BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen dan merupakan unsur dari sebuah
perusahaan. Manusia selalu aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia
menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin
terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu
canggihnya.Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan.Jika
peran aktif karyawan tidak diikut sertakan.Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena
mereka mempuyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang
dibawa ke dalam organisasi.

2. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja Karyawan?
2. Apa Keguanaan dan manfaat Penilaian kinerja Karyawaan?
3. Apa Syarat-syarat penilaian dan Persiapan dalam melakukan Penilaian Kinerja?
4. Apa saja unsur-unsur yang harus dinilai?
5. Bagaimana proses Penilaian Kinerja?
6. Apa saja metode-metode dalam penilaian kinerja?
7. Apa Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja dan bagaimana Karakteristik Sistem
Penilaian Kinerja Yang Efektif?

3 .Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian manajemen kinerja dan Penilaian Kinerja Karyawan.
2. Untuk mengetahui kegunaan dan manfaat penilaian kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja.
4. Untuk mengetahui unsur-unsur dalam penilaian kinerja.
5. Untuk mengetahui proses Penilaian Kinerja.
6. Untuk mengetahui metode-metode dalam penilaian kinerja.
 7. Untuk mengetahui masalah dalam Penilaian Kinerja dan bagaimana Karakteristik Sistem
Penilaian Kinerja Yang Efektif.

BAB II
PEMBAHASAN
1.Pengertian
A. Manajemen Kinerja
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di
depan karena penilaian kinerja (performance appraisal)adalah salah satu unsur penting
dalam manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang
terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan
untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuanorganisasi. (Schuler &
Jackson 2006)
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan
produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
 Pengukuran dan umpan balik kinerja
 Komponen imbalan dari kompensasi total

B. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut beberapa tokoh, penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut :

 Menurut Mondy & Noe(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi kinerja
individu atau tugas tim.
 Sedangkan menurut Dessler (2003) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif
karyawan saat ini atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.
  Menurut Andrew F. Sikula Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
 Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja
para karyawannya. (Werther & Davis 1996)
 Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan pendapat
dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri.
(Schuler & Jackson 2006)
 Penilaian kinerja adalah proses formal untuk mengevaluasi kinerja dan memberi umpan
balik. (Schermerhorn 1996)
 Menurut Dale Yoderk Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di
dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan secara kepentingan bagi
pegawai.

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya
sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilainnya jujur dan objektif
serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan
dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan ata balas jasanya di naikkan. Istilah yang
sama artinya dengan penilaian adalah konduite, employee rating, performance appraisal,
employee evaluation, personnel review, sering rating, dan behavioral assessment.
Jadi Penilaian kinerjaadalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi
kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi
penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi
karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk
penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai
tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.
Penilaian kinerja juga dapat didefinisikan penilaian rasio hasil kerja nyata dengan
standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan
kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau balas jasanya
dinaikkan.

2 .Kegunaan dan Manfaat Penilaian kinerja Karyawaan

Menurut Mondy & Noe(2005), kegunaan dari penilaian kinerja, adalah:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Rekrutmen dan Seleksi
3. Pelatihan dan Pengembangan
4. Perencanaan dan Pengembangan Karir
5. Program Kompensasi
6. Hubungan Karyawan Internal
7. Penilaian Potensi Tenaga Kerja

Manfaat Penilaian Kinerja (Werther & Davis 1996)

1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Penempatan karyawan
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Mendeteksi kelemahan proses staffing
7. Mendeteksi ketidaktepatan informasi
8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan
9. Menjamin kesempatan kerja yang setara
10.Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
11. Memberikan umpan balik bagi departemen SDM

Penilaian kinerja karyawan dalam suatu perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat yang
sangat berpengaruh pada perusahaan, diantaranya adalah sebagai berikut:
 Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi, demosi,
perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
 Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.
 Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan.
 Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobervasikan
perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
 Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
 Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan

Jadi dengan penilaian tersebut prestasi kerja karyawan dapat diketaui, dimana pada setiap
karyawan mempunyai kelebihan dan kekurangan yang berbeda.Bagi mereka yang memilii prestasi
keja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi.Sebaliknya, karyawan yang
prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang
sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan
karyawan.
Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak, berikut ini
pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan:
a) Pihak karyawan
Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para
karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari
standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu,
pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama
menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal
positif tersebut akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja
karyawan.
b) Pihak penilai
Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya
penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui
dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan
kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara
lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan
bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi
keinginan pihak perusahaan.
Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun
pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja
 karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian
juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan
bagi karyawan.

