Anda di halaman 1dari 10

6. Sumber-sumber rekruitmen ada 2 yaitu internal dan eksternal, jelaskan!

Jawaban:

Proses Rekrutmen ini dilakukan apabila ada departemen yang memerlukan karyawan baru, bisa
dikarenakan adanya karyawan yang berhenti kerja ataupun adanya pekerjaan baru yang harus
dikerjakan dan memerlukan penambahan karyawan. Rekrutmen karyawan untuk mengisi posisi
yang masih lowong dapat dilakukan melalui dua sumber yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen
eksternal.

Sumber Rekrutmen Internal

Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa didapatkan dari internal perusahaan.
Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan yang dinilai cocok sehingga dapat
memotivasi karyawan yang bersangkutan maupun karywawan lainnya untuk bekerja lebih baik.
Pengisian posisi secara internal ini dapat dilakukan dengan Promosi, Rotasi atau bahkan Demosi.
Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau Transfer adalah perpindahan jabatan pada level
yang sama sedangkan Demosi adalah penurunan jabatan.

Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam Internal Rekrutmen yaitu Metode tertutup
yang meminta manajer untuk mengajukan karyawan yang akan dipromosi atau dirotasi dan
Metode terbuka yang mengumumkan jabatan yang lowong lewat iklan internal perusahaan.

Demosi atau penurunan jabatan memang jarang dilakukan oleh perusahaan, terkecuali karyawan
tersebut sudah benar-benar tidak mampu mengerjakan beban tugas yang diberikan saat ini
ataupun telah melanggar peraturan perusahaan yang mengakibatkan hukuman penurunan
jabatan.

Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

1. Meningkatkan semangat kerja.


2. Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.
3. Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
4. Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan.
5. Biaya pelatihan lebih hemat.
6. Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal

1. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi dalam
perusahaan.
2. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi sehingga
karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisi posisi
yang lowong.
3. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan untuk
bergabung dengan perusahaan.
4. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen internal ini sulit
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

Sumber Rekrutmen Eksternal


Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar lingkungan
perusahaan (eksternal Perusahaan). Semua perusahaan memerlukan pengrekrutan dari
lingkungan eksternal apabila tidak ada karyawan dalam internal perusahaan yang cocok untuk
mengisi posisi yang dibutuhkan. Rekrutmen Eksternal juga diperlukan jika suatu perusahaan
melakukan ekspansi bisnis yang menyebabkan kebutuhan tenaga kerja meningkat.

Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat berupa perusahaan penyedia
tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintahan.

Keuntungan Rekrutmen Eksternal

1. Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.


2. Membawakan ide dan teknik baru.
3. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak pekerja baru.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal

1. Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.


2. Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.
3. Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.
5. Jelaskan melalui gambar konsep Rekruitmen!

Jawaban:

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari
dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan
dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni
proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu
yang tersedia di perusahaan.

a. Penentuan Dasar Rekrutmen


Proses rekrutmen (penarikan) saat ini memiliki beberapa istilah populer seperti: Job
Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evalution, dan Job Classification. Uraiannya adalah
sebagai berikut :
1. Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan,
keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
2. Job Description (Uraian Jabatan)
Uraian jabatan adalah mengikhtisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam
susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan
dimaksudkan untuk memberikan penjelasan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang
diberikan.
3. Job Spesification (Persyaratan Jabatan)
Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik
4. Job Evalution (Penilaian Jabatan)
Penilaian jabatan adalah penilaian kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari
suatu jabatan dengan nilai dar suatu jabatan lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama

b. Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen


Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, mak harus
ditentukan sumber-sumber penariakan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa
berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam
perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan
karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
Adapun sumber-sumber internal melalui :
1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki kemampuan tinggi
untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan
yang berminat.
2. Perbantuan Pekerja (Departing Employees)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja
lain.
Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan
perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber eksternal
berasal dari :
1. Kantor penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga pendidikan
3. Referensi karyawan atau rekan
4. Serikat-serikat buruh
5. Pencangkokan dari perusahaan lain
6. Nepotisme atau leasing
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang ikln melalui media massa
8. Dan sumber-sumber lainnya.

c. Metode-Metode Rekrutmen
Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat besar terhadap
banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode calon karyawan baru, dibagi
menjad metode terbuka dan metode tertutup.
1. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan
pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar
orang lain) agar tersebar ke masyarakat luas. Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat
menarik banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang qualified menjadi lebih besar.
2. Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para karyawan atau orang
tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
d. Kendala dalam rekrutmen

Proses rekrutmen tidak terlepas dari berbagai macam kendala yang bisa saja muncul dalam
pelaksanaannya. Kendala dalam rekrutmen diantaranya:
a. Faktor – faktor organisasi
Adanya berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dandiberlakukan dalam suatu organisasi
dimaksudkan agarorganisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapaitujan dan sasarannya
sehingga bisa saja kebijaksanaantersebut membatasi ruang gerak pencari tenaga kerja baru.
b. Kebiasaan para pencari kerjaKarena beberapa faktor seperti latar
belakang pendidikan dan pengalaman, para pencari kerja tersebutdalam melaksanakan
rekrutmen mungkin saja mempunyaikebiasaan-kebiasaan tertentu yang tentunya ada
segi positif yaitu proses rekrutmen dapat berjalan relatif cepat berkat pengalaman dan pengetah
uannya, maupunnegatifnya yaitu kecenderungan melakukan kesalahanyang sama dan sikap
pandang enteng terhadap tugasnya.
c. Faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan organisasi bergerak
Tidak bisa diabaikan apa yang terjadi disekitarorganisasi, artinya faktor-faktor eksternal atau
lingkunganharus selalu mendapat perhatian, yaitu:
a. Tingkat pengangguran,
b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja
c. Langka tidaknya keahlian
d. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan
4. Buatlah bagan/gambar Procurement (Pengadaan SDM)

Pengadaan adalah fungsi operasional pertama dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu
proses penarikan, seleksi penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa kemudian siapa.


 Apa artinya manajer harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaan seorang
karyawan berdasarkan uraian pekerjaan (job description).
 Siapa artinya manajer mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut
berdasarkan spesifikasi pekerjaannya (job specification).
Pengadaan karyawan dalam sebuah perusahaan harus berdasarkan pada 8 hal, yaitu :

1. Analisis pekerjaan (job analysis)


2. Uraian pekerjaan (job description)
3. Spesifikasi pekerjaan (job specification)
4. Persyaratan pekerjaan (job requirement)
5. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
6. Pengayaan pekerjaan (job enrichment)
7. Perluasan pekerjaan (job enlargement)
8. Penyederhanaan pekerjaan (work simplication)

Seleksi Penerimaan Karyawa


Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan
yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada
perusahaan. Kiranya hal inilah yang mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan
karyawan baru bagi setiap perusahaan.
Dasar dan Tujuan Seleksi
Ø Dasar seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu
yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil
seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu
antara lain.
1. Kebijaksanaan perburuan pemerintah
2. Job specifikation atau jabatan
3. Ekonomis rasional
4. Etika sosial.
Ø Tujuan seleksi penerimaan karyawan
1. karyawan yang qualified dan potensial
2. karyawan yang jujur dan berdisiplin
3. karyawan yang cakap dengan penempatannya
4. karyawan yang terampil dan bersemangat dalam berkerja.
5. karyawan yang memenuhi persyaratan undng-undang perburuhan
6. karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal
7. karyawan yang dinamis dan kreatif.
penempatan karyawan
Penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan
calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya
dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon
karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas – tugasnya pada jabatan bersangkutan.
Orientasi karyawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan
bahwa mereka betul – betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan
berkerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu.
Induksi karyawan
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya
menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Induksi pada dasarnya merupakan tugas dari
atasan langsung karyawan bersangkutan sehingga karyawan baru menyadari bahwa dia harus
menaati peraturan – peraturan perusahaan dan mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik.
3. Jelaskan factor-faktor yang menentukan Perencanaan SDM !

Jawaban

proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

A.lingkungan Ekternal
Perubahan – perubahan lingkungan sulit di prediksi dalam jangka pendek dan kadang – kadang
tidak mungkin diperkirakan dalam jangka yang panjang
1. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang sangat besar tetapi
sulit diestimasikan. Sebagai salah satu contoh inflasi pengangguran dan tingkat bunga
yang sering terjadi merupakan faktir penentu kondisi binis yang dihadapi perusahaan.
2. kondisi polotik hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai bidang di bagian personalia, perubahan sikap, perilaku dan sebagainya.

3. perubahan – perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya suit diramal tetapi juga sulit
dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
4. Para pesaing merupakan suatu tantangan ekternal lainnya yang akan memperngaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi.sebagai contoh , “pembajakan” manajer akan
memaksakan perusahaan akan selalu menyiapkan pengantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.

B. keputusan – keputusan organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.


1. Rencana strategi perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat
perusahaan dalam jangka waktu yang panjang untuk mencapai sasaran – sasaran seperti
tingkat tingkat pertumbuhan produk baru atau segmen baru. Sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang di butuhkan di dalam waktu yang akan
datang .

2. Dalam jangka pendek para perancana menterjemahkan rencana – rencana strategis


menjadi oprasional dalam bentuk anggaran. Besar anggaran tepengaruh jangka pendek
yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

3. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia. Jangka pendek.
4. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
5. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara
radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda
dari para karyawan di masa mendatang.

C. Faktor-faktor Persediaan Karyawan


Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.
Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi
sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
2. Buatlah contoh Job Description dan Job Specification !

Jawaban:

Job description (jobdesc)

Job description (jobdesc) adalah sebuah bagian atau catatan yang menjelaskan dan memberikan
gambaran secara umum tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Dengan kata lain job description
berfungsi untuk menjelaskan bagaimana tugas, tanggung jawab serta wewenang yang akan
dipegang pada sebuah jabatan secara garis besar.

Job description menjelaskan bagaimana gambaran sederhana mengenai pekerjaan yang


dilakukan didalam departemen atau divisi, sehingga job description tidak menjelaskan
bagaimana tugas yang harus dilakukan oleh karyawan secara rinci.

Tujuan dari job description adalah guna untuk memberikan pemahaman mendasar mengenai
bagaimana sebuah divisi atau departemen bekerja. Hal ini sangat penting guna menghindari
terjadinya kesalapahaman mengenai tugas dan pekerjaan yang akan diterima.

Job specification atau job spesifikasi

Job specification atau job spesifikasi adalah persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang atau
pencari kerja untuk bisa masuk dan menduduki jabatan dalam perusahaan. Persyaratan ini
diberikan oleh perusahaan agar nantinya karyawan yang menduduki posisi di tersebut dapat
bekerja dengan baik dan bertanggung jawab atas segala tugas yang diberikan. Job specification
biasanya berisi dengan persyaratan pengalaman kerja, minimal jenjang pendidikan, usia, jenis
kelamin, dan keahlian baik itu keahlian secara terinci seperti misalnya mampu menggunakan
aplikasi komputer A ataupun keahlian secara umum seperti mampu berkomunikasi dengan baik,
disiplin dan teliti. Dengan memberikan standard pada job specification, calon karyawan dapat
menimbang dan menilai apakah kemampuannya sanggup untuk memenuhi persyaratan yang
diberikan atau malah sebaliknya.

Contoh job description

Jabatan: Manajer pemasaran Area (Area Sales Promotion)

Deskripsi pekerjaan:

 Bertanggung jawab dalam mengatur dan mengakomodir distribusi produk perusahaan ke


daerah yang telah ditentukan.
 Melakukan penjualan produk.
 Menyiapkan rencana penjualan dan pemasaran produk.
 Merencanakan teknik promosi produk

Contoh job specification

Kualifikasi:

 Pendidikan minimal S-1 semua jurusan


 Usia maksimal 35 tahun
 Berpengalaman minimal 3 tahun sebagai manajer sales area diperusahaan sejenis.
 Mampu menangani distributor penjualan dengan handal
 Mampu berbahasa hokkien
 Bersedia ditempatkan di kota-kota tertentu.
1. Jelaskan secara ringkas konsep fungsi-fungsi SDM

Jawaban:

Beberapa fungsi sumber daya manusia dijelaskan secara lengkap yaitu sebagai berikut.

1. Sebagai Tenaga Kerja

Tenaga kerja disebut juga ‘man power’ merupakan seluruh penduduk yang memiliki usia siap
kerja (produktif). Tenaga kerja mempunyai kemampuan untuk memberikan jasa setiap
satuan waktu yang berguna untuk menghasilkan produk berupa barang maupun jasa yang dapat
bermanfaat bagi dirinya sendiri atau orang lain

2. Sebagai Tenaga Ahli

Sumber daya manusia dapat berfungsi sesuai bidang dan kemampuannya salah satunya adalah
sebagai tenaga ahli bagi suatu perusahaan atau negara.

3. Sebagai Pemimpin

Sumber daya manusia yang mempunyai kapasitas lebih besar dengan skill dan pengalaman yang
mumpuni dapat berfungsi sebagai pemimpin bagi suatu golongan, perusahaan, maupun
organisasi.

4. Sebagai Tenaga Usahawan

Sumber daya manusia yang dapat menjadi tenaga usahawan adalah mereka yang dapat
melaksanakan pekerjaan yang berhubungan dengan kemandirian dalam rangka menciptakan
suatu produk baru yang bermanfaat bagi orang banyak maupun lingkungannya.

5. Berfungsi dalam Pengembangan IPTEK

Sumber daya manusia juga mempunyai fungsi utama dalam penemuan dan pengembangan ilmu
sehingga dapat digunakan untuk kemajuan dirinya sendiri, lingkungan, dan orang lain termasuk
perusahaan ataupun organisasi.

Anda mungkin juga menyukai