GestiónHumana

PLAN INTEGRAL DEL CURSO
GESTIÓN HUMANA
UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

INSTITUTO DE EDUCACION A DISTANCIA
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE PROYECTOS
IBAGUE.
Registro de actualización:
Elaboró: Marzo 2016 Revisó: Aprobó:
Colectivo docentes Programa
POR REALIZAR POR REALIZAR
Especialización
Universidad del Tolima
Especialización en Gerencia de Proyectos
Curso: Gestión Humana
1. ASPECTOS FORMALES
UNIDAD ACADÉMICA: Instituto de Educación a Distancia
PROGRAMA ACADÉMICO Especialización en Gerencia de Proyectos
AREA DE FORMACIÓN: Disciplinar
NÚCLEO DE FORMACIÓN: Administración
CURSO: Gestión Humana
NÚMERO DE CRÉDITOS: 2
TIEMPO ASISTIDO: 16 h
TIEMPO INDEPENDIENTE: 80 h
2
2. OBJETO DE TRABAJO
El curso desarrolla alternativas, herramientas y sistemas concretos de

administración y gestión del talento humano, que puedan ser aplicados a la
gerencia de proyectos desde los procesos de admisión de personas hasta el
monitoreo de las personas en la organización, orientados hacia los resultados
en el marco de la gerencia de un proyecto y la gestión de las personas con las
cuales se administran dichos proyectos.
3
3. PROPOSITOS DE LA FORMACIÓN.
3.1. GENERAL
Desarrollar competencias para la gestión del talento humano en los proyectos,

a partir de la aplicación de técnicas de selección, mantenimiento,
compensación, evaluación y capacitación como eje fundamental para lograr la
productividad empresarial y la maximización de los recursos, generando un
apropiado ambiente de trabajo.
3.2 ESPECÍFICOS
 Analizar la importancia de las personas dentro de las organizaciones, al

igual que las organizaciones mismas.
 Conocer los elementos básicos que le permita al Especialista en
Gerencia de Proyectos, integrar y coordinar los recursos
organizacionales.
 Analizar y aplicar todo el proceso de vinculación de personal en sus
diferentes etapas.
 Identificar los componentes de la evaluación del desempeño y su
aplicación práctica.
 Comprender la importancia de los sistemas de compensación salarial y
sus incidencias en el logro de los objetivos de los empleados.
 Desarrollar los aspectos teóricos de los planes de beneficio social y su
confrontación con la realidad del entorno, al igual que los programas de
higiene y seguridad en el trabajo.
 Explicar y contextualizar la Gestión del Talento Humano teniendo en
cuenta bases de datos y sistemas de información.
4
4. ARTICULACION DEL CURSO TALLER CON EL ÁREA Y EL

NUCLEO DE FORMACIÓN, Y CON LA INVESTIGACIÓN
5
El curso permitirá la Identificación del proceso más adecuado para la selección,

contratación, dirección y evaluación del talento humano encargado de la
ejecución del proyecto, enmarcado en un modelo para la gerencia de proyectos,
el cual contribuirá a la consolidación del proyecto de investigación denominado
Modelos Aplicados a la Gerencia de proyectos Regionales
5
5. PRODUCTOS FINALES DEL CURSO
Durante el desarrollo del curso los estudiantes conformados en CIPAS

consultarán sobre las prácticas de gestión del talento humano que se llevan a
cabo en la gerencia de proyectos regionales de conformidad con los
conocimientos adquiridos durante la realización del presente curso.
6
6. METODOLOGIA
El desarrollo del curso, requiere el poder precisar unas estrategias específicas

que fomenten la construcción del conocimiento y la formación de los
estudiantes, basadas en el sistema tutorial, conformadas por actividades
presénciales o asistidas e independientes, teniendo en cuenta que estas
últimas son de suma relevancia pues fundamentan el proceso de autoformación
que realizará cada estudiante desde su trabajo individual y desde el desarrollo
de su CIPAS. Lo anterior entendiendo que los encuentros presénciales se
constituyen en espacios de orientación de dicho proceso de autoformación, y de
socialización y evaluación de los logros y productos construidos en el trabajo
independiente.
El curso se aborda entonces desde la reflexión argumentada sobre los

problemas y conocimientos planteados en cada uno de los núcleos problémicos
teniendo como base las lecturas presentadas. Para el trabajo que realiza el
estudiante en forma independiente se desarrollaran talleres y guías que
posibiliten la reflexión, los procesos de autoformación, el desarrollo de las
competencias interpretativas, argumentativas y propositivas en sus diferentes
niveles, lo mismo que el aprendizaje cooperativo y la formación investigativa,
las cuales se evidenciarán con la formulación y evaluación del proyecto. Así
mismo, a partir de los núcleos trabajados se aportará desde el curso taller a la
investigación de los distintos estudios contemplados en el proyecto.
7
7. JUSTIFICACION DEL CURSO
La Gerencia del Talento Humano, proporciona a los participantes un

