“AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO SAN PEDRO-

HUANCAYO”
CARRERA TÉCNICA DE CONTABILIDAD

TEMA:
“LIQUIDACION DE BENEFICIOS”

INTEGRANTES:
 PARIONA COTERA LILIAN LORENA

 HUAIRA LIMA NERY DORA

 ANCCASI SILVA PATRICIA

 CRUZ TORRES ISAAC PATRIK

HUANCAYO-PERU

2018

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 DEDICATORIA

Este proyecto es el resultado del esfuerzo conjunto

de todos los que formamos el grupo de trabajo,
quienes aportamos nuestras capacidades y
conocimientos en el desarrollo de este nuevo
trabajo de investigación, el cual ha finalizado
satisfaciendo todas nuestras expectativas. A
nuestros padres quienes a lo largo de toda nuestra
vida han apoyado y motivado nuestra formación
académica, creyendo en nosotros en todo
momento y no dudaron de nuestras habilidades.

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 RESUMEN

El presente trabajo constituye información relevante para comprender la

importancia que tiene la liquidación de beneficios laborales, tanto a nivel de
ubicarse en un "buen empleo" de acuerdo al nivel educativo y/o de encontrarse
informado y hacer respetar sus derechos laborales.
Dando a conocer que la liquidación de beneficios laborales es la operación
mediante la cual se detalla, ordena y saldan cuentas, dentro o después de
haber terminado la relación laboral.
También se efectúa liquidación sobre las comisiones, sobre remuneraciones,
en general; días feriados, horas extras, trabajos nocturnos, trabajos a domicilio,
beneficios sociales, vacaciones, etc.
Las liquidaciones pueden ser a la finalización de contrato, sea voluntario o
forzoso o dentro de la relación laboral, en cuyo caso las liquidaciones son
periódicas.

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 INDICE

PAG.
INTRODUCCION
LIQUIDACION DE BENEFICIOS
DEFINICION………………………………………………………6
GRATIFICACIONES…………………………………………......7
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS…….........11
SEGURO DE VIDA……………………………………………….12
VACACIONES…………………………………………………….13
ASIGNACION FAMILIAR…………………………………………14
UTILIDADES……………………………………………………….15
CONCLUSIONES………………………………………………………….16
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………...17

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 INTRODUCCION

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor

bienestar a él y a su familia. No se retribuye directamente la prestación del
servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o
decisión unilateral del empleador.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene como objetivo mejorar la calidad de vida del dependiente o
de su familia a cargo.

Son prestaciones no remunerativas que conllevan una contraprestación laboral

(los ubicamos en la columna “Haberes no remunerativos” en el recibo de
sueldo).
Estos conceptos al ser no remunerativos, tienen las siguientes características:
• No generan aportes, ni contribuciones.
• No generan sueldo anual complementario (aguinaldo).
• No se toman en cuenta para el cálculo de indemnizaciones.
• No se computan para el cálculo del promedio de remuneraciones variables
para vacaciones.
• Solo algunos son imponibles en el impuesto a las ganancias de cuarta
categoría.
La Ley de Contrato de Trabajo los define como “prestaciones de naturaleza
jurídica de la Seguridad Social, no remunerativos, no dinerarios, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador y
que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente.”
De esta definición podemos extraer lo siguiente:
» No son remunerativos: no tienen las características que detallamos
anteriormente para los conceptos remunerativos.
» No son dinerarios: no representan dinero, ni pueden convertirse en dinero, no
representan una ventaja patrimonial sino que están destinadas a servir como
beneficio para el trabajador, adecuando su cumplimiento a la obligación social
que se plantea el empleador de atender las necesidades de sus
dependientes buscando la integración de los mismos a la empresa.
» Son brindados por el empleador o por terceros: cuando el empleador contrata
a un tercero para que este preste un servicio destinado a los empleados de
la empresa (proveedor de servicios) el empleador es
Solidariamente responsable por las acciones u omisiones de este prestador.
Pero cuando el empleador (a través de parte de su estructura) brinda el servicio
por sus propios medios teniendo a su cargo el control, la ejecución y la
responsabilidad del mismo, se lo considera un servicio.

