Administración de los Recursos Humanos I

Perspectiva sobre las organizaciones

Parte I

Las organizaciones son un componente dominante en la sociedad contemporánea, y es que

nuestras actividades cotidianas están relacionadas con algún tipo de organización: ya sea
practicar un deporte, organizar una salida o tomar un colectivo. Las organizaciones provocan
resultados a nivel individual, a nivel comunidad y a nivel sociedad en general. Las
organizaciones pueden clasificarse según su tipo formal o informal, según su tamaño, según su
forma jurídica, según su capital, según su propietario (Ej: privada, estatal o mixto).

Existen 3 estrategias para mejorar la actividad de las organizaciones:

l GERENCIA: es considerada como la estrategia inicial y básica, ya que son los gerentes
los encargados de la productividad y bienestar de la organización.
l CONSULTORIA: es a la que se recurre en caso de necesitar mejorar algo de la
organización (Ej: compensación y beneficios).
l INTERVENCION ESTATAL: las actividades de las organizaciones se ven afectadas por las
leyes y normas que implementa el Estado.

Detrás de cada estrategia existe un conjunto de supuestos: como se trabaja en las org, que
objetivo persiguen, a qué tipo de org pertenece, etc. A partir de los cuales se desarrollan
teorías inclinadas a:
l ENFOQUES RACIONALISTAS: : enfatizan la importancia de las metas, los roles y las
tecnologías organizacionales, y proponen el diseño de estructuras que se ajusten a los
propósitos d las ORG y a las demandas de su entorno. Se apoya en la Sociología, enfatiza la
importancia de los roles y relaciones formales. Las estructuras representadas por medio de los
organigramas asignan responsabilidades a sus integrantes (div. Del trabajo) y crean normas,
políticas y jerarquías a fin de dirigir las actividades.
l ENFOQUES TEORICOS de RRHH: énfasis en la relación de la ORG y la gente. Tratan de
crear una mayor congruencia entre las necesidades, habilidades y valores de sus individuos, y
sus roles y relaciones como miembros de una ORG. Se apoya en la Psicología Social, parte de
que las ORG están compuestas por individuos con necesidades, habilidades y limitaciones. El
éxito está en diseñar ORG a la medida de los individuos y los grupos que la integran, y
encontrar la manera de que la gente haga y disfrute del trabajo.
l ENFOQUES POLITICOS: el poder, el conflicto y la distribución de los escasos recursos
son los temas centrales. ORG son junglas, el gerente entiende el uso del poder y si se
desempeña bien, logra la cooperación. Se apoya en las Cs. Políticas, grupos diferentes
compitiendo por el poder y por recursos escasos. ¡El conflicto está siempre presente! La
negociación, la coerción y el compromiso son parte de la vida cotidiana de las ORG. Los
problemas surgen de la concentración de poder en el lugar equivocado.
 ENFOQUES SIMBOLICOS: se centran en los problemas de significado. Virtudes en las
desviaciones gerenciales: los gerentes deben confiar en imágenes, elementos dramáticos, en la
suerte o lo sobrenatural para lograr el orden en la ORG. Se apoyan en la Antropología Social y
Cultural, las ORG son como tribus, teatros o carnavales. Culturas más impulsadas por rituales,
historias, héroes que por reglas, políticas y autoridad gerencial. Una ORG es un teatro,
c/individuo es un actor que representa un papel. Los problemas surgen cuando éste no está
bien representado. Las mejoras se dan por la reconstrucción del aspecto expresivo o espiritual
de la ORG.
Definiciones del pasado sobre las ORG:

1. Weber: distingue al “grupo corporativo”, que involucra una relación social que está
cerrada o limita la admisión de extraños por medio de reglas. Su orden es impuesto por la
acción de individuos específicos (jefe) y suele tener un personal administrativo (¡jerarquía de
autoridad y división del trabajo!). En las ORG la interacción es asociativa más que comunal. Se
realizan actividades con propósitos, trascienden las vidas de sus miembros y tienen metas.
2. Barnard: ORG es un sistema de actividades o fuerzas coordinadas de 2 o más personas.
La actividad se da mediante una coordinación consciente, deliberada y con propósitos.
Requieren comunicaciones, voluntad de los miembros para contribuir y un propósito común
entre ellos. En tanto Weber enfatiza el sistema, Barnard se ocupa de los miembros del sistema.
3. Marx: plantea el concepto de praxis. Ésta se sitúa de forma histórica y se refiere tanto a
la actividad individual como a la colectiva. ¡Hay 2 tipos de resultados! Están los productos,
artefactos, construcciones; y por otro lado las actividades en sí mismas.

Definiciones contemporáneas:

1. ETZIONI: las ORG son unidades sociales para buscar metas específicas. Se incluyen las
corporaciones, ejércitos, escuelas, etc. Se excluyen las tribus, clases, grupos étnicos y familias.
2. SCOTT: ORG como colectividades para lograr objetivos relativamente específicos a partir
de una base. Las ORG tienen características distintivas, fronteras relativamente fijas, un orden
normativo, niveles de autoridad, un sistema de comunicación y un sistema de incentivos.
3. HALL: ¡agrega a la definición de Scott la coordinación de los miembros! La ORG se
involucra en actividades relacionadas con un conjunto de metas, que tienen resultados para los
miembros de la ORG, para la ORG misma y la sociedad. Plantea también que las ORG se
caracterizan por la diferenciación interna. Son entidades políticas, con diversos partidos, tanto
individuos como unidades, ¡luchando por el control > contradicciones! Hay fuerzas de control
que pugnan por él. Agrega también que existen muchas “multi-ORG”. Es bueno considerar a sus
partes como ORG separadas. Las grandes dependencias de gobierno, los conglomerados
corporativos, etc.

Naturaleza y tipos de ORG.

 Tradicional o de sentido común: lucrativas o no lucrativas, por su “sector” social

(educativo, salud, agrícola, etc.).
 Intencionales o especiales: Parsons distingue 4 tipos:
i Organización de producción
ii Organización política
iii Organización integrativa
iv Organización de mantenimiento de patrones.
Etzioni usa la subordinación y plantea que hay 3 bases de autoridad: coercitiva,
remuneradora y normativa. Y hay 3 bases de subordinación: enajenante, instrumental y
moral. Se forman los tipos:

1. Coercitivo-enajenante
2. remunerador-calculador
3. normativo-moral.
Blau y Scott marcan 4 tipos:

1. De beneficio mutuo
2. Los negocios
3. De servicios
4. De bienestar

MINTZBERG: La organización efectiva es aquella que logra coherencia entre sus componentes y
que no cambia un elemento sin evaluar las consecuencias en los otros. Su argumento es que las
características de las organizaciones caen dentro de agrupamientos naturales o
configuraciones. Cuando no hay acomodación o coherencia, la organización funciona mal, no
logra armonía natural.

Su teoría se apoya en un enfoque multifacético que se basa en las formas en que las
organizaciones se estructuran para atender distintas contingencias:
l Las de ESTRUCTURA SIMPLE, por Ej: un colegio encabezado por un presidente
que supervisa directamente las actividades, sin tecnología complicada y un ambiente
dinámico.
l La BUROCRACIA MECÁNICA: como una siderurgia, un Cia. Aérea. Su principal
característica es el trabajo estandarizado, gran tamaño, con ambientes estables y control en
parte externo.
l La BUROCRACIA PROFESIONAL: como una universidad, un centro médico, un estudio
de abogados. El trabajo se estandariza mediante capacitación profesional, el ambiente es
estable pero no tienen controles externos a la organización. Aquí son claves las habilidades y
conocimientos de los trabajadores.
l La FORMA DIVISIONAL: es la gran corporación, ej.: una universidad con varios campus.
Cada división tiene su propia estructura.
l La ADHOCRACIA: es una forma compleja, por ej.: laboratorios de investigación y
desarrollo. Su ambiente es dinámico y desconocido, y su estructura cambia con gran rapidez a
medida que la realidad de demanda un ajuste.