reconocimiento amplio y completo de los conceptos y técnicas esenciales de la
Gestión Humana, que le permite como futuro Especialista, enfrentar el
advenimiento de la era de la informática, la globalización, la apertura
económica; aspectos que hacen que las personas que conforman una
organización estén comprometidas y dispuestas al cambio.
Para el Especialista en Gerencia de Proyectos, es esencial el conocimiento de
cómo administrar el personal, ya que su labor va a estar rodeada de gente con
talento, aptitudes y comportamientos que ese ejecutivo debe entender,
comprender y analizar para que así su gente alcance los objetivos personales y
por ende los de la organización.
De una muy buena selección de personal, dependerá el éxito de un área,

sección, dependencia o departamento, al igual que el de la empresa u
organización.
Una empresa u organización será exitosa en la medida en que la gente sea el

ingrediente más importante. La gente puede ser el catalizador porque un buen
personal bastante motivado e involucrado en las actividades puede lograr que
los otros elementos funcionen en conjunto para alcanzar el éxito que la
organización persigue.
No cabe duda que hoy en día las empresas están haciendo grandes esfuerzos
para cambiar la forma de la gestión de los recursos humanos con el objetivo
de reforzar su contribución en mejorar la productividad. Esta situación hace
que las instituciones educativas se enfrenten al reto de desarrollar una
labor académica de calidad y estrechamente relacionada con el sector
empresarial de la región para poder lograr los objetivos trazados en una
relación de ganar-ganar.
La gestión humana es fundamental para animar a la fuerza laboral en conjunto

para que aprenda a vivir y habituarse a trabajar en el ambiente de rápidos
cambios en que nos encontramos.
8
Debido a que las habilidades, los conocimientos y las capacidades de los

empleados se encuentran entre los recursos más distintitos y renovables con
que puede contar una empresa del sector turístico, su administración
estratégica es más importante que nunca.
El curso que se adquieran las competencias necesarias para enfrentar lo

relacionado con el talento humano en la gerencia de proyectos de diferente
índole. En este sentido las personas se constituyen en pilares fundamentales en
la ejecución de proyectos.
9
8. PRESENTACION Y SUSTENTACION DEL MATERIAL

PEDAGOGICO
8.1 TEXTOS GUÍA.
Para el desarrollo del presente curso se cuenta con los siguientes textos guía:
Gestión del Talento Humano escrito por Idalberto Chiaventato, editorial Mc
Graw Hill. Bogotá 2011 y Gerencia de Proyectos. Cómo lograr la ventaja
competitiva. 3° Edición. Jeffrey Pinto. Person. 2015.
Estos textos son pertinentes, ya que presentan información actualizada,

contextualizada la gestión humana a diferentes tipos de organizaciones; de
igual forma presenta conceptos, aplicaciones e investigaciones sobre el tema,
además permite llevar una secuencia lógica del proceso de gestión de personal,
como también informes y casos para análisis y discusión ya sea en forma
individual o en grupo, igualmente preguntas para ser resultas como auto
evaluación.
8.2 TEXTOS COMPLEMENTARIOS
Revistas como: Gestión, Dinero, y Gerente; al igual que los periódicos

Portafolios y la República permiten a través de la lectura de artículos sobre
empresas Colombianas, analizar los diferentes aspectos temáticos vistos y
desarrollados en cada una de las sesiones.
El texto de URDANETA BALLEN, Orlando. Psicología Organizacional Aplicada

a la Gestión del Talento Humano. Editorial 3R. Colombia: 2001, corresponde a
la contextualización para le caso Colombiano tanto en el sector público como
privado.
La página de Internet www.gestionhumana.com erá una herramienta

metodológica fundamental, ya que es un sitio que permite tener un
conocimiento amplio, profundo y práctico de las empresas colombianas.
Los videos y la Internet, serán herramientas fundamentales en la

consolidación del conocimiento y el logro de los objetivos.
www.search.español.yahoo.com/desarrolloempresarial
10
www.search.español.yahoo.com/administracióndepersonal
www.search.español.yahoo.com/diseñodecargos
www.latinmail.com/latinguia.com/seguridadindustrial
www.prevención-riesgo/laborales.com/
www.webpicking.com/29.htm
www.plazasol.uson.mx/egsegind
www.dynamic-ep.com.ar/
www.bell.fiz.ca.us/bellclusterNews/clasisified.trulaysp.htm/
www.idg.es/canal/showID.asp?ID=11848
www.inem.es/ciudadano/etco/relal.htm
11
9. PRESENTACION Y SUSTENTACION DE LOS NUCLEOS

PROBLÉMICOS DEL CURSO
9.1 NUCLEO NUMERO 1: LA INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y

ORGANIZACIÓN
9.1.1 NÚCLEO PROBLEMICO:

