METODOLOGI PENELITIAN BSINIS

“KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SUMBER ALFARIA
TRIJAYA, Tbk CABANG PALEMBANG ”

NAMA : FATHIR MUHAMMAD

01011381621263
FAKULTAS : EKONOMI (KAMPUS PALEMBANG)
JURUSAN : MANAJEMEN
KELAS :A
JUDUL : KOMPENSASI FINANSIAL DAN
NONFINANSIA TERHHADAP KINERJA
KARYAWAN

UNIVERSITAS SRIWIJAYA

i
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI
PENDAHULUAN .............................................................................................................. 1
1.1. Latar belakang .................................................................................................. 1
1.2. Perumusan Masalah .............................................................................................. 3
1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................................. 4
1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 4
BAB II ................................................................................................................................ 6
TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................................... 6
2.1. landasan teori ......................................................................................................... 6
2.1.1. Pengertian kompensasi ................................................................................... 6
2.1.2. Faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi .......................................... 8
2.1.3. Jenis-Jenis Kompensasi ................................................................................ 10
2.1.4. Fungsi dan Tujuan Kompensasi .................................................................. 11
2.1.5. Penilaian dan Pengukuran Kinerja ............................................................. 12
2.1.6. Sistem sistem Kompensasi ............................................................................ 12
2.1.7. Pengertian Kinerja Karyawan ..................................................................... 13
2.1.8. Hubungan antara Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap
Kinerja Karyawan .................................................................................................. 14
2.2. Penelitian terdahulu ............................................................................................... 15
2.3. Kerangka Pemikiran............................................................................................... 17
2.4. Hipotesis ............................................................................................................ 17
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 18

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Dalam era persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal
memilki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya manusia yang lain .
sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu
organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci dari keberhasilan
suatu organisasi tersebut.

Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan
kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian
khusus pada faktor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan
memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan
menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa
yang telah diberikan oleh sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap
karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari
pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat
mendorong para karyawaannya untuk lebih termotivasi dalam menjalankan
kewajibannya sebagai pekerja. Hubungan kerja yang saling menguntungkan
antara perusahaan dan karyawan sangat di perlukan dalam rangka mendorong
semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk
kemajuan perusahaan, sedangkan Perusahaan memberikan kompensasi yang
sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.

Menurut Martoyo dalam (Kinerja, Pt, & Syariah, 2017) mengemukakan

sebagai berikut. Kompensasi merupakan pengaturan keseluruhan pemberian jasa
bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial)
maupun tidak langsung berupa uang (non finansial).

1
 Kompensasi finansial adalah kompensasiberupa uang yang diberikan kepada
karyawan atas balas jasa yang sudah dikerjakan. Menurut Rivai (2004:359)
“Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan
untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa gaji,
upahdan insentif”.(Permana, Mukzam, & Ruhan, 2016)

Menurut Rivai (2004:362) “Kompensasi non finansial adalah kompensasi yang

diberikan perusahaan selain kompensasi finansial. Kompensasi non finansial
terdiri dari kompensasi yang berhubungan dengan perusahaan dan lingkungan
pekerjaan”.(Hamid, Suseno, & Ruhana, 2014)

Kompensasi memegang peran penting dalam memerankan meningkatkan

kinerja pegawai, salah satu alsan utama seorang bekerja adalah untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar dapat kompensasi yang
sesuai. Seseorang yang bekerja akan lebih merasa dihargai oleh masyarakat
sekitarnya dibandingkan yang tidak bekerja. Pimpinan perusahaan bisa
memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi. Karena kompensasi
merupakan bagian dari hubungan timbal balik antar perusahaan dengan sumber
daya manusia.

Menurut Mangkunegara (2007:67) dalam (Hamid et al., 2014) kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
karyawan.

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi

karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap
pengaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang

2
pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja/kinerja. Memotivasi maupun
kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun.

PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk, merupakan perusahaan yang bergerak

dibidang ritel atau yang lebih dikenal dengan nama “ALFAMART”. Perusahaan
ini mempunyai harapan yang mana ingin memberikan yang terbaik kepada
konsumen, harga yang relatif terjangkau serta menyediakan barang-barang yang
memuaskan konsumennya.

Alfamart memiliki ribuan toko/outlet yang tersebar diseluruh daerah di

Indonesia, demi memberikan kepuasan kepada pelanggan maka diperlukan kinerja
SDM yang handal, sehingga harapan-harapan yang ingin dicapai perusahaan pun
dapat tercapai. Untuk itu demi menjaga kinerja karyawan agar tetap stabil dan
semakin meningkat diperlukan kompensasi yang sesaui dengan harapan
karyawan.

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas maka penulis

mengambil judul “PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN
NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SUMBER
ALFARIA TRIJAYA TBK CABANG PALEMBANG”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

 Apakah kompensasi finansial dan nonfinansial berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk Cabang palembang?

 Apakah kompensasi finansial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk Cabang palembang?

