PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN JASA

KONSTRUKSI DI WILAYAH PERKOTAAN
SARBAGITA

PROPOSAL TUGAS AKHIR

Oleh :

Ni Kadek Dwiraravika
NIM : 1204105004

JURUSAN TEKNIK SIPIL

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS UDAYANA
2015
 UCAPAN TERIMAKASIH

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi

Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya penulis dapat
menyelesaikan proposal tugas akhir yang berjudul “ Pengaruh Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Perkotaan
Sarbagita”.
Selesainya tugas ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, saran, dan
motivasi dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kasih pada dosen pembimbing Ir. Nym. Martha Jaya,
M.Const. Mgt., Ph.D, GCInstCES dan juga kepada orangtua, teman-teman
mahasiswa Teknik Sipil angkatan 2012 serta semua pihak yang tidak bisa
disebutkan namanya satu persatu.
Penulis menyadari bahwa proposal tugas akhir ini masih banyak terdapat
kekurangan, karena keterbatasan ilmu yang penulis miliki. Untuk itu penulis
mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun demi kesempurnaan
Laporan ini. Atas perhatiannya, penulis ucapkan terima kasih.

Denpasar, Desember 2015

Penulis

i
 DAFTAR ISI

UCAPAN TERIMAKASIH ..................................................................................... i

DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. iv
DAFTAR TABEL ................................................................................................... v

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................................... 2
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 2
1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 3
1.5 Batasan Masalah ............................................................................................ 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................. 4

2.1 Kepemimpinan ............................................................................................... 4
2.1.1 Pengetahuan (knowledge) ................................................................. 4
2.1.2 Keterampilan (skill) ........................................................................... 6
2.1.3 Sikap (Attitude) .................................................................................. 8
2.1.4 Tipe-tipe Kepemimpinan ................................................................. 10
2.1.5 Fungi Kepemimpinan dan Sifat-sifat Pemimpin ............................. 11
2.1.6 Gaya Kepemimpinan ....................................................................... 12
2.1.7 Kualitas Kepemimpinan .................................................................. 13
2.2 Kinerja ......................................................................................................... 14
2.2.1 Tujuan Kinerja ................................................................................. 15
2.2.2 Sasaran kinerja ................................................................................. 15
2.2.3 Penilaian Kinerja.............................................................................. 16
2.3 Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ............................ 17
2.4 Identifikasi Faktor-Faktor Pengaruh Kepemimpinan dan Kinerja .............. 18
2.5 Kualifikasi Jasa Pelaksana Konstruksi ........................................................ 19
2.5.1 Penetapan Kualifikasi ...................................................................... 19
2.5.2 Penjelasan Kualifikasi...................................................................... 20
2.6 Kuesioner ..................................................................................................... 21
2.6.1 Sampel ............................................................................................. 22
2.6.2 Teknik Sampling .............................................................................. 22

ii
 2.6.3 Pemberian skor atau nilai ................................................................. 24
2.7 Uji Validitas ................................................................................................. 25
2.8 Uji Reliabilitas Instrumen ............................................................................ 26
2.9 Analisis Korelasi Berganda ......................................................................... 27
2.10 Analisis Regresi Linier Berganda ................................................................ 28
2.11 Analisis Determinasi .................................................................................... 28
2.12 Uji F-test ...................................................................................................... 29
2.13 Uji t-test ....................................................................................................... 30

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 31

3.1 Kerangka Penelitian ..................................................................................... 31
3.2 Uraian Kerangka Penelitian ......................................................................... 32
3.2.1 Ide Permasalahan ............................................................................ 32
3.2.2 Obyek dan Lokasi Penelitian ........................................................... 32
3.2.3 Pengumpulan Data Sekunder ........................................................... 33
3.2.4 Variabel Penelitian ........................................................................... 33
3.2.5 Desain Kuesioner ............................................................................. 34
3.2.6 Pilot Study........................................................................................ 35
3.2.7 Pengumpulan Data Primer ............................................................... 35
3.2.7.1 Metode Pengumpulan Data ............................................. 35
3.2.7.2 Penentuan Sampel ........................................................... 35
3.2.8 Uji Kuesioner ................................................................................... 36
3.2.9 Pengolahan Data .............................................................................. 37
3.2.10 Analisis Data .................................................................................... 37
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 39

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3. 1 Kerangka Penelitian ......................................................................... 32

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Faktor yang digunakan dalam penyusunan kuesioner ......................... 18

Tabel 2. 2 Kualifikasi Pekerjaan Kontraktor......................................................... 21

v
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Potensi usaha jasa konstruksi sangat berperan dalam kegiatan
perekonomian, khususnya dalam kegiatan pembangunan. Adanya indsustri jasa
konstruksi, akan memberikan peluang yang besar bagi penyerapan tenaga kerja
yang memiliki keahlian dibidang industri jasa konstruksi dan bangunan. Dengan
tersedianya lapangan pekerjaan, maka akan menciptakan pendapatan bagi tenaga
kerja dan mengurangi tingkat pengangguran.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan, disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu,
sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas
dan efisiensi organisasi sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan. Sumber daya
manusia mempunyai peranan yang semakin penting dijaman sekarang ini
disebabkan karena perubahan pandangan terhadap karyawan, jika dulu karyawan
cenderung sering ditekan untuk mendorong efisiensi, tetapi pandangan saat ini
menganggap karyawan sebagai salah satu partner untuk mencapai tujuan
organisasi. Jadi dapat dikatakan sumber daya manusia mempunyai peranan yang
sangat penting dalam suatu perusahaan, karena sukses tidaknya suatu perusahaan
sangat tergantung dari sumber daya manusianya.
kepemimpinan adalah keseluruhan aktifitas dalam rangka
mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan
yang memang diinginkan bersama (Martoyo, 2007). Kepemimpinan merupakan
unsur penting dalam sebuah organisasi, sebab tanpa adanya kepemimpinan suatu
perusahaan akan mengalami kemunduran. Apabila dalam suatu perusahaan
tercipta kesenjangan antara pemimpin dan bawahannya, maka akan timbul rasa
tidak nyaman yang mana nantinya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Peran
pemimpin dalam suatu perusahaan sangat diharapkan dalam menciptakan rasa
keadilan bagi karyawan karena karakteristik pemimpin akan berpengaruh terhadap
iklim kerja dalam suatu perusahaan. Seorang pemimpin akan berusaha
mempengaruhi karyawannya agar dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan

1
kebijakan yang telah ditetapkan, di antaranya dengan memberikan pujian,
memberikan hadiah dan penghargaan tertentu, serta melakukan tindakan korektif,
bahkan dengan menggunakan cara memberikan tekanan terhadap karyawannya.
Kinerja atau performance merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan
antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Desssler, 2000). Kinerja
mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria
yang ditetapkan perusahaan. Dengan demikian karyawan memegang peranan
penting dalam menjalankan segala aktivitas perusahaan agar dapat tumbuh dan
berkembang mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya.
Kawasan Denpasar sebagai Ibu Kota Provinsi Bali memberikan
pengaruh sangat besar kepada kabupaten sekitarnya (Badung, Gianyar dan
Tabanan) membentuk satu kesatuan geografis dan ekonomi yang disebut
kawasan Metropolitan Sarbagita. Pesatnya pembangunan pada kawasan
metropolitan Sarbagita menyebabkan banyaknya perusahaan jasa konstruksi di
kawasan tersebut. Oleh karena itu perlu diteliti pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi di perkotaan Sarbagita.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang pada pembahasan, maka rumusan masalah
yang akan dibahas adalah :
1. Apa sajakah faktor-faktor kepemimpinan dan kinerja karyawan pada
perusahaan jasa konstruksi di wilayah perkotaan Sarbagita.
2. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan jasa konstruksi di wilayah perkotaan Sarbagita.

1.3 Tujuan Penelitian

Dari permasalahan yang di bahas maka yang menjadi tujuan dalam
penulisan proposal tugas akhir ini adalah :
1. Untuk mengetahui faktor-faktor kepemimpinan dan kinerja karyawan
pada perusahaan jasa konstruksi di wilayah perkotaan Sarbagita.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
pada perusahaan jasa konstruksi di wilayah perkotaan Sarbagita.

2
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah mengetahui pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi di
wilayah perkotaan Sarbagita. Selain itu manfaat yang dapat diambil dari
penelitian ini adalah untuk lebih mendalami ilmu Teknik Sipil pada umumnya dan
manajemen konstruksi pada khususnya.

1.5 Batasan Masalah

Dalam pembahasan proposal tugas akhir ini masalah dibatasi pada

1. Penelitian dilakukan pada perusahaan jasa konstruksi yang berada pada

kualifikasi kecil dan menengah dengan nilai proyek kurang dari 50
Milyar di wilayah Perkotaan Denpasar-Badung-Gianyar-Tabanan
(Sarbagita).
2. Uji validitas dan uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan program
SPSS.
3. Analisis data :
 Uji Instrument/ Kuesioner : Uji reliabilitas dan Uji validitas
 Menganalisis hubungan knowledge (pengetahuan), skill
(keterampilan), dan attitude (sikap) pemimpin terhadap kinerja
karyawan dengan, analisis Korelasi Berganda, analisis Regresi Linear
Berganda analisis Determinasi, Uji f dan Uji t.