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 LIQUIDACION DE BENEFICIOS

DEFINICION:

Los beneficios sociales, son todas ventajas patrimoniales, adicionales a la

remuneración básica percibida por el trabajador en su condición de tal. No
importa su carácter remunerativo el monto o a periodicidad del pago, lo
relevante es lo que percibe el trabajador por su condición y por mandato legal.
Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de
sus labores prestadas de manera dependiente. Son los ingresos laborales que
el trabajador recibe como consecuencia de su actividad.
Nuestra legislación prevé a sus trabajadores los siguientes beneficios
económicos de origen legal que se abonan durante la relación laboral, de las
cuales se señalan a continuación:
 GRATIFICACIONES
 COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
 VACACIONES
 SEGURO DE VIDA
 ASIGNACION FAMILIAR
Para efectuar una liquidación se necesita los siguientes documentos, según
sea el caso:
Carta de renuncia o certificado de trabajo, carta de despido, acta de inspección
o constatación policial (donde se puede advertir: La fecha de inicio de la
relación laboral, su última remuneración y la fecha de cese). Tratándose de
empresas declaradas en insolvencia empresarial se requiere la publicación de
insolvencia empresarial publicada en el diario oficial El Peruano y/o diario de
mayor circulación o la Resolución de Insolvencia Empresarial, emitido por
INDECOPI.
Boletas de pago (originales) desde la fecha de ingreso hasta la fecha de cese,
ordenadas secuencialmente.
Movimiento histórico de depósitos CTS (se solicita en la agencia principal del
Banco depositario) (opcional).
Documento de reclamo del recurrente a su empleador, en el que se indiquen
otros derechos que no han sido pagados en su oportunidad, ejemplo:
Vacaciones (periodos adeudados), gratificaciones (fiestas patrias o navidad),
etc. Dicho documento debe estar debidamente recepcionado por el empleador
(sello de la empresa o por conducto notarial) (de ser posible).

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 GRATIFICACION LEGAL
Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que se otorga dos (2)
veces al año y que, justamente por la coincidencia de fechas, es que se
denominan gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
Se entiende que la finalidad de las gratificaciones legales es cubrir los gastos
incurridos por el trabajador en las festividades indicadas que, tradicionalmente,
se incrementan por motivos de recreación del trabajador y su familia, viajes,
compras y otros análogos.
Con relación a su aparición en nuestro ordenamiento jurídico, no fue sino hasta
el año 1989 que las gratificaciones legales fueron consagradas a nivel
normativo, pues anteriormente su otorgamiento no era obligatorio, sino que
dependía de la voluntad del empleador o de un acuerdo de las partes.

ÁMBITO DE APLICACIÓN
Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, independientemente de la modalidad de
contratación. En ese sentido, tendrán derecho a percibirlas tanto los
trabajadores contratados a plazo indeterminado estables, los contratados a
plazo fijo y los que cumplan una jornada a tiempo parcial (menos de cuatro
horas diarias). Se incluyen también como titulares de este derecho a los
trabajadores extranjeros y los socios-trabajadores de las cooperativas de
trabajadores.
Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de este derecho, el personal
que presta servicios mediante contratos civiles de locación de servicios y los
jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo,
prácticas pre profesionales de estudiantes universitarios, prácticas
profesionales de estudiantes egresados, capacitación laboral juvenil, etc.), con
los cuales no existe vínculo laboral.

