan pada jam kerja. Fasilitas ini berisi materi seperti penilaian karier
44
2.3 Komitmen Organisasi
organisasi tertentu.
secara tetap karena khawatir akan kehilangan apa yang telah dipertaruhkannya
selama bekerja di perusahaan. Taruhan ini bisa berupa waktu, usaha, uang, status,
karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap
45
organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar
untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat
untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Selain itu, Meyer dan Allen
46
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional
dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and
yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau
relatif identifikasi individu terhadap organisasinya, yang dapat dilihat paling tidak
organisasi.
bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan didalam organisasi. Dengan
demikian komitmen merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan. Output dari komitmen adalah kinerja, absensi dan
47
turnover. Pengaruh dari kinerja terhadap turnover karyawan. Berdasarkan
puas akan cenderung loyal pada perusahaan dan mendukung tujuan yang ingin
ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu
yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain
memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih
Oleh karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan dalam diri
karyawan, bahwa apa yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya adalah sama
dengan nilai dan tujuan organisasi, maka akan semakin tinggi komitmen karyawan
sakit dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan rumah
sakit. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Allen dan Meyer
48
sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective, normative, dan
pada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi
pencapaian tujuan organisasi. Variable ini dapat diukur dengan indikator kemauan
oleh Lincoln (dalam Darmawan 2013) dimana memberikan tiga indikator untuk
49
3. Kebanggan karyawan adalah suatu bentuk totalitas kerja atau prestasi
mempunyai salah satu dari tiga bentuk berikut ini, yaitu: a) Keterikatan
50
berhubungan dengan dedikasi untuk melangsungkan hidup organisasi dan
perilaku yang dikehendaki. Ini terjadi saat karyawan percaya bahwa norma
tujuan dan nilai organisasi. Ini adalah komitmen dipandang dari sudut
51
menghormati norma-norma organisasi, menuruti peraturan dan
misi organisasi.
dari komitmen ini adalah employees stay because they want to.
52
b. Normative Commitment. Memiliki istilah employees stay because they
atau hendak keluar dari organisasi. (employees stay because they feel they
ought to).
2.4 Perawat
Perawat atau Nurse berasal dari bahasa latin yaitu dari kata Nutrix yang
Keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh Pemerintah
53
Perawat Profesional adalah perawat yang bertanggung jawab dan
Peran perawat merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain
dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun dari luar
54
melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses
b. Advokat Klien
Peran ini dilakukan perawat dalam membantu klien dan keluarga dalam
privasi, hak untuk menntukan nasibnya sendiri dan hak untuk menerima ganti
c. Edukator
kesehatan.
55
d. Koordinator
e. Kolaborator
kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan lain-lain dengan
f. Konsultan
tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini dilakukan atas
yang diberikan.
g. Peneliti / Pembaharu
fungsi diantaranya:
a. Fungsi Independent
Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain, dimana
56
keputusan sendiri dalam melakukan tindakan dalam rangka memenuhi
b. Fungsi Dependen
c. Fungsi Interdependen
ketergantungan di antara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini dapat
diatasi dengan tim perawat saja melainkan juga dari dokter ataupun yang
lainnya.
57
keperawatan. Tugas perawat ini disepakati dalam lokakarya tahun 1983 yang
a. Mengumpulkan Data
KDM.
keperawatan
keperawatan
keperawatan
58
p. Melaksanakan penyuluhan kesehatan
Faktor tingkat pendidikan dan lama bekerja perawat pada Rumah Sakit
Hasan Sadikin Bandung menjadi faktor utama dalam meningkatnya karier seorang
mendukung aktivitas pelayanan pasien yang ditentukan oleh taat pada peraturan,
pribadi dan senang dengan pekerjaan. Lebih jelasnya dapat ditunjukkan kerangka
59
Gambar 2. 1
Kerangka Pemikiran
PENGEMBANGAN KARIER
Pendidikan
Pelatihan
KOMITMEN PERAWAT
RUMAH SAKIT HASAN
Penilaian Prestasi Kerja
SADIKIN
Mutasi
Promosi
60