Parte II
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: se define como un campo de estudio que investiga las
repercusiones de los individuos, los grupos y la estructura, producen en el comportamiento de
las organizaciones. Con el propósito de ocuparse en cómo afecta al rendimiento, lo que las
personas hacen dentro de la org, es decir, las situaciones relacionadas con el empleo en
relación con los puestos, tareas, ausentismo, etc. Dentro de las disciplinas que abordan el
estudio del comportamiento se destacan:
l La Psicología: busca medir, explicar y modificar la conducta de las personas.
l La Sociología: estudia el sistema social donde los individuos desempeñan los roles (el
hombre en relación con sus semejantes).
l La Psicología Social: una rama de la psicología que analiza la influencia que ejercen
unos sobre otros.
l La Antropología: estudia culturas y entornos con el objetivo de conocer los seres
humanos y sus actividades.
l Las Cs Políticas: buscan comprender el comportamiento de las organizaciones dado que
los científicos políticos estudian el comportamiento individual y de los grupos en un entorno
político. Analizan relaciones de poder.
El Comp. Org se encarga de estudiar, encontrar y analizar las variables que tienen relación
con el éxito de una organización, así también las que impiden su rendimiento.
El estudio sistemático vs. La inducción
El sentido común y las posiciones informales para conocer el comportamiento humano son
inadecuados, el estudio sistemático por oposición descubre los hechos y las relaciones entre
ellos, y hace previsiones más acertadas. La sistemática afirma que el comportamiento no es
casualidad. Existen ciertos fundamentos consistentes que sí pueden identificar y modificar >
permiten formular previsiones. En situaciones estructuradas se pueden prever ciertos
comportamientos que jamás han sido leídos de un manual o libro. No hay reglas escritas pero
se puede prever el comportamiento adecuado. Esta previsión de los comportamientos se puede
hacer a través de su estudio sistemático, es decir del análisis de relaciones que pretende
encontrar causas y efectos para llegar a conclusiones con bases científicas. Esto reemplaza a la
intuición.

Disciplinas que contribuyen al estudio del comportamiento organizacional.

 Psicología: los primeros profesionales de esta área se dedicaron al estudio de la fatiga,

el aburrimiento y otros factores que concernían a las condiciones laborales y que afectaban al
rendimiento laboral. Se incluyeron temas como el aprendizaje, la personalidad, las actitudes.
 Sociología: el estudio de los grupos en las ORG. La dinámica de grupos, la cultura ORG.
 Psicología Social: la influencia que ejercen unos sobre otros. El cambio, la medición, la
comprensión y el cambio de actitudes.
 Antropología: los estudios sobre culturas y entornos. Comportamientos, actitudes y los
valores fundamentales.
 Cs. Políticas: estructura del conflicto, la distribución del poder y la manipulación de
éste.

El comportamiento organizacional y los absolutos:

Los conceptos del comportamiento organizacional deben reflejar las condiciones de ciertas
situaciones o contingencias. X conduce a Y, si se presentan las condiciones de Z. se desarrolló a
partir de conceptos generales, de acuerdo a situaciones particulares.

El modelo de Comportamiento Organizacional:

Encontrar y analizar el éxito de una organización, así como aquello que impide su rendimiento.
La lista de variables es larga.

PARTE III . El individuo: Bases de su comportamiento.

 Características biográficas u objetivas: evidentes en cualquier trabajador: edad, sexo,

estado civil, etc.
 Capacidad: las facultades que tiene un individuo para realizar las diferentes tareas de
un empleo. Es lo que uno puede hacer. No todos los hombres tienen la misma. 2 tipos:
 Intelectuales
 Físicas
 Personalidad: la organización dinámica del individuo de los sistemas psicofísicos que
determinan su forma de ajustarse a su entorno. Es la suma de las formas en que una persona
reacciona e interactúa con los demás. Son determinantes de la personalidad los factores
hereditarios, los factores ambientales, la situación particular. Los rasgos de la personalidad son
las características duraderas que describen el comportamiento de un individuo.
 Atributos de la personalidad:
 Punto de control: dueños de su destino
 Orientación a la realización: necesidad o interés de hacer mejor las cosas
 Autoritarismo: diferencia de posición entre las personas
 Maquiavelismo: grado de pragmatismo, manteniendo distancia emocional
 Autoestima: relación directa con el éxito.
 Autocontrol: capacidad para adaptar su conducta a los factores de situación

Hay personas que afirman que la satisfacción laboral y la tendencia a abandonar un empleo
dependen del grado en que los individuos logren integrar su personalidad a un entorno laboral
congruente.

 El aprendizaje: cualquier cambio permanente en la conducta, que se produce como

consecuencia de una experiencia. Implica cambios que conllevan a comportamientos. El cambio
debe ser permanente, de lo contrario son sólo reflejos.

La percepción y toma de decisiones individual:

La percepción es el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan sus

impresiones sensoriales con objeto de dar significado a su entorno. Es la forma en que perciben
la realidad. Dicha interpretación está sujeta a las características personales del perceptor. Las
características del objetivo o blanco observado pueden afectar la percepción. La situación o
contexto en el cual vemos los objetos o las circunstancias influyen también. Los juicios sobre los
demás son el resultado de la búsqueda de explicaciones del por qué se comportan de tal o cual
manera. Hay técnicas que nos permiten percibir con rapidez y exactitud y nos proporcionan
datos válidos para hacer previsiones, pero no son infalibles. Nos pueden causar problemas si no
reconocemos cuando pueden producir distorsiones significativas:

1. La percepción selectiva: intereses, pasado, experiencia y actitudes. Como no podemos

asimilar todo lo que observamos, captamos partes de aquí y allá.
2. El efecto de halo: las características de alguien se ven afectadas al ser comparadas con
otras personas recién vistas.
3. La proyección: es atribuir características propias al otro
4. Los estereotipos: se juzga de acuerdo a la forma en que se percibe al grupo al cual
pertenece la persona.

Momentos de evaluación o de juzgar a otras personas: la valoración de las acciones está ligada
a los objetivos que persigue la ORG.

Valores, actitudes y satisfacción laboral:

Los valores: contienen un elemento de juicio (lo correcto, lo bueno, lo deseable). Cuando se
clasifican se llega al sistema de valores. Nuestros valores en esencia se establecen en la
infancia. Cuando cuestionamos fuertemente nuestros valores es probable que los
modifiquemos.

Actitudes: proposiciones evaluatorias de objetos o circunstancias. Los sentimientos personales

respecto a algo.

La satisfacción laboral, el interés laboral y la entrega a la ORG:

1. La satisfacción laboral: actitudes positivas respecto al trabajo

2. El interés laboral: una persona se identifica con su trabajo, participa y considera
importante el rendimiento
3. La entrega a la ORG: lealtad, identificación y participación.

La motivación: Es el esfuerzo para alcanzar metas, las metas de las ORG en este caso. Hay un
3er componente, la satisfacción de alguna necesidad personal. Hay que tener en cuenta la
calidad del esfuerzo además de la intensidad. Los empleados motivados son los que se
encuentran en estado de tensión y para liberarla hacen un esfuerzo. Cuanto mayor la tensión,
mayor el esfuerzo. Si se logran los resultados, la tensión se reduce.

Teorías de la motivación:

 La teoría de la pirámide de las necesidades: MASLOW jerarquía de 5 necesidades:

 Fisiológicas
 De seguridad
 Sociales
 De estima
 De autorrealización

 Teoría X & Teoría Y: MC GREGOR

 Teoría X: a los empleados no les gusta trabajar. Tratarán de no hacerlo. Deben ser
sujetos a presiones, controles o amenazas. Eluden la responsabilidad y buscan dirección formal.
Más importancia a la seguridad y no tienen grandes ambiciones.
 Teoría Y: el trabajo es algo natural. Los empleados se pueden autodirigir y controlar.
Aceptan la responsabilidad, incluso la buscan. La capacidad de tomar decisiones innovadoras
está muy difundida.

 La teoría de la motivación-higiene: HERZBERG pensaba que la relación entre la persona

y el trabajo es básica y que su actitud determina el éxito o el fracaso de la persona. Hay factores
intrínsecos relacionados con la satisfacción laboral. Cuando están insatisfechos, tienden a
hablar de factores extrínsecos, como la política ORG, la administración, etc. Estos son los
factores de higiene.

PARTE IV . Comportamiento grupal.

 GRUPO: 2 o más personas que interactúan, interdependientes y se unieron para

alcanzar objetivos formales o informales.
 GRUPO FORMAL: definido por la estructura de la ORG mediante asignación de
funciones. Las metas de la ORG establecen las conductas que se deben seguir.
 GRUPOS INFORMALES: alianzas que no están estructuradas. Formaciones naturales en
un entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social.
 GRUPOS DE MANDO: establecidos por el organigrama.
 GRUPOS DE TRABAJO: determinados por la ORG, personas que trabajan unidas en la
ejecución de una act. Laboral.
 GRUPOS DE INTERÉS: trabajan juntos para alcanzar una meta específica de interés para
ellos.