3. Syarat-syarat penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja

Syarat penilaian kinerja sebagai berikut :
Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal
dari seorang karyawan. Untuk itu sistem penilaian kinerja harus:
 Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang
sukses.
 Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan.
 Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang seragam.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara umum di kenal
penilain informal dan penilaian formal.
 Penilaian informal
Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan
pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk.Penilaian ini
adalah masyarakat, konsumen, dan rekan.
 Penilaian formal
Penilaian formal adalah seseoran atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai
bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya terhada setiap individu karyawan, ‘Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja
Berbasis Kompetensi Ketika sebuah organisasi mulai bekerja dengan sistem manajemen
kinerja baru atau menggunakan formulir penilaian kinerja yang baru atau mengevaluasi
dan memperbarui kompetensi mereka, maka seorang manajer yang cerdas akan
meluangkan waktu bersama karyawannya untuk mencari tahu bagaimana membuat sistem
yang baru itu berhasil.
Ada beberapa prinsip yang harus diikuti agar penilaian kinerja berhasil dilaksanakan
diantaranya :
o Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya
 o Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan
o Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian
o Mintalah umpan balik dari karyawan dan dengarkan mereka

1. Standar Kinerja
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil
yang diharapkan dari suatu jabatan.Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu
jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
 Specific: Jelas dan rinci
 Measurable: Dapat diukur
 Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
 Result oriented: Berorientasi pada hasil
 Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.

Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja.
Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.

4.Unsur-unsur yang dinilai

Unsur yang dinilai
a) Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi.
b) Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat dihasilkan karyawan
tersebut dari uraian pekerjaannya.
c) Kejujuran
 Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik
bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
d) Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada dan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
e) Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna
f) Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan
lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil
pekerjaan akan semakin baik.
g) Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang
kuat dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
h) Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan
menyenangkan
i) Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan
j) Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-
macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan did lam
situasi manajemen
k) Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya,
pekerjaan, dan hasil kejanya.
 5 .Proses Penilaian Kinerja (Mondy 2008)
Langkah-langkah dalam menilai kinerja seorang karyawan adalah sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi tujuan-tujuan spesifik penilaian kinerja
2. Menyusun kriteria -kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya kepada para karyawan
3. Memeriksa pelaksanaan pekerjaan
4. Menilai kinerja
5. Mendiskusikan hasil penilaian bersama karyawan

6. Metode dalam penilaian kerja

Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:
1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-
sumber eksternal. Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa
memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota
tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
2. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja
(performance factor).Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab
pegawai.Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah
yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia
diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
3. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely
good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis
tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku
kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.
4. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada
masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.
Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas
 karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke
hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
5. Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran
normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau
kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas
bagaimana standar yang ditetapkan.
6. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang
disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian
diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di
peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama
atau sebanding.
7. Forced distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang
serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke
dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya
ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen
sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah.
Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan
“dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih
rendah.
8. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan
dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila
pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang
berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau
kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini
mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
 Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (management by
objectives).
 Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode
penilaian berikutnya.
 Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi limbah
sebesar 10 persen.Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa
baik karyawan mencapai tujuan tersebut.

7. Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
a) Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya
objektivitas.Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan
seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur.Penggunaan
faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan
objektivitas.
b) Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang
paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor
tunggal ini.
c) Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”
d) Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang
tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.
e) Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat”
dalam memberikan nilai).Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak
mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
f) Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri
nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai
 memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.Bias perilaku
terbaru
g) Bias perilaku terbaru (recent behavior bias)
perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku
yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang
atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode
waktu tertentu.
h) Bias pribadi(stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan
karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan
atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam
penilain kinerja.

8. Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif

Menurut Mondy &Noe(2005), karakteristik sistem penilaian yang efektif, adalah:
1. Kriteria yang terkait dengan pekerjaan
Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan dengan
pekerjaan / valid.
2. Ekspektasi Kinerja
Sebelum periode penilaian, para manajer harus menjelaskan secara gamblang tentang
kinerja yang diharapkan kepada pekerja.
3. Standardisasi
Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah organisasi yang
sama harus dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama.
4. Penilaian yang Cakap
Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan kepada
seseorang atau sejumlah orang, yang secara langsung mengamati paling tidak sampel
yang representatif dari kinerja itu.Untuk menjamin konsistensi penilaian, para penilai
harus mendapatkan latihan yang memadai.
5. Komunikasi Terbuka
 Pada umumnya, para pekerja memiliki kebutuhan untuk mengetahui tentang seberapa
baik kinerja mereka.
6. Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian
Setiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan akan
menumbuhkan kecurigaan. Menyediakan akses terhadap hasil penilaian memberikan
kesempatan karyawan untuk mendeteksi setiap kesalahannya.
7. Proses Pengajuan Keberatan (due process)
Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal atas hasil penilainnya,
penetapan due process merupakan langkah penting.
 BAB III
KESIMPULAN

1. Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas,
dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya,
sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat
dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.penting dari suatu sistem penilaian
kerja adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah
teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan.Standar itulah yang merupakan tolak ukur
seseorang melakukan pekerjaannya.
 Daftar Pustaka
Dessler Gerry,1998.Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2.Jakarta:PT Prenhall Lindo.
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Schermerhorn, J.R., 1996, Management, 5th Ed., New York: John Wiley & Sons, Inc.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International Perspective,
Mason: Thomson South-Western.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5thEd., Boston:
McGraw-Hill.
Kawima Dewi Prihatini,2013.Handout power point penilaian kinerja.Jember
http://resmisudirman10.blogspot.com/
http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/penilaian-kinerja.html