Entrega2 Metodos Cuantitativos Ciencias Sociales

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Encabezado: ESTRÉS LABORAL

1. Introducción
Se han realizado diferentes estudios sobre las condiciones organizacionales, horarios,
vacaciones, economía personal, entre otros, tratando de identificar la relación que estas presentan
con el estrés laboral, pero muy pocos se han preguntado si el contacto con clientes directamente
puede ser el detonante del estrés laboral, por esta razón se denomina una investigación con
alcance exploratorio, en la cual se pretende dar respuesta al siguiente interrogante: ¿Cuáles
trabajadores son más vulnerables al estrés laboral, aquellos que trabajan directamente con
clientes, o aquellos que trabajan sin contacto con clientes en población de 18 a 35 años de edad
en diferentes regiones de Colombia?. Es fundamental promover conciencia en las organizaciones
acerca de la atención que se le debe dar a un tema como el estrés laboral, con el fin de evaluar y
tomar acciones para combatirlo, reduciendo así la probabilidad de atentar contra la integridad de
los trabajadores, principalmente en la generación de los Millennial que es una de las más activas
laboralmente comprendida entre edades de 18 a 33 años. Es probable que a menudo la sociedad le
reste importancia a la salud mental sobre la fisiológica. Arias y Walter (2012). Afirma: “En
términos sencillos podemos definir el estrés como un estado de tensión psíquica que se acompaña
de cambios fisiológicos” (p. 226). En una investigación realizada en la Universidad Nacional de
San Luis de Argentina, Marrau (2009). Expresan que: “El Burnout es una de las maneras que
tiene de progresar el estrés laboral.” (p.167).
Marrau (2009) Teniendo en cuenta que el Burnout lo consideran como un estrés crónico que
tiene como detonante el contacto con gente. Marrau, (2009) Afirma: “El síndrome ha sido
descripto principalmente en los profesionales de las organizaciones de servicio, profesionales de
enfermería, médicos, maestros, funcionarios de prisiones, profesores, policías, trabajadores
sociales, entre otros, que trabajan en contacto directo con pacientes, alumnos, presos, indigentes.”
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(p 170). Se puede deducir la importancia de enfatizar y dedicar esfuerzos en la investigación de
esta variable del contacto directo con clientes, que posiblemente serian determinante en el
desarrollo del estrés laboral.
Posiblemente identificando la relación positiva entre estrés laboral y trabajos con contacto
directo con clientes, se determinaría una variable muy poco conocida en las investigaciones de
este fenómeno abriendo así las puertas para que diferentes entes dediquen sus esfuerzos a
profundizar dicho tema.

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2. Objetivos
2.1 Objetivo General.
Determinar cuáles trabajadores son más vulnerables al estrés laboral, si aquellos que
trabajan en atención al público o aquellos que no tienen ningún contacto con el cliente en
diferentes regiones de Colombia, en trabajadores de 18 a 35 años de edad.
2.2 Objetivos Específicos.
Analizar y relacionar el estrés laboral con trabajadores en contacto directo y sin contacto
con clientes en diferentes regiones de Colombia en trabajadores de 18 a 35 años de edad.
Incentivar en los trabajadores y empresas el autoanálisis, autocuidado, y la
implementación de formas que prevengan y/o mitiguen e estrés laboral evitando
consecuencias graves a nivel ficticio y/o fisiológico.