Interés por pertenecer a un grupo:

 Seguridad: disminuimos la ansiedad por estar solos
 Status: reconocimiento y posición
 Autoestima: me hace sentir más importante
 Afiliación: necesidades sociales
 Poder: para lograr en acción grupal lo que no se logra solo
 Obtención de metas: en grupo se logran cosas más difíciles.

El éxito y los Grupos:

Condiciones externas que influyen en un grupo:

1. Estrategia de la ORG: cuál es la actividad, los grupos de poder, los grupos de trabajo y
los recursos.
2. estructuras de autoridad: quién depende de quién. Jerarquía.
3. políticas, reglamentos formales: normas para regular la conducta de los empleados.
4. recursos de la ORG: instrumentos, equipos, presupuesto
5. procesos de selección de personal: criterios de selección.
6. evaluación del rendimiento y sistema de recompensas: cómo se evalúa el rendimiento y
qué conductas son recompensadas.
7. cultura organizacional: normas de conducta aceptables/inaceptables.
8. marco laboral físico: tamaño, distribución.

Recursos internos de los miembros del grupo:

1. capacidad
2. personalidad

Estructura del grupo:

 Liderazgo formal: el liderazgo participativo logra mayor efectividad en satisfacción

grupal que el autocrático.
 Roles: serie de patrones esperados de conducta que se le atribuyen a alguien que
ocupa un puesto determinado en una unidad social.
 Expectativas de rol: cómo -según piensan los demás- debe actuar en uno en X
situación. El conflicto de roles es cuando una persona se enfrenta a roles con expectativas
diferentes.
 Normas: estándares de conductas aceptables en un grupo y compartidos por los
miembros
 Posición o Status: rango social definido que los demás conceden a un grupo
 Tamaño
 Composición: grupos heterogéneos con diferentes capacidades e info, y efectivos.

Parte IV

Comportamiento Grupal

Grupos y equipos son fundamentales. La conducta de las personas que integran los grupos es
algo más que la suma de las conductas de cada una de ellas. Los grupos son vitales en una org.
Grupo serían 2 o más personas que interactúan y se han unido para alcanzar objetivos
(formales o informales). Dentro de los grupos se encuentran varias clasificaciones: formal
(definido por la estructura organizacional), informal (formaciones naturales en entorno laboral
por necesidad de contacto social), de mando (establecidos por organigrama), de trabajo
(personas que trabaja unidas en la ejecución de act. Laboral) y los grupos de interés (objetivo
específico de interés para cada individuo).

¿Por qué las personas se unen a un grupo? Por seguridad (disminuye la inseguridad de estar
solos), por status (grupo proporciona prestigio), por autoestima (el hecho de pertenecer a un
grupo me hace sentir más importante, porque “valgo”), por afiliación (puede satisfacer sus
necesidades sociales), por poder (si no puedo resolver individualmente una tarea, seguro
pueda con acción grupal) y por una obtención de metas, es decir que un grupo logra en general
metas más difíciles que si se tratara de una sola persona.

No todos los grupos son exitosos: muchas variables se ponen en juego en la dinámica grupal,
como la capacidad de os miembros. Estos grupos no están aislados, al pertenecer a una org.
Mayor están condicionados a condiciones externas y a su vez, cuentan con recursos internos.

Condiciones externas:

La estrategia de la organización (define cuál es la actividad que desarrollará la org.).

La estructura de autoridad (org definen quien depende de quién, quién toma las decisiones).

Las políticas y reglamentos formales (establecen normas para regular la conducta de los
empleados y guiar sus acciones, sus operaciones).

Recursos de la organización (el lugar que ocupan los grupos de trabajo en función de los
recursos, como los equipos de trabajo, guarda estrecha vinculación con el comportamiento del
grupo y la obtención de logros reales).

Procesos de selección de personal: criterios de selección que adopta una organización

determina el tipo de personas que formarán sus grupos de trabajo.

Evaluación del rendimiento y el sistema de recompensas: la conducta de sus miembros estará

sujeta a la forma en que la organización evalúa el rendimiento y a las conductas que son
recompensadas.

Cultura organizacional: toda organización tiene una cultura tácita que le define a los empleados
las normas de conducta aceptables o no.

CULTURA ORGANIZACIONAL: fue definida por Becker como un sistema de significados

compartidos por parte de los miembros de una organización que hace distinguir a una de otra.
La cultura es uno de los elementos importantes que componen el medio ambiente de una
empresa.
Cultura organizacional como el conjunto de creencias, valores, suposiciones, símbolos, normas
y modos de pensar compartidos por los miembros de la organización.
Algunas características son: la identidad de los miembros, enfoque hacia las personas, el
control, la tolerancia al riesgo y a los conflictos, los criterios de recompensas.
Los fundadores de la organización son en general la fuente básica de la cultura organizacional y
hay 3 fuerzas que la mantienen:
l La Selección: la meta explicita del proceso de selección es identificar y controlar
individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas para desempeñar con
los puestos dentro de la organización, pero que también se ajuste en cuanto a la cultura
organizacional. Este proceso mantiene la cultura de la org al procurar no incluir aquellos
individuos que pudieran traer conflictos o ser contradictorios con los valores organizacionales.
l La Alta Dirección: los altos mandos, con sus palabras y conductas, establecen normas
que llegan a toda la organización como por Ej: la libertad o autonomía para tomar riesgos, el
grado de delegación que los administradores pueden dar a sus subordinados, los actos que
incidirán en un aumento de sueldo, la forma de vestir, etc.
l La Socialización: aunque la organización tenga un buen proceso de reclutamiento y
selección, el empleado nuevo no conoce a fondo la cultura de la org. El proceso de adaptación
de los empleados a la cultura organizacional se conoce con el nombre de socialización. La
transmisión de la cultura en la org se realiza a través de relatos, rituales símbolos materiales y
el lenguaje.

Marco laboral físico: el espacio físico crea tanto obstáculos como facilidad para la vida de un
grupo de trabajo. El tamaño, su distribución, son claros ejemplos.

Recursos internos: la capacidad (posible prever rendimiento de grupo si se determina la

capacidad intelectual de sus miembros individuales y su capacidad para el trabajo) y la
personalidad (atributos positivos tales como el ánimo y la cohesión de grupos; y atributos
negativos, tales como la dominación y el autoritarismo, afectan al rendimiento del grupo).

Estructura del grupo:

liderazgo formal (líder formal, jefe, supervisor),

roles (serie de conductas esperadas de alguien que ocupa un determinado puesto). Las
expectativas del rol se definen como la forma en que, según piensan los demás, uno debe
actuar en x situación. Estas expectativas tienen relación con el contrato psicológico (acuerdo
tácito entre empleador y empleado). El conflicto de roles, por otro lado, es cuando una persona
se enfrenta a roles con expectativas diferentes.

Normas: señalan a los miembros lo que pueden o no hacer en determinada situación. Desde lo
personal, indican lo que se espera de él. Las normas formales son escritas, pero a su vez se dan
normas informales, donde hay conductas no aceptadas, pero no está escrito en ningún lugar.

La posición o status: categoría o rango social definido que los demás conceden a un grupo o a
sus miembros. El mismo puede ser formal (títulos) o informal (educación, edad, experiencia).

Tamaño: tamaño del grupo afecta el comportamiento global. También se habla de que es mejor
tener un grupo impar ya que no habrá empates en votaciones.

La composición: resulta más probable que los grupos heterogéneos tengan diferentes
capacidades e información y sean más efectivos.

Poder: capacidad que tiene A para influir en la conducta de B de tal modo que B haga cosas que
no haría de caso contrario.

Potencial: uno puede tener poder, y sin embargo no aplicarlo.

El factor más importante del poder es la dependencia, cuanto más depende B de A, mayor es el
poder.
Si se compara el poder con el liderazgo, vemos que los líderes usan el poder como medio para
alcanzar las metas del grupo. La diferencia yace en que el poder no requiere que las metas sean
compatibles, mientras que el liderazgo impone cierta congruencia entre las metas del líder y
sus seguidores.

Para poder comprender el poder, hay que identificar su procedencia (fuentes) y considerando
que tiene un medio para ejercer influencia, de lo que se manipula (bases). Las fuentes son los
medios y las bases son aquello que se manipula.

Política: “poder en acción”. Cuando las personas forman grupos ejercen poder, cuando los
empleados llevan su poder a la acción, están haciendo “política”. Quienes poseen habilidad
política tienen la oportunidad de utilizar sus bases de poder con eficacia. Una conducta política
en las organizaciones es definida como las actividades que no se requieren dentro del papel
formal que tiene la persona en la organización pero que influyen o pretenden influir en la
distribución de ventajas y desventajas en la organización.

La conducta política queda fuera de los requisitos especificados para un puesto, requiere el uso
de las bases del poder. Por ejemplo: no entregar ciertos datos confidenciales.

Parte V: Sistema Organizacional

La estructura organizacional implica el grado de:

Complejidad: grado de diferencias verticales (profundidad de la jerarquía de la org),

horizontales (grados de diferencia entre las unidades, cuanto mayor es la cantidad de tareas,
más compleja es la org) y espaciales (grado de dispersión geográfica) de una organización.

Formalismo: Grado de estandarización de los trabajos de la organización.

Centralización: grado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punto de la

org. Este concepto solo incluye la autoridad formal.

Principios básicos (Adam Smith) de una organización:

División del T: contribuye a una mayor productividad a costa de mayor insatisfacción laboral,
pero no todos son así, algunos prefieren lo rutinario y cómodo. Podríamos decir que es
negativo en los individuos cuyo deseo de desarrollo personal es alto.

Unidad de Mando: Concepto disminuye las ambigüedades y, en consecuencia, la tensión de los

empleados.

Autoridad y responsabilidad: autoridad proporciona a los empleados claridad y reduce también

la ambigüedad al mínimo pues se conoce cuáles son las direcciones por seguir.

Tramo de control: Aunque se quiera afirmar que los tramos de control grandes desembocan en
un mayor rendimiento, esto no es así. Hay personas que prefieren estar solas, y otras que se
llevan bien con este supuesto de “jefe o líder”.

Departamentalización: Para el individuo la reunión de personas que comparten intereses

similares, habilidades, relaciones con un producto, facilita la comunicación interdepartamental.

Diseño organizacional

El grado en el cual las organizaciones cumplen con los múltiples propósitos está íntimamente
ligado a la eficacia de su diseño.
Schvartein se refiere al diseño como “la resolución de las estructuras, los procesos, los sistemas,
las normas y las políticas que soportan el logro de los propósitos de la organización en su
conjunto”.

Los enfoques estructurales se han restringido en general, por productos, funciones o mercados,
relación entre funciones de línea y staff, entre otros. Ahora, se han incluido cuestiones relativas
a los sistemas y los procesos de recursos humanos (selección, inducción, capacitación y
desarrollo), a os sistemas simbólicos (cultura, mitos). Se puso atención también en el diseño de
los procesos de cambio de las organizaciones.

También, es de suma importancia la relación entre tecnología y organización. La aparición de

Internet y de intranet, está decretando la dilución de los límites en las organizaciones. Esta
tecnología de la información ha comenzado a revolucionar al diseño de la organización pues les
sirve a los mandos jerárquicos como método de coordinación.

El gran potencial de esta tecnología ha conducido a muchos progresos en el diseño

organizacional. Nadler habla de “arquitectura de la organización” que incluye la estructura
formal, el diseño de las prácticas laborales y la naturaleza de organización informal, así como
los procesos de selección, socialización y perfeccionamiento de personas. La misma puede
brindar una ventaja competitiva ya que motiva, facilita o permite que individuos y grupos
interactúen mejor con los clientes, con el trabajo y entre ellos.

Robbins determina la forma de una organización:

La estrategia (innovación, reducción de costos, imitación), el tamaño de la organización

(cantidad de empleados), la tecnología (producción unitaria, masiva, de procesos e intensiva),
el entorno (fuerzas o instituciones externas a la organización) y el control del poder (lucha de
poder interna por aumento de intereses).

Políticas y prácticas de RRHH: El resultado del comportamiento organizacional está sin duda
ligado a las políticas y prácticas de RRHH.

Prácticas de selección: determinarán a quién se contrata. El uso de herramientas adecuadas

para la selección aumentará la probabilidad de elegir a la persona ideal para el puesto. Si bien
no es una ciencia, si no está bien diseñado disminuye la posibilidad de elección adecuada.

Programas de capacitación y desarrollo: estos programas afectan la conducta laboral a través de

la superación directa de habilidades individuales para realizar un trabajo, lo que incrementa el
potencial del empleado, si existe, la motivación. Otro beneficio es que aumenta la eficacia del
empleado, el rendimiento laboral efectivo.

Por su parte, los programas de desarrollo de carreras reducen la probabilidad de frustración

laboral al acompañar el crecimiento profesional y personal de los empleados.

Evaluación de rendimiento: Objetivo que persigue la evaluación de desempeño es calificar con

exactitud la contribución del individuo como base para calcular la distribución de recompensas.

Sistemas de recompensas: Las recompensas pueden conducir un buen rendimiento y

satisfacción de los empleados cuando estos consideran que son justas, que se ajustan al
rendimiento y cubren sus expectativas. De no darse así las conductas serían totalmente
inversas. En la medida que se reduzcan las preocupaciones del empleado en cuanto a las
responsabilidades externas, se pueden mejorar su satisfacción en la organización.
Relación entre sindicato y organización: sindicato o gremio suma otra variable a tener en cuenta
por la organización y el comportamiento de los individuos. Influyen sobre las percepciones,
actitudes y conductas de los empleados. Se transforman en un elemento más a la hora de
alentar o desalentar la productividad, el compromiso con la organización y la moral.

Cultura organizacional: estudios hace quince años consideraban que las org conformaban
espacios racionales donde se coordinaba y controlaba a un grupo de personas. Hoy se afirma
que las organizaciones tienen personalidad, sentimientos.

Algunos teóricos definen a la cultura org como un sistema de significados compartidos por
parte de los miembros de una organización, y que distingue a una organización de otra. Diez
características primarias: identidad de los miembros – énfasis en el grupo – enfoque hacia las
personas – integración en unidades – control – tolerancia al riesgo – criterios para recompensar
– tolerancia al conflicto – perfil hacia los fines o los medios – enfoque hacia sistema abierto.

La cultura institucional representa el sistema de valores de la org. A través de esta se

determinan los valores y supuestos de la gente sobre la voluntad de trabajo, su ética, y la forma
en que debieran ser tratados.

La cultura organizacional es una concepción que comparten los miembros de una organización,
aunque incluso, sean de áreas diferentes. Entenderán a la cultura de la misma manera. Si bien
hay una cultura dominante, no quiere decir que no haya subculturas.

Surgimiento y conservación de la cultura: las costumbres y tradiciones presentes de una org se

debe a lo que hayan hecho antes y al grado de éxito que haya tenido con esas actitudes. Los
fundadores son en gral la fuente básica de la cultura.

Una vez que surge la cultura y se establece, algunas prácticas de la organización servirán para
conservarla. Ej: prácticas de RR.HH. para que se refuerce la cultura, cómo se recluta, cómo se
evalúa.

Tres fuentes centrales que sostienen una cultura en la organización:

La selección: meta es identificar y contratar personas con conocimientos y habilidades para

desempeñar algún puesto en la org. Pero se suele encontrar más de un candidato, lo que hace
en general que se contrate gente que, en esencia, compartirán los valores de la organización.

La alta dirección: altos mandos con sus palabras y sus conductas establecen normas que llegan
a toda la organización. Ej: libertad o autonomía para tomar riesgos.

La socialización: aunque la organización tenga un buen proceso de reclutamiento y de

selección, el empleado nuevo no conoce a fondo la cultura de la organización. Se adaptan los
empleados a la cultura.

Transmisión de la cultura en la organización:

Relatos: anclan el presente en el pasado, ofrecen explicaciones de las prácticas presentas y las
legitiman. Suelen narrar casos de los fundadores, éxitos y fracasos.

Rituales: secuencia de actividades que se repite, expresa y refuerza los valores centrales de la
organización, las metas de mayor importancia.

Símbolos materiales: las comodidades de las oficinas, el tipo de auto definen quién es
importante.
Lenguaje: medio para identificar a los miembros de una cultura. Esta terminología pasa a ser el
denominador común que une a los miembros de esa cultura o subcultura organizacional.

EMPLEABILIDAD (Alles)

¿Qué es la empleabilidad? Es la mayor o menor posibilidad de encontrar otro empleo. Y esto

depende de las capacidades técnicas y actitudinales que cada uno ofrezca al mercado laboral.
Donde además incluye factores psíquicos e intelectuales de los individuos. Es clave mantenerse
interesante a los ojos de un futuro empleador, con las capacidades actualizadas.

Es decir que la empleabilidad es una responsabilidad propia de cada individuo que implica
de:

 Actualización

 Compromiso: constante

 Disponibilidad: actitud y aptitud de considerar al trabajo como una primera prioridad y

no como una actividad que desarrollo.

No es solo un atributo propio de los individuos. También depende del medio económico de la
empresa y de sus criterios de selección porque excluyen a ciertos grupos sociales del mercado
laboral.

Si bien es un concepto mayormente individual, también tiene que ver, de algún modo con el
estado. Ya que este maneja temas tales como la educación. Por lo tanto, la empleabilidad es un
tema de todos.

La baja o alta empleabilidad de una persona se basa en 4 factores:

1. Sus conocimientos técnicos, destrezas u oficios adquiridos a través del estudio, que se
denominan: competencias duras. ( ej.: conocimientos de matemática financiera)

2. Las aptitudes para el trabajo no adquiridas a través del estudios, pero si entrenables, se
denominan: competencias blandas (ej.: la capacidad de liderazgo)

3. La actitud de búsqueda con la que se sale al mercado.

4. El mercado, es decir que las competencias duras y blandas de un individuo sean

requeridas en el mercado laboral.

Es responsabilidad de cada uno mantener su empleabilidad, pues de esta depende su

subsistencia.

La empleabilidad de una población debe ser un meta tratado a dos puntas:

 Desde las autoridades: incluyendo presupuestos nacionales y provinciales

 Desde la realidad de la persona: como una preocupación individual por cada uno de
aquellos individuos que dependen de nosotros: hijos y otros sobre los que podemos influir o
estén a nuestro cargo.

ADMINISTRACION DE RRHH ( SACKMANN)

SACKMAN: ¿Que es el ANALISIS de PUESTO?

Es el procedimiento mediante el cual se logra obtener toda la información referida a un puesto
determinado, es decir, el estudio del conjunto de tareas que conforman un trabajo, las
habilidades, conocimientos, capacidades y características físicas y psíquicas requeridas para su
ejercicio y que lo distinguen de otros. O en otra forma suministra datos que indican que es lo
que se hace en un puesto y que características deben poseer los individuos que se ocupan o se
ocuparan de él. Son datos muy importantes para determinar con bastante aproximación los
perfiles de los candidatos en una búsqueda de personal.

Análisis de tareas: Es el procedimiento mediante el cual se logra obtener toda la información

de un puesto determinado y que características deben poseer los hombres que se ocupan o se
ocuparan de él.

Es sumamente importante porque determina los perfiles de los candidatos en una búsqueda de
personal.

Mantiene una gran relación con la selección del personal, promociones, capacitaciones y
remuneraciones.

Su propósito es:

1. Determinar que se espera que el empleado haga en su puesto

2. Conocer cómo se debe ejecutar el trabajo

3. Determinar que habilidades requiere dicho puesto para que sea llevado a cabo.

4. Conocer cuáles son las relaciones que tiene el puesto con otros.

Descripción de puesto: Es toda la información que se compila y redacta en formularios

especiales. Aquí se encuentra toda la información que se relaciona con los aspectos más
importantes que se refieren a los deberes, responsabilidades y requisitos de un puesto.

Es resumen: me permite identificar las tareas, conocer el contenido de las delegaciones de

funciones, definir los deberes, responsabilidades y las relaciones de los empleados.

Hay dos tipos de descripción de puesto:

1. Globales: describen el contenido de un puesto a grandes rasgos sin identificar

detalladamente. Me proporciona una visión global.

2. Específicas: señalan deberes y tareas precisas de un puesto. Indican claramente los

aspectos.

Especificación: es el paso siguiente al de la descripción de puesto. Consiste en una síntesis del

contenido de las descripciones, dando preferencia a las determinadas características personales
que se solicitan para el puesto. Es decir que describe las condiciones y requisitos particulares.

Algunos de estos datos pueden ser: habilidades, experiencia requerida, características

personales, esfuerzo físico y mental, condiciones ambientales, etc.

SCHEIN: cualquier sistema de planeación y desarrollo de recursos humanos debe tratar de

hacer encajar las necesidades de la organización con las del individuo a lo cual Schein
denomina engranaje. También denomina “contrato psicológico “cuando el individuo y la
organización coinciden con las necesidades y objetivos. Tiene que ver con la cultura
organizacional, identificación del trabajo. Sugiere que es importante que la organización
conozca las situaciones personales de sus empleados, ya que esto contribuirá a un mejor
rendimiento a largo plazo.
Presenta un modelo conceptual y una serie de variantes que hagan posible la descripción y el
análisis del paso de un individuo por una organización. Hay fundamentalmente dos clases de
procesos:
1) La influencia de la organización sobre el individuo llamado ACULTURIZACION O
SOCIALIZACION.
2) La influencia del individuo sobre la organización que se puede considerar un proceso de
INNOVACION.

Estos dos procesos surgen cuando el individuo y la organización comienzan a conocerse.

Difieren en cuanto la primera es introducida por la organización y refleja el poder relativamente
mayor del sistema social para inducir el cambio en el individuo, mientras que la segunda es
introducida por el individuo y refleja el poder de este para cambiar el sistema social.
Empleando el concepto de CARRERA como un proceso a lo largo del tiempo que abarcan
muchas clases distintas de relaciones entre una organización y sus miembros, se pueda
demostrar que la misma persona es influida y esta influye a su vez y que ambos procesos
coexisten (en diferentes etapas del transcurso de una carrera) dentro de una organización.

Plantea que hay que concebir la organización como un espacio tridimensional similar a un
cono, en el que la superficie vertical externa es esencialmente redonda y para el que se puede
determinar un centro interior.
El movimiento dentro de la organización se puede producir a lo largo de 3 coordenadas
conceptuales:
l VERTICAL: correspondiente a la idea del aumento del rango o nivel de una persona en
la organización.
l RADIAL: correspondiente al centro de la organización donde se encuentra la cultura
organizacional.
l CIRCUNFERENCIAL: correspondiente al cambio del sector dentro de la organización.
Socialización: cuando la empresa influye al empleado (de la empresa al individuo)
Innovación: el individuo influye a la organización.
A estos tipos de movimientos les corresponden 3 tipos de límites que caracterizan la estructura
interna de la organización:
l Limites Jerárquicos: que separan entre si a los niveles jerárquicos (por capacitación).
l Limites Inclusivos: que separan individuos o grupos que difieren en cuanto a grado de
centralidad (hasta donde la org permite la inclusión).
l Limites Funcionales: que separan entre si departamentos, divisiones o diferentes
grupos funcionales.
Los límites pueden variar en número, grado de permeabilidad y tipo de propiedades de
filtración en función de la organización.

Dinámica de carrera: Edgar Schein

Psicólogo social usa/ Se propuso estudiar los movimientos del individuo dentro del desarrollo
laboral.
Para que una persona tenga un desarrollo de carrera exitosa necesito que los valores y cultura
sean los mismos que los valores y cultura de la empresa.
Si no es así, en un determinado punto la persona se terminará yendo (salvo que dependa
mucho de su sueldo).
Lo vincula con la cultura organizacional: hay que tratar de entender cuáles son los valores de la
persona, para así saber si es compatible con la empresa.
Introduce el término de contrato psicológico, el cual se da cuando el individuo acepta esas
normas junto con la cultura de la organización.
Adaptación a esa cultura: 2 procesos
1 Aculturación o socialización: influencia que ejerce la organización al individuo. Así,
la organización sociabiliza al individuo.
2 Innovación: influencia desde el individuo a la organización.
Schein indica que uno, primero tiene que conocer para poder cambiar; es decir, que el proceso
de socialización es anterior y el de innovación es posterior.
Llegar al punto en el cual quiero cambiar lo que conozco lleva su tiempo.

GRÁFICO
En una organización, el individuo puede tener diferentes movimientos:
1 Vertical: ascenso jerárquico.
2 Circunferencial: movimiento dentro de la circunferencia, de sus áreas, sus
departamentos. Radial o central: lo que sostiene, la columna vertebral de cada
organización es la cultura. Puede haber personas que estén más o menos cercanas a
ella.
Cuánto más asciendo, se supone que más cerca estoy de la cultura. No necesariamente es así,
capaz tiene acceso o el tiempo para saber muchas cosas más que aquel de mayor nivel.
Estos movimientos tienen límites:
1 Jerárquicos: necesito de ciertos requisitos para ascender, e incluso, ya hay una
persona en ese rango.
2 Funcionales: dependen de los conocimientos, de la capacitación.
3 Inclusivos: depende de las relaciones interpersonales al interior de la organización. Con
una cultura política, se les presta especial atención a aquellos con mayor antigüedad.
Permeabilidad: algunos movimientos tienen más grado de permeabilidad que otros.
Schein es un psicólogo social que define 5 hipótesis:
1 Socialización antes de innovación.
2 La innovación se produce luego de un desarrollo de la socialización.
3 El individuo puede cambiar de trabajo si chocamos con la cultura de la organización,
salvo que este atado a su trabajo.

PROCESO DE EMPLEO, (MARISTANY Y ALLES)

Es un proceso donde se quiere que una nueva persona pase a formar parte del grupo humano
de la empresa. Para lograr ingresar a una persona debemos encontrarla y para ello, buscarla.
Por lo cual cuando hayamos encontrado cierto número de candidatos deberemos elegir entre
ellos mediante la selección.

Este proceso se compone de 10 características:

1. POLITICAS: Son las políticas de la empresa las que definen las tendencias que se deben
seguir o a las que se deben ajustar las operaciones. Es decir, como la organización lleva
adelante determinados temas y como se desea trabajar.

Son definidas por anticipado deberán ser cumplidas.

2. VACANTE: Esta vacante puede ya estar creada o no. Y presenta distintas alternativas:

 Puesto nuevo :se deberá contar con los medios necesarios para que este sea creado.
Su modo de implementación será a través de tener dos tipos de formularios: para cada tipo de
modificaciones, y otro donde se contemplen todas las situaciones.

Y como último punto hay ocasiones en las que se necesitara de la intervención de

especialistas o no, mayormente si es necesario. Porque cada puesto debe ser estudiado y
analizado por un especialista para su adecuada implementación.

 Puesto existente: Es el supervisor quien toma la iniciativa para llenar un puesto ya

existente. Pero es administración del personal quien se ocupará del problema.

3. PERFIL: Es la base de todo proceso de selección, es lo que la empresa busca en sus

candidatos. Donde una mala descripción de perfil dará un mal resultado final. Dentro de los
datos objetivos que lo componen se pueden encontrar: edad, sexo, educación, experiencia
laboral etc...

Todo perfil tiene 2 partes, el perfil en sí mismo y el perfil de la organización. Del

equilibrio entre ambos surgirá el verdadero perfil requerido para la búsqueda de candidatos
que se debe realizar.

La base del perfil es la "descripción de puesto" ( compuesto por 3 condiciones: análisis de

tarea, descripción del puesto y especificación, SACKMANN)

4. RECLUTAMIENTO: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar el puesto a cubrir dentro de la organización.
Método por el cual la empresa divulga y ofrece al mercado oportunidad de empleo.

Se encuentra compuesto por dos tipos:

 Interno: se busca candidatos únicamente dentro de la propia empresa.

 Externo: la búsqueda de candidatos es fuera de la empresa

5. SELECCIÓN: Una vez que se dispone de un cierto número de candidatos, obtenidos

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Consiste en la elección de los
candidatos más adecuados en relación al perfil.

6. DECISIÓN: Se divide a los candidatos entre los que, SI integran la carpeta de los
finalistas, los que NO y los DUDOSOS sobre los que se vuelve a hacer un nuevo análisis para
pasarlos a otra categoría o dejarlos de reserva si más adelante se necesitaran.

No es función del área de recursos humanos decidir. Su función es presentar la información

para que los superiores puedan tomar una buena decisión sobre qué candidato elegir.

7. EXAMENES PREOCUPACIONALES: Son una serie de evaluaciones que se le realizan a los

candidatos a incorporar. Algunas de ellas son:
 Evaluaciones técnicas: como la evaluación de idioma, cual es tomada por un profesional
que detecta si el candidato responde al nivel requerido para el puesto.

 Evaluaciones individuales y grupales: dejan al descubierto las características de los

evaluados.

 Evaluación de potencial: es una variante de la evaluación psicológica que apunta al

desempeño futuro de una persona. Muy aconsejable cuando se desea promover al alguien a
una posición de mayor responsabilidad.

 Evaluación psicológica: son un elemento informativo más a considerar como riqueza

informativa a la candidatura final. Se utiliza como elemento de contraste de la primera
impresión generada en la entrevista. Si bien las pruebas psicológicas no tienden a ser
eliminatorias en el proceso, si lo son en caso de detectar posibles estados patológicos en los
candidatos.

 Evaluación médica: se suelen dejar para el final y se aplican al candidato ya elegido.

Estas incluyen: análisis de sangre y orina completo, radiografía de tórax y columna y examen
clínico final.

 Se asesora la salud física del candidato, estos exámenes son importantes para
determinar el ingreso o no del candidato, porque con estos se sabrá si el candidato:

a) es totalmente sano

b) Tiene un pequeño defecto o enfermedad, pero no es impedimento parta su ingreso

c) Tiene un pequeño defecto o enfermedad, que hace aconsejable no ingresarlo

d) Tiene un pequeño defecto o enfermedad, que le es impedimento para su ingreso

8. NEGOCIACION FINAL: Esta es la última entrevista donde el candidato elegido se reunirá

con aquella o aquellas personas con las que se relacionará en el desempeño de su puesto de
trabajo. Es decir, con los supervisores y directivos.

9. INGRESO: Una vez ingresado, el nuevo empleado entra en un periodo de integración a

su nueva empresa. Es aquí donde el ingresante aprende muchas cosas, profesionales e incluso
de la cultura de la organización. Implica presentarse con todas las personas con las que tendrá
relación habitualmente y entrar en un periodo de prueba que oscila según el puesto que se
trate, en el cual se le explicará el trabajo a realizar. Es el supervisor el que lo ayudara a pasar
esta etapa.

10. CONFIRMACION DE EXPECTATIVAS: Consiste en la devolución final que la empresa le da

al ingresante. Donde confirma si este cumplió con las expectativas esperadas, si este es el caso
nos encontramos frente a un nuevo empleado. Pero de caso contrario, no.

LA DISCRIMINACION EN LA SELECCION (ALLES)

¿Cuándo es discriminación? Cuando frente a igualdad de condiciones se prefiere a una persona

por una característica ajena a la requerida por el puesto . Es cierto, en ocasiones, que en el
perfil se incluyan ciertos requisitos que “disfracen” la discriminación.

El área de recursos humanos durante el proceso de selección deber ser completamente

objetivo. Todas las preguntas de la entrevista deben relacionarse solo con el puesto a ocupar.
Las preguntas discriminatorias más comunes son: las personales, nacionalidad, religión,
orientación sexual, eventual discapacidad etc.

RECLUTAMIENTO, (MARISTANY Y ALLES)

Conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar un puesto a cubrir dentro de la organización. De los cuales más
adelante se seleccionará a alguno de ellos para ofrecerle el empleo.

Es muy importante la información que la organización divulga y ofrece al mercado para ocupar
el puesto. Los métodos ,de reclutamiento, son diversos y cada vez más apelan a la imaginación.
La imagen de la organización es importante, ya que las empresas más conocidas están en la
cabeza de los buscadores de empleo.

La búsqueda puede realizarse a través de la estructura interna de la empresa, si ésta cuenta con
un departamento de RR.HH. o con la contratación de un consultor externo ( agencias,
consultoras, servicios públicos, asociaciones profesionales) , que es lo más conveniente en tales
circunstancias como: búsquedas confidenciales, búsqueda que excede el nivel del
departamento de RR.HH., cuando la complejidad del tema requiere de especialistas, cuando
requiere de una visión imparcial etc...

Resaltamos que la búsqueda por AGENCIA, estas tienen acceso a grandes base de datos con
personal preparado y sirven para ocupar rápidamente un cargo. Cuando se toma un empleado
por agencia la relación de dependencia es con la agencia, por lo que contratar este tipo de
servicios podría resultar algo caro (no sería un empleado efectivo de la empresa solicitante).

Las CONSULTORAS se utilizan para búsquedas de diferentes niveles, desde head hunters hasta
selectoras de nivel intermedio. Las consultoras brindan servicios para mejorar la organización
(compensaciones y beneficios) y servicio de reclutamiento y selección (se terceriza el proceso,
pasa el perfil a la empresa y presenta a los candidatos).

Una vez elegido quien hará la búsqueda, se pasa a definir el tipo de reclutamiento:

Tipos de reclutamiento:

INTERNO: Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla reubicando a sus

empleados, quienes pueden ser ascendidos o transferidos. Implica un procesamiento interno
de recursos humanos.

Para él es necesario de: colocación de avisos de empleo, eficiente inventario de personal y

planificación de reemplazo o sucesión.

Ventajas:

l Más económico

l Más rápido

l Presenta mayor validez y seguridad

l Es una poderosa fuente de motivación

Desventajas:
l Exige de empleados listos para ascender y la organización debe ofrecer oportunidades
de progreso

l Puede generar conflictos de intereses

l Puede elevar a sus empleados al máximo de su incompetencia

EXTERNO: Al existir determinada vacante, la organización intenta llenarla con candidatos

externos, cuales son atraídos por diversas técnicas de reclutamiento. mientras mayor sea el
número de candidatos habrá una contratación más selectiva. Los factores de costo y tiempo
deben ser tomados en cuenta.

Las fuentes de reclutamiento externo pueden ser:

 Presentaciones espontaneas

 Anuncios (AVISOS) en periódicos, revistas, universidades

 La web a través del internet

 Conferencias y charlas con universidades

 Convenios con universidades, sindicatos

Ventajas:

 Trae sangre y experiencias nuevas a la organización.

 Renueva los recursos humanos de la empresa

 Aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo del personal

Desventajas:

 Requiere de más tiempo

 Es más costoso, exige de gastos inmediatos

 Al principio puede ser más inseguro

 Se puede percibir como una deslealtad de la empresa hacia su personal.

Diferencia entre Reclutamiento y Selección:

 Reclutamiento: Es una actividad de divulgación, atrae de manera selectiva candidatos

que cumplan con los requisitos para el puesto y suministra la materia prima para la selección.

 Selección: Etapa en la que se clasifican candidatos, son elegidos aquellos que tengan
mayor probabilidad para adaptarse al puesto y se selecciona al candidato más adecuado para
satisfacer las necesidades de la organización.

AVISOS: Es un medio de contacto, pueden ser publicados en distintos lugares, pero

normalmente aparecen en diarios, logrando una publicidad que nos permite enriquecer
nuestro archivo de candidatos .

Una vez elegido el medio hay que plantearse como lo vamos a hacer. Si será:
 Abierto: Es cuando se menciona el nombre de la empresa. Esto significa que los
candidatos están de acuerdo con ingresar a la misma porque la conocen. Quienes no tengan
una buena imagen de la empresa no se presentarán. También de esta forma se muestra a la
empresa como una dadora de nuevas oportunidades de trabajo, es decir que también es una
propaganda institucional .

 Cerrado: Es cuando no se publica el nombre de la empresa. De esta manera produce

una ausencia de un grupo de candidatos que suelen ser los que más interesan. No desgasta el
nombre de la empresa y evita dar un sentimiento de excesiva rotación.

MARISTANY: Proceso de Reclutamiento y Selección, son dos partes de un mismo proceso.

El RECLUTAMIENTO: consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es
un sistema de información, mediante el cual la org divulga y ofrece al mercado de RR.HH.
oportunidades de empleo.
La SELECCIÓN: es el proceso para encontrar la persona que cubra el puesto adecuado, a un
costo también adecuado, que permita la realización del trabajador en el desempeño de su
puesto y el desarrollo de su habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más sofisticado a sí
mismo y contribuir a los propósitos de la organización.

Este proceso comienza por una necesidad de la empresa de contratar un nuevo empleado, ya
sea por motivos de desvinculación, un movimiento interno o un conjunto de nuevas tareas que
se agregan a un sector, etc. Esta necesidad de búsqueda es enviada a los gerentes de RRHH a
través de un pedido formal llamado por Ej. Formulario de Pedido de Personal. El cual requiere
la fecha de cuando se envió este pedido y los datos que se requieren del personal, nombre del
puesto, motivo, área, horario de trabajo y firma de aprobación.
Una vez recibido el formulario un elemento fundamental para el reclutador es la descripción el
puesto donde se encontrarán las funciones que deberá cumplir quien lo ocupe y contará con
los elementos objetivos que debería cumplir cada puesto. Como descripción de funciones,
estándares de requerimientos, profesiograma, para que sea suficiente como guía para el
reclutador.
El estándar de puesto es la sistematización de la descripción de las tareas para uso del
especialista, muestra los requerimientos necesarios para cubrir el puesto, se entiende también
como un estándar de perfil del puesto. El PERFIL es la expresión de las cualidad que definen a
una determinada cosa o persona, de este modo intervienen las características subjetivas. El
estándar deberá contar con datos que permitan conocer el puesto. Debe conocer la instrucción
que el puesto requiere (posibilidad de títulos), incluir idiomas, experiencia, edad aconsejada
para el puesto.

El paso siguiente es el PROFESIOGRAMA, es el perfil del puesto compuesto por datos objetivos
(edad, experiencia, instrucción) y datos subjetivos que son las características que el ocupante
debe tener para el puesto de trabajo y se representa en forma gráfica. Estas características se
dividen en cuatro aptitudes: sensorial, psicomotriz, mental y carácter. De cada una de esas
aéreas se eligen los factores más convenientes para el perfil del puesto y luego se determina el
nivel para cada uno. De acuerdo a cada puesto realizamos un gráfico en el cual figuran las
características ideales a alcanzar por el candidato que ocupe ese puesto (autocontrol,
dinamismos, liderazgo, iniciativa, etc.).
Luego de haber realizado la entrevista se realiza un nuevo gráfico y se compara con el modelo
estándar realizado anteriormente.
Los modelos para la búsqueda de personal más utilizados son la recomendación por
empleados, presentación espontanea, avisos, agencias especializadas, base de datos, internet,
publicidad, reclutamiento por correo directo, consultoras, etc.

Resaltamos que la búsqueda por AGENCIA, estas tienen acceso a grandes base de datos con
personal preparado y sirven para ocupar rápidamente un cargo. Cuando se toma un empleado
por agencia la relación de dependencia es con la agencia, por lo que contratar este tipo de
servicios podría resultar algo caro (no sería un empleado efectivo de la empresa solicitante).
Las CONSULTORAS se utilizan para búsquedas de diferentes niveles, desde head hunters hasta
selectoras de nivel intermedio. Las consultoras brindan servicios para mejorar la organización
(compensaciones y beneficios) y servicio de reclutamiento y selección (se terceriza el proceso,
pasa el perfil a la empresa y presenta a los candidatos).

Los avisos publicados en diarios pueden enfocarse en categorías ocupacionales específicas.

Estos avisos se pueden clasificar en abiertos o cerrados.
Un aviso abierto es el cual muestra el nombre de su empresa o quizás la dirección de la misma
(semi), de lo contrario el aviso es cerrado es el que solo menciona “una importante empresa…”,
porque no figura el nombre de la empresa solicitante. Ambos tienen ventajas y desventajas
dependerá de la política de cada organización y el tipo de puesto para tomar la decisión de
publicar un anuncio u otro.

Reclutamiento: un proceso que consiste en ubicar e interesar a candidatos capacitados para

llenar las vacantes de la organización. El mismo se inicia con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Este permite obtener solicitantes de
trabajo de los cuales se seleccionará a los nuevos empleados.

Roles

Reclutador: identifica a candidatos capacitados para llenar las vacantes por medio de avisos.

Candidatos: interesados que se postulan a los avisos.

Evolución del reclutamiento:

1. Tradicional

2. Reclutamiento 2.0 o Social Recruiting

3. Reclutamiento 3.0 o Mobile recruiting

4. Reclutamiento tradicional: se inicia a través de la publicación de ofertas de empleo en

diarios y revistas, ferias de empleo.

Diarios. Ventajas: es un medio masivo; útil para buscar tanto puestos operativos como
gerenciales. Desventajas: debido al avance tecnológico, se utiliza cada vez menos. El costo de
publicación es muy alto; la respuesta suele ser escasa.

Revistas. Ventajas: permite llegar a una gran cantidad de personas, los anuncios pueden
enfocarse a un público específico, según los lectores de cada una de ellas.

Desventajas: la publicación de avisos en revistas puede ser muy costosa.

Ferias de empleo. Ventajas: se puede ver y conocer al candidato en persona, permite cubrir
muchas vacantes en lapsos cortos. Desventajas: muchas veces los candidatos que asisten ya se
encuentran activos en el mercado laboral, son costosas.

Otra herramienta: avisos publicados en las vidrieras de puestos comerciales.

Reclutamiento 2.0 (Social Recruiting)

Consiste en buscar candidatos a través de diferentes plataformas sociales para cubrir los
distintos puestos de la organización. Muchas empresas utilizan esta herramienta para captar
candidatos como así también para complementar la información que obtienen a través del
reclutamiento tradicional.