Cuál es el papel de las personas en la ejecución de los proyectos y qué
sistemas de comunicación utilizan.
PROBLEMAS CONOCIMIENTOS PREGUNTA GENERADORA

¿Qué nivel de conocimientos Sistema de administración ¿Por qué es importante estudiar la
se tiene sobre cuál es el rol de recursos humanos interacción de las personas y las
que juegan las personas en las organizaciones para la administración de
organizaciones? Las personas y las recursos humanos?
¿Cuáles es el comportamiento organizaciones ¿ Explique el concepto de
humano en las organizaciones
organizaciones? El Proceso de Gestión ¿Cuáles son los aspectos a destacar en
¿Cuál es la reciprocidad entreHumana una organización compleja?
individuo y organización? ¿Cuáles son las diferencias entre un
¿Cuáles son los sistemas de Políticas y objetivos de la sistema abierto y uno cerrado?
información gerencial e talento
Administración de Talento ¿Describa los participantes en las
humano? Humano organizaciones?
¿Conceptualice sobre objetivos
¿Cuáles son los sistemas de Banco de datos organizacionales?
monitoreo del talento humano? ¿Enuncie algunas características del
Sistema de Información de comportamiento humano en las
. personal organizaciones?
¿Por qué existe un conflicto potencial
entre los objetivos organizaciones y los
objetivos individuales?
¿Qué es un contrato psicológico?
¿Explique las relaciones de intercambio
entre personas y organizaciones?
¿Defina el sistema de información de
personal?
¿Explique los objetivos básicos del
sistema de información de personal?
12
9.1.2 DESCRIPCIÓN DEL NUCLEO PROBLEMICO.

La unidad uno tiene como propósito proporcionar a los estudiantes, los elementos
básicos relacionados con la importancia de las personas dentro de las organizaciones
y su interrelación, teniendo en cuenta que los individuos y las organizaciones tienen
objetivos por alcanzar.
Adicionalmente, se deben establecer sistemas de comunicación que permitan ayudar

en la ejecución del proyecto.
9.2.3 COMPETENCIAS DEL NÚCLEO PROBLÉMICO
Cognitivas
 Identificar los objetivos organizacionales e individuales de las personas
 Reconocer la reciprocidad entre individuo y organización
 Identificar y analizar el contrato psicológico y los conflictos organizacionales
 Aplicar los conocimientos adquiridos en el análisis del clima organizacional
Valorativas
 Valorar la importancia de diagnosticar los elementos esenciales de la

interrelación entre los individuos y la organización y su aplicabilidad en los
procesos investigativos de la gerencia proyectos.
Comunicativas
 Capacidad para la construcción del trabajo de campo a nivel investigativo.
9.2.4 ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN
 Análisis de casos que permitirán analizar la gestión del talento humano en la

actualidad.
 Lectura de artículos que permiten una evaluación crítica sobre la temática
9.2.5 ACREDITACION DEL NUCLEO PROBLÉMICO.
Con base en la aplicación de los conceptos teóricos se verificará por CIPAS, al azar,
las lecturas propuestas, a partir del informe que presenten sobre las preguntas
Generadoras. Se considera como nota mínima aprobatoria Tres (3.5) en un rango
comprendido entre Cero (0.0) y Cinco (5.0). El valor del trabajo escrito (parte
componente del proyecto base del trabajo de Grado), corresponde al 50% de la nota
que se asignará al CIPAS; el 50% restante a la sustentación. A cada CIPAS le
corresponderá evaluar un trabajo y esta nota será la base de la sustentación.
Con el desarrollo de los temas de la unidad, el estudiante estará en capacidad de

aplicar los conceptos relacionados con la importancia de las personas en las
organizaciones para el logro de los objetivos.
13
9.2.6 LECTURAS BÁSICAS
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill,

capítulo 1.
 GOMEZ MEJIA Luis R, Dirección y Gestión de Recursos Humanos- Editorial
Prentice Hall Capítulos 1, 2 y 3
9.2.7 LECTURAS RECOMENDADAS:

 Prentice Hall Capítulos 1 y 2
9.2.9 ACREDITACIÓN DE LA UNIDAD:
Dominio a nivel individual del rol que desempeñan las personas en las organizaciones.
La calidad en contenido y presentación de los informes escritos, como también en las
intervenciones de cada uno de los participantes, serán elementos fundamentales en la
acreditación de la presente unidad.
9.2 NUCLEO NUMERO 2: SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

HUMANO
9.2.1 NÚCLEO PROBLEMICO: ¿Qué implica la Administración del Talento Humano?