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3. Marco Teórico.
(Fernández, 2013). Expresa que las empresas pueden poseer una excelente maquinaria y
tecnología, pero esto no será garantía de su éxito. Para lograr triunfar empresarialmente es
elemental que las organizaciones comprendan que sus trabajadores son la parte más importante
de todos sus procesos, teniendo en cuenta que únicamente las personas con conocimiento,
aptitudes y actitudes son capaces de impulsar o arruinar los objetivos de una organización.
Entonces, aún con el desarrollo empresarial existen muchas que con el paso del tiempo pierden su
estatus en el comercio, debido a las falencias en su organización que afectan las metas de
productividad y así mismo la motivación de sus trabajadores. (Peiro, 2009) Afirma, que es una
situación que da pie a la generación de pérdidas para las empresas, siendo obligadas a suplir
dicho déficit distorsionando la importancia de un excelente clima laboral para sus empleados, que
es considerado como el ingrediente clave para la productividad organizacional.
De Rivas y Rodríguez (2011). Manifiestan que estas decisiones de la alta dirección que
inducen al estrés laboral afectan aún más el estado de la organización, ya que se incrementan los
problemas de salud de trabajadores y el absentismo y abandono del lugar de trabajo es continuo,
pagando así un alto costo en todos los niveles de la misma. (Universidad Católica Boliviana San
Pablo, 2007). La Seguridad y Salud en el Trabajo se ha desarrollado extensamente, sin embargo,
empresas se ven opacadas por la cultura organizacional débil, donde se evidencia una severidad
en temas como la necesidad de producción, la cooperación, la supervisión, la relación con los
jefes, entre otros. Situación muy distinta a una cultura organizacional fuerte, ya que se percibe
más flexibilidad en los aspectos anteriormente mencionados, evitando así el desarrollo del estrés
laboral.
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(Fernández, 2013). Si uno de los objetivos de la organización es producir en altas
cantidades, así mismo debe ser la preocupación por la salud de sus trabajadores, para que puedan
ejecutar en óptimas condiciones las labores de su cargo, por ejemplo cuando una organización
tiene en cuenta las opiniones y peticiones en cuanto a su puesto de trabajo, está abriendo la
posibilidad a que ellos expresen sus ideas con relación ,entre otros temas, con los objetivos de la
empresa, de esta forma se evidencia una relación estrecha entre los el interés de la organización y
el trabajador propiciando así un alto grado de responsabilidad en el personal.
(Caprarulo, 2007). Hoy en día el estrés laboral es uno de los más preocupantes
inconvenientes que agobian la salud de la población trabajadora, tanto así que lo catalogan como
la “Pandemia” del siglo XXI. (Universidad Católica Boliviana San Pablo, 2007). Básicamente el
estrés se puede definir como la respuesta fisiológica y psicológica del ser humano al tratar de
acomodarse a situaciones que generan presión y no lograr dicho objetivo, laboralmente aparece
cuando el individuo no logra adaptarse a las exigencias de una organización y aun así sigue
cumpliendo con su rol y obligaciones, o al menos eso trata de hacer, ocasionando así la aparición
del estrés y sus consecuencias.
(Universidad Católica Boliviana San Pablo, 2007). El estrés laboral causa un conjunto de
síntomas que se asimilan a la sensación de estar enfermo, entre ellos está el sentirse agotado,
adolorido, perder el apetito, entre otros. Hans Selye, estudiante de medicina de 20 años de la
universidad de Praga descubre en 1926 que, aunque los medios físicos-biológicos son
motivadores del estrés laboral, los agentes referentes a la sociedad y todo lo que implica el
desarrollo de las tareas del cargo, también son influyentes en este fenómeno. En efecto se empezó
a considerar el estrés como un problema causado también por agentes sociales, siendo
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reconocidos como motivadores e incluso causantes primarios de este fenómeno. A continuación,
se dan a conocer algunos de los signos del estrés.
Universidad Católica Boliviana San Pablo, (2007), afirma:
“Los principales signos de estrés son: agotamiento psicológico, trastornos de sueño,
estado de confusión, alteraciones somáticas como: cardiopatías, accidentes cerebro
vasculares, cuadros respiratorios agudos, ataques de pánico, enfermedades en la piel,
escalofríos, estremecimientos, fiebre intermitente, padecimientos de la garganta,
anginas, disfonías, inflamación de ganglios, dolor y debilidad muscular, fatiga extrema,
jaquecas, dolores articulares (sin inflamación ni hinchazón), pérdida de memoria,