Utiliza las redes sociales a la hora de atraer y reclutar candidatos son la rapidez en la
postulación, la fluidez en la comunicación entre el candidato y la compañía, y el contacto
directo entre las partes involucradas.

Ventajas: más económica que medios tradicionales, permite contactarse con candidatos pasivos
y lograr mayor credibilidad de la empresa; mantiene conversación permanente en la red y la
oportunidad de enviar un mensaje particular para cada perfil buscado; mayor facilidad de
contactos en búsquedas internacionales.

Desventajas: falta de veracidad en la info que se encuentra en las redes, necesidad de preparar
a los reclutadores, puede que los perfiles no estén actualizados, se debe invertir mucho tiempo
en la construcción de los perfiles en la web; no suele ser muy útil para perfiles de baja
calificación debido al poco uso de internet.

Reclutamiento 3.0 (Mobile recruiting)

Ventajas: Ofrece la posibilidad de seguir las ofertas en tiempo real, tanto por los candidatos
como para los de RR.HH. El reclutamiento móvil puede convertirse en la forma de
reclutamiento que cuenta con un número más grande de posibles receptores.

Desventajas: Hay que capacitar a los reclutadores, hay que diseñar una app y es bastante caro y
puede que no tenga el resultado esperado, e incluso hay candidatos que no utilizan dispositivos
móviles.

Career site: página web donde las empresas ponen la info necesaria para que un candidato
solicite un empleo.

Generaciones

1. Baby Boombers: nacieron en los años posteriores a la WW2. Son muy tradicionales y
valoran la productividad; experiencia netamente analógica.

2. Generación X: “Juventud de los `80”, sufrieron grandes cambios. En su infancia, su

experiencia fue analógica y en su madurez, digital. Vivieron la llegada de internet.

3. Generación Y: “Milennials”, parte de los nativos digitales. Son multitareas, no conciben

la realidad sin tecnología, generación de emprendedores.

4. Generación Z: Llamados “nativos digitales”, poseen alta propensión al consumo. Desde

su niñez saben que existe la internet, tienen acceso y manejo de la tecnología. Profundizan los
entornos virtuales, su principal comunicación es en redes sociales.

CV 2.0
Es un curriculum digital, tiene información online objetiva, competencias validadas por otros
usuarios, recomendaciones de pares, intereses y opiniones. Están cargados en portales de
empleo.

Portal de empleo: Es un sitio web especializado donde se integra oferta y demanda laboral. Su
principal objetivo es ofrecerles a sus usuarios un servicio de búsqueda de trabajo online.
Pueden ser pagas o gratuitas, generales o específicas.

¿Cómo funcionan? Los reclutadores publican avisos, reciben postulaciones, comienzan el

contacto con el candidato; mientras que los candidatos cargan su CV, buscan avisos y se
postulan, el reclutador los contacta. Cambian las competencias de ambos en función de la
tecnología.

Reclutamiento antiguo y actual: Antes el proceso de reclutamiento era más lento. Se debía
enviar con anticipación el aviso para ser publicado en los diarios y era muy costoso. Los
curriculums llegaban por carta a la empresa, una semana después a la publicación. Toda la
documentación debía ser leída y organizada.

En cambio, con la llegada de los portales de empleo esto cambió. Los anuncios se pueden
redactar en cuestión de minutos y son visibles rápidamente por los candidatos. De esta manera
las candidaturas son recibidas de forma instantánea. Surgen los currículos digitales, ya no son
más elaborados a mano, y estos se pueden organizar en la computadora.

CLASES

Reclutamiento y selección

Primero debo elegir qué tipo de búsqueda voy a realizar.

Búsqueda interna: dentro de la organización; no todas la tienen. El proceso tiene que estar bien
aceitado, sino genera conflicto.

Ventajas: Motiva al empleado, acorta tiempos de búsqueda, por ende, gasto menos.
Desventajas: Puede haber conflicto entre áreas, por ejemplo, hay que cubrir el puesto que se
deja.

Búsqueda externa: puede ser a través de la web, de buscadores o portales laborales; avisos en
el diario, carteles en comercio, bolsas de trabajo en la universidad, en sindicatos.

Ventajas: Nuevos aires, más variedad de perfiles (pueden ser mejores), una visión diferente,
virgen en la empresa (no está viciado de cosas buenas o malas). Desventajas: puede tener un
choque con la cultura organizacional, el proceso es más largo y más costoso.

Búsquedas por terceros

Consultoras: todo el proceso de reclutamiento y selección hasta los últimos 3-4 finalistas, quien
decide es la empresa que contrata. Luego, se pacta el valor de la búsqueda. Para ello, tiene que
estar bien descripto el puesto y el perfil; algunas consultoras tienen garantía: si es despedido
durante el período de prueba, le donan una búsqueda.

Agencias pers. Personal: contrato temporal, puede ser por licencia, temporada alta, etc.
Head Hunter: cazatalentos. Actúan solos o a través de consultoras. Son utilizados para la
búsqueda de puestos muy específicos, como un geólogo (poco mercado). Es un tercero que está
especializado en eso y va a tratar de llegar a él, y ver si está dispuesto a cambiar de trabajo. Con
el head-hunter no se quema la empresa; por ejemplo, si el gerente de Chevrolet quiere al de
Volkswagen.

Importante: ¿Cuál es la diferencia entre una consulta y una agencia?

En una consultora, la persona trabaja para la organización donde se desarrolla el puesto desde
un principio. En cambio, en una agencia, la relación laboral es con la agencia por el período que
ellos determinen.

Definimos búsqueda externa: aviso. ¿Público un aviso abierto o cerrado?

Abierto: nombra a la empresa; da más seguridad, pero a la vez, si tengo que reemplazar a
alguien en la empresa, se entera.

Cerrado: aquellos que aparecen como “importante empresa”. No se quema, si no consigo

gente, no hay problema. Lo malo es que la persona puede no conocer la información, cierra
espectros.

Dentro de recursos humanos se encuentran las partes Hard y Soft.

Hard: Capacidades técnicas liquidación administración de los recursos humanos, relaciones

laborales entre paréntesis quién es negocien con el sindicato.

Seguridad de higiene y el departamento de servicio médico.

Soft: capacidades sociales: reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, beneficios y

compensaciones, comunicaciones internas.

Hard
Administración de recursos humanos: altas y bajas AFIP, legajos, todo lo de documentación,
licencias, certificados.
Relaciones laborales: quien se encarga del trato con el sindicato.
Seguridad e higiene: maneja elementos de protección personal, prevención, trato con ART.
Servicio médico: médico laboral

Soft
Capacitación y desarrollo: se da la evaluación de desempeño. Ver quién está para un plan de
carrera o si se necesita capacitación.
Beneficios y compensaciones: fiesta de fin de año, ajuste de sueldos, paritarias.

Reclutamiento y selección: dos partes de un mismo proceso. Reclutamiento es buscar a todos

los que se consideren aptos; selección es ver cuáles son los capacitados para el puesto.

¿Quién elige? La selección final la hace el área, quien solicita el puesto. Si el gerente general lo
pide, puede tomar la decisión RRHH.
¿Qué se tiene que dar?
La necesidad de cubrir un puesto
¿Cómo se da?
Tiene que haber un procedimiento, un protocolo para iniciar este proceso (FPP-FSP). Hay un
formulario exacto donde dice cuando se pidió el empleado.
Fecha- puesto (bien específico)- cantidad de personal necesaria- motivo por el cual se está
pidiendo- firma de algún superior (Gerente General).

Descripción de puesto: parcial

Está enfocada al reclutamiento y selección del personal.
Se describe el puesto, no la persona que lo va a ocupar.
Requisitos:

 El puesto debe estar bien descripto

 Tiene que figurar el objetivo del puesto
 Funciones principales
 Funciones secundarias
 De quien depende ese puesto. Quien depende de él (empleados a cargo)
 Qué valores maneja (confidencial o no)
Requisitos: varón-mujer / edad- experiencia- título.
La descripción del puesto tiene datos objetivos (visibles y comprobables) y también tiene datos
subjetivos (perfil de la persona buscada). Ejemplo: proactivo- buenas relaciones
interpersonales- ordenado- puntual- tolerancia a la frustración.
¿Por qué se llama perfil? Porque es lo que representa a las personas desde un costado.
¿Qué carácter tiene una descripción de puestos referente al perfil? Subjetivo.

PREGUNTA PARCIAL: ¿cómo se transmite la cultura? A través del lenguaje propio de la

organización, de políticas: ej. charlas en Cigliutti los viernes para ver cómo se resolvió la
semana.