¿Cuáles son los -Situaciones de contingencias en ¿En qué consiste el carácter
componentes esenciales la Gestión del Talento Humano contingente de la Administración de
del carácter contingente y personal?
múltiple de la -Procesos de la Gestión del ¿Cuáles son los principales objetivos
Administración de la Talento Humano de la gestión del talento humano?
gestión humana? ¿Cuáles son los procesos de la
¿Por qué la -Estructura de un órgano de gestión del talento humano?
administración del talento gestión del talento Humano ¿Cómo estructuraría usted un órgano
humano es una de gestión del talento humano?
responsabilidad de línea ¿Cuáles son las dificultades
y una función de staff? inherentes a la gestión del talento
¿Cuáles son las humano?
dificultades básicas de la
administración del talento
humano?
9.2.2 DESCRIPCIÓN DEL NUCLEO PROBLEMICO.

La gestión de personal o la gestión del talento humano es una de las áreas de las
organizaciones que ha experimentados muchos más cambios en los últimos años,
debido a la visión nueva que se tiene de ella.
14
El reto de la globalización de los negocios como el desarrollo tecnológico hace que la

dinámica que se dé en ésta área sea sobresaliente, ya que factores como la calidad y
la productividad sólo se logra con el concurso de la gente o el talento de la gente.
Administrar con las personas significa conducir la organización junto con los
colaboradores y socios internos, los cuales son agentes proactivos dotados de puntos
de vista propios y, sobretodo, de inteligencia, la mayor y más sofisticada de las
habilidades humanas; de ahí la importancia de que la gestión que se desarrolle sea
exitoso para el logro de los objetivos organizacionales y personales.
Cognitivas
 Identificar el carácter múltiple y contingencial de la Administración del talento
humano.
 Reconocer la administración del talento humano como una responsabilidad de
línea y una función de staff
 Identificar la administración de la gestión humana como un proceso
 Aplicar los conocimientos adquiridos en el diseño de políticas de personal
Valorativas
 Valorar la importancia de elaborar una propuesta de construcción de políticas
de gestión humana para una organización y su aplicabilidad en los procesos
investigativos de la gerencia proyectos.
Comunicativas
 Capacidad para la construcción del informe final de un trabajo investigativo de
campo
 Con base en la consulta realizada sobre “Las personas como socias de la

organización”, realizar una discusión alrededor del tema.
 Con base en la lectura: ¿Por qué trabajamos? Se realizará un taller.
9.2.5 ACREDITACIÓN DE LA UNIDAD:
 Después de estudiar ésta unidad, el participante podrá comprender el

carácter múltiple y contingente de la gestión del talento humano; igualmente
comprender los procesos que involucra.
 Entender los objetivos de la gestión del talento humano y evaluar lo que están
haciendo las empresas exitosas.

capítulo 4.
15

Prentice Hall Capítulos 1 y 2
 Consulta en internet de artículos relacionados con Capital Intelectual
9.2.7 LECTURAS RECOMENDADAS:

 Prentice Hall Capítulos 1 y 2
 En la dirección electrónica: www.gestiónhumana.com realizar las lecturas
enunciadas.
9.2.8 PRÁCTICAS DE CAMPO
Consultar en 3 empresas de diferentes sectores económicos, las Políticas de

Personas que tienen establecidas para luego realizar un paralelo y sacar
conclusiones.
9.3 NUCLEO NUMERO 3: SUBSISTEMA DE ALIMENTACIÓN DEL TALENTO

HUMANO
9.3.1 NUCLEO PROBLEMICO:
¿Cuáles son los procesos por medio de los cuales la organización incorpora personas
a sus labores?

¿Cómo desarrollan las El Proceso de Planeación de -Definir reclutamiento de personas
empresas el proceso de Recursos Humanos -Describa ventajas y desventajas del
reclutamiento de personas? reclutamiento interno y externo
El Reclutamiento -Explique las técnicas de
¿Cuál es el proceso de reclutamiento externo, las ventajas y
vinculación que llevan a La Selección de Personal: las desventajas.
cabo las organizaciones? -En qué consiste la selección de
Análisis de hojas de vida, personas
¿Cuáles son los procesos pruebas -Por qué el proceso de selección es un
de la gestión del talento proceso de selección y elección.
humano? Vinculación de Personal
9.3.2 DESCRIPCIÓN DEL NUCLEO PROBLEMICO

Personas y organizaciones no nacen juntas (Idalberto Chiavento, 2000). Las
organizaciones ofrecen oportunidades de trabajo y son ellas las que escogen a las
personas que desean y que más se ajustan a sus objetivos organizaciones y las
personas seleccionan a las organizaciones que les ofrecen mas ventajas para el
logro de sus objetivos personales. Esta elección recíproca depende de diversos
factores y circunstancias. El reclutamiento es el medio por el cual la organización
16
divulga en el mercado las oportunidades de trabajo, actuando como un puente entre el

mercado laboral y el mercado de talento humano.
Mientras el objetivo del reclutamiento es abastecer el proceso de selección con materia