confusión perturbaciones visuales, trastornos de sueño”(p. 59-60).
(Universidad Católica Boliviana San Pablo, 2007). En el estrés laboral puede incidir en gran
medida la cultura organizacional, la cual básicamente se puede resumir en las normas, hábitos,
valores y clima organizacional que se percibe, fundamenta y direcciona el quehacer diario de
los trabajadores.
(Universidad Católica Boliviana San Pablo, 2007).Es importante tener en cuenta al
menos algunas de las fallas de las empresas extranjeras, pues posiblemente estas pueden
coincidir con las Colombianas y algunos trabajadores pueden identificar una o varias de ellas
en su empresa, por ejemplo el desprenderse de responsabilidades por parte de los jefes y
descargarlas sobre sus trabajadores de menor cargo evitando así un extenso trabajo y en el
caso de haber un error también evitarían la culpa y consecuencias del mismo, también el hecho
de tener empatía con el o los jefes a base de tratos preferenciales, detalles y demás temas que
no tienen que ver con el trabajo y responsabilidades propias de su cargo, la falta de horarios
fijos, en ocasiones el personal sabe la hora en que inicia su trabajo pero no la que termina,
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inconscientemente esto afecta a salud del trabajador, el hecho de no tener en cuenta las
opiniones de quienes realizan directamente el trabajo, muchas veces las empresas se
direccionan de manera arbitraria y esto puede crear un ambiente de tensión en los trabajadores,
entre otras.
(Fernández, 2013). Afirma: “Podemos englobar factores psicosociales en el mundo
laboral en cuatro grandes grupos: factores relativos a la tarea a la educación entre el trabajo y
la persona. Los factores relativos a las relaciones interpersonales. Los aspectos organizativos.
Tiempo de trabajo” (p.15).
(Fernández, 2013). El primer grupo hace referencia al gusto que le produce al
trabajador el hecho de realizar las labores propias de su empleo o cargo en específico, debe
existir una reacción entre las metas y objetivos personales del trabajador con las tareas que
realiza a diario en su organización laboral, el segundo grupo hace referencia a la satisfacción y
ambiente agradable que producen las buenas relaciones, que a su vez pueden servir como
atenuantes en conflictos entre los trabajadores, el tercer grupo se suelen incluir temas
referentes a el cargo, las tareas definidas para cada empleado y por último el cuarto grupo
como su nombre lo indica abarca en general la extensión de la jornada laboral como tal,
incluyendo sus descansos y ritmo.
(Fernández, 2013). Es importante afirmar que el estrés en muchos de los trabajadores
es originado por falencias en la organización laboral, y no por razones personales o familiares
de cada individuo y cada vez evidenciamos mayores indicadores en pro del crecimiento de
este fenómeno, lo cual no lleva a concluir que existe una carencia de esfuerzos para
combatirlo.
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Fernández (2013) afirma:
“Podemos definir los factores psicosociales como aquellas condiciones presentes en el
trabajo, relacionadas con la organización, el contenido y la realización del trabajo que
pueden afectar tanto el bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores
como al desarrollo del trabajo, así como la productividad empresarial”. (p15)
De Rivas y Rodríguez (2011). El trabajo excesivo y repetitivo que no tiene que ver en si
con el perfil y habilidades que caracterizan al trabajador es un factor desencadenante de estrés en
los mismos, además la poca o nula interacción entre trabajadores y jefes acompañado de la
dificultad o imposibilidad de ascenso en los diferentes oficios y entidades, por último, los
factores físicos como ergonomía, iluminación, entre otros, son determinantes en este fenómeno.
Fernández (2013) afirma: “Condiciones de trabajo. Bajo este concepto se incluye un amplio
abanico de factores ligados a: La propia tarea realizada por el trabajador. Los medios que utiliza.
La organización del proceso de fabricación” (p24).
En relación al Síndrome de Burnout, Rojas, López y Núñez (2016) Afirman: “Estrés crónico
que se define a través de tres perspectivas o dimensiones: cansancio o agotamiento emocional,
despersonalización o deshumanización y falta de realización personal en el trabajo en dichas
dimensiones se evidencian diversas manifestaciones clínicas” (p. 98).
Posteriormente mencionan que síndrome del burnout, catalogado como estrés crónico, está
vinculado ampliamente con el personal que tiene contacto directo con clientes. (Rojas, López y
Núñez. 2016)
Albee (2000) citado en Rojas, Rodríguez y Núñez. (2016) afirma:

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“Bajo este mismo orden de ideas, Albee (2000) plantea que los estudios en las
áreas de la salud y los relativos a la psicología organizacional han identificado
factores que promueven éste síndrome y que merecen especial atención y están
relacionados con actividades laborales que conectan al empleado directamente con
clientes, en condiciones en las cuales el contacto con estos es parte de la naturaleza
del trabajo. Esto no significa que no pueda presentarse en otro tipo de labores”.
(p.98)
(Rojas, López y Núñez. 2016). La investigación empírica llevada a cabo por Rojas, López y
Núñez tenía la finalidad de analizar los factores que intervienen en el síndrome del burnout en
organizaciones de salud, obteniendo los siguientes resultados:
(Rojas, López y Núñez. 2016) Factores organizacionales tiene una presencia (55,6%) en el
desarrollo del síndrome. (Ospina, Valencia, Tenjo y Rodríguez, 2008). Declaran que los factores
de riesgo organizacionales están relacionados al ambiente de trabajo, las relaciones laborales y
las comunicaciones.
(Rojas, López y Núñez. 2016) Factores individuales encabezan la adquisición del síndrome
burnout, también llamado síndrome del quemado (69,4%). (Ospina, Valencia, Tenjo y Rodríguez,
2008). Se refiere a las ganas, formas de enfrentas problemas, personalidad, etc., que rigen el
comportamiento laboral en aras de superación y calidad de vida.
(Rojas, López y Núñez. 2016) Factores sociales tiene gran relevancia dentro del estudio ya
que ocupa el segundo puesto (58,3%).
(Gustavo Calabrese. 2006) Teniendo en cuenta que los anestesiólogos tratan directamente con
sus pacientes a continuación se dan a conocer cuáles son y en qué consisten algunas de las
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consecuencias del estrés produce en esta labor, en casos de extremo estrés este se ve reflejado en
la salud y en el desempeño profesional del anestesiólogo, a nivel físico se evidencia gastritis,
ulceras, entre otros, a nivel psicológico emociones preocupantes como angustia, depresión y hasta
suicido en un caso extremo, todo lo anterior puede conducir al trabajador a tomar conductas
como alcoholismo, consumo de sustancias psicoactivas que generan dependencia, entre otras, y a
generar inestabilidad en las relaciones familiares, también a nivel laboral se toma una actitud de
desánimo y ausencia laboral que puede conducir a errores graves tanto para la organización como
para el mismo individuo en particular, finalizando por el retiro o sustitución de la especialidad o
en algunos casos apresuradamente se puede despedir de la profesión como médico.
Es preocupante saber que si el estrés laboral puede afectar de una forma tan radical a
profesionales que han dedicado gran parte de su vida a prepararse para una profesión tan
prestigiosa como lo en la medicina y anestesiología y que demanda tantos costos y esfuerzos,
llevándolos a tomar decisiones tan trascendentales en su vida. A trabajadores que, sin llegar a
desmeritarlos, han obtenido el cargo que ostentan mediante un proceso menos tedioso y
costoso, para estos tomar decisiones que afecten a la organización laboral en si puede ser
mucho más fácil y aún más al estar ellos inmersos en situaciones que deterioren su vida como
el estrés laboral extremo. Es por esto que las empresas deben procurar y dedicar gran parte de
sus esfuerzos a garantizar el bienestar de los trabajadores en pro tanto de su talento humano
como de sus objetivos laborales como entidad.
Fernández (2013), afirma:
“El simple repaso de las noticias de la prensa diaria nos permite leer, cada vez con
mayor frecuencia titulares como: El 58% de las empresas en todo el mundo han
incrementado el nivel de estrés en los últimos años. Más del 89% de los empleados no se
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sienten motivados. Un 63% de la población encuestada afirman que el mal
funcionamiento del ordenador genera estrés”. (p.19).
(Mingote y García, 2013). Teniendo en cuenta que el personal que trabaja en enfermería tiene
contacto directo con los clientes o pacientes, se ha declarado que estos trabajadores son de los
más susceptibles al estrés laboral, ya que principalmente se exponen a actitudes, estados de
ánimo, entre otras variables que presentan las personas con falencias a nivel físico y psicológico.
Todo esto conduce a actitudes como desanimo, negatividad con los pacientes, entre otras. Ellos
afirman: “No solo es una de las profesiones con mayor estrés laboral, sino es la profesión con
mayor índice de deserción y abandono profesional” (p.32). Estos autores consideran que el hecho
que el enfermero trabaje con pacientes que reflejan aspectos negativos de la vida humana, tales
como la enfermedad, la incapacidad física y psicológica, la muerte, entre otros, hace que estos
aspectos presentes en los “clientes” repercutan sobre la o el trabajador enfermero afectando su
salud mental.
Por ello la investigación del proyecto pretende identificar y analizar cuál población es más
sensible al estrés laboral teniendo en cuenta las condiciones laborales, dado que depende también
de sus características individuales, tales como la edad, sexo, actitudes, aptitudes, experiencia,
expectativas, entorno social, entre otras; estableciendo, así como técnica entrevistas, encuestas y
reuniones en grupo para poder así sugerir medidas de intervención para que su impacto sea
controlado. (Blanco y Alvarado, 2005). Consideran que la selección de un instrumento de
recolección de datos tiene que ser coherente con las características de la investigación que se
lleva a cabo, tales como; El planteamiento del problema, los objetivos y el enfoque de la
investigación, el marco teórico, la variable que se pretende medir, el alcance y el tipo diseño de
investigación, para así obtener resultados que cumplan los intereses de la misma.
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4. Diseño de la Investigación
Para dar cumplimiento a las expectativas de la investigación se proceder a manipular una
encuesta tipo escala Likert, un instrumento de medición estupendo con enfoque cuantitativo. El
cual consiste en medir la reacción de los participantes a través de un conjunto de ítems que fueron
sustraídos del marco teórico, con el propósito de lograr una interpretación de los datos
recolectados y dar respuesta a la pregunta problema de la investigación.
Esta se denomina una investigación con diseño cuasi experimental transversal tipo caso-
control, ya que se pretende, tras la selección de la muestra conformada por grupos intactos
(conformados con anterioridad y no elegidos al azar) y en un sólo momento, analizar la influencia
que tiene la variable del contacto directo con clientes sobre el estrés laboral. El caso será el grupo
de trabajadores con contacto directo con clientes y el control el grupo de trabajadores sin contacto
con clientes. Los grupos contarán con 15 integrantes cada uno.
Teniendo en cuenta que básicamente se pretende conocer la relación que tiene el estrés laboral
con el contacto directo y no contacto con clientes, se denomina una investigación con alcance
correlacional, se analizará la influencia de la variable del contacto directo con clientes sobre el
estrés laboral, teniendo como grupo control los trabajadores que no tienen contacto con clientes.
En la fase de la recolección de datos los aspectos tenidos en cuenta, son los siguientes: Se
suministró información acerca del estudio, se aclararon todas dudas surgidas por los
participantes, la confidencialidad, el uso restrictivo de la información solo para fines académicos,
duración de la encuesta y posteriormente se destacó que era voluntaria.
La muestra es de 30 personas, dado que se da cobertura a 15 personas de contacto directo con
el cliente y 15 que no tiene contacto con el mismo. El personal que trabaja en un Call Center en
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comunicación telefónica representará el grupo de trabajadores que tienen contacto con los
clientes, mientras que un grupo de trabajadores de la empresa salud total EPS de Manizales
(Caldas), de áreas como cartera, recursos humanos, informática y sistemas y procesos
administrativos, serán la muestra de los trabajadores que no tienen contacto con clientes.
El proceso de recolección de información del grupo de trabajadores que no tienen contacto
con clientes se realizó de forma digital en dos jornadas, una en la mañana y otra en la tarde. Se
evidenció que los participantes de áreas de cartera, recursos humanos e informática y sistemas,
tomaron una actitud reacia ante las encuestas, pues posiblemente temían que la información
recolectada fuera dirigida a la empresa directamente o a sus jefes para posibles acciones sobre el
personal.
En la mañana durante las 10 y 12 de día, se encuestaron 5 personas (1 hombre 4 mujeres) y en
la tarde durante las 3 y 5 pm se encuestaron 10 personas (1 hombre 9 mujeres). Se notó más
disposición a colaborar en los participantes de la mañana, mientras que en la tarde se notaron
más prevenidos y estresados, en especial en el momento del consentimiento informado al tener
que plasmar sus nombres y números de cedula.
Por otro lado, el proceso de recolección de información del grupo que tienen contacto con
clientes fue digital, trabajadores del Call Center. Se llevó a cabo de la siguiente manera: 2
trabajadores fueron encuestados en la mañana, 2 en horas de almuerzo (medio día), 7 en la tarde
finalizando la jornada laboral y 4 enviaron la información por correo virtual por falta de tiempo.
Las encuestas se realizaron en los puestos de trabajo y durante el transcurso del mismo, a
excepción de 2 que se realizaron en sitios aislados y lógicamente los 4 encuestados vía
electrónica.
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La reacción de la mayoría fue de risas y total identificación con la temática y preguntas
planteadas. Y en cuanto al consentimiento informado, este grupo no manifestó inconformismo o
desconfianza en el momento de firmarlo, plasmar su nombre y número de cedula.

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5. Anexos
Metodos Cuantitativos en Ciencias Sociales - Universidad Politecnico Grancolombiano

ENCUES T A
ESTRÉS LABORAL EN TRABAJADORES QUE TIENEN CONTACTO DIRECTO Y SIN

CONTACTO CON EL CLIENTE
OBJET I VO
Identicar que población es mas vulnerable al estrés laboral, si aquellas que tienen contacto directo con el cliente o aquellas que no tienen
contacto con el mismo.
Conteste con qué frecuencia estas situaciones le molestan en su trabajo.
Nunca:(0) Rara vez:(2) Algunas veces:(5) Frecuentemente:(7) Siempre:(10)
Rango de edad: Sexo: Fecha

18-22 F
23-27 M
28-33
1. ¿Siente que no puede darle solución a los problemas que le asignan por la barreras impuestas por la misma organizaciòn?
Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
2. ¿Carece de recursos para poder trabajar de manera eficiente?

Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
3. ¿Se siente atrapado(a) en su trabajo pues ya no le apasiona?

Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
4. ¿Tiene relaciones conflictivas en su lugar de trabajo?

Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
5. ¿Sus compañeros lo subestiman porque hay favoritismo por parte de sus jefes?
Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
6. ¿Su trabajo interfiere en su vida personal siendo abrumador?

Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
7. ¿Su equipo de trabajo compite en lugar de cooperar dificultando sus funciones?

16
7. ¿Su equipo de trabajo compite en lugar de cooperar dificultando sus funciones?
Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
8. ¿Considera que tiene muy poco tiempo para su demanda laboral?

Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
9. ¿Su jefe retroalimenta su trabajo tarde incitandolo a cometer equivocaciones?

Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
10. ¿Considera que por màs que trabaje usted no ve los resultados?
Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
11. ¿Le ha sucedido que los creditos de su trabajo los obtienen otros compañeros?
Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
12. ¿Usted se aisla de los demas porque tienen poco en comun?

Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
13. ¿No le satisface su actual trabajo porque realmente ha tenido pocos exitos?
Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
14. ¿Se siente agotado fisicamente y mentalmente debido a su trabajo?

Nunca
Rara vez
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
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Ilustración 1. Modelo de Encuesta, Escala Likert

INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA 1 18
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Fecha, ____ del mes _____________________ del año 2018.
El propósito de esta ficha de consentimiento es suministrar a los

participantes en esta investigación una clara explicación de la razón de la
misma, así como de su rol en ella como participantes.
La presente investigación es liderada por un grupo de estudiantes de la

Universidad Politécnico Grancolombiano. El objetivo de este estudio es
identificar qué población trabajadora es más vulnerable al estrés laboral, si
aquellas que tienen contacto directo con el cliente o aquellas que no tienen
contacto con el mismo. La información que se recoja será confidencial y no se
usara para ningún otro fin fuera de esta investigación
Si usted accede a participar en este estudio, se le solicitará responder

preguntas en una encuesta. Esto tomará aproximadamente (5) cinco minutos
de su tiempo. Lo que conversemos durante estas sesiones se grabará, de
modo que el grupo de investigadores puedan transcribir después las ideas que
usted haya expresado.
Desde ya le agradecemos su participación.
Yo ________________________________________________ con cédula

de ciudadanía No. ____________________________ expedida en
_______________________, confirmo que he recibido una explicación
satisfactoria sobre los procedimientos del estudio y su finalidad. He
quedado satisfecho(a) con la información recibida, la he comprendido y
se me han respondido todas mis inquietudes.
Comprendo que mi decisión de participar es voluntaria.
___________________________________
FIRMA
C.C
Ilustración 2. Modelo de consentimiento informado

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6. Tabulación de Datos
Tabla 1.
Encuestas aplicadas a población trabajadora con contacto con el cliente
Nunca Rara vez Algunas Veces Frecuentemente Siempre TOTAL

Pregunta 1 0 6 4 5 0 15
Pregunta 2 2 3 7 1 2 15
Pregunta 3 1 6 7 0 1 15
Pregunta 4 1 6 7 0 1 15
Pregunta 5 9 0 5 0 1 15
Pregunta 6 4 5 2 1 3 15
Pregunta 7 7 3 5 0 0 15
Pregunta 8 2 1 6 2 4 15
Pregunta 9 11 1 2 1 0 15
Pregunta 10 1 1 3 3 7 15
Pregunta 11 3 3 5 4 0 15
Pregunta 12 11 1 3 0 0 15
Pregunta 13 2 7 4 1 1 15
Pregunta 14 0 1 3 3 8 15
Pregunta 15 0 0 2 5 8 15
Pregunta 16 3 4 8 0 0 15
Tabla 2.
Encuestas aplicadas a población trabajadora sin contacto con el cliente
Nunca Rara vez Algunas Veces Frecuentemente Siempre TOTAL

Pregunta 1 7 3 5 0 0 15
Pregunta 2 7 2 4 2 0 15
Pregunta 3 10 2 2 1 0 15
Pregunta 4 12 1 1 1 0 15
Pregunta 5 9 1 5 0 0 15
Pregunta 6 8 4 2 1 0 15
Pregunta 7 7 2 6 0 0 15
Pregunta 8 8 3 4 0 0 15
Pregunta 9 5 4 6 0 0 15
Pregunta 10 10 1 3 1 0 15
Pregunta 11 11 1 3 0 0 15
Pregunta 12 6 3 5 1 0 15
Pregunta 13 6 6 2 1 0 15
Pregunta 14 0 0 1 5 9 15
Pregunta 15 4 2 5 1 3 15
Pregunta 16 7 3 2 3 0 15
20
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Encabezado: ESTRÉS LABORAL

Se han realizado diferentes estudios sobre las condiciones organizacionales, horarios,

alcance exploratorio, en la cual se pretende dar respuesta al siguiente interrogante: ¿Cuáles

en diferentes regiones de Colombia?. Es fundamental promover conciencia en las organizaciones

laboralmente comprendida entre edades de 18 a 33 años. Es probable que a menudo la sociedad le

de cambios fisiológicos” (p. 226). En una investigación realizada en la Universidad Nacional de

tiene de progresar el estrés laboral.” (p.167).

descripto principalmente en los profesionales de las organizaciones de servicio, profesionales de

enfermería, médicos, maestros, funcionarios de prisiones, profesores, policías, trabajadores

desarrollo del estrés laboral.

profundizar dicho tema.

2.1 Objetivo General.

diferentes regiones de Colombia, en trabajadores de 18 a 35 años de edad.

2.2 Objetivos Específicos.

con clientes en diferentes regiones de Colombia en trabajadores de 18 a 35 años de edad.

Incentivar en los trabajadores y empresas el autoanálisis, autocuidado, y la

implementación de formas que prevengan y/o mitiguen e estrés laboral evitando

consecuencias graves a nivel ficticio y/o fisiológico.

es considerado como el ingrediente clave para la productividad organizacional.

problemas de salud de trabajadores y el absentismo y abandono del lugar de trabajo es continuo,

Pablo, 2007). La Seguridad y Salud en el Trabajo se ha desarrollado extensamente, sin embargo,

en temas como la necesidad de producción, la cooperación, la supervisión, la relación con los

el trabajador propiciando así un alto grado de responsabilidad en el personal.

del estrés y sus consecuencias.

se dan a conocer algunos de los signos del estrés.

Universidad Católica Boliviana San Pablo, (2007), afirma:

“Los principales signos de estrés son: agotamiento psicológico, trastornos de sueño,

estado de confusión, alteraciones somáticas como: cardiopatías, accidentes cerebro

vasculares, cuadros respiratorios agudos, ataques de pánico, enfermedades en la piel,

escalofríos, estremecimientos, fiebre intermitente, padecimientos de la garganta,

anginas, disfonías, inflamación de ganglios, dolor y debilidad muscular, fatiga extrema,

jaquecas, dolores articulares (sin inflamación ni hinchazón), pérdida de memoria,

confusión perturbaciones visuales, trastornos de sueño”(p. 59-60).

valores y clima organizacional que se percibe, fundamenta y direcciona el quehacer diario de

(Universidad Católica Boliviana San Pablo, 2007).Es importante tener en cuenta al

en su empresa, por ejemplo el desprenderse de responsabilidades por parte de los jefes y

opiniones de quienes realizan directamente el trabajo, muchas veces las empresas se

(Fernández, 2013). Afirma: “Podemos englobar factores psicosociales en el mundo

Tiempo de trabajo” (p.15).

(Fernández, 2013). El primer grupo hace referencia al gusto que le produce al

realiza a diario en su organización laboral, el segundo grupo hace referencia a la satisfacción y

incluyendo sus descansos y ritmo.

(Fernández, 2013). Es importante afirmar que el estrés en muchos de los trabajadores

es originado por falencias en la organización laboral, y no por razones personales o familiares

“Podemos definir los factores psicosociales como aquellas condiciones presentes en el

trabajo, relacionadas con la organización, el contenido y la realización del trabajo que

como al desarrollo del trabajo, así como la productividad empresarial”. (p15)

con el perfil y habilidades que caracterizan al trabajador es un factor desencadenante de estrés en

La organización del proceso de fabricación” (p24).

que se define a través de tres perspectivas o dimensiones: cansancio o agotamiento emocional,

despersonalización o deshumanización y falta de realización personal en el trabajo en dichas

dimensiones se evidencian diversas manifestaciones clínicas” (p. 98).

Albee (2000) citado en Rojas, Rodríguez y Núñez. (2016) afirma:

áreas de la salud y los relativos a la psicología organizacional han identificado

relacionados con actividades laborales que conectan al empleado directamente con

clientes, en condiciones en las cuales el contacto con estos es parte de la naturaleza

organizaciones de salud, obteniendo los siguientes resultados:

de riesgo organizacionales están relacionados al ambiente de trabajo, las relaciones laborales y

comportamiento laboral en aras de superación y calidad de vida.

que ocupa el segundo puesto (58,3%).

la salud y en el desempeño profesional del anestesiólogo, a nivel físico se evidencia gastritis,

para el mismo individuo en particular, finalizando por el retiro o sustitución de la especialidad o

en algunos casos apresuradamente se puede despedir de la profesión como médico.

Fecha, del mes _________________ del año 2018.