ENERO
FEBRERO
GRATIFICACION POR MARZO
FIESTAS PATRIAS ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
GRATIFICACION POR SEPTIEMBRE
NAVIDAD OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE

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REQUISITOS PARA EL GOCE
Hemos explicado en líneas precedentes quiénes son los trabajadores con
derecho a percibir las gratificaciones legales, así como aquellas personas que
por la naturaleza de sus servicios se encuentran excluidas del goce de este
beneficio.
Empero, no es suficiente estar comprendido dentro del universo favorecido con
este derecho, sino que, además, es preciso que el trabajador se encuentre
laborando en la oportunidad que corresponda percibirlo: 15 de julio y 15 de
diciembre, según el caso.
En otras palabras, para tener derecho al goce de la gratificación por Fiestas
Patrias, el trabajador debe estar prestando efectivamente sus servicios el 15 de
julio, y el 15 de diciembre para la de Navidad, caso contrario, no tendrá
derecho a percibirlas.
Sin embargo, existen supuestos excepcionales en los que, sin que el trabajador
esté laborando efectivamente en esas fechas, la ley igualmente les otorga el
derecho a gozar de las gratificaciones legales, que son los siguientes:
• Si el trabajador se encuentra haciendo uso de su descanso vacacional.
• Si se encuentra de licencia con goce de haberes.
• Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las normas de
seguridad social y que originan el pago de subsidios.
• Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que la ley tiene como día
laborado para todo efecto legal, tales como:
- La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta (30) días por año, por
dirigente, según lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.
- Los días de suspensión de la relación de trabajo como consecuencia del
cierre temporal del establecimiento en aplicación de una sanción de índole
tributaria al empleador.
- Los días de suspensión de los efectos del contrato de trabajo cuando se
comprueba que la causal invocada es inexistente o improcedente.
- Los días que transcurran luego de un despido nulo declarado como tal y hasta
que el trabajador es efectivamente repuesto.
- La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor.
Ahora bien, pero qué sucede en el caso del trabajador que labora al 15 de
diciembre y que, por lo tanto, percibe el íntegro de la gratificación, pero es
cesado luego de esa fecha. En tal supuesto, el trabajador percibió el íntegro de
un beneficio que solo le debía corresponder parcialmente.

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En tal caso, el empleador podrá deducir de la liquidación de beneficios sociales
del trabajador, el diferencial excesivamente pagado, es decir el sexto
correspondiente al mes de diciembre.
Excepción adicional constituyen las llamadas “gratificaciones truncas”, que
abordaremos más adelante.
Gratificaciones proporcionales
Corresponderá percibir gratificaciones proporcionales a quienes, habiendo
laborado al 15 de julio o 15 de diciembre, según sea el caso, o encontrándose
en cualquiera de los supuestos excepcionales que se consideran como días
efectivamente laborados, no completan el semestre. En tales casos, deberán
percibir la gratificación proporcional a los meses calendario completos a razón
de un sexto (1/6) por cada uno, excluyendo los días.

Gratificaciones truncas
Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al 15 de
diciembre pero que, por lo menos, hayan laborado un mes calendario completo,
tendrán derecho a percibir las gratificaciones legales por el tiempo proporcional
de labores en el semestre correspondiente
(enero-junio y julio-diciembre).
Dicho beneficio es conocido como “gratificación trunca” y debe ser abonado de
manera proporcional al tiempo laborado y de conformidad con la remuneración
computable a la fecha de cese.
Sobre el particular, es importante señalar que no se puede asimilar “treinta días
de labor” a “mes calendario completo”, pues este último exige labores
ininterrumpidas desde el primer hasta el último día del mes calendario. Por
ejemplo, los 31 días del mes de enero, los 31 del mes de octubre, etc. Si no se
ha cumplido con este requisito, y en virtud de una interpretación literal de la
norma, el trabajador cesado no tendría derecho a percibir una gratificación
proporcional por el último mes (incompleto). No obstante, considerando que en
el ámbito laboral los meses se consideran siempre sobre treinta días, cuando
los trabajadores hayan laborado treinta días en un mes de treinta y uno, y
cesen sin llegar a completarlo, el empleador podrá otorgarles la gratificación
proporcional por dicho mes (como si lo hubieran laborado de principio a fin).

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Monto

Con relación al monto de las gratificaciones, el artículo 2 de la Ley Nº 27735

(Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones) establece que cada una
será equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad
que corresponda otorgar el beneficio, es decir el 15 de julio y el 15 de
diciembre, respectivamente.
No obstante, lo dispuesto en el artículo 3.2 del Decreto Supremo Nº 005-2002-
TR (Reglamento de la Ley de Gratificaciones) no se condice con lo señalado
por la ley, pues indica que la remuneración computable será la vigente al 30 de
junio y 30 de noviembre, respectivamente. Como podemos apreciar, los
criterios establecidos tanto en la ley como en el reglamento son disímiles ya
que la remuneración vigente en el mes anterior al que se paga la gratificación
no necesariamente coincidirá con la remuneración vigente al mes en que debe
pagarse dicho beneficio; ello, debido a que el empleador podría haberle
otorgado al trabajador un incremento en los primeros días del mes de julio o
diciembre.

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 COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

ASPECTOS GENERALES
La Compensación por Tiempo de Servicios (en adelante, CTS) es un beneficio
social otorgado a los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la
actividad privada con la finalidad de prevenir las contingencias que originan a
estos su cese laboral; encontrándose inafecta a todo tributo creado o por
crearse, al pago de aportaciones al Régimen Contributivo de la Seguridad
Social en Salud y Pensiones; al igual que sus intereses, depósitos, traslados y
retiros.
Este beneficio se encuentra regulado por lo establecido en el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios (en adelante, TUO de la LCTS) y por su Reglamento, el Decreto
Supremo N° 004-97-TR.
Es importante precisar la naturaleza de la CTS como un “seguro de
desempleo”, en tanto constituye un ingreso que procura proteger al trabajador
cuando se encuentre desempleado y que, por tanto, no debería utilizarse
mientras éste tenga trabajo.

REQUISITOS

Tendrá derecho a dicho beneficio el trabajador sujeto al régimen laboral común

de la actividad privada que cumpla cuando menos, en promedio, una jornada
mínima diaria de 4 horas; y que haya laborado como mínimo 1 mes en el
semestre correspondiente.

MONTO DE LA CTS

La CTS será equivalente a tantos dozavos de la remuneración del trabajador

como meses completos haya laborado en el semestre respectivo (noviembre-
abril, mayo-octubre). De esta forma, si el trabajador laboró el semestre
completo, la entidad empleadora deberá depositarle media remuneración; de
no haberlo laborado completamente, las fracciones de mes deberán ser
depositadas por treintavos.
Es de precisar que la remuneración antes mencionada será la vigente en los
meses de abril y octubre, respectivamente.

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OPORTUNIDAD DE PAGO

La entidad empleadora debe realizar el depósito de la CTS en la institución

financiera elegida por el trabajador (en adelante, entidad depositaria), dos
veces al año, dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de mayo y
noviembre.

EL SEGURO DE VIDA

CONCEPTO
Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los
beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del
fallecimiento o invalidez permanente de estos. Está regulado por la Ley de
Consolidación de Beneficios Sociales (Decreto Legislativo Nº 688
del05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto
remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a

los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o a
los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. dicho
beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los
trabajadores.
OPORTUNIDAD
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez
cumplidos los cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos
interrumpidos o acumulados, sin embargo, el empleador tiene la facultad
detonar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El
seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar una prima
mensual la cual se determina en función de la remuneración del trabajador y su
categoría de empleado u obrero.
LOS BENEFICIARIOS
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cónyuge
conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos
corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este
efecto el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada,
confirma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando
razón sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e
indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.
Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un
beneficiario no previsto en las normas legales.

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LA PRIMA Y SU MONTO
Es la prestación a cargo del empleador, que es única y renovable
mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneración del
trabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza
están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas
de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente
a las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y
otros conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente, pese su
carácter remunerativo.

VACACIONES

El Decreto Legislativo Nº 713 establece las vacaciones anuales para todos los
trabajadores al término de un año de servicio continuo con el mismo
empleador. Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales
pagadas, esto requiere de un año de servicio que se calcula a partir de la fecha
en la que el empleado empezó a trabajar al servicio de su empleador. No existe
ninguna disposición en la ley que indique cuales son los aumentos de las
vacaciones anuales con la antigüedad en el servicio.

Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas

ininterrumpidas. En los casos generales, la ley no permite la división de las
vacaciones. Sin embargo, el trabajador puede presentar una solicitud por
escrito al empleador para dividir las vacaciones en períodos más cortos. Sin
embargo, la duración no puede ser inferior a 07 días. La ley también permite
que los trabajadores reciban una compensación por la mitad (15 días) o por las
vacaciones completas (un mes) en lugar de tomarse los días de vacaciones
anuales.

En caso de trabajo discontinuo o estacional cuya duración sea inferior a un

año, pero no menos de un mes, el trabajador recibe una doceava parte de la
remuneración de cada día festivo mensual de trabajo efectivo completado. Las
vacaciones anuales también se pueden acumular hasta dos descansos
consecutivos, siempre que al menos después de un año de servicio continuo se
disfrute un descanso de siete días naturales.

DÍA DE DESCANSO SEMANAL

Los trabajadores tienen derecho a 24 horas consecutivas de descanso por

semana. La legislación del trabajo exige que el día de descanso semanal, en
principio, debería ser el domingo para todos los empleados. Si es necesario, el
empleador puede establecer esquemas alternativos o acumulativos de las
horas de trabajo y de los días de descanso mediante la designación de otro día
como día de descanso o sustituirlo por otro día de descanso para que los
trabajadores puedan disfrutarlos de forma individual o colectiva.

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RECOMENDACIONES

Negocie sus vacaciones. Muchas personas tienen la idea de cambiar sus

vacaciones por dinero. Tenga en cuenta que, de acuerdo a ley, los trabajadores
pueden vender hasta la mitad de sus vacaciones coordinando con su
empleador. Ello quiere decir que tendría 15 días de goce físico y 15 días de
retribución económica.

ASIGNACION FAMILIAR

ASPECTOS GENERALES

La asignación familiar, que actualmente se encuentra regulada por la Ley N°

25129 y por su Reglamento, el Decreto Supremo N° 035-90-TR, es aquel
beneficio social de naturaleza y carácter remunerativo que se otorga a los
trabajadores por tener hijos menores de edad o mayores de edad hasta los 24
años, siempre que los mismos se encuentren realizando estudios técnicos o
universitarios.
Este concepto es equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV)
vigente en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. Así,
considerando que, desde el 1 de mayo de 2016, la RMV vigente asciende a S/
850.00, la asignación familiar a otorgar ascenderá a S/ 85.00. Es de precisar
que la asignación familiar es un importe fijo, con lo cual no incrementará a
razón de la cantidad de hijos que pueda tener un trabajador.
Por otro lado, en caso ambos padres sean trabajadores de una misma entidad
empleadora, cada uno de ellos tendrá el derecho de percibir dicho beneficio.
Asimismo, en caso un trabajador labore para más de una entidad empleadora,
dicho trabajador tendrá derecho a percibir la asignación familiar por parte de
cada una de estas.

REQUISITOS

La entidad empleadora deberá considerar los siguientes requisitos a efectos del

otorgamiento de la asignación familiar:
Que exista un vínculo laboral vigente con el trabajador.
Que el trabajador mantenga a su cargo uno o más hijos menores de edad o,
siendo mayores de edad, que se encuentren efectuando estudios superiores o
universitarios. En este último caso, el beneficio se otorgará por un máximo de 6
años posteriores al cumplimiento de la mayoría de edad por parte del referido
dependiente.

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NATURALEZA Y CARÁCTER REMUNERATIVO

La asignación familiar tiene como finalidad ayudar al trabajador a afrontar la

situación de responsabilidad respecto a su carga familiar. Es por ello que, aun
cuando se otorga a la asignación familiar un carácter y naturaleza
remunerativa, se deberá considerar a todos los efectos la finalidad social y no
contraprestativa a la que obedece su otorgamiento. En ese sentido, no se
deberá vincular o supeditar su pago al número de días laborados por el
trabajador en el mes.
Finalmente, considerando lo anteriormente mencionado, podemos concluir que
la asignación familiar es computable para el cálculo de derechos laborales y
beneficios sociales tales como trabajo en sobretiempo, feriados no laborables,
descanso semanal, subsidios, remuneración vacacional, gratificaciones legales,
compensación por tiempo de servicios, entre otros.

ACREDITACIÓN DEL DERECHO

El trabajador tendrá derecho a la asignación familiar desde su fecha de ingreso

y/o desde la oportunidad en que acredite la existencia de hijos menores o
mayores de edad con estudios continuados a su cargo, lo cual podrá ser
realizado mediante comunicación a su entidad empleadora con copia de los
documentos de identidad de sus hijos menores de edad y las constancias o
certificados de estudios, respectivamente.

INFRACCIONES ADMINISTRATIVAS

Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera

de las disposiciones referidas a la asignación familiar contenidas en la
normativa de la materia podrían constituir infracciones calificadas como leves o
graves, siendo con ello pasibles de ser sancionadas por la SUNAFIL con
multas que oscilarían entre las 0.5 UIT (S/ 1,975.00) y 50 UIT (S/ 197,500.00),
de acuerdo al número de trabajadores afectados*.

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 LAS UTILIDADES

En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales

realizados a los trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por
parte de sus empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a
que después de un año de prestación de servicios a su empleador se les la
participación legitima y reivindicativa a recibir un reconocimiento económico a
su favor como compensación por ser parte importantes y trascendente en el
valor agregado al capital aportado por el trabajador.

TRABAJADORES EXCLUIDOS
Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de empresas
autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las
asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte
trabajadores.

TRABAJADORES CON DERECHO

Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben
presentarse las siguientes situaciones: Estar comprendido en el régimen
laboral de la actividad privada. Laborar en una empresa que genere rentas de
tercera categoría. Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de
trabajo, sea a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
Artículos 1º y 2º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96)

MONTO DE PARTICIPACIÓN
Los porcentajes de participación de los trabajadores según la actividad
desarrollada por la empresa, son los siguientes:
Tipo de empresa Participación
Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales. 10%
Empresas mineras8%
Empresas de comercio y restaurantes.8%
Empresas que realizan otrasactividades.5%

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 CONCLUSIONES
Al considerar que una de las ventajas que obtiene una empresa con un
paquete atractivo de Beneficios Sociales, es la posibilidad de atraer, contratar y
retener al personal que le interesa.
Estos paquetes también inciden sobre las tazas de rotación, es decir, que
muchos empleados se sentirán poco dispuestos a renunciar a ventajas que
consideran importante.
Los objetivos importantes que se cumplen mediante las compensaciones
indirectas en una organización, son los siguientes:

Reducción de las tasas de rotación.

Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
Ventajas para el reclutamiento de personal.
Satisfacción de los objetivos de los empleados.

En cuanto a los costos considero que el criterio más conveniente a aplicar es el

que deben ser de participación mutua, aun cuando la empresa decida absorber
una mayor porción de los mismos.
De este modo se cumple con el objetivo de que el empleado los tome en su
justo valor y no como una aplicación por parte de la empresa hacia los mismos.
Para determinar la aplicación de un Plan de Beneficios Sociales se debe tomar
en cuenta que los beneficios que produzcan sean superiores a los costos que
provoquen en la empresa.
Las empresas se han esforzado en ampliar los planes de beneficios sociales
para evitar conflictos laborales, hacer frente a presiones de los empleados y
continuar siendo competitivos en el mercado de trabajo. En ocasiones los
empleados desean obtener prestaciones y servicios, más que incrementos
salariales.
Por lo tanto, para no salir perjudicados como empleados debemos conocer
nuestros derechos, buscar información.

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 BIBLIOGRAFIA

prodlab@mintra.gob.pe
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/dnrt/capacitacion/

https://peru21.pe/mis-finanzas/debe-vacaciones-laborales-373834
Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo”. Tomo I. Ed.
Rodhas. Lima-Perú 1998.

http://www.regionjunin.gob.pe/pagina/id/liquidacion_de_ben
eficios_sociales/

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