prima (los candidatos), el objetivo de la selección es escoger y clasificar los candidatos
más adecuados a las necesidades del cargo y la organización.
Cognitivas
 Definir el concepto de reclutamiento de personas
 Identificar las modalidades de reclutamiento interno o externo
 Definir el proceso de selección y sus características
 Describir las diferentes técnicas de selección
 Comprender las tendencias actuales en el proceso de selección
Valorativas
 Valorar la importancia de elaborar de manera adecuada un trabajo de campo
alrededor de las prácticas que llevan a cabo las organizaciones y poder
encontrar la viabilidad del mismo en un proyecto y su aplicabilidad en los
procesos investigativos de la gerencia proyectos.
Comunicativas
 Capacidad para la construcción del informe final de un trabajo de campo
investigativo.
 Mesa redonda sobre el reclutamiento y la selección de personas en las

organizaciones.
 Sustentación de la temática a través del análisis compartido y la discusión.
 Video: La entrevista el primer paso para una selección eficaz.
Identificación plena de las diferentes etapas del proceso de vinculación de personal a

las organizaciones.

capítulo 5 y 6.
 PINTO, Jeffrey. Gerencia de Proyectos. Pearson. Capítulo 186
 DESSLER, Gary Administración de Personal. Editorial Prentice Hall. Capítulos
4y5
 SHERMAN, Arthur. Administración de Recursos Humanos. Thomson
Editores. Capítulo 4
17
 URDANETA BALLEN, Orlando. Psicología Organizacional Aplicada a la Gestión

del Talento Humano. Editorial 3R. Colombia: 2001.
9.3.8 LECTURAS COMPLEMENTARIAS:
 Mercado Laboral
 ¿Cuál es el futuro del empleo?
 Tendencias del empleo
 El fin de los empleos
9.3.9 PRÁCTICAS DE CAMPO:
 Investigar sobre el proceso de reclutamiento y selección en una empresa del

Sector oficial y una empresa privada. Establecer las relaciones y concluir.
9.4 NUCLEO NÚMERO 4: SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE TALENTO

HUMANO
9.4.1 NUCLEO PROBLEMICO:
¿Cómo son recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la organización?

¿En qué consiste la El Análisis de Cargos: -¿Defina la orientación de las personas
orientación de las -Descripción del puesto de en el contexto de la aplicación de
personas cuando se trabajo y perfil personas?.
incorporan a una -Entrevista, -¿Defina análisis de cargos y dé
organización? -Verificación de referencias, ejemplos?
¿En qué consiste el visita domiciliaria -¿Explique el método de entrevista en la
diseño de cargos? -Evaluación del desempeño. recolección de datos sobre cargos?
¿Cómo se lleva a cabo la -Métodos de evaluación de -¿Cuáles son las principales aplicaciones
evaluación del desempeño de la descripción y el análisis de cargos?
desempeño humano en -¿Cuáles son los aspectos fundamentales
las organizaciones? en la evaluación del desempeño?
-¿Por qué se evalúa el desempeño?
En las organizaciones con visión futurista, los procesos de aplicación de personas son
sofisticados y refinados pues se basan en modelos sistemáticos y de gran alcance, en
donde se hace énfasis a la eficacia y exigen que las personas se orienten más hacia
las metas que se deben alcanzar y los objetivos que se deben conseguir para
desarrollar las actividades con cierta libertad de elección obedeciendo las normas
generales de la organización.
18
En estas nuevas organizaciones los procesos de aplicación de personas se orientan

hacia el futuro y hacia la construcción del destino de la organización.
Cognitivas
 Describir la cultura organizacional y sus diferentes niveles

 Definir la socialización organizacional
 Describir los diversos medios de integración de las personas a la organización
 Comprender los procesos de socialización organizacional
 Definir el diseño, análisis, descripción y especificación de cargos
 Definir el concepto de evaluación del desempeño y sus potencialidades
Valorativas
 Valorar la importancia de elaborar de manera adecuada una investigación
relacionada con las prácticas de gestión humana y encontrar la viabilidad en
un proyecto y su aplicabilidad en los procesos investigativos de la gerencia
proyectos.
Comunicativas
investigativo.
Discusión a través de una mesa redonda sobre Evaluación del Desempeño con
base en las nuevas estrategias. Para lograr la participación activa de los integrantes
del curso se debe haber leído con anterioridad las tendencias actuales en éste
campo.
Los participantes estarán en la capacidad de sustentar cómo en las organizaciones

modernas no hay tiempo para remediar un desempeño deficiente o por debajo de la
media. El desempeño humano debe ser excelente en todo momento para que la
organización sea competitiva y obtenga resultados en el mundo globalizado de hoy.
9.4.6LECTURAS BÁSICAS

Parte III.
Prentice Hall Capítulo 7
 DESSLER, Gary Administración de Personal. Editorial Prentice Hall. Capítulos
3y 10
19

Editores. Capítulo 2 y 7
 Nuevos enfoques en la Evaluación del Desempeño (Chiavenato. Gestión del

talento humano. Pag. 210)
 Consulta en internet de artículos relacionados con la Evaluación del
Desempeño.
 En la dirección electrónica: www.gestiónhumana.com realizar las lecturas
enunciadas.
 Consultar sobre los estándares de desempeño utilizado en las empresas del

sector financiero de la ciudad.
 Realice el análisis de su propio cargo
9.5 NUCLEO NÚMERO 5: SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL
9.5.1 NUCLEO PROBLÉMICO:
¿Cuáles son los procesos que utilizan las organizaciones para incentivar y
recompensar a sus miembros?