3
 Apakah kompensasi nonfinansial berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk Cabang palembang?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan dari variabel

kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT Sumber
Alfaria Trijaya Tbk Cabang Palembang.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan

PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk Cabang Palembang.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kinerja

karyawan PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk Cabang Palembang.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa

pihak, antara lain ialah :

1. Bagi penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa tambahan

pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan dengan masalah yang diteliti
dan membandingakan teori dengan praktek yang berada di perusahaan mengenai
pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan.

4
2. Bagi perusahaan

Hasil dari penilitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk

mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dapat
meningkatkan kinerja karyawan

3. Bagi akademis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi ataupun
sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti, memberikan
sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan serta memberikan bukti
empiris dari penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh kompensasi
finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan.

5
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. landasan teori

2.1.1. Pengertian kompensasi

Suatu perusahaan memiliki tujuan dan peranan penting dalam sistem

pengendalian manajemen yang berfungsi untuk memotivasi para pekerja
perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Memberikan kompensasi
finansial maupun non finansial kepada para pekerja perusahaan merupakan cara
yang paling efektif untuk memotivasi para pekerja. Para manajer perusahaan
biasanya mempunyai usaha yang lebih besar untuk memotivasi para pekerjanya.

Hani Handoko (1993) dalam (Herdiandito, 2010) menyatakan bahwa

kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga
dan masyarakat.

Menurut Rivai (2004:359) dalam (Permana et al., 2016)“Kompensasi finansial

terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi merupakan hak
bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa gaji, upahdan insentif”.

Kompensasi non finansial adalah segala sesuatu imbalan yang diberikan

kepada karyawan atas balas jasa selain uang, yaitu lingkungan kerja dan pekerjaan
itu sendiri. Penulis cenderung memasukkan poin fleksibilitas tempat kerja masuk
kedalam poin lingkungan kerja yang dijelaskan oleh pendapat Rivai (2004:362)
dalam (Permana et al., 2016) sesuai dengan penjelasan yang ada.

6
 Ada beberapa definisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli,
diantaranya Sastrohadiwiryo (2005:181) mengemukakan bahwa :

Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja, Karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.kese luruhan Menurut martoyo (2007:116)
"kompensasi adalah pengaturan pemberian balas jasa bagi employers maupun
employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak
langsung berupa uang (nonfinansial)".

Pengertian kompensasi finansial adalah suatu balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja, Karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, sedangkan kompensasi nonfinansial adalah suatu balas jasa yang
diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang tapi berbentuk
fasilitas.

Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu

mengikat para karyawan. Hal ini sangat penting sebab bila kompensasi yang
diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain,
maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain.
"oleh Karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara
benar dan adil merupakan hal yang sangat penting" (Martoyo,2007:86).

7
2.1.2. Faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi

Identifikasi terhadap faktor-faktor yang menjadi penyebab meningkatnya

kinerja seorang karyawan merupakan sesuatu yang fundamental bagi pengawasan
yang baik serta pembuatan keputusan yang lebih efektif dalam strategi perbaikan
kinerja. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan berasal dari dalam diri
karyawan yaitu faktor kemampuan dan motivasi, sedangkan dari luar karyawan
adalah teknologi, kualitas material yang digunakan organisasi, kualitas lingkungan
fisik, budaya organisasi, kepemimpinan, pengelolaan sumber daya manusia.
Mangkunegara (2009:67) dalam (Permana et al., 2016)

faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi Sistem pemberian

kompensasi oleh perusahaan kepada karyawaannya dipengaruhi olch berbagai
faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan
kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut menurut
Hasibuan (2008:128-129) adalah sebagai berikut:

1. Penawaran dan permintaan.

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik,

maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan
dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi
relatif kecil.

8
 3. Serikat buruh/organisasi karyawan.

apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin
besar. Sebaliknya jika serikat 13 buruh tidak kuat dan kurang berpenngaruh maka
tingkat kompensasi relatif kecil

4. Produktivitas kerja karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres.

Pemerintah dengan Undang- undang dan Keppres menetapkan besarnya batas

upah/balas jasa minimum Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenang- wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang.

6. Biaya hidup/living cost.

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin
besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat
kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di
Bandung, Karena tingkat biaya hidup di jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7. Posisi jabatan Karyawan.

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi

lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah
akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar Karena seseorang

9
yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan
gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan pengalaman kerja.

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas
jasanya akan semakin besar, Karena kecakapan dan keterampilannya lebih baik.

2.1.3. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Samsudin (2010: 188) dalam (Ii & Pustaka, 2012) mengemukakan
fungsi pemberian kompensasi, yaitu:

1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi

akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.

2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi

bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan
seefektif mungkin.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilisasi organisasi dan

mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

10
2.1.4. Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2008:121-122) dalam (Ii &

Pustaka, 2012) adalah sebagai berikut:

Ikatan kerja sama.

pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara dan karyawan
Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya ekan perusahaan wajib membayar
kompensasi sesuai Dengan dengan baik, dengan perjanjian yang disepakati.

Kepuasan kerja.

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.

Pengadaan Efektif.

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan qualified

untuk perusahaan akan lebih mudah.

Motivai.

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.

11
Stabilitas karyawan.

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin Karena turn-
overrelatif kecil.