3
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi
orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang
diinginkan bersama. Kepemimpinan yang baik perlu dikembangan dan dipelihara
sebaik-baiknya, karena manajemen yang berhasil bersumber atau bergantung pada
adanya kepemimpinan yang baik (Martoyo,2007).
Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang
menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha. Faktor kepemimpinan
akan tampak dalam proses dimana seseorang mengarahkan, membimbing,
mempengaruhi, dan menguasai pikiran, perasaan atau tingkah laku oramg lain.
Pemimpin harus menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan bawahannya,
sehingga terciptamya suasana kerja yang membuat bawahan merasa aman,
tentram, dan memiliki suatu kebebasan dalam mengembangkan gagasannya dalam
rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Kepemimpinan yang
sukses, menunjukan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan
dengan sukses pula.
Setiap kemampuan dalam kepemimpinan harus melekat erat pada seorang
manajer, apapun ruang lingkup tanggung jawabnya. Tanpa kemampuan
memimpin dalam hal manajemen, tidak mungkin seorang manajer berhasil baik
dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Sikap dan gaya serta prilaku
kepemimpinan manajer sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi yang
dipimpinnya, bahkan dapat berpengaruh terhadap produktivitas organisasinya.

2.1.1 Pengetahuan (knowledge)

Pengetahuan adalah kemampuan seseorang untuk mengungkapkan
kembali apa yang diketahuinya dalam bentuk bukti jawaban baik lisan atau
tulisan, bukti atau tulisan tersebut merupakan suatu reaksi dari suatu stimulasi
yang berupa pertanyaan baik lisan atau tulisan (Notoatmodjo, 2010). Pengetahuan
dalam lingkungan perusahaan maupun organisasi masih sangat minim karena
kurangnya kesadaran. Diperlukannya kesadaran untuk menerapkan penyebaran

4
pengetahuan ke dalam strategi bisnis karena perusahaan maupun organisasi yang
menjadikan knowledge (pengetahuan) sebagai aset utamanya akan mampu
mendorong perusahaan lebih inovatif kepada kepemilikan daya saing perusahaan
terhadap pesainggnya. Knowledge dalam kepemimpinan akan mempengaruhi
keberhasilan suatu perusahaan.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi knowledge (pengetahuan)
adalah (Mubarak, 2007) :
1. Pendidikan seorang pemimpin
Dalam memimpin perusahaan, seorang prmimpin harus memiliki
pendidikan yang tinggi karena tinggi rendahnya pendidikan akan
mempengaruhi pengetahuan dalam meningkatkan kinerja suatu
perusahaan.
2. Usia Pemimpin
Dengan bertambahnya usia akan terjadi perubahan pada aspek psikis
dan psikologi (mental) seseorang. Pada aspek psikologis mental taraf
berfikir seseorang semakin matang dan dewasa. Semakin bertambahnya
usia semakin berkembang pula daya tangkap dan pola pikir seseorang
tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh semakin membaik.
3. Minat dalam memimpin
Minat menjadikan seseorang untuk mencoba dan menekuni suatu hal
dan pada akhirnya diperoleh pengetahuan yang lebih dalam. Seorang
pemimpin hendaknya memiliki minat yang besar untuk memotivasi
dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga perusahaan yang
dikelola meningkat dan berkembang menjadi lebih baik. Pemimpin
yang peduli adalah pemimpin yang memiliki minat tinggi dan mampu
mengkoordinasikan siapapun yang berminat dan peduli untuk
mensukseskan perusahaan dengan perubahan-perubahan tertentu.
4. Pengalaman Pemimpin
Pengalaman adalah suatu kejadian yang pernah dialami seseorang
dalam berinteraksi dengan lingkungannya. Pengalaman seseorang
dalam memimpin sangatlah dibutuhkan karena pengalaman bisa

5
 dijadikan evaluasi ketika mendapat masalah, terutama masalah yang
sama.
5. Informasi Yang Dimiliki Pemimpin
Kemudahan memperoleh informasi dapat membantu mempercepat
seseorang untuk memperoleh pengetahuan yang baru. Penting bagi
seorang pemimpin memiliki informasi atau standar dalam melaksankan
pekerjaan. Standar pekerjaan yang dimiliki pemimpin diinformasikan
kepada karyawannya untuk melaksnakan suatu pekerjaan dan
memperoleh hasil yang maksimal sesuai dengan yang diharapkan.
6. Faktor Sistem
Faktor sistem berkaitan dengan sistem atau metode kerja yang ada dan
fasilitas yang disediakan oleh suatu organisasi. Seorang pemimpin
menyediakan fasilitas untuk menunjang proses kegiatan suatu
organisasi demi kelancaran kegiatan yang direncanakan.

2.1.2 Keterampilan (skill)

Keterampilan adalah kemampuan untuk mengoperasikan suatu pekerjaan
secara mudah dan cermat yang membutuhkan kemampuan dasar (Robbins dan
Stephen, 2000). Semua organisasi baik organisasi lembaga publik maupun
organisasi perusahaan bisnis, memiliki ciri-ciri organisasi yang sama yaitu suatu
bentuk kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan terdiri atas unsur-unsur
individu, kelompok dan struktur organisasi, yang berbeda hanya pada tujuan
organisasi yang ingin dicapai. Dari unsur manusianya baik pimpinan, staf pegawai
maupun aparatur memerlukan persyaratan salah satunya adalah keterampilan
dalam kinerja (performance) sesuai bidang-bidang tugas yang dipercayakan.
Ada empat keterampilan yang harus dimiliki seseorang dalam menjalankan
tugas-tugasnya, yaitu (Gibson, 1996) :
1. Keterampilan Dalam Memimpin
Pemimpin harus memiliki keterampilan memimpin supaya dapat
bertindak sebagai seorang pemimpin yang baik dan memiliki
kepribadian yang dapat dicontoh oleh orang lain. Seorang pemimpin
harus menguasai bagaimana cara menyusun rencana bersama,
mengajak anggota berprestasi, memberi bantuan kepada anggota

6
 kelompok, memupuk moral kelompok, bersama-sama membuat
keputusan, menyerahkan tangung jawab, memberi dukungan dan
pengarahan. Dukungan dan pengarahan dari pemimpin akan
mempengaruhi baik buruknya kinerja karyawan. Untuk memperoleh
keterampilan tersebut diperlukan pengalaman, karena pemimpin harus
bekerjasama, dan berkomunikasi dengan orang yang dipimpinya.
2. Keterampilan Komunikasi
Keterampilan komunikasi adalah kemampuan untuk bekerja dengan
orang lain, memahami orang lain dan memotivasi orang lain, baik
sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Seorang pemimpin
harus bisa berkomunikasi baik dengan semua orang karena
keterampilan berkomunikasi yang baik sangat diperlukan untuk
menjalin hubungan anatara pemimpin dengan bawahannya.
3. Keterampilan Konseptual
Keterampilan konseptual adalah keterampilan mental untuk berpikir
dalam memberikan pengertian, pandangan, dan pendapat dalam
mengangani kegiatan-kegiatan organisasi secara menyeluruh, baik
mengenai kebijakan, kemungkinan-kemungkinan dalam menghadapi
perubahan-perubahan dan bagaimna mengantisipasinya dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pemimpin yang memiliki
keterampilan konseptual mampu mengetahui bermacam-macam faktor
dalam suatu keadaan yang berkaitan satu sama lain sehingga tindakan
yang diambil ditujukan untuk kepentingan organisasi secara
keseluruhan.
4. Keterampilan manajemen
Keterampilan manajemen adalah seluruh kemampuan yang berkaitan
dengan perencanaan (planing), pengorganisasian (organizing), dan
pengawasan (controling). Seorang pemimpin harus memiliki
kemampuan manajemen yang baik dan dapat merencanakan segala
sesuatu secara matang. Semua rencana yang sudah dibuat juga harus
berjalan sesuai rencana dan tersusun secara sistematis serta memiliki

7
 rencana cadangan sehingga ketika rencana sebelumnya gagal, seorang
pemimpin tersebut sudah mempunyai solusi untuk mengatasinya.
5. Keterampilan dalam menilai
Penilaian atau evaluasi ialah suatu usaha untuk mengetahui sampai di
mana suatu kegiatan sudah dapat dilaksanakan atau sampai di mana
suatu tujuan sudah dicapai. Yang dinilai biasanya ialah : hasil kerja,
cara kerja dan orang yang mengerjakannya. Adapun teknik dan
prosedur evaluasi ialah : menentukan tujuan panilaian, menetapkan
norma/ukuran yang akan dinilai. Mengumpulkan data yang dapat
diolah menurut kriteria yang ditentukan, pengolahan data, dan
menyimpulkan hasil penilaian.