¿Cuál es la compensación Compensación de las ¿Conceptúe sobre remuneración y
ofrecida a los miembros de la personas. sobre remuneración total?
organización? Explique las recompensas financieras
¿Cuáles son los tipos de Remuneración. y no financieras
remuneración variable y ¿Cuál es la diferencia entre salario
flexible? Programa de incentivos. nominal, salario real y salario mínimo?
¿Cuáles son los métodos de ¿Qué es la remuneración directa y la
remuneración más recientes? Beneficios y servicios. remuneración indirecta?
¿Cuáles son los planes de Defina los beneficios sociales
beneficios sociales que ofrecen ¿Cuáles son los principales objetivos
las empresas? de los planes de beneficio social?
¿Qué papel juega la Higiene y
seguridad en el trabajo con relación a
la gestión del talento humano?
Los procesos de compensación de personas constituyen los elementos fundamentales

para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización, teniendo en
cuenta tanto los objetivos organizacionales como los objetivos individuales que se
deben alcanzar.
20
Las organizaciones desarrollan sistemas de compensación que producen efecto

directo en la capacidad de atraer, mantener y motivar a los empleados; igual efecto
produce el que la organización tenga planes de Higiene y seguridad o como se llama
hoy en día, Salud Ocupacional, que le garanticen al personal de la organización las
condiciones mínimas de seguridad para el desarrollo de sus funciones y actividades.
La compensación busca incentivar las contribuciones de las personas a los objetivos

y a la rentabilidad de la organización. Sin embargo, por otro lado, la compensación
afecta los costos laborales; por esta razón, es importante comprender los aspectos
básicos del diseño y de la administración del sistema de compensaciones que permite
el mantenimiento del personal y por ende del talento humano.
Cognitivas
 Definir la compensación ofrecida a los miembros de la organización
 Definir los conceptos de remuneración e incentivos
 Diseñar programas de incentivos
 Definir los conceptos de beneficios y servicios sociales
Valorativas
relacionado con as prácticas de gestión humana y encontrar la viabilidad del
mismo y su aplicabilidad en los procesos investigativos de la gerencia
proyectos.
Comunicativas
investigativo.
 Análisis y comparación con la realidad empresarial y laboral que ha vivido o

que conoce el participante respecto a las ventajas de los planes de beneficio
social y la salud ocupacional, tanto para la organización como para las
personas.
 Se realizará la respectiva sustentación y el análisis compartido.
9.5.5 ACREDITACION DEL NUCLEO PROBLÉMICO
Conocer e interiorizar todo el marco teórico y conceptual de las temáticas

desarrolladas y poder hacer la confrontación con la realidad que se vive
actualmente en las diferentes organizaciones regionales y del país.

capítulo 10 –11- 12 y 13 Parte V
21

 DESSLER, Gary Administración de Personal. Editorial Prentice Hall. Capítulo
12- 18
Editores. Capítulo 8- 11 Parte IV
9.5.7 LECTURASCOMPLEMENTARIAS:
La consulta en la dirección electrónica www.gestiónhumana.com sobre la temática de

la unidad , es fundamental para la consolidación del conocimiento.
 Lectura de artículos tales como:

 Organización sin cargos (Chiavenato: Gestión del talento humano pag. 250)
 Cómo transformar en accionista al empleado- (Idem. Pag 267).
 Consultar sobre los nuevos estilos de contratación laboral

 Consultar sobre los planes de beneficio social que manejaban algunas
empresas del sector oficial y con base en ella hacer una reflexión para
compartir con los compañeros.
9.6 NUCLEO NÚMERO 6: SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE PERSONAL
9.6.1 NUCLEO PROBLÉMICO:

¿Cómo se desarrollan las personas y las organizaciones a través del aprendizaje
continuo y el cambio de comportamiento?

