·ACTIVIDAD 4 ESTUDIO DE

CASO

Terminación de un contrato

Presentación del Caso:

Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha incumplido sus
obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada a atención verbal y de manera escrita en tres
ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de retirar del cargo a Martha. Qué proceso se debe
aplicar para realizar la liquidación de su contrato vigente en la empresa?

El llamado de atención es una notificación que hace el empleador a un trabajador, cuando tiene
actitudes que atentan contra el buen clima laboral de la organización, o cuando no está
cumpliendo cabalmente con sus funciones. Al elaborarlo se debe tener claro cuál es el aspecto a
señalar y procurar expresar de la mejor manera posible.
El artículo 60, numeral cuatro, del Código Sustantivo del Trabajo que contempla las
prohibiciones al trabajador, establece que el trabajador no debe faltar al trabajo sin justa causa,
y llegar tarde al trabajo es una forma de faltar a él

Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo:
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo

l壱Si la capacidad del trabajador no se ajusta con el rendimiento promedio en las labores y no las
corrige cuando se le haya requerido mejorar en un plazo determinado.
l弐Si el empleado incumple con pactos hechos con organizaciones colectivas como sindicatos, o lo
estipulado por el reglamento de la compañía, puede ser despedido, por lo que es recomendable leer
muy atentamente el Reglamento Interno de la empresa.
l参Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos
de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
l四La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.El primer paso que debe hacer el
empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo a una diligencia de descargos, en
la que se le notifican los hechos que se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus
descargos y así ejercer su derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma
expresa en el códigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato
de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla tal proceso
previo al despido.
Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompañado por
dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir
acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma empresa.
Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justificada la falta del
empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las
causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la
manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al
trabajador.

·Resumiendo tenemos:
 ·Identificación de la justa causa
·Notificación al trabajador de la diligencia de descargos
·Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador
·Notificación de la carta de despido
·Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador

Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa causa, hay que
desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el empleador debe reunir las pruebas
necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como justa causa para
el despido, puesto que en caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido
injustificado, es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la
carta de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas recién ocurren
los hechos.