2.1.3 Sikap (Attitude)

Sikap merupakan bentuk respon atau tindakan yang memiliki nilai positif
dan negatif terhadap suatu objek atau orang yang disertai dengan emosi (Maramis,
2006). Sikap kepemimpinan dalam suatu organisasi mempengaruhi kinerja karena
cara berpikir dan bertindak sebagai pemimpin dalam suatu organisasi harus
membuat seseorang memandang dan percaya dengan kemampuan pemimpin
tersebut. Beberapa sikap kepemimpinan dalam suatu organisasi sebagai berikut
(Wedaran, 2015) :
1. Tindakan Kepemimpinan yang Efektif
Penting bagi seorang pemimpin untuk memiliki karakter yang kuat
dan dapat dipercaya, serta mampu memimpin para bawahannya.
Kepemimpinan dalam organisasi yang efektif harus melibatkan dan
membimbing para bawahannya ke arah yang benar dan membantu
mereka mencapai tujuan yang diharapkan. Kata-kata dalam
kepemimpinan organisasi akan efektif jika disertai dengan tindakan.
Jadi dalam organisasi seorang pemimpin harus menjadi teladan bagi
para bawahannya melalui kehidupan dan tindakannya sendiri.
2. Antusiasme
Antusiasme adalah semangat berkobar yang menjadi ciri pemimpin
yang sukses, yang dapat ditinjau dari dinamisme seorang pemimpin
sehingga segenap anggotanya bersemangat mencapai tujuan. Seorang

8
 pemimpin yang sukses harus memiliki antusiasme dan semangat yang
besar. Dengan demikian, orang disekitarnya bisa terinspirasi dan
termotivasi oleh semangatnya. Keterampilan kepemimpinan dalam
organisasi sangat mendorong orang disekitarnya untuk mengambil
upaya menuju tujuan yang diharapkan dalam organisasi. Seorang
pemimpin yang antusias dan berpikiran terbuka akan lebih didekati
oleh orang yang ada disekitarnya. Didekati adalah salah satu atribut
mendasar yang membantu orang lain merasa nyaman dengan
pemimpin dalam organisasi mereka.
3. Percaya Diri
Memunculkan kepercayaan diri sebagai penentu dari kepemimpinan
dalam suatu organisasi. Tanpa kepercayaan diri, seorang pemimpin
tidak bisa mengharapkan orang lain untuk mengikutinya. Untuk
mengambil keputusan yang tepat dan tindakan yang efektif seorang
pemimpin harus memiliki kepercayaan diri dalam dirnya.
4. Tenang
Ketenangan adalah kemampuan seseorang untuk mengambil
keputusan secara rasional dan arif dalam situasi sesulit apa pun. Lama
waktu untuk memutuskan suatu masalah bergantung pada tingkat
kompleksitasnya. Mampu untuk bersikap tenang dalam semua jenis
situasi adalah bagian penting untuk menjadi seorang pemimpin. Rasa
tenang akan membantu dalam mengambil keputusan yang tepat
karena hasil keputusan sepenuhnya tergantung pada keputusan yang
akan diambil dan pengambilan keputusan yang tepat menjadikan
seorang pemimpin yang baik.
5. Mengetahui Keadaan Orang Lain
Untuk menjadi seorang pemimpin yang baik, pemimpin harus tahu
dan memahami keadaan orang-orang disekitarnya. Pemimpin perlu
membuat pilihan, memberikan tanggung jawab dan memilih orang-
orang yang layak untuk mengimplementasikan keputusannya.
Memahami potensi yang dimiliki orang-orang disekitarnya sangat
penting bagi pelaksanaan kerja yang tepat. Membuat pilihan yang adil

9
 dan tepat pada waktu yang tepat adalah ciri yang baik untuk
kepemimpinan dalam organisasi.
6. Menghargai Orang Lain
Untuk menjadi pemimpin yang baik, seorang pemimpin harus bisa
menerima pendapat atau masukan dari orang lain. Dengan adanya rasa
saling menghargai, akan menimbulkan kenyamanan dalam suatu
organisasi

2.1.4 Tipe-tipe Kepemimpinan

Pemimpin adalah seseorang atau individu yang memiliki program maupun
rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan
cara yang telah pasti. Kepemimpinan yang baik dipercaya mampu
mengharmonisasi, mengikat, dan juga dapat mendorong potensi sumber daya
organisasi atau kelompok supaya dapat bersaing dengan baik. Menurut Terry
(2011) dalam Suwanto dan priansa (2011). Ada beberapa tipe kepemimpinan
dalam organisasi, yaitu:
1. Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)
Dalam tipe ini segala sesuatu tindakannya dilakukan dengan melakukan
kontak pribadi baik secara lisan ataupun langsung yang dilakukan oleh
pemimpin yang bersangkutan.
2. Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)
Dalam tipe ini hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui
perencanaan dan instruksi-instruksi tertuli tanpa adanya kontak pribadi.
3. Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan melakukan komunikasi terhadap bawahannya
dengan sewenang-wenang sehingga sebetulnya bawahannya melakukan
semua perintah bukan karena tanggung jawab tetapi lebih karena rasa takut.
4. Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)
Tipe kepemimpinan ini tidak memberikan tanggung jawab kepada bawahan
untuk bisa mengambil keputusan sendiri karena selalu dibantu oleh
pemimpinnya, hal ini berakibat kepada menumpuknya pekerjaan pemimpin
karena segala permasalah yang sulit akan dilimpahkan kepadanya.
5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)

10
 Dalam setiap permasalahan pemimpin selalu menyertakan pendapat para
bawahnnya dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka akan merasa
dilibatkan dalam setiap permasalahan yang ada dan merasa bahwa
pendapatnya selalu diperhitungkan, dengan begitu mereka akan
melaksanakan tugas dengan rasa tanggung jawab akan pekerjaannya
masingmasing.
6. Kepemimpinan Bakat (Indigenous Leadership)
Pemimpin tipe ini memiliki kemampuan dalam mengajak orang lain, dan
diikuti oleh orang lain. Para bawahan akan senang untuk mengikuti perintah
yang diberikan karena pembawaannya yang menyenangkan.

2.1.5 Fungi Kepemimpinan dan Sifat-sifat Pemimpin

Kartono (2011), fungsi dari kepemimpinan ialah memandu, menuntun,
membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi
kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang
baik, memberikan supervise/pengawasan yang efisien, dan membawa para
pengikutnya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan
perencanaan.
Suwatno dan Priansa (2011), seorang pemimpin yang efektif adalah
seorang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi tugas dan
fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala sesuatu yang harus
dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-tujuan secara rasional, tugas-
tugas tersebut antara lain menciptakan kegiatan, mencari informasi, memberi
informasi, memberikan pendapat, menjelaskan, mengkoordinasikan,
meringkaskan, menguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis. Fungsi
pemeliharaan berhubungan dengan kepuasan emosi yang diperlukan untuk
mengembangkan dan memelihara kelompok, masyarakat atau untuk keberadaan
organisasi. Beberapa fungsi tersebut antara lain mendorong semangat,
menetapkan standar, mengikuti, mengekspresikan perasaan, menciptakan
keharmonisan, dan mengurangi ketegangan.
Jika disederhanakan fungsi kepemimpinan adalah memastikan
karyawannya mendapatkan segala kebutuhan dalam kegiatan kerja, yang

11
selanjutnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Menurut
Davis (1972) dalam Thoha (2013) ada empat sifat umum yang mempunyai
pengaruh terhadap keberhasilan dalam kepemimpinan , yaitu :
1. Kecerdasan
Pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan
dengan yang dipimpin.
2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial
Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil,
karena mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk
berprestasi.
4. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan
Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan
para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

2.1.6 Gaya Kepemimpinan

Dalam memimpin perusahaan, seorang pemimpin tidak lepas dari gaya
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan itu timbul berdasarkan cara bertindak atau
bertingkah laku dari pimpinan yang bersangkutan. Seorang pemimpin dapat
meningkatkan efektifitas kepemimpinannya dengan menggunakan gaya yang
berbeda tergantung dari situasi dan kondisi yang sedang dihadapinya.
Berbagai tipe dan gaya kepemimpinan sering dijumpai dalam kegiatan
sehari-hari. Dalam melakukan kegiatan menggerakkan atau memberikan motivsi
kepada bawahannya, berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang pemimpin yaitu
dengan melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah pada pencapaian tujuan
suatu organisasi. Cara atau tekmik seseorang dalam menjalakan kepemimpinan
disebut dengan gaya kepemimpinan.
Menurut House (1971) dalam Thoha (2013) gaya kepemimpinan dibagi
menjadi 4 yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Direktif (pemimpin pengarah)

12
 Pemimpin seperti ini mengutamakan pemberian pedoman dan petunjuk
kepada bawahan bagaimana melakukan pekerjaan serta memberitahukan
mengenai apa yang diharapkan dari mereka.
2. Gaya Kepemimpinan Suportif (pemimpin pendukung)
Pemimpin seperti ini memberi pertimbangan atas kebutuhan bawahan,
memberi perhatian bagi kesejahteraan dan menciptakan keakraban dengan
bawahan dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
3. Gaya kepemimpinan partisipatif (pemimpin partisipatif)
Gaya kepemimpinan ini, yaitu beruding dengan bawahan, memberi peluang
kepada bawahan untuk memberi masukan berupa saran dan gagasan sebelum
mengambil keputusan atau mempengaruhi keputusan yang telah dan akan
dibuat.
4. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi (pemimpin yang
berorientasi pada prestasi)
Pemimpin ini menetapkan tujuan menantang, mengupayakan bawahan
meningkatkan prestasi, serta mendorong bawahan untuk mencapai tujuan dan
hasil karya yang lebih tinggi.

2.1.7 Kualitas Kepemimpinan

Kualitas kepemimpinan merupakan kunci keberhasilan sebuah tim kerja
yang secara bersama-sama mengarah pada pencapaian tujuan bersama.
Kepemimpinan yang berkualitas akan dapat dihasilkan manakala pemimpinnya
juga berkualitas. Beberapa karakter yang dapat mencerminkan pemimpin yang
baik ( Ervianto, 2005) adalah :
1. Integritas
Integritas adalah kemampuan seseorang untuk membuat segenap
angggotanya mempercayai pemimpin mereka.
2. Kehangatan
Kehangatan adalah tingkat fleksibilitas yang tinggi dalam membina
hubungan pribadi dengan dengan setiap anggota kelompok. Kenyataan
yang terjadi, pribadi setiap orang berbeda dengan yang lain,
kemampuan untuk berinterasi dengan pribadi yang berbeda inilah yang
membedakan setiap orang dalam proses kepemimpinan.

13
 3. Tegas dan Adil
Tegas dan adil adalah keputusan yang tidak memihak pada kelompok
tertentu. Keberanian pemimpin untuk bersikap tegas dan adil yang
mengutamakan untuk kepentingan bersama merupakan kunci
pertumbuhan organisasi.
4. Konsisten
Konsisten adalah sikap yang diambil oleh pemimpin untuk tidak
melanggar rambu-rambu yang telah dibuat dan selalu sama dalam
situasi yang mirip.

2.2 Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut Amstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2007), kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana cara mengerjakannya.
Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya
manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak faktor
yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya.
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada pengetahuan dan
keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku
yang dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh
sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya lainnya seperti
dana, bahan peralatan, teknologi dan mekanisme kerja yang berlangsung dalam
organisasi.

14
2.2.1 Tujuan Kinerja
Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan
tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individual dengan
tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik (Wibowo, 2007).
Tujuan dapat didefinisikan sebagai apa yang diharapkan untuk dicapai
oleh suatu organisasi, fungsi, departemen dan individu suatu periode waktu
tertentu. Arti pentingnya menetapkan tujuan adalah sebagai proses manajemen
yang memastikan bahwa setiap pekerja individual tahu peran apa yang harus
mereka lakukan dan hasil apa yang perlu mereka capai untuk memaksimumkan
kontribusinya pada keseluruhan bisnis. Setiap pekerja tahu apa sebenarnya
harapan manajer kepada mereka.
Tujuan dapat bersifat work-related, atau berkaitan dengan pekerjaan,
dengan mengacu pada hasil yang dicapai atau kontribusi yang diberikan pada
prestasi organisasional, fungsional atau tujuan tim. Misalnya berupa terjalinnya
koordinasi kerja yang efektif di antara tingkatan manajemen dalam organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi. Namun, tujuan dapat pula bersifat personal
atau pribadi, dalam bentuk tujuan dan pengembangan atau pembelajaran yang
bersangkutan dengan apa yang harus dilakukan individu untuk mengembangkan
pengetahuan, keterampilan, dan potensi untuk memperbaiki kinerja di bidang
tertentu.

2.2.2 Sasaran kinerja

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang
menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin
dicapai tersebut diselesasikan (Wibowo, 2007). Sebagai sasaran, suatu kinerja
mencakup unsur-unsur diantaranya :
1. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja.
Orang yang menjalankan kinerja dengan maksimal pada suatu perusahaan
akan memperoleh hasil sesuai dengan yang direncankan.
2. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang
dilakukan oleh performers. Kinerja atau tindakan yang dilakukan oleh orang
yang menjalankan kinerja akan memperoleh hasil dari apa yang telah

15
 dikerjakan. Tindakan yang dilakukan tergantung dari seberapa besar usaha-
usaha yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi.
3. A time Element, menunjukan kapan waktu pekerjaan dilakukan. Waktu
pekerjaan disusun terlebih dahulu kemudian orang yang akan melakukan
pekerjaan tersbut dapat menjalankan pekerjaannya untuk mencapai suatu
tujuan.
4. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat
dicapai. Penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah metode untuk
melakukan evaluasi dan apresiasi terhadap kinerja seorang karyawan di
sebuah perusahaan. Proses penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan
membandingkan orang per orang untuk dapat menilai hasil pekerjaan yang
dilakukan.
5. The place, menunjukan tempat dimana pekerjaan dilakukan.
Tempat dimana pekerjaan akan dilakukan harus jelas demi kelancaran dalam
melakukan suatu pekerjaan.

2.2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan metode formal yang digunakan banyak
organisasi untuk mengukur seberapa baik orang melakukan tugas yang ditentukan
dengan penuh tanggung jawab (Murwansyah, 2014). Hal ini membantu pekerja
dan manajer memfokuskan pada tujuan dan kinerja yang diharapkan dengan
mempengaruhi gaji, kenaikan pembayaran, dan menghasilkan promosi bagi
bawahan.
Apabila penilaian kinerja mengidentifikasi adanya persoalan yang dapat
dikoreksi, pimpinan dan bawahan harus menyetujui suatu rencana untuk
menyelesaikannya. Penilaian kinerja juga sering dipergunakan untuk
mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan dan atau pengamalan yang
diperlukan pekerja sebagai persyaratan untuk memperoleh promosi.
Menurut Marwansyah (2014), Penilaian Kinerja (PK) memiliki tiga tujuan
utama yaitu :
1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan
persyaratan pekerjaan. Ini memungkinkan karyawan yang efektif untuk

16
 mendapat imbalan atas upaya mereka dan karyawan yang tidak efektif
mendapat konsekuensi sebaliknya atas kinerjanya yang buruk.
2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasi tujuan-tujuan
pengembangan yang spesifik.
3. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu
menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi. Semakin
lama, setiap pekerjaan dalam organisasi menjadi semakin menantang
dengan persyaratan-persyaratan baru. Seorang karyawan yang efektif
kinerjanya saat ini belum terjamin akan efektif pula kinerjanya di masa
depan. Ia perlu diberi peluang berkembang dalam pekerjaannya dan
dalam organisasi.
Pimpinan yang sangat sibuk sering tidak menyukai penilaian kinerja.
dengan alasan bahwa ( Wibowo, 2007) :
a. Bawahannnya tidak melakukan pekerjaannya dengan baik seperti
seharusnya.
b. Penilaian Kinerja memerlukan banyak waktu dan waktu bagi manajer
merupakan asset langka.

2.3 Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Tingkat keberhasilan perusahaan ditentukan oleh faktor sumber daya
manusia atau karyawan dalam mencapai tujuannya. Peningkatan kinerja
berdampak positif terhadap tercapainya sasaran dan tujuan perusahaan.
Ibadurrahman (2011) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berdampak postif
terhadap kinerja. Knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), dan attitude
(sikap) adalah tiga kompetensi yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh
pemimpin. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang ditunjukan oleh pemimpin
dapat mencerminkan bagaimana suatu perusahaan itu dikelola. Kepemimpinan
memegang kendali penting dalam kinerja karyawan karena pemimpin merupakan
penggerak utama dalam mempengaruhi dan memotivasi para karyawan.
Pemimpin yang baik akan selalu memberikan motivasi kepada para karyawannya
agar bisa mencapai tujuan perusahaan dan dapat memacu kinerjanya.

17
 2.4 Faktor-Faktor Pengaruh Kepemimpinan dan Kinerja
Berdasarkan pada penjelasan sebelumnya mengenai kepemimpinan dan
kinerja dirangkum dan digunakan sebagai acuan dalam menentukan faktor yang
akan digunakan dalam proses pengambilan data. Faktor-faktor pengaruh
kepemimpinan dan kinerja akan digunakan dalam proses pembuatan kuesioner,
yaitu sebagai berikut :

Tabel 2. 1 Faktor yang digunakan dalam penyusunan kuesioner

No. Variabel Faktor Refrensi

1 Kepemimpinan Mubarak, 2007
Pengetahuan Pendidikan seorang pemimpin Mubarak, 2007
(Knowledge) atau (X1) Usia pemimpin Mubarak, 2007
Minat dalam memimpin Mubarak, 2007
Pengalaman pemimpin Mubarak, 2007
Informasi yang dimiliki pemimpin Mubarak, 2007
Faktor sistem Mubarak, 2007
Keterampilan (Skill) atau Keterampilan dalam memimpin Gibson, 1996
(X2) Keterampilan komunikasi Gibson, 1996
Keterampilan konseptual Gibson, 1996
Keterampilan manajemen Gibson, 1996
Keterampilan dalam menilai Gibson, 1996
Sikap (Attitude) atau Tindakan kepemimpinan yang Wederan, 2015
(X3) efektif
Antusiasme Wederan, 2015
Percaya diri Wederan, 2015
Tenang Wederan, 2015
Mengetahui keadaan orang lain Wederan, 2015
Menghargai orang lain Wederan, 2015
2 Kinerja (Y) Menjalankan kinerja Wibowo, 2007
Tindakan atau kinerja yang Wibowo, 2007
dilakukan
Waktu pekerjaan Wibowo, 2007
Penilaian hasil kinerja Wibowo, 2007
Tempat pekerjaan Wibowo, 2007
Mengukur kinerja Murwansyah,
2014
Meningkatkan kinerja Murwansyah,
2014
Mengembangkan tujuan karir Murwansyah,
2014

Sumber : Pengolahan Data 2015

18
2.5 Kualifikasi Jasa Pelaksana Konstruksi
Penggolongan kualifikasi usaha jasa perencana konstruksi dan usaha jasa
pengawas konstruksi didasarkan pada kriteria tingkat/kedalaman kompetensi dan
potensi kemampuan usaha, serta kemampuan melakukan perencanaan dan
pengawasan pekerjaan berdasarkan kriteria resiko dan/atau kriteria penggunaan
teknologi dan/atau kriteri besaran biaya (nilai proyek/nilai pekerjaan).

2.5.1 Penetapan Kualifikasi

1. Badan Usaha yang berbadan hukum yang bersifat umum tanpa
pengalaman atau baru berdiri dan memenuhi persyaratan serta memiliki
modal disetor sama atau lebih dari Rp. 1 miliar tercantum dalam akta
pendirian atau perubahannya, dapat diberi kualifikasi M2 dan maksimum 4
(empat) sub bidang pekerjaan atau bagian sub bidang pekerjaan.
2. Badan Usaha kualifikasi M2 sebagaimana dimaksud pada No.1 diatas
setelah 6 (enam) bulan sejak diterbitkan sertifikatnya, dapat menambah
subbidang atau bagian subbidang pekerjaan baru sesuai dengan perolehan
pekerjaan dari subbidang atau bagian subbidang pekerjaan yang
dimilikinya, dengan melampirkan bukti perolehan pekerjaan tersebut,
batas jumlahnya sesuai dengan yang ditetapkan untuk kualifikasi M2.
3. Badan Usaha yang berbadan hukum bersifat spesialis tanpa pengalaman
atau baru berdiri, dan memiliki persyaratan serta memiliki modal disetor
sama atau lebih besar dari Rp. 1 miliar yang tercantum dalam akta
pendirian badan usaha atau perubahannya, dapat diberi kualifikasi M2 satu
sub bidang pekerjaan.
4. Badan Usaha bersifat umum tanpa pengalaman atau berdiri, dan
memenuhi persyaratan serta memiliki modal kurang dari Rp. 1 miliar dan
yang tercantum dalam akta pendirian badan usaha atau perubahannya,
dapat diberi kualifikasi K2 dengan maksimum 4 (empat) sub bidang atau
bagian sub bidang pekerjaan
5. Badan Usaha bersifat spesialis tanpa pengalaman dan memenuhi
persyaratan serta memiliki modal kurang dari Rp. 1 milyar yang tercantum
didalam akta pendirian atau perubahannya , dapat diberi kualifikasi K2,

19
 dengan maksimum diberi satu sub bidang atau satu bagian sub bidang
pekerjaan.

2.5.2 Penjelasan Kualifikasi

Kualifikasi K1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 1 milyar. Badan usaha untuk
kualifikasi K1 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi
atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha PT-PMA. Minimal
memiliki Surat Keterampilan Teknik (SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung
Jawab Teknik (PJT).
Kualifikasi K2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 1,75 milyar. Badan usaha untuk
kualifikasi K2 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi
atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha PT-PMA. Minimal
memiliki Surat Keterampilan Teknik (SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung
Jawab Teknik (PJT).
Kualifikasi K3 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 2,5 milyar. Badan usaha untuk
kualifikasi K3 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi
atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha Perseroan terbatas
Penanam Modal Asing (PT-PMA). Minimal memiliki Surat Keterampilan Teknik
(SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung jawab teknik (PJT).
Kualifikasi M1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 10 milyar. Badan usaha untuk
kualifikasi M1 dapat berbentuk Perseroan Terbatas (PT), Firma, Koperasi atau
Perseroan Komanditer (CV)), tidak termasuk badan usaha Penanam Modal Asing
(PT-PMA). Menimal memiliki Surat Keterampilan Teknik (SKT) untuk
ditetapkan sebagai Penanggung jawab teknik (PJT).
Kualifikasi M2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai dengan Rp. 50 milyar. Badan
usaha untuk kualifikasi M2 harus berbentuk Perseroan Terbatas (PT), tidak
termasuk badan usaha Penanam Modal Asing (PT-PMA). Memiliki Sertifikat

20
Keterangan Ahli (SKA) minimal ahli muda untuk ditetapkan sebagai Penanggung
jawab teknik (PJT) dan Penanggung Jawab Bidang (PJB).
Kualifikasi B1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai Rp. 250 milyar. Badan usaha
untuk kualifikasi B1 harus berbentuk Perseroan Terbaras (PT). Memiliki Sertifikat
Keterangan Ahli (SKA) minimal ahli madya untuk Penanggung jawab teknik
(PJT) dan Sertifikat Keterangan Ahli (SKA) minimal ahli muda untuk
Penanggung Jawab Bidang (PJB).
Kualifikasi B2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai dengan tidak terbatas. Badan
usaha untuk kualifikasi B2 harus berbentuk Perseroan Terbaras (PT), termasuk
badan usaha Penanam Modal Asing (PT-PMA). Memiliki Sertifikat Keterangan
Ahli (SKA) minimal ahli madya untuk ditetapkan sebagai Penanggung jawab
teknik (PJT).

Tabel 2. 2 Kualifikasi Pekerjaan Kontraktor

Kualifikasi Pekerjaan Kontraktor

Kualifikasi Golongan Batas Nilai Proyek Pekerjaan
B2 Besar > 1 M s/d tak terbatas
B1 Besar > 1 M s/d 250 M
M2 Menengah > 1 M s/d 50 M
M1 Menengah ≤ 10 M
K3 Kecil ≤ 2,5 M
K2 Kecil ≤ 1,75M
K1 Kecil ≤1M
Sumber : Pratama (2015)

2.6 Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh
data dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal lain yang
perlu diketahui. Penggunaan kuesioner adalah cara pengumpulan data dengan
menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek yang
diteliti (populasi atau sampel) (Sugiyono, 2012).

21
2.6.1 Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin meneliti semua
yang ada pada populasi, (misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu)
maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang
dipelajari dari sampel tersebut, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi
tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif
(mewakili). Bila sampel tidak representatif, maka dapat mengakibatkan
kesimpulan yang diambil tidak akan sesuai dengan kenyataan atau kesimpulan
yang diambil salah (Sugiyono, 2012).

2.6.2 Teknik Sampling

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk
menetukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai
teknik sampling yang digunakan. Secara umum ada dua macam teknik
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian (Riduwan, 2006), yaitu :
1. Probability Sampling
Probability sampling adalah teknik sampling yang digunakan untuk
memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk
dipilih menjadi anggota sampel, yang tergolong teknik probability
sampling yaitu :

a. Simple random sampling

Adalah cara pengambilan sampel dari anggota populasi
secara acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan) dalam
anggota populasi tersebut. Hal ini dilakukan apabila anggota
populasi dianggap homogen (sejenis).
b. Proportionate stratified random sampling
Adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara
acak dan berstrata secara proporsional. Hal ini dilakukan
apabila anggota populasinya hiterogen (tidak sejenis).
c. Disproporsionate stratified random sampling

22
 Adalah pengambilan sampel secara acak dan berstrata tetapi
sebagian ada yang kurang proporsional pembagiannya dan
dilakukan apabila anggota populasinya hiterogen.
d. Area sampling (sampling daerah/wilayah)
Adalah teknik sampling yang dilakukan dengan cara
mengambil wakil dari setiap daerah/wilayah geografis yang
ada.

2. Nonprobability Sampling
Nonprobability sampling adalah teknik sampling yang tidak
memberikan kesempatan (peluang) pada setiap anggota populasi untuk
dijadikan anggota sampel. Menurut Sugiyono (2012) yang tergolong
dalam teknik ini antara lain :

a. Sampling sistematis
Adalah pengambilan sampel didasarkan atas urutan dari
populasi yang telah diberi nomor urut atau anggota sampel
diambil dari populasi pada jarak interval waktu dan ruang
dengan urutan yang seragam.
b. Sampling kuota
Adalah penentuan sampel dari populasi yang mempunyai
ciri-ciri tertentu sampai jumlah (jatah) yang dikehendaki atau
pengambilan sampel yang didasarkan pada pertimbangan-
pertimbangan tertentu dari peneliti. Pengambilan dengan
teknik quota sampling dilakukan dengan cara menetapkan
jumlah tertentu sebagai target yang harus dipenuhi dalam
pengambilan sampel dari populasi (khususnya yang tidak
terhingga atau tidak jelas), kemudian dengan patokan jumlah
tersebut peneliti mengambil sampel secara sembarang asal
memenuhi persyaratan sebagai sampel dari populasi tersebut.
c. Sampling aksidental
Adalah teknik penentuan sampel berdasarkan faktor
spontanitas, artinya siapa saja secara tidak sengaja bertemu

23
 dengan peneliti dan sesuai dengan karakteristiknya, maka
orang tersebut dapat digunakan sebagai sampel (responden).
d. Purposive sampling (sampling pertimbangan)
Adalah teknik sampling yang digunakan peneliti jika peneliti
mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu di dalam
pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan
tertentu. Dalam hal ini hanya mereka yang ahli yang patut
memberikan pertimbangan untuk pengambilan sampel yang
diperlukan. Oleh karena itu, sampling ini cocok untuk studi
kasus yang mana aspek dari kasus tunggal yang
representative diamati dan dianalisis.
e. Sampling jenuh
Adalah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi
digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah
sensus. Sampling jenuh dilakukan bila populasinya kurang
dari 30 orang.
f. Snowball sampling
Adalah teknik sampling yang semula berjumlah kecil
kemudian anggota sampel mengajak para sahabatnya untuk
dijadikan sampel dan seterusnya sehingga jumlah sampel
semakin banyak jumlahnya.

2.6.3 Pemberian skor atau nilai

Dalam pemberian skor digunakan skala Likert yang merupakan salah satu
cara untuk menentukan skor. Dengan menanggapi pertanyaan dalam skala Likert,
responden menentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pernyataan
dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Kriteria penilaian ini
digolongkan dalam lima tingkatan dengan penilaian sebagai berikut (Sudjana,
2001):
1. Jawaban SS : Sangat Setuju, mendapat skor 5
2. Jawaban S : Setuju, mendapat skor 4
3. Jawaban N: Netral , mendapat skor 3
4. Jawaban TS : Tidak Setuju, mendapat skor 2

24
 5. Jawaban STS: Sangat Tidak Setuju, mendapat skor 1

2.7 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2010), validitas berhubungan dengan suatu peubah
mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dalam penelitian menyatakan
derajat ketepatan alat ukur penelitian terhadap isi sebenarnya yang diukur. Uji
validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner.
Suatu kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuisioner mampu untuk
mengungkapkan susuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.
Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas
yang tinggi apabila instrument tersebut menjalankan fungsi ukurrya atau
memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran
tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data
yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran. Menurut Sugiyono (2014) untuk
menghitung validitas digunakan rumus sebagai berikut :

(2.1)

Dimana :
X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item
Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item
ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X
ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y
ΣX2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
ΣY2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
N = Banyaknya responden
Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah :
1. Jika nilai r hitung > r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan
dalam kuesioner berkorelasi signifikan terhadap skor total (artinya
item kuesioner dinyatakan valid).
2. Jika nilai r hitung < r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan
dalam kuesioner tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total
(artinya item kuesioner dinyatakan tidak valid).

25
2.8 Uji Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan
indikator dari peubah atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Pengujian statistik dalam program SPSS dengan
menggunakan teknik statistik Croambach’s alpha instrumen dikatakan reliabel
untuk mengukur variabel bila nilai alpha lebih besar dari 0,7 maka item-item
angket yang digunakan dinyatakan reliabel atau konsisten, sebaliknya jika nilai
Croambach’s alpha lebih kecil dari 0,7 maka item-item angket yang digunakan
dinyatakan tidak reliabel atau konsisten (Nunnally, 1978) :

𝑘 ∑𝑆𝑖
α = (𝑘−1) × (1 − ) (2.2)
𝑆𝑡

Dimana :
α = nilai reliabilitas
k = jumlah item
St = varians total
∑Si = jumlah varians skor tiap-tiap item

Untuk mendapatkan nilai varians skor tiap-tiap item, digunakan rumus :

(∑Xi )2
∑Xi 2 −
𝑁
Si = 𝑁
(2.3)

Dimana :
Si = varians skor tiap-tiap item
∑Xi 2 = jumlah kuadrat item xi
(∑Xi )2 = jumlah item xi dikuadratkan
N = jumlah responden

Untuk mendapatkan nilai varians total, digunakan rumus :

(∑Xt )2
∑Xt 2 −
𝑁
St = (2.4)
𝑁

Dimana :

26
 St = varians total
∑Xt 2 = jumlah kuadrat seluruh skor item
(∑Xt )2 = jumlah seluruh skor item dikuadratkan
N = jumlah responden

2.9 Analisis Korelasi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya hubungan antara
knowledge, skill, attitude seorang pemimpin dalam kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan. Rumus yang digunakan yaitu (Djarwanto, 2007):

𝑏1 ∑ 𝑥1 𝑦+𝑏2 ∑ 𝑥2 𝑦+𝑏3 ∑ 𝑥3 𝑦
𝑅𝑦 (1,2,3) = √ ∑ 𝑦2
(2.5)

Dimana :
𝑅𝑦 (1,2,3) = Koefisien korelasi berganda X1, X2 dan X3 terhadap Y.
b1 = Koefisien predictor (X1)
b2 = Koefisien predictor (X2)
b3 = Koefisien predictor (X3)
∑ 𝑥1 𝑦 = Skor deviasi antar X1 dengan Y
∑ 𝑥2 𝑦 = Skor deviasi antara X 2 dengan Y
∑ 𝑥3 𝑦 = Skor deviasi antara X 3 dengan Y
∑ 𝑦2 = Jumlah kuadrat kriterium Y

∑ 𝑥1 𝑦, ∑ 𝑥2 𝑦, ∑ 𝑥3 𝑦, dan ∑ 𝑦 2 dihitung dengan menggunakan rumus :

(∑X1 )(∑Y)
∑x1 y = ∑x1 y - …………….………………………… .(2.6)
n
(∑X2 )(∑Y)
∑x2 y = ∑x2 y - ………………………………………… (2.7)
n
(∑X3 )(∑Y)
∑x3 y = ∑x3 y - ……………….…………………………..(2.8)
n
(∑Y2)2
∑Y 2 = ∑Y22 - ……………………………………………. .(2.9)
n

Kriteria untuk menentukan interprestasi koefisien korelasi adalah :

0,000 – 0,199 = Korelasi yang sangat rendah.
0,200 – 0,399 = Korelasi yang rendah.
0,400 – 0,599 = Korelasi yang sedang.
0,600 – 0,799 = Korelasi yang tinggi.

27
0,800 – 1,000 = Korelasi yang sangat tinggi.

2.10 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah suatu metode untuk melihat
sejauh mana pengaruh variabel independen (knowledge, skill, attitude yang
dimiliki pemimpin dalam kepemimpinan) terhadap variabel dependen (kinerja
karyawan pada perusahaan jasa konstruksi). Persamaan regresi dalam metode
analisis linear berganda pada Sugiyono (2014), yaitu :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (2.10)

Dimana :
Y = Kinerja
a = Nilai konstanta
X1 = Knowledge (pengetahuan)
X2 = Skill (keterampilan)
X3 = Attitude (sikap)
b1 = Koefisien regresi variabel (X1)
b2 = Koefisien regresi variabel (X2)
b3 = Koefisien regresi variabel (X3)
E = Error

Untuk mencari koefisien regresi a, b1, b2 dan b3 digunakan persamaan

simultan sebagai berikut.
∑x1 y = 𝑏1∑x12 + 𝑏2∑x1 x2 + 𝑏3∑x1 x3
∑x2 y = 𝑏1∑x1 x2 + 𝑏2∑x2 2 + 𝑏3∑x2 x3
∑x3 y = 𝑏1∑x1 x3 + 𝑏2∑X2 X3 + 𝑏3∑x32 (2.11)

Data yang diperoleh nantinya akan dibantu diolah menggunakan bantuan program
pengolahan data komputer yaitu Statistical Package for Service Solution (SPSS)
19.00 untuk menghasilkan nilai koefisien determinasi yang lebih akurat.

2.11 Analisis Determinasi

Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui variasi hubungan antara
knowledge, skill, dan attitude yang dimiliki pemimpin dalam kepemimpinan

28
terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan dalam prosentase. Rumus (Djarwanto,
2007).
D = 𝑅 2 x 100% (2.12)
Dimana:
D = Koefisien determinasi
R = Koefisien korelasi berganda

2.12 Uji F-test

Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi nilai koefisien korelasi
berganda sehingga apakah secara simultan (bersama-sama) antara knowledege,
attitude dan skill seorang pemimpin dalam kepemimpinan mempunyai pengaruh
positif dan signifikan atau tidak terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa
konstruksi. Rumus yang digunakan yaitu (Djarwanto, 2007):

𝑅 2 /𝑘
F= (2.13)
(1−𝑅 2 )/(𝑛−𝑘−1)

Dimana:
F = F-hitung
R = Koefisien berganda
n = Jumlah data (responden)
k = Jumlah variabel
Langkah-langkah uji statistiknya adalah :
1. Membuat formulasi hipotesis
Ho : R = 0, berarti tidak ada hubungan kepemimpinan secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
Hi : R > 0, berarti ada hubungan positif kepemimpinan secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
2. Ketentuan pengujian
Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (α=0,05),
derajat bebas pembilang: k dan derajat penyebut : n-k-l maka diperoleh nilai F
tabel 0,05 (k ; n-k-l )
3. Kriteria pengujian
a) Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak berarti signifikan.

29
 b) Jika F-hitung < F tabel, maka Ho diterima berarti tidak signifikan.

2.13 Uji t-test

Uji ini untuk menguji signifikansi masing-masing koefisien regresi linier
berganda, sehingga secara individual pengaruh antara knowledge, attitude dan
skill pemimpin dalam kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan
jasa konstruksi adalah signifikan atau diperoleh kebetulan. Rumus (Djarwanto,
2007):
𝑏𝑖
t= (2.14)
𝑆(𝑏𝑖)

Dimana :
t = t-hitung
𝑏𝑖 = Koefisien regresi ke-1
𝑆(𝑏𝑖) = Standard error koefisien regresi (X1, X2, X3)

Langkah-langkah uji statistiknya adalah

1. Membuat formulasi hipotesis
Ho ; 𝑏1=0, berarti tidak ada pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan
secara individual terhadap kinerja karyawan.
Hi : 𝑏1=0, berarti ada pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan secara
individual terhadap kinerja karyawan.
2. Ketentuan pengujian. Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan 5% (α = 0,05) dan drajat kebebasan : n-k-l, test dua sisi pada sisi
kiri dan sisi kanan maka diperoleh nilai t-tabel (0.05; n-k-l).
3. Kriteria pengujian
a) Jika t-hitung > t-tabel dan –t-hitung < -t-tabel, maka Ho ditolak berarti
signifikan.
Jika –t-tabel ≤ t-hitung ≤ t-tabel, maka Ho diterima berarti tidak signifikan

30
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Kerangka Penelitian

Semua langkah-langkah yang akan dilakukan dalam melaksanakan
penelitian harus didasarkan pada diagram alir penelitian yang dapat memberikan
arah kerja yang sistematis dan komunikatif. Untuk kerangka penelitian penulisan
proposal tugas akhir ini dapat dilihat pada gambar 3.1 dibawah ini :

Ide Permasalahan

Penentuan Obyek Penelitian

Pengumpulan Data Sekunder

- Studi Pustaka
- Daftar perusahaan di perkotaan Sarbagita

Variabel Penelitian

Desain Kuesioner

Pengumpulan Data Primer Tahap I (Pilot Study)

- Hasil Kuesioner

Uji Kuesioner Tidak

1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas

Ya
Pengumpulan Data Primer Tahap II
- Hasil Kuesioner

Uji Kuesioner
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas

31
 A

Pengolahan Data
- Tabulasi data kuesioner

Analisis Data dan Pembahasan

1. Analisis kolerasi berganda
2. Analisis regresi linier berganda
3. Analisis determinasi
4. Uji f
5. Uji t

Hasil
- Tabulasi data
kuesioner
Simpulan dan Saran

Gambar 3. 1 Kerangka Penelitian

3.2 Uraian Kerangka Penelitian

Dibawah ini merupakan uraian penjelasan untuk kerangka penelitian
proposal tugas akhir pada Gambar 3.1 :

3.2.1 Ide Permasalahan

Dalam munculnya setiap penelitian, sumber inspirasi atau hal
permasalahan yang akan dibahas haruslah dipikirkan terlebih dahulu. Dalam
penelitian ini yang menjadi ide atau sumber penulisan adalah kepemimpinan pada
perusahaan jasa konstruksi. Pada umumnya tingkat kinerja karyawan tergantung
pada kepemimpinan dalam suatu organisasi. Demikian dilakukan penelitian ini
untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan jasa konstruksi.

3.2.2 Obyek dan Lokasi Penelitian

Sebelum melakukan penelitian, perlu dilakukan persiapan dan penentuan
lokasi yang akan dijadikan obyek penelitian. Dalam hal ini yang akan dijadikan
obyek penelitian adalah karyawan perusahaan jasa konstruksi di wilayah

32
perkotaan Sarbagita (Denpasar-Badung-Gianyar-Tabanan) yang berada pada
kualifikasi kecil dan menengah. Responden berasal dari para karyawan tetap pada
perusahaan kualifikasi kecil dan menengah di wilayah perkotaan Sarbagita.

3.2.3 Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung oleh
peneliti. Data ini biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang
sudah tersedia atau dari studi literature. Dalam penelitian ini data sekunder yang
digunakan adalah jumlah perusahaan yang berada di perkotaan Sarbagita
(Denpasar-Badung-Gianyar-Tabanan), laporan, jurnal serta studi literatur lainnya
yang berhubungan dengan kepemimpinan dan kinerja karyawan.
Sebelum menyelesaikan permasalahan yang ada, tentunya terlebih dahulu
dilakukan studi pustaka yang berhubungan dengan kepemimpinan, dan kinerja
dari berbagai literatur, sehingga dapat dipahami dengan baik mengenai
kepemimpinan dan kinerja karyawan untuk dapat menyelesaikan permasalahan
yang ada.
Penelitian proposal tugas akhir ini dibatasi pada perusahaan jasa
konstruksi kategori kecil-menengah. Data daftar perusahaan jasa konstruksi di
perkotaan Sarbagita diperoleh dari Gabungan Pelaksana Konstruksi Nasional
Indonesia (GAPENSI) Bali.

3.2.4 Variabel Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang ada, dalam penelitian ini yang dipakai
sebagai variabel penelitian pada kepemimpinan yaitu knowledge (X1), skill (X2),
attitude (X3) dan Kinerja (Y). Sesuai dengan model penelitian variabel yang akan
diteliti dibedakan menjadi :
1. Variabel independen adalah variabel yang hanya berfungsi sebagai variabel
bebas atau variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Knowledge, Skill,
dan Attitude yang dimiliki pemimpin dalam kepemimpinan merupakan
variabel bebas karena dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2. Variabel dependen adalah variabel yang hanya berfiungsi sebagai variaabel
terikat atau variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Kinerja karyawan

33
 merupakan variabel terikat karena tingkat kinerja dipengaruhi oleh
kepemimpinan

3.2.5 Desain Kuesioner

Setelah diketahui faktor-faktor pengaruh kepemimpinan dan kinerja pada
perusahaan jasa konstruksi di wilayah perkotaan Sarbagita ( Denpasar-Badung-
Gianyar-Tabanan), selanjutnya akan dibuatkan kuesioner untuk mengetahui
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Secara garis besar, isi dari
kuesioner yang akan diajukan kepada responden adalah sebagai berikut :
a. Data identitas perussahaan
Bagian ini berisikan nama dan alamat perusahaan serta kualifikasi
perusahaan untuk membedakan perusahaan yang ada di perkotaan
Sarbagita.
b. Data identitas responden
Bagian ini berisikan identitas responden dengan tujuan mengetahui latar
belakang responden, yaitu : nama responden, kedudukan atau
jabatannya, pengalaman kerja, pendidikan, nomor telepon, dan tanda
tangan responden.
c. Tata cara mengisi kuesioner
Bagian ini berisikan penjelasan dan tata cara menjawab pertanyaan
serta kolom-kolom pertanyaan yang diisi oleh responden.
d. Bentuk kuesioner
Bentuk kuesioner ini adalah semi tertutup yaitu sebagian berupa
pertanyaan tertutup yang jawabannya harus dipilih responden
berdasarkan pilihan yang disediakan.
e. Isi kuesioner
Bagian ini berisikan pertanyaan-pertanyaan yang dijawab berdasarkan
pengetahuan dan pengalaman responden mengenai pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa
konstruksi di perkotaan Sarbagita.

34
3.2.6 Pilot Study
Pilot study merupakan sebuah pengujian awal atau upaya coba-coba atas
instrument penelitian. Setelah dilakukan desain kuesioner maka selanjutnya
dilakukan pilot study untuk menguji kuesioner yang telah dibuat. Dari pilot study
dapat diketahui apakah metode atau instrumen yang diusulkan atau direncanakan
oleh peniliti cukup baik, sederhana, pantas, ataukah terlalu rumit. Apabila
ditemukan masalah maka dilakukan upaya perbaikan metode serta desain
kuesioner. Pada penelitian ini pilot study dilakukan pada 20-30 responden yang
merupakan bagian dari respondan total penelitian.

3.2.7 Pengumpulan Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dilapangan. Dalam
penelitian ini data primer yang digunakan adalah data kuesioner hasil survei di
perusahaan jasa konstruksi kualifikasi kecil dan menengah di wilayah perekotaan
Sarbagita (Denpasar-Badung-Gianyar-Tabanan).

3.2.7.1 Metode Pengumpulan Data

Penyusunan proposal tugas akhir ini menggunakan metode
questionnaire (angket). Untuk penyebaran kuesioner dilakukan dengan
teknik sampling, yaitu teknik purposiv sampling. Dalam teknik purposive
sampling, hanya mereka yang memenuhi kriteria tertentu yang patut
memberikan pertimbangan untuk pengambilan sampel yang diperlukan.
Responden seperti ini tidak diketahui secara pasti jumlah populasinya
sehingga dipilihlah teknik pengambilan sampel menggunakan purposive
sampling. Kuesioner akan disebar ke berbagai perusahaan yang ada di
wilayah perkotaan Sarbagita, yaitu Denpasar, Badung, Gianyar dan
Tabanan.

3.2.7.2 Penentuan Sampel

Berdasarkan metode pengumpulan data yang telah dijelaskan
sebelumnya, dalam penelitian ini menggunakan sampel yang diambil
secara purposive sampling. Sampel tidak diambil secara acak, melainkan
dipilih pada orang yang mampu memberikan “expert judgment” yaitu

35
 orang yang benar-benar paham tentang permasalahan yang diajukan dan
memiliki pengalaman kerja dan dilihat dari tingkat pendidikannya.
Katagori expert dalam penelitian ini adalah orang-orang ahli yang
memeiliki kriteria sebagai berikut :
1. Memiliki pengalaman kerja min.5 tahun.
2. Pendidikan minimal SMA/SMK/STM.
3. Staff pegawai yang berada di perusahaan.

Responden yang berhak mengisi kuesioner adalah para karyawan

tetap yang memiliki pengalaman kerja min. 5 tahun pada perusahaan jasa
konstruksi kualifikasi kecil dan menengah di wilayah perkotaan Sarbagita
(Denpasar-Badung-Gianyar-Tabanan.

3.2.8 Uji Kuesioner

Untuk mengetahui kelayakan kuesioner dilakukan uji validitas dan uji
reliabilitas. Sebuah kuesioner dinyatakan reliabel jika memberikan sebuah hasil
yang konsisten pada setiap pengukuran. Namun sebuah kuesioner bisa saja
dinyatakan reliabel tapi tidak valid, tapi suatu pengukuran tidak bisa dinyatakan
valid jika tidak reliabel. Dalam uji reliablilitas ada beberapa hal penting yang
didapat dari suatu kuesioner yang diuji seperti :
1. Mengetahui bagaimana tiap-tiap pertanyaan dalam kuesioner saling
berhubungan.
2. Mendapatkan nilai Alpha Cronbach yang merupakan indeks internal
consistency dari skala pengukuran secara keseluruhan.
3. Mengidentifikasi butir-butir pertanyaan dalam kuesioner yang harus
direvisi atau dihilangkan.
Sebuah kuesioner dinyatakan reliabel apabila jawaban terhadap pertanyaan
adalah konsisten dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas kuesioner dalam
penelitian ini menggunakan pengujian dengan Alpha Cronbach.
Sedangkan uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya
suatu pertanyaan dalam kuesioner yang dibuat. Uji validitas dalam kuesioner yang
digunakan dalam pengumpulan data adalah menggunakan Construct Validity.

36
Construct Validity adalah sebuah metode dimana variabel-variabel yang
digunakan diambil dari berbagai literatur yang memiliki kesamaan topik, sehingga
dapat dikatakan kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian ini valid.

3.2.9 Pengolahan Data

Pengolahan data bertujuan untuk mempermudah menyeleksi data dari
banyak sumber dan mempermudah proses menganalisis data nantinya. Dari
jawaban yang diterima melalui penyebaran kuesioner kepada responden,
selanjutnya akan dilakukan tabulasi data yang diubah menjadi angka-angka yang
disesuaikan dengan Skala Likert. Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur tingkat penilaian responden pada sebuah pertanyaan dalam kuesioner.
Skala dengan format Likert yang sering dipakai memiliki lima pilihan skala,
misalnya : Sangat Setuju, Setuju, Netral, Tidak Setuju, Sangat tidak setuju. Saat
menanggapi pertanyaan dalam Skala Likert, responden menentukan tingkat
persetujuan mereka terhadap suatu pertanyaan dengan memilih salah salah satu
dari pilihan yang tersedia.
Rekapitulasi data kuesioner untuk pernyataan pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja pada perusahaan jasa konstruksi disajikan dalam bentuk tabel
untuk memudahkan melihat skor nilai pada masing-masing faktor.

3.2.10 Analisis Data

Setelah kuesioner diuji dan hasilnya valid dan reliabel, maka akan
diadakan proses perhitungan melalui beberapa tahapan antara lain :
1. Analisis Kolerasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya hubungan
antara knowledge, skill, attitude seorang pemimpin dalam kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah suatu metode untuk melihat
sejauh mana pengaruh variabel independen (knowledge, skill, attitude
yang dimiliki pemimpin dalam kepemimpinan) terhadap variabel
dependen (kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi).

37
4. Uji Determinasi
Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui variasi hubungan antara
knowledge, skill, dan attitude yang dimiliki pemimpin dalam
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan dalam
prosentase.
5. Uji F-test
Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi nilai koefisien korelasi
berganda sehingga apakah secara simultan (bersama-sama) antara
knowledege, attitude dan skill seorang pemimpin dalam kepemimpinan
mempunyai pengaruh positif dan signifikan atau tidak terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan jasa konstruksi.
6. Uji t-test
Uji ini untuk menguji signifikansi masing-masing koefisien regresi
linier berganda, sehingga secara individual pengaruh antara knowledge,
attitude dan skill pemimpin dalam kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan jasa konstruksi adalah signifikan atau diperoleh
kebetulan.

38
 DAFTAR PUSTAKA

Djarwanto. 2007. Mengenal Beberapa Uji Statika Dalam Penelitian, Edisi Kedua.
Liberty. Yogyakarta.
Ervianto, W.I.2005. Manajemen Proyek Konstruksi. Andi, Yogyakarta.
Gibson. 1996. Prilaku Struktur
http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2197108-
pengertian%20keterampilan-dan-jenisnya/
Diakses tanggal 14/11/2015.
Ibadurrahman. 2011. Pengaruh gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Dan Locus Of
Control (Loc) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Bahtera Citra
Mandiri).
Kartono, K. 2011. Patologi Sosial. PT Raga Grafindo Persada, Jakarta.
Martoyo, S. 2007. Manajeme n Sumber Daya Manusia. Alfabeta, Badung.
Mubrak, W. I. 2007. Promosi Kesehatan. Graha Ilmu. Jogjakarta
Murwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Alfabeta,
Bandung.
Maramis, W.F. 2006. Ilmu Perilaku Dalam Pelayanan Kesehatan.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/27147/4/Chapter%20II.pdf
Diakses tanggal 14/11/2015.
Nunnally. 1978. Pshycometric Theory. McGRAW-Hill, Newyork.
Notoatmodjo, S. 2010. Konsep Pengetahuan.
http://soddis.blogspot.co.id/2014/01/pengertian-pengetahuan-knowledge.html
Diakses tanggal 14/11/2015
Pratama, A. A. N. D. Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Kabupaten Badung. (Tugas
Akhir yang tidak dipublikasikan, Jurusan Teknik Sipil Fakultas Teknik
Universitas Udayana, 2015).
Ridwan. 2003. Dasar-Dasar Statika. Alfabeta, Bandung.
Robbins, dan Stephen P. 2000. Prinsip-Prinsip Prilaku Organisai.
http://www.duniapelajar.com/2014/07/29/pengertian-keterampilan-menurut-
para-ahli/
Diakses tanggal 14/11/2015.
Sudjana, N. 2001. Penelitian dan Peniliaian Pendidikan. Gramedia Pustaka,
Jakarta.
Sugiyono. 2012. Statika untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung.
________. 2010. Statika untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung.
________. 2014. Statika untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung.
Suwanto dan Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Alfabeta, Jakarta.
Thoha, M. 2013. Kepemimpinan Dalam Manajemen. PT Raga Grafindo Persada,
Jakarta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Edisi Kedua. PT Raga Grafindo Persada,
Jakarta.
Wulan, W. 2013. Manajemen organisasi.
http://wenny16.blogspot.co.id/2013/06/manajemen-organisasi.html
Diakses tanggal 14/11/2015.

39
Wedara. 2015. Tips Kepemimpinan Dalam Mencapai Tujuan Organisasi
http://www.wedaran.com/5372/tips-kepemimpinan-dalam-organisasi-untuk-
mencapai-tujuan/.
Diakses tanggal 15/11/2015.

http://masadepananda.com/artikel.php?id=45

http://mcscv.com/produk_detail.php?page-id=Kualifikasi-Keterampilan-Skill-
Kompetensi-Paling-Dicari-Dunia-
Kerja&rdmt=76766&id=defadm&pid=kualifikasi-skill-paling-dicari-perusahaan-
dalam-rekruitasi-tenaga-kerja

http://khoirurosida.blogspot.co.id/2012/08/faktor-faktor-yang-
mempengaruhi_2571.html

40
 KUESIONER
UNTUK TUGAS AKHIR

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI DI
WILAYAH PERKOTAAN SARBAGITA

Oleh :

NI KADEK DWIRARAVIKA
NIM: 1204105004

JURUSAN TEKNIK SIPIL

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS UDAYANA
2015

41
Kepada
Yth.
di Tempat

Dalam rangka penyusunan Tugas Akhir, saya sebagai mahasiswa Jurusan teknik
Sipil Fakultas Teknik Universitas Udayana akan melakukan penelitian mengenai :
“Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada
Perusahaan Jasa Konstruksi di Wilayah Perkotaan Sarbagita.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi di wilayah perkotaan
Sarbagita (Denpasar-Badung-Gianyar-Tabanan).
Besar harapan saya agar Bapak/Ibu bersedia untuk mengisi pernyataan-
pernyataan yang sudah tersedia didalam kuesioner ini. Atas kesediaanya, saya
ucapkan terimakasih.

Hormat Saya

Ni Kadek Dwiraravika

42
 KUESIONER

No. Responden : ……. ( Diisi oleh peneliti )

Tanggal :
Alamat Perusahaan :

A. DATA PERUSAHAAN
1. Nama Perusahaan :
2. Alamat Perusahaan :
3. Kualifikasi : K1 K2 K3 M1 M2 B1

B. DATA PRIBADI RESPONDEN

1. Nama lengkap :
2. Jabatan :
th
3. Pengalaman kerja min. 5 :
4. Pendidikan terakhir :
a. SMA/SMK/STM c. Strata 1 (S1)
b. Diploma 3 (D3) d. Setrata 2 (S2)
e. Lain-lain ( mohon disebutkan) ..……………..
5. No. Hp :
6. TTD :

C. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Pada daftar pernyataan I dan II mohon diberi tanda ( X ) pada salah satu
kolom yang Bapak/Ibu/Saudara pilih.
Keterangan :

SS = Sangat Setuju
S = Setuju
N = Netral/ Ragu-ragu/ Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju

D. KONTAK :
Jika ada pertanyaan terkait dengan survei ini, Bapak/Ibu responden dapat
menghubungi tim peneliti sebagai berikut :
Nama : Ni Kadek Dwiraravika
HP : 085238925917

43
 E. Daftar Pernyataan
I. Kepemimpinan
No. Pernyataan STS TS N S SS

Pengetahuan (Knowledge)

1. Tingkat pendidikan mempengaruhi pengetahuan

pemimpin dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
2. Bertambahnya usia pemimpin berdampak pada kinerja
dalam kepemimpinan
3. Pemimpin mempunyai minat yang besar untuk
mensukseskan perusahaan.
4. Pengalaman seorang pemimpin diperlukan agar
tidak melakukan kesalahan yang sama dan membuat
perusahaan menjadi lebih baik.
5. Pemimpin memeberitahu para karyawan mengenai
informasi standar yang harus diketahui dalam
melaksanakan pekerjaan
6. Pemimin mampu membuat metode kerja yang
mudah dipahami serta menyediakan fasilitas untuk
menunjang proses kegiatan
Keterampilan (Skill)

1. Pemimpin memiliki kepribadian yang patut untuk

dicontoh
2. Pemimpin mempunyai kemampuan berkomunikasi
secara baik dengan rekan kerjanya.
3. Pemimpin memberikan pengertian, pandangan dan
pendapat mengenai kegiatan dalam organisasi.
4. Pengarahan langkah-langkah dan teknik pelaksanaan
pekerjaan tergantung pada pemimpin.
5. Pemimpin menilai hasil kerja sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki.
Sikap (Attitude)

1. Pemimpin melibatkan partisipasi anggota dalam

setiap kegiatan.
2. Pemimpin yang antusias memotivasi karyawannya
dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Pemimpin memiliki rasa percaya diri dalam
menjalankan tugasnya.
4. Pemimpin mampu bersikap tenang dalam mengambil
keputusan dan menghadapi segala situasi.
5. Pemimpin mengetahui potensi yang dimiliki oleh
karyawannya.
6. Pemimpin menghargai tugas karyawannya sebagai
bagian dari tanggung jawabnya.

44
 II. Kinerja
No. Pernyataan STS TS N S SS

1. Saya selalu berusaha menjalankan pekerjaan sesuai

dengan kemampuan saya agar pekerjaan saya selesai
sesuai target.
2. Saya selalu bekerja sesuai dengan prosedur yang
sudah ditetapkan.
3. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
sesuai dengan harapan pimpinan perusahaan.
4. Penilaian hasil kerja yang dilakukan perusahaan
kepada saya sesuai dengan prestasi kerja yang saya
hasilkan bukan karena kedekatan hubungan antar
saya dengan pimpinan
5. Kinerja saya meningkat karena gaji yang diberikan
sesuai dengan harapan saya.
6. Saya diberikan kesempatan untuk dapat memperoleh
golongan yang lebih tinggi.

45