¿Cuáles son los fundamentos Entrenamiento ¿Cuál es la diferencia entre
generales del entrenamiento y entrenamiento y desarrollo de
desarrollo de las personas? Desarrollo de personas y de personas?
organizaciones Conceptúe que es entrenamiento
¿Cuál es el proceso de Conceptúe que es aprendizaje
entrenamiento como medio de Recompensas ¿Cuáles son los principales
transmitir información, organizacionales elementos de un programa de
programar y ejecutar acciones entrenamiento?
de entrenamiento y evaluar los Relaciones con los Explique el concepto de desarrollo de
resultados obtenidos? empleados personas.
Las personas constituyen el principal patrimonio de las organizaciones. El capital

humano de las organizaciones, compuesto de personas que van desde el más simple
22
obrero hasta el principal ejecutivo, se convirtió en un asunto vital para el éxito. El

capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas.
En un mundo variable y competitivo, en una economía sin fronteras, las

organizaciones se deben preparar continuamente para enfrentar los desafíos de las
personas expertas, ágiles, emprendedoras y dispuestas a asumir riesgos.
Cognitivas
 Definir el concepto de entrenamiento y desarrollo de personas
 Describir como se elabora el diagnostico de las necesidades de entrenamiento
 Definir las necesidades de cambios personales y organizacionales
 Emprender un programa de innovación y creatividad
 Describir las relaciones de la organización con los empleados
Valorativas
relacionado con las prácticas de gestión humana y encontrar la viabilidad del
mismo y su aplicabilidad en los procesos investigativos de la gerencia
proyectos.
Comunicativas
investigativo.
Debido a que la temática es de mucha actualidad por las circunstancias actuales, se

recomienda desarrollar un panel de expertos, en donde 3 participantes realicen el
rol de panelistas
9.6.5 ACREDITACION DEL NUCLEO PROBLÉMICO
Los participantes deben interiorizar los aspectos relacionados con el desarrollo de las
personas, el cual no es solo darles información para que aprendan nuevos
conocimientos, habilidades y destrezas y se tornen más eficientes en lo que hacen,
sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones e
ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser
más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar. Pues representa
el enriquecimiento de la personalidad humana.

capítulo 14 y 15 Parte VI
23

 Para quién trabajan las personas? (Chiavenato: La gestión del talento humano
Pág. 328)
 Organizaciones que aprenden (Ídem. Pág. 332)
 Ampliar conocimientos evita el desempleo (Ídem. Pág. 338)
Realizar una muy buena documentación, para que con base en ella se pueda
desarrollar el foro programado.
9.7 NUCLEO NÚMERO 7: SUBSISTEMA DE CONTROL DE PERSONAL
9.7.1 NUCLEO PROBLÉMICO: ¿Cuál es la manera como las organizaciones

establecen los medios para monitorear el comportamiento de las personas dentro de
un estilo democrático y participativo?

¿Qué son los Riesgos -Ley 1562 de 2012 -¿Qué implicaciones tiene la Ley 1562
Laborales? de 2012 en la gerencia de un
-Sistema de riesgos proyecto?
¿Qué es el Sistema General de laborales
Riesgos Laborales (SGRL)? -¿Cuál es la importancia de los riesgos
laborales en la gerencia de proyecto?
¿Qué campo de aplicación
tiene este Sistema?
Hoy en día en las organizaciones se debe hablar de riesgos laborales, debido a las
implicaciones que éstas tienen sobre la administración. Como es bien sabido, los
riesgos laborales hacen parte del sistema de riesgos que se debe calcular al momento
de la gerencia del proyecto y por lo tanto afecta todos los sistemas.
El tema de riesgos laborales, no es un tema ligero, sino que por el contrario puede
acarrear inconvenientes si no se proyectan y prevén al memento de realizar la
planeación y dirección del talento humano necesario para la gerencia de un proyecto.
Cognitivas
 Conocer la normatividad que enmarca los riesgos laborales
24
 Describir las implicaciones que los riesgos laborales traen con los proyectos
 Definir los alcances de las ARL
Valorativas
 Valorar la importancia de proyectar los riesgos laborales en el proceso de
gerencia de proyectos.
 Comunicativas
 Capacidad para la proyección de los riesgos laborales, dependiendo del
proyecto a gerenciar.
Con base en la aplicación desarrollada, realizar la sustentación correspondiente.
ACREDITACION DEL NUCLEO PROBLÉMICO
Esta unidad trata de la normatividad establecida en Colombia, para el control de los

riesgos laborales en cualquier organización.
El objetivo principal consiste en mostrar la manera como las organizaciones

establecen los medios para proyectar los riesgos laborales del proyecto. Este objetivo
debe ser alcanzado por los participantes.
9.7.5 LECTURAS BÁSICAS:
 Ley 1562 de julio 11 de 2012