Disiplin.

Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

2.1.5. Penilaian dan Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian

(rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang
akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja
Werther dan Davis (1996:346) dalam(Ii & Pustaka, 2012)

2.1.6. Sistem sistem Kompensasi

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:123) ada beberapa patokan umum yang
ditarapkan dijadikan pedoman dal praktek system kompensasi, yaitu :

1. Sistem waktu Dalam sistem waktu,

besumya kompensasi (gaji, upab) ditetapkon berdasarkan standar waktu seperti

jam, mingegu, atau bulan.

12
 2. Dalam sistem hasil,

besamya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja,

seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

3. Sistem borongan Sistem borongan

suatu cara pengupahan yang penetapan besaroya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.1.7. Pengertian Kinerja Karyawan

Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak
ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai.
Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.
Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja adalah
(a) sesuatu yang dicapai,

(b) prestasi yang diperlihatkan,

(c) kemampuan kerja”.

Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006: 63) dalam
(Tien, 2012) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat
diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang
disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang
disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.

13
2.1.8. Hubungan antara Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap
Kinerja Karyawan

Hasibuan (2008:117) (Bank, Indonesia, Tbk, & Makassar, 2012) mengemukakan

bahwa:

Besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan

secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya.
Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status,

pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan
bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar,
berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan
kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan
kerjanya juga semakin baik. Disinilalh letak pentingnya kompensasi bagi
karyawan sebagai seorang penjual (fisik dan pikiran).

Tenaga Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial

dan nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi,
sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan
nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah

14
2.2. Penelitian terdahulu

Peneliti Judul Variabel Alat Hasil

Penelitian
Edi Pengaruh Variabel X : Regresi Kontribusi
Nugro Pemberian Kompensasi linier pengaruh
ho Kompensasi Langsung (X1) berganda variabel X
(2013) Terhadap Kinerja kompensasi (kompensasi)
Karyawan Pada tidak langsung terhadap
Kantor Bmkg (X2). variabel Y
Stasiun Geofisika Variabel Y : (kinerja
Manado kinerja
karyawan karyawan
Kantor BMKG
Stasiun
Geofisika
Manado)
sebesar 57,76%
dan
sisanya 42,24% ditentukan

15
Febryan Pengaruh variabel X: Regresi Hasil
ti Pemberian (gaji, insentif linier
(2011) Kompensasi dan tunjangan) berganda pengujian
terhadap Kinerja Variabel Y: koefisien
Karyawan pada (kinerja) determinasi
PT. Carsurindo (R2) adalah
Superintendent, sebesar 0.945
Medan atau 94,5%.
Hal ini
menunjukkan
bahwa variabel
dependent
(kinerja) dapat dijelaskan
Sementara sisanya sebesar 5,5
Dewi Analisis pengaruh Variabel X : Regresi Dari hasil
Ratiw kompensasi tidak Kompensasi linier analisis
i langsung dan tidak Langsung berganda penelitian, dapat
Meili budaya organisasi (X1) disimpulkan
za terhadap Budaya bahwa sebesar
(2011 40,7% variabel
) kompensasi tidak

16
2.3. Kerangka Pemikiran

e
2
Kompensasi finansial
(X1)
Kinerja karyawan
(y)
1

Kompensasi non finansial

3
(X2)

2.4. Hipotesis

Hipotesis atau hipotesa adalah jawaban sementara terhadap masalah yang

masih bersitat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya Berdasarkan
uraian dari tinjauan pustaka dan hasil penelitian terdahulu maka hipotesis dalam
penclitian ini adalah Diduga kompensasi finansial dan nonfinansial secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Sumber Alfaria Trijaya Tbk Cabang Palembang Diduga kompensasi finansial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sumber Alfaria
Trijaya Tbk Cabang Palembang. Diduga kompensasi nonfinansial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk
Cabang Palembang.

17
DAFTAR PUSTAKA

Bank, P. T., Indonesia, R., Tbk, P., & Makassar, W. (2012). Nonfinansial
Terhadap Kinerja Karyawan.

Hamid, D., Suseno, S., & Ruhana, I. (2014). Kinerja Karyawan (Studi pada Bank
Rakyat Indonesia Cabang Jember). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 8
No. 2 Maret 2014, 8(2), 1–6.

Herdiandito, A. (2010). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.

Slamet langgeng Purbalingga dengan motivasi kerja sebagai variabel
intervening.
Ii, B. A. B., & Pustaka, T. (2012). No Title, 10–21.
Kinerja, T., Pt, K., & Syariah, B. N. I. (2017). No Title.

Permana, M. Y. A., Mukzam, M. D., & Ruhan, I. (2016). PENGARUH

KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL
TERHADAP TURNOVER INTENTION ( Studi Pada Karyawan PT . PLN (
Persero ) APJ Malang ). Administrasibisnis, 25(2), 1–8. Retrieved from
https://media.neliti.com/media/publications/87470-ID-pengaruh-kompensasi-
finansial-dan-non-fi.pdf

Tien. (2012). Kajian Pustaka Tentang Kinerja, 12–40.

18