Anda di halaman 1dari 14

TUGAS PERILAKU KEORGANISASIAN

Keragaman dalam Organisasi


SAP II

Kelompok 6:
1. Ni Putu Mita Ardiyanti (1607531007)
2. I Gusti Ayu Agung Tata Intan Tamara (1607531009)
3. Ni Luh Gede Dandy Adi Pratiwi (1607531011)
4. Ni Putu Novia Triana Dewi (1607531022)
5. Putu Adhisty Prajna Putri (1607531030)
6. I Gusti Ayu Putri Suniantari (1607531042)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS


UNIVERSITAS UDAYANA
TAHUN 2018/2019

1
1. Keragaman

Etnis dan perbedaan individu mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja. Hal ini sangat
jelas kita ketahui namun terkadang manajer melupakan ahwa mereka perlu menenal dan
memanfaatkan perbedaan untuk memaksimalkan para pekerjanya. Anajemen keberagaman
yang efektif akan mau meningkatkan keberhasilan organisasi untuk menggali keahlian,
kemampuan dan ide terluas yang dimilikinya. Manejer juga harus perlu egetahui bahwa
perbedaan ini dapat berujung pada kurangnya komunikasi, kesalahpahman dan konflik.

Contoh : Karakteristik Demografis Tenaga Kerja Amerika Serikat

Di masa lalu tenaga kerja didominasi oleh pria ras putih, tenaga kerja ini dijadikan
pekerja multietnis yang seimbang secara gender. Namun dewasa ini, perubahan telah terjadi
wanita semakin mungkin dipekerjakan bahkan sampai penuh waktu, memiliki pendidikan
yang lebih tinggi, dan mendapatkan gaji yang sebanding dengan pria. Semakin bertambahnya
tahun kesenjangan yang terjadi antara kulit putih dan kelompok ras lainnya menurun secara
signifikan. Pergerakan permanen kearah tenaga kerja yang beragam mengharuskan organisasi
untuk menjadikan manajemen keberagaman sebagai komponen sentral dalam kebijakan dan
praktiknya. Namun perbedaan upah antara pekerja pria dan wanita tetap ada, dan posisi
eksekutif dalam daftar perusahaan Fortune 500 terus dipegang oleh pria kulit putih dengan
jumlah yang jauh diatas refresentatif tenaga kerja secara umum.

Tingkat-Tingkat Keragaman

Seperti yang kita ketahui keberagaman bisa dilihat dari segi umur, ras, jenis kelamin,
etnis, agama, dan status disabilitas. Namun para ahli mengakui bahwa karakteristik demografi
tersebut hanyalah permukaannya saja. Demografis umumnya merefleksikan keberagaman
level permukaan, bukan pemikiran atau perasaan, serta dapat mengarahkan stereotip dan
asumsi pekerja dalam menilai orang lain. Meskipun demikian bukti telah menunjukkan
bahwa seiring orang mengenal satu sama lain mereka semakin kurang peduli dengan
perbedaan demografis jika mereka semakin menyadari karakteristik-karakteristik yang lebih
penting seperti kepribadian dan nilai-nilai yang mewakili keberagaman level dalam.

Untuk memahami perbedaan antara keberagaman level dalam dan permukaan,


pertimbangkan berapa contoh berikut: Luis dan Carol adalah rekan keja yang tampak
memiliki kesamaan. Luis adalah pekerja baru lulusan sarjana degan latar belakang bahasa
spanyol. Carol adalah pekerja wanita berasal dari pinggiran Kansas yang usianya lebih tua

2
dan masa kerjanya lebih lama dengan memulai karir sebagai lulusan SMA. Pertama, kedua
rekan kerja ini mungkin mengalami beberapa pebedaan dalam latar belakang pendidikan,
enis, region, dan jenis kelamin. Walaupun demikian persamaan yang mungkin ada dalam
mereka yaitu sama-sama berkomitmen pada keluarga, berbagi satu pola pikir yang sama
mengenai masalah-masalah pekerjaan yang penting, suka bekerja secara kolaboratif, dan
berminat pada penugasan internasional dimasa yang akan datang. Kesamaan level dalam ini
akan menutupi perbedaan yan lebih superfisial di antara mereka, dan riset menyatakan bahwa
mereka akan bekerja sama dengan baik.

Di sisi lain, Stave dan Dave adalah dua pria yang belum menika, kulit putuh, lulusan
universitas yang sama, yang baru-baru ini bekerja bersama. Secara sufperfisial mereka
kelihatannya cocok. Tetapi Stave sangat introvert, memilih tuk menghindari risiko, meminta
pendapat orang lain sebelum mengambil keputusan, dan menyukai kantor yang tenang.
Sebaliknya dengan Dave yang menyukai risiko dan asertif, menukai lingkungan kerja yang
sibuk, atif serta energik. Kesamaan level permukaan mereka belum tentu berujung pada
ninteraksi positif karena mereka memiliki cukup banyak perbedaam level dalam. Akan
menjadi tantangan bagi mereka untuk tetap berkolaborasi dalam bekerjaan mereka harus
membuat beberapa kesepakatan untuk mengerjakan tugas bersam-sama

Diskriminasi

Keberagaman memberikan banyak peluang bagi organisasi, namun manajemen


keberagaman yang efektif juga berarti berupaya mengeliminasi diskriminasi yang tidak adil.
Mendiskriminasi berarti memperhatikan perbedaan antara hal satu dan lainnya.
Memperhatiakn apakah seseorang sudah memenuhi syarat adalah hal penting untuk
penerimaan pegawai. Berbicara mengenai diskriminasi, biasanya kita mengizinkan prilaku
kita dipengaruhi oleh stereotip mengenai kelompok masyarakat. Dibanding melihat
karakteristik individual, diskriminasi yang tidak adil mengasumsikan bahwa semua orang
dalam kelompok adalah sama. Diskriminasi ini sering kali berbahaya bagi organisasi dan
pekerja. Seiring berjalannya waktu sikap diskriminasi sudah berkurang namun terdapat
diskriminasi yang lebih tertutup seperti tindakan kurang sopan dan pengucilan. Baik
disengaja ataupun tidak diskriminasi dapat berujung pada konsekuensi negative serius bagi
pemberi kerja, termasuk menurunnya produktivitas dan prilaku kewargaan, konflik-konflik
negative, dan meningkatnya perputaran pekerja. Diskriminasi yang tidak adil juga akan
mempengaruhi calon pekerja.

3
Keragaman (diversity) adalah suatu istilah yang luas dan frase keberagaman tempat
kerja (workplace diversity) dapat merujuk pada karakteristik apa pun yang menyebabkan
seseorang berbeda dari yang lainnya

2. Karakteristik Biografis

Karakteristik biografis merupakan beberapa perbedan yang nyata pada pekerja.


Karakteristik biografis diantaranya seperti umur, jenis kelamin, ras, disabilitas serta lama
karyawan bekerja.

a. Umur
Hubungan antara umur dan kinerja merupakan isu yang menjadi penting selama
dekade mendatang. Salah satu alasannya, tingkat usia dan angkatan kerja di seluruh
dunia bertambah.
Pemberi pekerjaan menunjukkan peranaan yang berbeda mengenai pekerja yang
lebih tua. Mereka melihat kualitas positif yang dimiliki pekerja yang lebih tua terhadap
pekerjaannya seperti pengalaman, penilaian, etika kerja yang baik serta komitmen
terhadap kualitas. Tetapi pekerja tua juga dinilai kurang fleksibel dan sulit menerima
teknologi baru. Ketika organisasi secara aktif mencari individu yang adaptif dan terbuka
arus perubahan, hal negatif yang berkaitan dengan umur jelas menghalangi perekrutan
awal pekerja yang lebih tua, dan kemungkinan untuk memberhentikan pekerja tua saat
perusahaan membutuhkan penghematan.Terdapat efek yang dimiliki umur terhadap
beberapa hal yaitu perputaran pekerja, absensi, produktivitas dan kepuasan.
Efek umur terhadap perputaran pekerja yaitu semakin seseorang tua, maka semakin
kecil kemungkinan orang tersebut mengundurkan diri dari pekerjaannya. Hal ini
dikarenakan semakin menuanya pekerja, maka semakin sedikit alterntif pekerjaan karena
keahlian mereka semakin spesifik terhadap pekerjaan tertentu. Selain itu dengan masa
kerja yang panjang, maka cenderung memberi mereka tingkat upah yang tinggi, masa
cuti yang lebih lama serta manfaat pensiunan yang lebih menarik.
Pengaruh umur terhadap absen atau ketidakhadiran yaitu kebanyakan studi
menunjukkan bahwa pekerja yang lebih tua memiliki tingkat absen yang dapat dihindari
lebih rendah dibanding pekerja muda dan tingkat absen yang tidak dapat dihindari yang
sama (misalnya sakit).
Pengaruh lainnya yaitu produktivitas. Banyak yang percaya bahwa produktivitas
menurun sejalan dengan umur. Meski demikian, riset menemukan bahwa umur dan

4
kinerja tidak berhubungan dan bahwa pekerja yang lebih tua mungkin terlibat dalam
perilaku kewargaan.
Terakhir yaitu hubungan umur dan kepuasan kerja. Sebuah studi menunjukkan
bahwa pekerja tua cenderung lebih puas dengan pekerjaannya, melaporkan hubungan
yang lebih baik dengan rekan kerja serta berkomitmen dengan organisasi yang
mempekerjakannya.
Suatu studi menemukan bahwa suatu iklim organisasi yang mendukung diksriminasi
umur diasosiasikan dengan level komitmen lebih rendah terhadap pekerjaan yang
menyebabkan kinerja organisasi rendah. Hal ini berarti mengentaskan diskriminasi umur
dapat diasosiasikan denga level kinerja organisasi yang tinggi.
b. Jenis Kelamin
Terdapat perbedaan penting antara pria dan wanita yang mempengaruhi tingkat
kinerjanya. Nyatanya, sebuah studi metaanalisis terbaru atas kinerja menemukan bahwa
wanita meraih skor yang sedikit lebih tinggi dibanding pria dalam ukuran kinerja.Tidak
terdapat perbedaan pria-wanita yang konsisten dalam kemampuan memecahkan masalah,
keahlian analitis, dorongan kompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi atau
kemampuan belajar.
Peran jenis kelamin masih mempengaruhi persepsi masyarakat. Misalnya dalam
dunia perekrutan, riset mengindikasikan bahwa manajer masih dipengaruhi oleh bias
gender dalam memilih kandidat dalam posisi tertentu. Pria dan wanita bisa saja ditawari
pengalaman pengembangan yang sama, tetapi wanita kurang ditugaskan dalam posisi
yang menantang oleh pria, maksudnya penugasan yang memungkinkan mereka mencapai
posisi organisasional yang lebih tinggi.
Dalam diskriminasi jenis kelamin juga tercatat bahwa wanita memperoleh upah yang
lebih sedikit dibanding pria pada posisi yang sama. Diskriminasi terhadap pegawai
kemudian dikaitkan dengan komitmen organisasi serta kepuasan kerja lebih rendah dan
motivasi yang tinggi untuk keluar dari perusahaan. Sehingga dengan mengentas
diskriminasi jenis kelamin, maka kinerja organisasi akan baik bagi organisasi secara
keseluruhan.
c. Ras dan Etnis
Beberapa orang mendapati interaksi dengan kelompok ras lainnya tidak nyaman
apabila tidak ada skenario perilaku yang jelas untuk memandu mereka. Ras dan etnis
perlu dipelajari karena terkait dengan hasil perekrutan seperti keputusan perekrutan,
evaluasi kinerja, gaji dan diskriminasi di tempat kerja.Misalnya di Amerika, kebanyakan

5
riset berkonsentrasi pada perbedaan dalam hasil dan sikap antara Kulit Putih dan Afrika
Amerika dengan sedikit studi tentang populasi Asia, Amerika Asli dan Hispanik.
Terdapat beberapa poin yaitu:
- Dalam latar pekerjaan, individu cenderung untuk sedikit memihak kolega dari ras
mereka dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi, dan kenaikan gaji, meski hal
ini tidak selalu ditemukan dalam tiap perusahaan, khususnya saat metode
berstruktur tinggi dan pengambilan keputusan digunakan.
- Afrika Amerika dan Hispanik menilai diskriminasi lebih nyata di tempat kerja.
- Afrika Amerika umumnya lebih buruk dibanding Kulit Putih dalam keputusan
pekerjaan. Mereka menerima peringkat lebih rendah dalam wawancara pekerjaan,
menerima peringkat kinerja yang lebih rendah, gaji lebih sedikit serta lebih jarang
dipromosikan.

Tetapi tidak terdapat perbedaan secara statistik signifikan antara pekerja Afrika
Amerika dan Kulit Putih terhadap tingkat absen yang diamati, penerapan keahlian sosial
di tempat kerja atau tingkat kecelakaan.

Kebanyakan riset mengatakan bahwa anggota dari ras minoritas melaporkan level
diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja. Diskriminasi dapat mempercepat
perputaran pekerja, yang tidak baik bagi kinerja organisasi. Sehingga riset menyatakan
iklim keragaman positif secara keseluruhan dapat berujung pada peningkatan penjualan.

d. Disabilitas

Dengan terbentuknya paragraf undang-undang mengenai penduduk dengan disabilitas


atau yang biasanya disebut dengan Americans with Disabilities Act (ADA) tahun 1990,
perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga kerja Amerika serikat meningkat
dengan cepat. Menurut ADA, pemberi kerja disyaratkan untuk menyediakan akomodasi
yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat di akses oleh individu dengan cacat fisik
atau mental. Salah satu aspek yang paling kontroversial dari ADA adalah adanya
provinsi yang mensyaratkan pemberi kerja untuk memberikan akomodasi yang sesuai
untuk orang dengan disabilitas psikiartik. Oleh karena prasangka negatif pemberi kerja,
banyak penderita gangguan mental enggan mengungkapkan keadaannya sehingga
menyembunyikan masalah. Meskipun demikian, kemajuan teknologi yang
berkelanjutan telah meningkatkan lingkup ketersediaan pekerjaan bagi penyandang
distabilitas, memberi peluang baru dan beragam.

6
Dampak dari disabilitas pada hasil pekerjaan telah dikaji pada berbagai perspektif.
Di sisi lain, sebuah tinjauan atas bukti menyatakan bahwa pekerja dengan disabilitas
menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Meskipun demikian. Tinjauan yang sama
menemukan bahwa meskipun kinerja mereka lebih tinggi, individu dengan cenderung
menemukan ekspektasi kinerja yang lebi rendah dan semakin kecil kemungkinan
dipekerjakan. Efek negative lebih kuat bagi individu dengan disabilitas mental dan ada
beberapa bukti yang menyatakan disabilitas mental bias saja menjelaskan kinerja lebih
dari disabilitas fisik. Individu dengan isu kesehatan mental umum seperti depresi dan
kecemasan secara signifikan lebih mungkin absen dari pekerjaan. Meskipun individu
penyandang cacat terus mengalami diskriminasi, mereka kadang-kadang diberikan
perilaku preferensial di tempat kerja. Ketika status penyandang cacat secara acak
dimanipulasi diantara kandidat hipotetikal, indvidu penyandag cacat dinilai memiliki
kualitas kepribadian superior seperti dependabilitas dan potensi.

Karakteristik Biografis Lainnya : Masa Kerja, Agama, Orientasi Seksual Dan


Identitas Kelamin, Serta Indentitas Budaya

Rangkaian terakhir dari karakteristik biografi yang akan kita lihat termasuk masa
kerja, agama, orientasi seksual, dan identitas jenis kelamin, serta identitas budaya.

a. Masa Kerja
Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih disebabkan oleh
mikonsepsi dan spekulasi dibandingkan dampak dari senioritas pada kinerjanya.
Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan seniritas-produktivitas. Jika
kita mengartikan senioritas sebagai waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini
menunjukan sebuah hubungan positif antara senioritas dan produktifitas kerja. Masa
kerja dinyatakan sebagai pengalaman kerja dilihat dari sebuah prediktor yang baik
terhadap produktivitas pekerja. Semakin lama seseorang dalam suatu pekerjaan
semakin kecil kemungkinannya untuk keluar dari perusahaan.
b. Agama
Tidak hanya orang-orang yang religius dan non religius yang mempertanyakan
sistem kepercayaan satu sama lain seringkali orang-orang dengan kepercayaan yang
berbeda berkonflik. Hukum federal Amerika Serikat melarang pemberi kerja
mendiskriminasikan pekerja berdasarkan agamanya tanpa pengecualian. Mungkin isu
keragaman agama paling besar di Amerika Serikat saat ini adalah sekitaran islam.

7
Ada hamper dua juta muslim di amerika serikat dan diseluruh dunia. Islam adalah
salah satu agama paling popular. Ada beragam dalam perspektif dalam islam
diantaranya pelamar pekerjaan di amerika serikat mendapati wawancara yang lebih
singkat dan lebih negative secara interpersonal dibandingkan pelamar yang tidak
menggenakan pakaian beridentitas muslim. Klaim diskriminasi agama telah menjadi
sumber klaim diskriminasi yang banyak berkembang di amerika serikat.
c. Orientasi Seksual dan Identitas Gender
Hukum federal tidak melarang diskriminasi atas pekerja berdasarkan orientasi
seksual meskipun 21 negara bagian lebih dari 160 daerah melarang. Pemerintah
federal telah melarang diskriminasi atas pekerja pemerintah berdasarkan orientasi
seksual. Equal Employment Opportunity Commision (EEOC), yaitu agen federal
yang bertanggung jawab untuk mendorong hukum diskriminasi pekerjaan, baru-baru
ini menyatakan bahwa stereotip atas individu lesbian, gay, dan biseksual mewakili
diskriminasi janis kelamin yang dilindungi dalam Undang-Undang Hak Sipil tahun
1964. Akhirnya, legislasi tertunda federal atas diskriminasi berdasarkan orientasi
seksual Undang-Undang Non Diskriminasi terus menerima dukungan yang lebih dan
lebih dalam kongres. Untuk identitas jenis kelamin, perusahaan semakin
menempatkan kebijakan–kebijakan untuk mengelola bagaimana organisasi mereka
memperlakukan pekerja-pekerja yang disebut transgender. Oleh karena itu, ketika
waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual dan identitas jenis kelamin tetap
menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat berbeda menurut
hukum kita dan diterima cukup berbeda dalam organisasi berbeda.
d. Identitas Budaya
Kita telah melihat orang-orang mendefiisikan dirinya dari sisi ras dan etnis.
Banyak membawa sebuah identitas budaya yang kuat sebuah hubungan dengan
budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang waktu,
tidak peduli dimana individu itu berada dalam dunia. Orang-orang memilih identitas
budayanya, dan mereka juga memilih seberapa dekat mereka mengobservasi norma-
norma budaya tersebut. Norma-norma budaya memengaruhi tempat kerja yang
terkadang menimbulkan perpecahan, dimana organisasi harus beradaptasi. Seseorang
yang bekerja di luar daerah asalnya akan mencari kelompok dan organisasi yang
memiliki identitas budaya yang sama dengannya, atau mereka menyesuaikan praktik
mereka dengan norma lingkungan kerja barunya. Meskipun demikian, akibat integrasi
global dan perubahan pasar tenaga kerja, perusahaan global berusaha untuk

8
memahami dan menghormati identitas budaya pekerjanya, baik sebagai kelompok
maupun individu. Adanya norma dimana saat pekerja yang lebih tua memiliki kontrak
solid yang memberikan manfaat seumur hidup, ekonomi yang memburuk berdampak
pada pekerja yang lebih muda yang hanya dapat menemukan pekerjaan temporer
meskipun telah memperoleh level pendidikan yang lebih tinggi dari orang tuanya.
Sebuah perusahaan yang sensitif dengan identitas budaya pekerjanya harusmelihat ke
luar untuk mengakomodasi kelompok mayoritasnya dan kemudian menciptakan
sebanyak mungkin pendekatan individu atas praktik dan norma.

3. Kemampuan
Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam
sebuah pekerjaan. Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua set faktor yaitu
kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
 Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang
dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental – berpikir, penalaran, dan memecahkan
masalah. Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas
dan untuk alasan yang baik. Meskipun saat orang-orang tidak selalu mampu menilai
kemampuan kognitifnya secara benar, namun ada beberapa faktor-faktor asli yang
dapat mempengaruhi serta pengujian kecerdasan intelektual (intelligence quotient IQ).
Tes IQ dirancang untuk mengetahui kemampuan intelektual umum seseorang.
Kemampuan Mental General (General Mental Ability) adalah faktor kecerdasan
secara keseluruhan yang dihasilkan oleh korelasi positif antara dimensi kemampuan
intelektual spesifik.

Adapun dimensi kemampuan intelektual, yaitu sebagai berikut :

 Kecerdasan angka : kemampuan untuk melakukan aritmatika yang cepat dan


akurat. Contoh : seorang akuntan menghitung pajak penjualan.
 Komprehensi verbal : kemampuan untuk memahami apa yang dibaca atau
didengar dan hubungan antarkata. Contoh : manajer pabrik mengikuti kebijakan
perusahaan dalam perekrutan.
 Kecepatan perseptual : kemampuan untuk mengidentifikasi kesamaan dan
perbedaan visual secara cepat dan akurat. Contoh : Investigator kebakaran
mengidentifikasi petunjuk untuk memastikan biaya kerugian kebakaran.

9
 Penalaran induktif : kemampuan untuk mengidentifikasi urutan logis dalam
sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah. Contoh : Peneliti pasar
meramalkan permintaan untuk sebuah produk dalam periode waktu mendatang.
 Penalaran deduktif : kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi
sebuah argumen. Contoh : pengawas memilih antara dua saran yang berbeda yang
ditawarkan pekerja.
 Visualisasi spasial : kemampuan untuk mengimajinaskan bagaimana sebuah objek
terlihat jika posisinya dalam ruang diubah. Contoh : Dekorator interior, mendekor
ulang sebuah kantor.
 Ingatan : kemampuan untuk mempertahankan dan meningkatkan pengalaman
masa lalu. Contoh : agen penjualan yaitu mengingat nama-nama pelanggan.
 Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik akan tetap bernilai meskipun terdasppat perubahan alami di
dalam pekerjaan yang menyebabkan kemampuan intelektual semakin meningkat
untuk banyak pekerjaan. Riset atas ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan
kemampuan dasar yang dibutuhkan dalam pengerjaan tugas fisik. Adapun sembilan
kemampuan fisik dasar yaitu :
a) Faktor Kekuatan
- Kekuatan Dinamis : Kemampuan untuk menggunakan dorongan otot
berulang-ulang atau terus menerus sepanjang waktu.
- Kekuatan Otot : Kemampuan untuk menggunakan kekuatan otot dengan
menggunakan otot tubuh (khususnya bagian abdominal).
- Kekuatan Statis : Kemampuan untuk menggunakan kekuatan atas objek
eksternal.
- Kekuatan Eksplosif : Kemampuan untuk menghabiskan maksimum energi
dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif.
b) Faktor Fleksibilitas
- Fleksibilitas Memanjang : Kemampuan untuk menggerakkan otot tubuh dan
punggung sejauh mungkin.
- Fleksibilitas Dinamis : Kemampuan untuk membuat pergerakan fleksibel cepat
dan berulang.
c) Faktor Lainnya
- Koordinasi Tubuh : Kemampuan untuk mengkoordinasikan tindakan simultan
dari bagian-bagian tubuh berbeda.
10
- Keseimbangan : Kemampuan untuk mempertahankan keseimbangan meskipun
ada dorongan yang mengganggu keseimbangan.
- Stamina : Kemampuan untuk melanjutkan usaha maksimum yang
membutuhkan usaha panjang.

Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman

Manajemen keragaman (diversity management) yaitu proses dimana manajer akan


membuat setiap orang lebih sadar dan sensitif pada kebutuhan dan perbedaan yang lain.
Dari definisi tersebut menandai fakta bahwa program keragaman mengikutsertakan dan
dimaksudkan untuk setiap orang.

a. Menarik, Memilih, Mengembangkan, dan Mempertahankan Pekerja yang


Beragam
Salah satu metode untuk meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah
menargetkan pesan rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang
diwakili dalam tenaga kerja. Ini berarti menempatkan iklan dalam publikasi lebih
kepada kelompok demografis spesifik seperti di kampus, universitas, maupun institusi
lainnya dengan jumlah yang signifikan dan membentuk kerjasama dengan asosiasi
seperti Komunitas Insinyur Wanita atau Asosiasi Lulusan Bisnis Minoritas.
Proses seleksi adalah salah satu tempat terpenting untuk menerapkan usaha
keragaman. Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektivitas dalam
memilih pekerja dan fokus pada potensi produktivitas pekerja yang baru dipekerjakan.
Kesamaan dalam kepribadian tampaknya sangat mempengaruhi perkembangan karier.
Misalkan mereka yang memiliki sifat-sifat kepribadian yang sama dengan rekan
kerjanya akan lebih mungkin untuk dipromosikan dibandingkan yang kepribadiannya
berbeda. Dalam budaya kolektif, kesamaan dengan atasan lebih penting untuk
memprediksikan kemajuan, sedangkan dalam budaya perorangan, kesamaan dengan
rekan lebih penting.
b. Keragaman Dalam Kelompok
Kebanyakan tempat kerja kontemporer membutuhkan kerja keras dalam
tantanan kelompok.Saat orang-orang berkerja dalam kelompok,maka perlu menyusun
sebuah cara yang sama untuk melihat dan menyelesaikan tugas-tugas utama,dan
mereka perlu berkomunikasi satu sama lain dengan sering. Jika mereka merasa sedikit

11
rasa keanggotaan dan hkohesi dalam kelompoknya ,semua atribut kelompok ini
mungkin akan mederita.
Dalam beberapa kasus, keragaman dalam sifat-sifat dapat melukai kinerja
tim,sedangkan dalam hal yang lain justru dapat memfasilitasi kinerja. Tim yang
beragam atau yang homogen yang paling efektif bergantung pada karakteristik
kepentingan. Keragaman demografis (jenis kelamin,,ras,dan etnis)tidak kelihatan
bauk membantu maupun melukaikinerja tim secara umum. Di sisi lain,tim dari
individu-individu yang sangat inteligen,hati-hati, dan tertarik berkerja dalam tim
yang lebih efektif. Oleh karena itu,keragaman dalam variabel-variabel ini mungkin
menjadi sebuah hal yang buruk-masuk akal untuk mencoba membentuk tim yang
menghubungkan anggota-anggota dengan kecerdasan ,keteltian ,dapat menjadi sebuah
kekuatan.
Tanpa memandang komposisi kelompok,perbedaan,perbedaan dapat
dimanfaatkan untuk mencapai kinerja superior. Cara yang paling penting adalah untuk
menekankan kesamaan level tinggi antara anggotanya. “Dengan kata lain,kelompok
dari individu yang beragam akan lebih efektif apabila pemimpin dapat menunjukkan
bagaimana para anggota memiliki kepentingan yang sama dalam kesuksesan
kelompok. Bukti juga menunjukkan pemimpin transformasional (yang menekankan
sasaran yang lebih tinggi dan menghargai dalam gaya kepemimpinan)lebih efektif
dalam mengelola tim yang beragam”.
c. Program Keragaman Efektif
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, berkumpulnya orang-orang dengan
karakteristik dan latar belakang yang berbeda dapat memberi pengaruh yang positif
jika dikelola dengan baik. Karakteristik ini dapat berpengaruh terhadap nilai-nilai dan
persepsi individu pada diri sendiri dan orang lain, seperti gender, ras, kemampuan,
pengalaman kerja dan asal daerah. Pada dasarnya, keragaman dapat membawa
keuntungan bagi perusahaan tersebut terutama saat melayani pelanggan yang juga
beragam dan berasal dari segala daerah sehingga dalam menyusun strategi
bisnis akan lebih mudah dilakukan.
Dalam menghadapi keragaman karyawan dalam perusahaan, diperlukan
strategi khusus, sehingga karyawan dari latar belakang yang berbeda merasa
diperlakukan secara fair.

 Identifikasi keragaman yang ada (usia, etnis, agama, senioritas)

12
Beragamnya usia dan angkatan kerja merupakan hal dominan yang dijumpai
dalam sebuah perusahaan. Hal ini biasanya menimbulkan masalah terutama jika
menyangkut senioritas; karyawan yang lebih dulu bekerja sering merasa kurang
dihargai oleh juniornya; terkadang senior bertindak tidak sesuai peraturan
perusahaan sehingga memberatkan junior untuk menegurnya.

Padahal senior perlu memberikan contoh sikap yang baik dan menghargai
bawahannya agar terjadi keharmonisan dan kerjasama yang positif. Dalam
menyusun
perusahaan perlu diadakan identifikasi keragaman usia, ras, dan agama yang
disesuaikan terhadap pembagian pekerjaan agar strategi tersebut dapat beroperasi
lebih efektif

 Fokus pada kesempatan yang adil dan perlakuan yang fair

Dalam mengelola keragaman individu, masalah yang sering dihadapi


perusahaan adalah kesetaraan dan perlakuan yang adil. Kesetaraan di sini mempunyai
cakupan luas dan menyangkut banyak faktor. Setiap individu harus mendapatkan
kesempatan yang adil dalam pekerjaan. Diskriminasi yang timbul biasanya terdapat
pada standar penilaian yang berbeda-beda terhadap individu. Untuk mengatasi hal ini,
perusahaan harus membuat kebijakan alternatif untuk mengambil langkah positif
dalam membedakan masalah ketidakadilan dan menetapkan tujuan sehingga terjadi
kesetaraan dalam lingkungan pekerjaan.

 Sistem rekrutmen Equal Employment Opportunity (terbuka bagi siapa saja)

Berdasarkan sistem EEO, kesetaraan keragamaan perekrutan tenaga kerja


dalam hal ini seberapa baik perusahaan dalam merekrut karyawan. Aspek EEO antara
lain: tidak adanya perbedaan dalam membuat keputusan terhadap golongan yang
berbeda seperti kandidat wawancara, standar kelulusan, penilaian kinerja yang
dilakukan oleh perusahaan; adanya pengesahan yang menyatakan bahwa semua faktor
benar-benar terlaksana dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan
spesifik. Berdasarkan sistem ini perusahaan mengijinkan perspektif dan aset personal
karyawan agar bekerja lebih efektif guna menunjang strategi bisnis perusahaan.

 Pelajari karakteristik masing-masing

13
Pengelolaan keragaman karyawan seperti perbedaan karakteristik individu
akan menguntungkan perusahaan dimana dapat membawa pemikiran dan ide yang
beragam pula sehingga dalam menyelesaikan permasalahan berbagai alternatif
pemecahan akan muncul. Maka dari itu pemimpin perusahaan harus mempelajari
karakteristik karyawan dalam penyesuaian bidang kerja sehingga terjadi hubungan
linear antara pekerjaan dan karyawan. Karakteristik tersebut juga bisa menjadi
inspirasi bagi perusahaan untuk menghadapi perubahan bisnis menuju masa depan.

 Bangun komunikasi internal dengan baik

Komunikasi dalam lingkungan kerja memegang peranan penting terhadap


keberhasilan perusahaan. Pemimpin perlu meningkatkan komunikasi baik dalam
penyampaian informasi, tugas dan kewajiban karyawan, hasil kerja karyawan dan
tegur sapa antara atasan dan bawahan.

Keragaman dalam pekerjaan merupakan hal mutlak bagi sebuah perusahaan,


maka dari itu perlu direncanakan strategi pengelolaan untuk mengatasi masalah yang
timbul dari perbedaan tersebut. Setelah perusahaan mengetahui permasalahan yang
timbul maka pemimpin perusahaan melakukan tindakan dalam menyelesaikan
masalah. Keragaman sumber daya sangat berpengaruh terhadap strategi bisnis dan
pengelolaan perusahaan, maka hal tersebut seharusnya menjadi prioritas utama bagi
pemimpin organisasi yang perlu diperhatikan agar kinerja perusahaan berjalan efektif-
Solid Gold Berjangka

14