 Cartilla de Riesgos Laborales Ministerio de Trabajo.
Consultar diferentes metodología de capacitación, realizada a los integrantes de los

proyecto.
25
10. ACREDITACION GENERAL DEL CURSO
Se propone un sistema de acreditación variado, abierto participativo, compartido

y con un propósito definido.
Para el logro de éste objetivo se recurrirá a estrategias metodológicas como:
 Desarrollo de casos, lecturas con plenarias, trabajo de campo, video-

foros, al igual que jornada de análisis y reflexión; de tal manera que la
evaluación será entendida como un proceso en donde se tendrán en
cuenta los distintos aspectos del aprendizaje integral tales como:
participación, apropiación, creación, comunicación y dominio del tema,
entre otros.
 Los estudiantes reunidos por CIPAS, desarrollarán diferentes

actividades tales como; talleres, análisis de casos, entre otras, los
cuales impliquen la aplicación de los conceptos vistos durante el curso.
Las estrategias mencionadas corresponden al 60% de la nota final.
Se realizará una prueba escrita de aplicación de los conceptos analizados

durante el curso, la cual representa la convocatoria que corresponde al 40% de
la nota final.
26

GestiónHumana

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

GestiónHumana

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAN INTEGRAL DEL CURSO

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

UNIDAD ACADÉMICA: Instituto de Educación a Distancia

PROGRAMA ACADÉMICO Especialización en Gerencia de Proyectos

AREA DE FORMACIÓN: Disciplinar

NÚCLEO DE FORMACIÓN: Administración

CURSO: Gestión Humana

El curso desarrolla alternativas, herramientas y sistemas concretos de

Desarrollar competencias para la gestión del talento humano en los proyectos,

 Analizar la importancia de las personas dentro de las organizaciones, al

4. ARTICULACION DEL CURSO TALLER CON EL ÁREA Y EL

El curso permitirá la Identificación del proceso más adecuado para la selección,

5. PRODUCTOS FINALES DEL CURSO

Durante el desarrollo del curso los estudiantes conformados en CIPAS

El desarrollo del curso, requiere el poder precisar unas estrategias específicas

El curso se aborda entonces desde la reflexión argumentada sobre los

7. JUSTIFICACION DEL CURSO

La Gerencia del Talento Humano, proporciona a los participantes un

De una muy buena selección de personal, dependerá el éxito de un área,

Una empresa u organización será exitosa en la medida en que la gente sea el

La gestión humana es fundamental para animar a la fuerza laboral en conjunto

Debido a que las habilidades, los conocimientos y las capacidades de los

El curso que se adquieran las competencias necesarias para enfrentar lo

8. PRESENTACION Y SUSTENTACION DEL MATERIAL

8.1 TEXTOS GUÍA.

Estos textos son pertinentes, ya que presentan información actualizada,

8.2 TEXTOS COMPLEMENTARIOS

Revistas como: Gestión, Dinero, y Gerente; al igual que los periódicos

El texto de URDANETA BALLEN, Orlando. Psicología Organizacional Aplicada

La página de Internet www.gestionhumana.com erá una herramienta

Los videos y la Internet, serán herramientas fundamentales en la

9. PRESENTACION Y SUSTENTACION DE LOS NUCLEOS

9.1 NUCLEO NUMERO 1: LA INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y

9.1.1 NÚCLEO PROBLEMICO:

PROBLEMAS CONOCIMIENTOS PREGUNTA GENERADORA

9.1.2 DESCRIPCIÓN DEL NUCLEO PROBLEMICO.

Adicionalmente, se deben establecer sistemas de comunicación que permitan ayudar

9.2.3 COMPETENCIAS DEL NÚCLEO PROBLÉMICO

 Valorar la importancia de diagnosticar los elementos esenciales de la

 Capacidad para la construcción del trabajo de campo a nivel investigativo.

9.2.4 ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN

 Análisis de casos que permitirán analizar la gestión del talento humano en la

9.2.5 ACREDITACION DEL NUCLEO PROBLÉMICO.

Con el desarrollo de los temas de la unidad, el estudiante estará en capacidad de

9.2.6 LECTURAS BÁSICAS

 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill,

9.2.7 LECTURAS RECOMENDADAS:

 GOMEZ MEJIA Luis R, Dirección y Gestión de Recursos Humanos- Editorial

9.2.9 ACREDITACIÓN DE LA UNIDAD:

9.2 NUCLEO NUMERO 2: SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

9.2.1 NÚCLEO PROBLEMICO: ¿Qué implica la Administración del Talento Humano?

PROBLEMAS CONOCIMIENTOS PREGUNTA GENERADORA

9.2.2 DESCRIPCIÓN DEL NUCLEO PROBLEMICO.

El reto de la globalización de los negocios como el desarrollo tecnológico hace que la

9.2.3 COMPETENCIAS DEL NÚCLEO PROBLÉMICO

9.2.4 ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN

 Con base en la consulta realizada sobre “Las personas como socias de la

9.2.5 ACREDITACIÓN DE LA UNIDAD:

 Después de estudiar ésta unidad, el participante podrá comprender el

9.2.6 LECTURAS BÁSICAS

 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill,

 GOMEZ MEJIA Luis R, Dirección y Gestión de Recursos Humanos- Editorial

9.2.7 LECTURAS RECOMENDADAS: