Anda di halaman 1dari 11

PERILAKU ORGANISASI

EMA 224 AP
SAP 10

Oleh Kelompok 1:

Ni Putu Arlita Ekayanti (1607531069 / 01)


Putu Pradnyani (1607531072 / 02)

Disampaikan Kepada :
Dr. I Gede Riana, S.E., M.M

PROGRAM STUDI AKUNTANSI


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2018
KEKUASAAN, POLITIK, IMBALAN, DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI

10.1 Konsep Mengenai Kekuasaan


10.1.1 Pengertian Kekuasaan
Menurut Gibson dkk. (1997) dalam Ardana dkk. (2009: 126) kekuasaan adalah
kemampuan untuk memperoleh sesuatu dengan cara yang diinginkan seseorang agar orang lain
melakukannya. Robbins dan Judge (2015: 279) mendefinisikan kekuasan (power) sebagai
kapasitas yang dimiliki A untuk memengaruhi perilaku B sehingga B melalukannya sesuai
keinginan A. Dari pendapat tersebut paling tidak ditunjukkan bahwa kekuasaan melibatkan dua
orang atau lebih serta adanya pola ketergantungan.
Kekuasaan mengandung suatu potensi atau kemampuan yang belum tentu efektif jika
dilaksanakan, dan suatu hubungan ketergantungan (Marianti, 2011). Bisa saja seseorang
memiliki suatu kekuasaan namun tidak digunakan oleh orang tersebut. Seseorang hanya dapat
memiliki kekuasaan atas diri orang lain, jika ia dapat mengendalikan sesuatu yang diinginkan
oleh orang lain tersebut.

10.1.2 Kepemimpinan dengan Kekuasaan


Konsep kepemimpinan dan kekuasaan mempunyai hubungan yang erat. Bahkan
seringkali orang menganggap bahwa kepemimpinan adalah identik dengan kekuasaan. Memang
seorang pemimpin dapat menggunakan kekuasaannya sebagai alat untuk mencapai tujuan
pribadinya maupun kelompoknya, namun sebetulnya kepemimpinan dan kekuasaan memiliki
perbedaan (Robbins dan Judge, 2015: 280). Menurut Marianti (2011) Perbedaan yang dimaksud
terletak pada:
a) Kesesuaian tujuan. Kekuasaan tidak membutuhkan kesesuaian tujuan, hanya
ketergantungan, sedangkan kepemimpinan membutuhkan kesesuaian tujuan antara
pemimpin dengan orang yang dipimpinnya.
b) Arah dari pengaruh. Kepemimpinan berfokus pada pengaruh atasan/pemimpin terhadap
bawahannya, dan meminimalkan pentingnya bentuk pengaruh ke samping dan ke atas.
Sedangkan kekuasaan selain berfokus pada pengaruh terhadap bawahan, juga berfokus
pada pengaruh terhadap atasan maupun kepada sesama teman yang berada pada tingkat
yang sama.

2
c) Cara Implementasinya. Kepemimpinan lebih menekankan pada cara atau gaya
kepemimpinan yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan. Sedangkan kekuasaan, lebih
memfokuskan diri pada taktik-taktik untuk mendapatkan kesepakatan.
d) Pemilik kekuasaan. Kepemimpinan lebih merupakan kekuasaan yang dimiliki secara
individual, sedangkan kekuasaan, bukan hanya dapat dimiliki oleh individu tertentu,
namun juga dapat dimiliki oleh beberapa atau sekelompok orang.

10.1.3 Sumber dan Bentuk Kekuasaan


Menurut Robbins dan Judge (2015: 281), sumber dan bentuk kekuasaan dapat dibagi ke
dalam kategori yang lebih spesifik yaitu sebagai berikut:
a) Kekuasaan Formal
Kekuasaan formal didasarkan pada posisi seorang individu di dalam organisasi. Hal ini
dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa atau memberikan imbalan, atau dari
wewenang formal.
(1) Kekuasaan paksaan. Kekuasaan paksaan diperoleh dengan membuat para pengikut
memiliki rasa takut. Dengan demikian sumber kekuasaan diperoleh dari rasa takut.
Misalnya, bila tak mengikuti perintah pimpinan maka bisa saja dipindahkan atau
ditunda pembayaran gaji dan mungkin saja penurunan pangkat.
(2) Kekuasaan imbalan. Kekuasaan yang bersumber atas kemampuan untuk menyediakan
penghargaan bagi orang lain, seperti gaji, promosi, penghargaan jasa lainnya seperti
meningkatkan kenyamanan kondisi kerja.
(3) Kekuasaan legitimasi. Kekuasaan yang bersumber pada jabatan atau wewenang atau
posisi yang dimiliki oleh seorang pemimpin, karena semakin tinggi posisi semakin
besar kekuasaan legitimasinya.
b) Kekuasaan Pribadi
Kekuasaan pribadi berasal dari karakteristik unik individu.
(1) Kekuasaan ahli. Kekuasaan ini bersumber atau diperoleh karena mempunyai
pengetahuan dan keahlian, dimana keahlian tersebut tidak dimiliki oleh orang lain.
(2) Kekuasaan acuan. Kekuasaan diperoleh atau bersumber karena sifat-sifat pribadi yang
disenangi atau dikagumi .

3
Dalam perkembangan selanjutnya Raven dan Kruglarski dalam Ardana dkk. (2009:128)
memperkenalkan sumber kekuasaan selanjutnya yaitu kekuasaan informasi. Yang merupakan
kekuasaan yang diperoleh seseorang karena individu tersebut mempunyai akses informasi,
dimana dipilih informasi yang dinilai sangat penting oleh para pengikutnya.
Hersey dan Smith (1979) dalam Ardana dkk. (2009: 128) kemudian mencetuskan sumber
kekuasaan selanjutnya yaitu kekuasaan koneksi yang merupakan kekuasaan yang bersumber
pada hubungan yang dijalin oleh seseorang (pimpinan) dengan orang-orang penting atau yang
berpengaruh baik di luar maupun di dalam organisasi.

10.1.4 Taktik Kekuasaan


Menurut Robbins dan Judge (2015: 285) taktik kekuasaan adalah cara-cara yang
ditempuh oleh seseorang untuk menterjemahkan dasar-dasar kekuasaan menjadi tindakan-
tindakan yang spesifik. Terdapat sembilan dimensi taktik dalam menggunakan kekuasaan, yaitu
sebagai berikut:
a) Legitimasi. Berstandar pada posisi wewenang atau menyampaikan permintaan yang sesuai
dengan kebijakan atau aturan organisasi.
b) Bujukan yang rasional. Menyajikan argumen-argumen yang logis dan bukti-bukti nyata
untuk memperlihatkan bahwa sebuah permintaan tersebut wajar.
c) Daya Tarik yang menjadi sumber inspirasi. Mengembangkan komitmen secara emosional
yang menarik bagi sasaran nilai-nilai, kebutuhan, pengharapan, dan aspirasi.
d) Konsultasi. Meningkatkan dukungan kepada sasaran dengan melibatkannya dalam
memutuskan perwujudan suatu rencana.
e) Pertukaran. Memberikan imbalan kepada target dengan manfaat atau keuntungan sebagai
pertukaran karena telah mengikuti permintaan.
f) Daya Tarik pribadi. Meminta kepatuhan yang didasarkan pada persahabatan atau
kesetiaan.
g) Menjilat. Dengan menggunakan bujukan, pujian, atau perilaku yang ramah sebelum
membuat permintaan.
h) Tekanan. Dengan menggunakan peringatan, permintaan yang diulang-ulang, dan ancaman.
i) Koalisi. Membuat daftar tujuan atau dukungan dari orang lain untuk membujuk target agar
menyetujuinya.

4
10.2 Konsep Mengenai Politik
10.2.1 Pengertian Politik dan Perilaku Politik
Menurut Ardana dkk. (2009: 130), politik adalah suatu fakta hidup dalam suatu
organisasi. Politik hadir dalam hidup dan kehidupan organisasi karena adanya heterogenitas
keinginan/kepentingan, kelangkaan sumberdaya, ketidakjelasan visi dan misi dan hal lainnya.
Politik menurut Jones (1985) dalam Ardana dkk. (2009: 130) adalah aktivitas yang digunakan
untuk memperoleh, mengembangkan, dan menggunakan kekuasaan dari sumber daya lain untuk
mendapatkan hasil yang dinginkan oleh orang tersebut apabila terdapat ketidakpastian atau
ketidaksepakatan pilihan.
Politik akan ada pada setiap lini organisasi, individu-individu akan terus berhubungan
dengan perilaku politik, karena hal tersebut akan dipergunakan sebagai strategi dalam
mempertahankan kekuasaannya, mencegah orang lain mengambil alih kekuasaannya, atau
memperluas kekuasannya. Fenomena diatas lah yang menghasilkan perilaku politik.
Perilaku politik menurut Gibson dkk. (1996) dalam Ardana (2009: 130) adalah perilaku
diluar sistem kekuasaan normal yang didesain untuk menguntungkan seseorang atau sub unit
tertentu, dan sengaja dibuat untuk memperoleh/memelihara kekuasaan. Sedangkan, perilaku
politik menurut Robbins dan Judge (2015: 291) adalah suatu aktivitas yang tidak dipersyaratkan
sebagai peranan formal seseorang dalam organisasi tetapi yang mempengaruhi, atau berupaya
untuk mempengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian dalam organisasi. Akibat dari perilaku
politik yang berlebihan, kekuasaan resmi yang terdapat dalam organisasi sering
dikesampingkan/dihambat, yang akhirnya mengarahkan pada politisasi jabatan. Politisasi jabatan
sering berlawanan dengan konsep etika.

10.2.2 Taktik untuk Memainkan Politik dalam Organisasi


Allen dkk. (1979) dalam Ardana (2009: 131) mendapatkan delapan taktik politik yang
dapat digunakan oleh seseorang, sebagai berikut : a) Menyerang/menyalahkan orang lain;
b) Memakai informasi; c) Membangun citra/manajemen yang menarik; d) Mengembangkan
dasar dukungan; e) Memuji orang lain dan berusaha untuk disayangi; f) Koalisi kekuasaan
dengan sekutu yang kuat; g) Bekerjasama dengan yang berpengaruh; h) Menciptakan
obligasi/pertukaran.

5
10.2.3 Sifat pribadi dari Politisi yang Efektif
Allen dkk. (1979) dalam Ardana (2009: 132) mengidentifikasi sifat-sifat pribadi dari
politisi yang efektif, sebagai berikut: a) Pandai berbicara; b) Sensitif; c) Cakap dalam bidang
sosial; d) Mampu; e) Terkenal; f) Percaya diri; g) Agresif; h) Ambisius; i) Berbelit-belit; j)
Orang organisasi; k) Sangat cerdas; l) Logis.

10.2.4 Manajemen Impresi/Kesan (Impression Manajement)


Manajemen kesan menurut Robbins dan Judge (2015: 297) adalah suatu proses dimana
individu berusaha untuk mengendalikan kesan lainnya yang membentuk mereka. Manajemen
kesan dilakukan seseorang agar dirinya dapat diterima dengan lebih baik oleh orang lain.
Menurut Ardana (2009: 132), manajemen kesan adalah suatu proses yang dilakukan oleh
seseororang dalam upayanya mengendalikan kesan orang lain terhadap dirinya. Schlenker (1989)
dalam Ardana (2009: 133) menawarkan teknik manajemen kesan yaitu sebagai berikut:
a) Persetujuan (Conformity) dimana menyetujui pandangan orang lain untuk dapat
memperoleh dukungannya/simpatinya yang positif.
b) Dalih dimana (Exuses) dimana jika terdapat peristiwa yang dapat menciptakan keadaan
yang sulit, maka diarahkan untuk dapat mengurangi peritiwa tersebut.
c) Apologi (Apologies) adalah pengakuan pertanggungjawaban atas kejadian yang tidak
diinginkan, dan berusaha untuk mendapatkan ampunan.
d) Penyambutan dengan gembira (Acleaning). Memberikan penjelasan atas peristiwa yang
menguntungkan agar dapat memaksimalkan implikasi yang diinginkan untuk diri sendiri.
e) Penyanjungan (Platerry). Memuji orang lain mengenai kebaikannya sebagai suatu upaya
untuk dapat membuat diri sendiri terlihat resposif dan simpatik.
f) Menyenangkan (Favours). Melakukan suatu kebaikan kepada orang lain agar dapat
memperoleh simpatinya.
g) Keterkaitan (Assciation). Meningkatkan atau melindungi citra seseorang dengan mengelola
informasi yang berkaitan dengan orang tersebut.

10.2.5 Etika Berperilaku Politik


Perilaku politik sering dihubungkan dengan isu politik. Sehingga sering memancing
kontroversi terutama jika dikaitkan dengan persoalan moralitas dan etika. Hal ini disebabkan

6
oleh tidak adanya garis yang jelas yang memisahkan perilaku politk yang berlawanan dengan
nilai-nilai etika atau tidak.
Selama kekuasaan yang dimiliki oleh seserorang dilaksanakan dalam batasan formal,
terutama jika dikaitkan dengan wewenang yang dimiliki dan dalam kerangka kebaikan
organisasi, hal tersebut dapat dikatakan sebagai sesuatu yang etis. Namun, jika kekuasaan
tersebut digunakan diluar dari batas kewenangan formal, kekuasaan yang dimiliki digunakan
untuk kepentingan pribadi atau kelompok, hal tersebut merupakan hal yang tidak etis.

10.3 Konsep Mengenai Imbalan


Menurut Ivancevich (1998) dalam Jannah dkk. (2014), imbalan adalah fungsi manajemen
sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang
dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan.
10.3.1 Beberapa Isu Penting Tentang Imbalan
Gibson dkk. (1996) dalam Ardana dkk. (2009: 138) mengkaitkan imbalan dengan
berbagai isu penting dalam organisasi yaitu sebagai berikut:
a) Imbalan serta tingkat keluar masuknya pegawai dan tingkat absensi. Melalui sistem
imbalan organisasi dapat mempertahankan individu-individu yang memiliki prestasi
terbaik dan akan mengakibatkan individu-individu yang memiliki prestasi buruk untuk
pergi, sehingga efektivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat. Artinya, sistem
imbalan tersebut disamping adil harus bersaing dengan perusahaan yang setaraf.
b) Imbalan dan prestasi kerja. Para pakar perilaku mengakui bahwa imbalan ekstrinsik dan
imbalan intrinsik dapat digunakan sebagai pendorong prestasi kerja. Karena biasanya
setiap individu akan melihat ataupun mempertimbangkan imbalan yang akan diterimanya
apabila ia berprestasi.
c) Imbalan dan komitmen organisasi. Suatu imbalan terutam aimbalan intrinsik apabila
dikembangkan dengan baik maka akan meningkatkan komitmen pegawai terhadap
organisasinya.

10.3.2 Tujuan dan Jenis-Jenis Imbalan


a) Tujuan Imbalan

7
Tujuan memberi imbalan menurut Gitosudarmo dan Sudita (1997) serta Gibson dkk
(1996) dalam Ardana dkk. (2009: 140) pada dasarnya yaitu sebagai berikut:
(1) Memotivasi anggota organisasi. Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi
harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada
tingkat yang tinggi. Untuk itu imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki
nilai di mata organisasi.
(2) Membuat nyaman pekerja yang sudah ada. Sistem imbalan yang dibuat oleh suatu
organisasi ditujukan untuk mempertahankan perkerja yang sudah ada terutama
perkerja yang berkualitas agar mereka kerasan berkerja dan tidak mudah tertarik untuk
pindah ke organisasi yang lainya.
Untuk menarik orang-orang yang berkualitas. Kemajuan suatu organisasi ditentukan
oleh kualitas orang-orang yang ada didalamnya. Organisasi harus mampu menarik orang-orang
yang berkualitas agar mereka tertarik untuk masuk kedalam organisasi. Salah satu daya tarik
seseorang masuk bergabung ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan
diterapkan oleh organisasi tersebut.
b) Jenis-jenis Imbalan
(1) Imbalan intrinsik adalah imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau
imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Menurut Gibson dkk
(1996) dalam Ardana (2009: 141) imbalan intrinsik meliputi:
(i) Penyelesaian Tugas: kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan
baik merupakan hal yang paling penting bagi sejumlah orang.
(ii) Pencapaian Prestasi: pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk
menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal).
(iii) Otonomi: banyak orang merasa puas berkerja jika mereka diberikan kebebasan
dalam pelaksanaan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan
keputusan.
(iv) Pertumbuhan Pribadi: berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia
bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan karirnya, untuk memenuhi
kebutuhan akan imbalan pertumbuhan pribadi dapat dilakukan dengan cara
membuat mekanisme atau aturan pengembangan karir yang jelas.

8
(2) Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tapi berasal
dari pekerjaan dan meliputi :
(i) Imbalan Finansial: dapat berbentuk gaji, upah atau bonus. Upah berkaitan dengan
tarif pembayaran per jam dan seringkali dipergunakan untuk pekerja pada bagian
produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya penerimaannya
bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah mereka masuk kerja atau tidak
misalnya karena cuti atau sakit, maka gajinya akan tetap diterima secara penuh.
Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang muktahir (current), di masa
pemberiannya didasarkan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh
karyawan.
(ii) Jaminan Sosial (fringe benefit): meliputi jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja,
biaya opname dirumah sakit, biaya perumahan dan lain-lain.
(iii) Profit Sharing: mendorong partisipasi dan prestasi dari para pekerja dengan
memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan,baik berupa saham atau uang
kas.
(iv) Penghargaan / Pengakuan: Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dengan
bermacam-macam cara, seperti memberikan pujian didepan umum, mengadakan
pemilihan karyawan teladan, piagam dan lain sebagainya.
(v) Promosi: Kriteria yang sering digunakan untuk meraih keputusan promosi adalah
prestasi kerja, senioritas, keadilan, dan persahabatan.

10.3.3 Pendekatan Sistem Imbalan Non Tradisional


Terdapat empat pendekatan imbalan yang dikemukakan oleh Gibson dkk (1996) dalam
Ardana (2009: 145), yaitu sebagai berikut:
a) Tunjangan model kafeteria : karyawan dimungkinkan mengembangkan dan
mengalokasikan paket tunjangan yang secara pribadi dianggap menarik oleh mereka.
b) Banking Time Off ( Menabung cuti kerja) : suatu praktek imbalan yang memungkinkan
karyawan memperoleh cuti kerja disamping cuti lain, yang disebabkan karena yang
bersangkutan memperoleh suatu prestasi.
c) Pembayaran berdasarkan keterampilan: pembayaran kepada karyawan yang terkait dengan
tingkat serta ragam keterampilan yang dimiliki karyawan. Gain Sharing (Bagi hasi):

9
bentuk pembayaran imbalan yang didasarkan pada insentif kelompok, dimana pegawai
turut serta berkontribusi dalam perolehan pendapatan organisasi melalui prestasi aktualnya
yang meningkat.

10.4 Konsep Mengenai Hukuman Dalam Organisasi


Menurut Gitosudarmo dan Sudita (1997) dalam Ardana dkk. (2009: 147) hukuman
merupakan pemberian hasil yang tidak diinginkan (menyakitkan) untuk mengeliminasi perilaku
yang tidak diinginkan tersebut. Menurut Skinner dalam Ardana dkk. (2009: 147) mengemukakan
bahwa hukuman bukan cara efektif bagi manajer untuk mengubah perilaku seseorang. Berikut
beberapa alasannya : a) Hukuman hanya mempengaruhi perilaku yang bersifat sementara dan
tidak berlangsung lama; b) Menggunakan hukuman akan menimbulkan efek samping berupa
emosional yang justru akan merugikan; c) Penerapan hukuman dalam organisasi kurang
manusiawi.
Maka sebab itulah, menurut pendapat Baron dkk. (1985) dalam Ardana (2009: 147)
bahwa saat memaksakan untuk memberi tindakan hukuman maka perlu memperhatikan hal – hal
seperti:
a) Waktu pemberian hukuman : hukuman diberikan segera setelah perilaku yang tidak
diinginkan dilakukan.
b) Intensitas hukuman : hukuman akan mencapai tingkat efektifitas yang lebih besar, jika
intensitas hukuman tersebut cukup kuat. Maksudnya bahwa hukuman tersebut dapat
menghalangi perilaku yang umumnya disukai karena tindakan tersebut terlalu keras.
c) Konsistensi hukuman : hukuman harus dilakukan secara konsisten terhadap setiap perilaku
yang tidak diinginkan.
d) Kejelasan alasan / klarifikasi : individu yang dihukum harus mengetahui apa sebab mereka
dihukum.

10
DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang., Mujiati, Ni Wayan., dan Ayu Sriathi Anak Agung. 2013. Perilaku
Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Robbin, Stephen P., dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.

11