Encuadre Convencional Derecho Laboral Galassi

Universidad Nacional
de Tres de Febrero
TESIS T
Maestría de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales GAL
DL
Autora: Lorena Ethel Galassi
Director: Alberto C. Birenbaum
ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL
FALTA DE REGULACIÓN Y CONFLICTOS
COLECCIÓN TESIS
Biblioteca y Centro de Documentación UNTREF
Hemeroteca Digital
INDICE
Introducción ................................................................................................................................................................................................. 4
Capítulo I
Justificación ................................................................................................................................................................................................... 5
Antecedentes ............................................................................................................................................................................................... 5
Definición del Problema ........................................................................................................................................................................... 6
Marco Teórico ............................................................................................................................................................................................... 7
Hipótesis ......................................................................................................................................................................................................... 8
Alcance ........................................................................................................................................................................................................... 9
Objetivos ........................................................................................................................................................................................................ 9
Metodología ................................................................................................................................................................................................. 9
Capítulo II
Conflictos laborales ................................................................................................................................................................................. 10
Concepto .................................................................................................................................................................................................. 10
Clasificación ............................................................................................................................................................................................ 10
Conflictos intersindicales en la actualidad ..................................................................................................................................... 11
Caracterización ...................................................................................................................................................................................... 11
Casos recientes ...................................................................................................................................................................................... 12
Las medidas de acción directa en los conflictos de encuadramiento .................................................................................. 15
Capítulo III
Organización sindical argentina ......................................................................................................................................................... 17
Pluralidad sindical con reconocimiento de personería gremial .......................................................................................... 17
Predominio de sindicatos verticales .............................................................................................................................................. 18
Conflictos de encuadramiento sindical ........................................................................................................................................... 18
Definición ................................................................................................................................................................................................. 18
Relación con el tipo de organización sindical ............................................................................................................................ 18
Diferencias con otros tipos de conflictos ..................................................................................................................................... 18
Causas ....................................................................................................................................................................................................... 19
Métodos de solución ........................................................................................................................................................................... 19
Criterios aplicables en la solución ................................................................................................................................................... 20
Capítulo IV
Convenio colectivo de trabajo ............................................................................................................................................................ 21
Definición ................................................................................................................................................................................................. 21
Naturaleza jurídica ................................................................................................................................................................................ 21
Ámbito de aplicación .......................................................................................................................................................................... 21
Interpretación ........................................................................................................................................................................................ 22
Reglas de interpretación .................................................................................................................................................................... 22
Aplicación ................................................................................................................................................................................................ 23
Representación de las partes ............................................................................................................................................................ 23
Aplicación analógica ............................................................................................................................................................................ 24
Antecedentes en el derecho comparado ..................................................................................................................................... 25
Capítulo V
Encuadramiento convencional ........................................................................................................................................................... 26
Definición ................................................................................................................................................................................................. 26
Conflictos de encuadramiento convencional ............................................................................................................................. 26
Diferencias con la sucesión y la articulación................................................................................................................................26
Naturaleza jurídica ................................................................................................................................................................................ 27
Distintos supuestos .............................................................................................................................................................................. 27
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ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL Biblioteca y Centro de Documentación UNTREF
Autora: Lorena Ethel Galassi Hemeroteca Digital
Reglas de aplicación de los convenios colectivos de trabajo ............................................................................................... 27

A) Conflictos de superposición y conflictos de yuxtaposición .......................................................................................... 27
A.1.) Unidad y pluralismo de convenios ................................................................................................................................. 28
A.2.) El principio de la norma más favorable ......................................................................................................................... 28
A.3.) El principio de unidad de empresa ................................................................................................................................. 29
A.4.) El principio de especialidad .............................................................................................................................................. 29
A.5.) Otros criterios ......................................................................................................................................................................... 30
B) Conflictos de concurrencia propia y conflictos de concurrencia impropia
B.1.) Principio de primacía de la convención competente .............................................................................................. 30
B.2.) Principio de la unidad de convenio ................................................................................................................................ 31
B.2.1.) Primacía de la convención más próxima ................................................................................................................ 31
B.2.2.) Primacía de la ley del lugar donde se prestan servicios ................................................................................... 31
B.2.3.) Principio de la unidad de la empresa ...................................................................................................................... 31
B.2.3.1) Empresa con actividades principales y secundarias ..................................................................................... 31
B.2.3.2.) Empresas con varios establecimientos ............................................................................................................. 32
B.2.3.3.) Trabajadores con tareas diferentes a la actividad de la empresa ............................................................ 32
B.2.3.4.) Empresas con varios convenios .......................................................................................................................... 33
El encuadramiento convencional y la ausencia de regulación ............................................................................................... 33
Algunos intentos de regulación del encuadramiento convencional .................................................................................... 34
Decisión administrativa 23/95 ......................................................................................................................................................... 34
Decreto 105/00 ...................................................................................................................................................................................... 34
Proyecto de ley del año 2002 ........................................................................................................................................................... 35
Proyecto de ley del año 2007 ........................................................................................................................................................... 35
Órganos legitimados en el encuadramiento convencional ..................................................................................................... 36
Consecuencias del encuadramiento convencional sobre los contratos individuales de los trabajadores ............. 37
Antecedentes en el derecho comparado ........................................................................................................................................ 37
Consideraciones generales ............................................................................................................................................................... 37
Criterios de solución a la concurrencia de convenios colectivos ........................................................................................ 38
Unidad y pluralismo de convenios colectivos ............................................................................................................................ 39
El principio de la norma más favorable ......................................................................................................................................... 39
El principio de unidad de empresa ................................................................................................................................................. 40
La regulación legal del encuadramiento convencional .......................................................................................................... 40
Capítulo VI
Relación entre los encuadramientos sindical y convencional ................................................................................................. 42
La utilización del encuadramiento sindical para resolver el encuadramiento convencional ...................................... 42
Factibilidad de la utilización del encuadramiento sindical para resolver el encuadramiento convencional ......... 44
Las facultades del empleador en el encuadramiento convencional preventivo y en el encuadramiento
post-conflicto ............................................................................................................................................................................................ 47
Delimitación de las facultades ......................................................................................................................................................... 47
Encuadramiento sindical ................................................................................................................................................................. 47
Encuadramiento convencional ..................................................................................................................................................... 48
La opinión de la doctrina y la jurisprudencia ................................................................................................................................. 49
Los riesgos de práctica desleal ............................................................................................................................................................ 49
Conclusiones ............................................................................................................................................................................................. 50
Bibliografía ................................................................................................................................................................................................ 52
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INTRODUCCIÓN
El empresario, en su rol de empleador, está sujeto a un conjunto de normas jurídicas, cuyo estricto acatamiento
será necesario a los fines de evitar cualquier tipo de reclamos y la aplicación de eventuales sanciones.
Una de las normas que componen dicho plexo jurídico es el denominado convenio colectivo de trabajo, normati-
va nacida de la voluntad colectiva que constituye un mínimo inderogable por las partes individuales de cada relación
laboral.
En frecuentes ocasiones, el empleador debe resolver la disyuntiva que se deriva de la incertidumbre en torno al
convenio colectivo de trabajo aplicable, o bien, de la generación de un conflicto entre dos sindicatos que le reclaman
respectivamente la aplicación de sus convenios colectivos.
En este trabajo de investigación se abordará el tema del encuadramiento convencional, poniendo el acento en su
enfoque intersindical y la intrínseca relación que mantiene con el encuadramiento sindical.
En el primer capítulo se enunciará la justificación que motivó esta investigación y se plasmarán los objetivos que
se pretenden alcanzar. Asimismo se describirán el problema, su marco teórico, la hipótesis que permitirá solucionarlo,
así como el método que se empleará para justificar la misma.
En los capítulos siguientes se desarrollarán los temas ejes de esta investigación. Se hará un análisis de los dife-
rentes tipos de conflictos laborales, la organización sindical y los convenios colectivos y se expondrán los resultados
obtenidos en relación a la ausencia de regulación del encuadramiento convencional, los beneficios de la utilización
del proceso de encuadramiento sindical y el rol del empleador en este procedimiento.
Finalmente, se presentarán las conclusiones del trabajo de investigación, que relacionarán la hipótesis planteada
con la información relevada y procesada. En este sentido, se determinará si los hallazgos resultantes de la investi-
gación, cuyo análisis se plasmará en los capítulos centrales de esta exposición, permiten justificar o no la hipótesis
formulada.
4
CAPÍTULO I
JUSTIFICACIÓN
Los motivos que conducen a esta investigación son la permanente actualidad de los conflictos por encuadra-
miento convencional a los que se ven sometidas las empresas y la importancia de fijar un procedimiento claro y
preciso al que atenerse para arribar a una solución.
De esta manera se estaría tratando de minimizar los graves perjuicios con frecuencia acarreados a la actividad
empresaria y a todos los actores con ella relacionados.
Asimismo, la necesidad de determinar una regulación deviene del hecho que estos conflictos permanentemente
irrumpen en la escena laboral y ayudan a resquebrajar aún más la seguridad jurídica de nuestro país.
ANTECEDENTES
El área del conocimiento en el que se inserta el problema de esta tesis pertenece al derecho colectivo de trabajo
y comprende las siguientes definiciones conceptuales:
a) El convenio colectivo de trabajo es una fuente autónoma del derecho del trabajo y se caracteriza por ser un
contrato de origen privado, pero con ingredientes que le imprimen un carácter prevalentemente público, de-
bido a la intervención del Ministerio de Trabajo en el acto administrativo de homologación. En consecuencia,
el convenio colectivo de trabajo actúa como ley en sentido material, a causa de su alcance y al control de lega-
lidad por parte del ministerio de trabajo.
No obstante, debido que no es ley en sentido formal, está vedada su aplicación para resolver analógicamente
casos similares. Sin embargo, el artículo 10 de la ley 14.250, establece que el Ministerio de Trabajo, por pedido
de cualquiera de las partes, puede extender la obligatoriedad de un convenio colectivo de trabajo a zonas no
comprendidas en su ámbito, siempre que se acredite que en la zona en que se aplique no exista asociación
sindical de trabajadores con personería gremial y que el convenio colectivo de trabajo resulte adecuado para
regular las relaciones laborales en la zona.
b) El encuadramiento convencional consiste en determinar el convenio colectivo de trabajo que corresponde
aplicar a un trabajador, a un grupo de trabajadores o a una categoría de trabajadores.
El encuadramiento convencional ha sido definido –sin fisuras y en forma unánime por toda la doctrina y por los
tribunales especializados – como el supuesto donde se debe establecer si un determinado sector o grupo de
trabajadores se halla comprendido en el ámbito personal o profesional de aplicación de un convenio colectivo
de trabajo, de acuerdo con la representatividad de las partes signatarias del mismo (Corte, N.T. “El modelo sindi-
cal argentino” Rubinzal Culzone, Santa Fe, 1994, p. 544, quien cita a Vázquez Vialard, A. “El sindicato ....”, p. 184 y a
López, G. “Derecho de las asociaciones sindicales”) por lo que tal determinación de convención aplicable puede
darse ya sea en ausencia de conflictos o en concurrencia de dos o más convenciones colectivas (CNTrabajo, Sala
VI, Sent. 69.691, 29/11/93).
Tal encuadramiento no puede ser confundido con el encuadramiento sindical.
La autoridad competente para dirimir los conflictos de encuadramiento sindical es el Ministerio de Trabajo (ar-
tículos 59, 60 y siguientes de la ley 23.551), a diferencia de los conflictos de encuadramiento convencional en
las que “La resolución ha de ser efectuada por el juez en cada caso en concreto en que se ventile un conflicto
entre un trabajador y su empleador” (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VI, sentencia 63.241,
29/07/88, DT 1989B1148); ello pues por tratarse de un conflicto planteado a partir de que un sujeto suficien-
temente legitimado para ello se presenta a exigir el cumplimiento de determinadas cláusulas de un convenio
a un empleador determinado, dicho conflicto debe ser tramitado y resuelto como uno cualquiera en el que se
debaten derechos subjetivos, ante la jurisdicción local.
En relación al tema de encuadramiento convencional son de relevancia los siguientes antecedentes de juris-
prudencia:
• “Morales, Luis c/ Servicios y Construcciones S.R.L. y Otro”, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I,
10-05-99: El encuadramiento respecto de un convenio colectivo de trabajo no debe hacerse en función del
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que resulta más beneficioso para el trabajador, sino en virtud de la personería ejercida respecto de la activi-
dad por quienes lo han suscripto.
• “Zambrana Dorado, Ivan c/ Artes Gráficas Rioplatenses S.A.”, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala
VIII, 16-03-01: En los casos que el empleador tenga a su servicio trabajadores que realizan tareas distintas de
las de su actividad específica, no debe considerárselos comprendidos en las convenciones colectivas que
contemplan especialmente la profesión o el oficio de esos trabajadores
El hecho de que la demandada distribuyese parte de su producción gráfica no implica que la distribución do-
miciliaria o “correo” desplace como actividad específica a la gráfica, sino que es razonable inferir que aquella
sea una actividad complementaria de ésta.
• “Almaraz, Luisa c/ Montisol Arg. S.A.”, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II, 30-03-2001: La apli-
cación de una norma convencional se determina en función de la actividad principal desarrollada por la em-
presa para la cual presta labores el trabajador, pero cuando la empresa cuenta con distintas unidades técnicas
de ejecución de su fin societario, dicha determinación deberá realizarse tomando en consideración el tipo de
trabajos desarrollados por el dependiente.
c) Por otro lado, el encuadramiento sindical apunta a determinar si un trabajador o un grupo de trabajadores está
comprendido en el ámbito de representación personal y territorial previsto en la resolución de otorgamiento
de personería gremial de un sindicato.
En Argentina rige el principio de unidad sindical, que determina la existencia de un único sindicato por activi-
dad, que es seleccionado por ser el más representativo de los trabajadores de la actividad y al cual se atribuyen
el ejercicio de las facultades sindicales más importantes a través del otorgamiento de la personería gremial.
El encuadramiento sindical gira exclusivamente en torno al ámbito de representatividad de las entidades pro-
fesionales, en el marco de las personerías gremiales, en tanto refieren a la capacidad jurídica que emana de
éstas (C.N.Trabajo, Sala VII, 24/05/93, DT 1994A958).
El encuadramiento sindical se mide por parámetros y consecuencias muy diferentes a las del encuadramiento
convencional, por ello se debe separar la determinación de cuál es la convención colectiva aplicable, que surge
de comparar la actividad o tarea desarrollada por los trabajadores concretamente involucrados en el encua-
dramiento y el ámbito que dicha convención, de la adjudicación de una representación sindical exclusiva a una
asociación sindical, es decir que el encuadramiento sindical nada tiene que ver con dilucidar cuál es el convenio
colectivo aplicable a sujetos específicos, en razón del ámbito que comprende el instrumento y teniendo en
cuenta las características de la actividad que se desarrolla en la empresa.
d) Actualmente en nuestro país está regulado por ley el procedimiento para resolver los conflictos por encuadra-
miento sindical. Los criterios para definir el encuadramiento sindical están dados generalmente por la actividad
principal de la empresa y por el ámbito de representación personal y territorial previsto en la resolución que
otorgó la personería gremial al sindicato.
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

Con frecuencia asistimos a enfrentamientos entre dos o más sindicatos que pretenden lograr el reconocimiento
de la representación de ciertos grupos de trabajadores o bien la inclusión de éstos en el ámbito de aplicación perso-
nal y territorial del convenio colectivo de trabajo que cada cual ha negociado.
Estas contiendas pueden originarse por varios motivos, pero generalmente tiene lugar debido a la realización por
parte de las empresas de más de una actividad, como así también debido a la ambigüedad de los términos con que
se redactan los estatutos de los sindicatos y también las resoluciones de otorgamiento de su personería gremial. Esto
provoca muchas veces la superposición de las personerías gremiales y de los ámbitos de aplicación de los convenios
colectivos de trabajo.
Ambos conflictos, por encuadramiento convencional y por encuadramiento sindical, ocasionan innumerables per-
juicios a las empresas, a los trabajadores, a los proveedores y clientes de las empresas y a la comunidad en general.
La diferencia entre ambos tipos de conflicto es que el encuadramiento sindical está regulado legalmente, mien-
tras que no lo está el convencional.
La falta de regulación legal del encuadramiento convencional acarrea injustificables demoras en la resolución de
los conflictos, ya que en la mayoría de los casos termina siendo la justicia la encargada de dirimirlos.
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En este orden de ideas, tampoco está prevista una herramienta legal a la que puedan recurrir las empresas cuan-
do existan motivos razonables que permitan pronosticar la generación de conflictos. De esta manera las empresas
podrían solicitar el encuadramiento convencional de manera preventiva, en caso de dudas razonables sobre cuál es
el convenio colectivo aplicable, anticipándose así al conflicto y a sus consecuencias.
Por lo tanto y por todo lo hasta aquí expresado, se puede sintetizar el problema de esta tesis como “la falta de
regulación en el ordenamiento jurídico argentino vigente del conflicto por encuadramiento convencional entre
una empresa y dos o más sindicatos y que comprende más de un trabajador”.
MARCO TEÓRICO
Teniendo en cuenta el problema enunciado en el apartado anterior, corresponde señalar resumidamente las dis-
tintas corrientes de opinión que sobre el mismo se han vertido tanto en la doctrina como en la jurisprudencia argen-
tina, analizando cada fase del problema por separado.
Criterios para resolver el encuadramiento convencional

Para resolver las contiendas por encuadramiento convencional se ha esgrimido el principio de unidad de acti-
vidad o de unidad de negociación en el caso de más de una actividad, de los cuales se ha deducido el principio de
unidad de convenio colectivo de trabajo. Esto significa que la empresa ha de regirse por un solo convenio colectivo de
trabajo, si desarrolla una sola actividad o si ha intervenido en una sola unidad de negociación de convenio colectivo
de trabajo en caso de desarrollar más de una actividad.
Se ha sostenido que este criterio es aplicable aunque los trabajadores involucrados desarrollen tareas diferentes
a la actividad principal de la empresa.
Asimismo se ha afirmado que si las actividades que lleva adelante la empresa constituyen unidades técnicas de
ejecución perfectamente diferenciables una de las otras, corresponde entonces que se aplique a cada actividad el
convenio colectivo de trabajo correspondiente a cada una de ellas.
Órganos facultados para resolver los encuadramientos convencional y sindical

Tanto la doctrina como la jurisprudencia han dejado claro que existen diferencias muy marcadas entre ambos
tipos de encuadramiento.
Así, se ha dicho que el conflicto por encuadramiento convencional se debe remediar mediante el dictado de un
pronunciamiento judicial, mientras que el encuadramiento sindical se resuelve por una serie de pasos sucesivos pre-
vistos en la legislación que implican trámites ante la asociación sindical que núclea a los sindicatos en pugna, ante el
ministerio de trabajo y ante la justicia en última instancia.
En los conflictos de encuadramiento convencional, “La resolución ha de ser efectuada por el juez en cada caso en
concreto en que se ventile un conflicto entre un trabajador y su empleador” (C.N.Trabajo, sala VI sent. 63.241 29/07/88,
DT 1989B1148; idemíd 1989/04/25); ello pues por tratarse de un conflicto planteado a partir de que un sujeto sufi-
cientemente legitimado para ello se presenta a exigir el cumplimiento de determinadas cláusulas de un convenio a
un empleador determinado, dicho conflicto debe ser tramitado y resuelto como uno cualquiera en el que se debaten
derechos subjetivos, ante la jurisdicción local.
En el mismo sentido, en el fallo “Díaz, José Luis c/Supermecado Alcázar de Toledo Hnos. S.A.C.I.A. e I. s/Diferencia
de haberes”, se dispuso que el encuadramiento convencional entre el trabajador y el principal compete expresamente
a los tribunales del trabajo y que la resolución dictada por la autoridad administrativa del trabajo sólo puede tener por
efecto el encuadramiento sindical disputado, por imperio de lo normado en el artículo 59 de la ley 23.551.
Por su parte, también se ha dejado sentado que el resultado de cada encuadramiento no influye ni trae conse-
cuencias para el otro.
Facultades del empleador

En lo concerniente a las posibilidades de acción de que dispone el empleador ante un conflicto de encuadramien-
to convencional, se ha dicho que puede recurrir a la acción declarativa de certeza, que se puede interponer judicial-
mente siempre que sea factible demostrar la existencia de un perjuicio actual.
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Por su parte, existe un proyecto de ley actualmente en el congreso de la nación que no prevé participación alguna
del empleador en el proceso de encuadramiento convencional, contrariando lo expresado por la justicia que dejó
sentado el interés legítimo del empleador para intervenir en estos casos.
Por otro lado, respecto al encuadramiento sindical, el empleador está facultado por decreto a promover el encua-
dramiento ante el ministerio de trabajo de la nación.
También, en el encuadramiento sindical el ministerio de trabajo debe correr traslado al empleador del expediente
para que exprese lo que estime pertinente.
Consideraciones sobre las regulaciones anteriores del encuadramiento convencional

Tanto la decisión 23/1995 del ministerio de trabajo nacional como el decreto 105/2000 del poder ejecutivo na-
cional pretendieron durante su corta vigencia llenar el vacío jurídico existente, otorgando facultades al ministerio de
trabajo para resolver los problemas de encuadramiento convencional.
Ambas normas fueron cuestionadas justamente por delegar en el ministerio de trabajo facultades de interpreta-
ción de los convenios colectivos de trabajo.
Observaciones a los proyectos de regulación por ley del encuadramiento convencional

Es dable mencionar que hubieron algunos intentos de regulación por ley del encuadramiento convencional,
como el que disponía la solución a través de los juzgados del fuero laboral y aquel que actualmente espera su trata-
miento en la cámara de diputados de la nación y que faculta a los sindicatos interesados a solicitar el encuadramiento
convencional ante el ministerio de trabajo, sin darle intervención a los empleadores.
Éste último es seriamente cuestionado por parte de la doctrina por entender que afecta la garantía del debido
proceso, otorga facultades jurisdiccionales al ministerio de trabajo y atenta contra el principio de la autonomía de la
voluntad colectiva.
HIPÓTESIS
Una vez determinado el problema y señalado el marco teórico que se ha generado a su alrededor, corresponde
ahora definir la hipótesis que guiará esta investigación y que se intentará justificar con sus resultados.
Para formular la hipótesis se parte del razonamiento que se enuncia a continuación.
Los parámetros para resolver un encuadramiento sindical son:
• la actividad principal de la empresa y
• el ámbito de representación personal y territorial definido en la resolución de otorgamiento de la personería
gremial del sindicato.
Por otra parte, para resolver el encuadramiento convencional los parámetros mayormente utilizados son:
• la actividad principal de la empresa y
• el ámbito de aplicación personal y territorial del convenio colectivo de trabajo.
Para que las partes del conflicto queden comprendidas en el ámbito de aplicación personal y territorial de un con-
venio colectivo de trabajo, los representantes de ambas partes tuvieron que haber participado de su negociación.
Esto significa que el sindicato que firmó el convenio colectivo de trabajo tiene que ser el representante legítimo
de los trabajadores, para poder justamente tener la facultad de negociar en representación de los trabajadores.
Lo dicho implica que los trabajadores deben estar comprendidos en el ámbito de representación personal y terri-
torial definido en la resolución de otorgamiento de la personería gremial del sindicato que firmó el convenio colectivo
de trabajo.
Esto requiere definir previamente el encuadre sindical de los trabajadores del conflicto.
Por lo tanto, una vez determinado cuál es el sindicato que representa a los trabajadores, se puede determinar cuál
es el convenio colectivo aplicable.
Por lo tanto la hipótesis de esta investigación se formula de la siguiente manera: “La definición de un encuadra-
miento convencional requiere la previa definición del encuadramiento sindical”.
Se trata de una hipótesis de tipo causal, ya que el comportamiento de una variable incide en el comportamiento
de la otra.
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ALCANCE
En un conflicto por encuadramiento convencional los convenios colectivos de trabajo en pugna generalmente
son firmados por sindicatos diferentes, pero puede presentarse el caso en el que un mismo sindicato haya participado
de la negociación de ambos convenios colectivos.
Tanto en la definición del problema como en la formulación de la hipótesis se ha partido del supuesto de conflicto
entre dos o más sindicatos.
OBJETIVOS
Los objetivos se pueden clasificar en principales y secundarios.
a) Objetivos Principales:
• Proponer que se disponga legalmente la resolución del encuadramiento convencional a través del mecanismo
de resolución del encuadramiento sindical.
• Proponer que las empresas sean facultadas para solicitar la apertura del procedimiento de encuadramiento
convencional, de manera preventiva, como así también tras la aparición de un conflicto.
b) Objetivos Secundarios
• Demostrar que es coincidente el origen de los problemas de encuadramiento convencional y sindical, por lo que
pueden hacer uso de iguales mecanismos de resolución.
• Estimar la eficacia que tendría la regulación del encuadramiento convencional a través del procedimiento de
encuadramiento sindical.
• Indagar acerca de las causales que motivaron la falta de regulación legal del encuadramiento convencional,
determinando si se trata de una problemática relativamente reciente o si la falta de regulación obedece a su
naturaleza jurídica cambiante.
• Determinar cuáles son los órganos legitimados para intervenir en la resolución de los conflicto de encuadra-
miento convencional, analizando las facultades de los jueces, del Ministerio de Trabajo y de las asociaciones
sindicales que nuclean a los sindicatos en pugna.
• Analizar el rol de los empleadores como máximos responsables en cuanto a la decisión del convenio colectivo
aplicable a los trabajadores y la necesidad de contar con parámetros claramente definidos para tomar dicha
decisión y con procedimientos a los cuales acudir en caso de dudas razonables.
• Analizar los proyectos de ley que se han presentado para encauzar este problema, así como el decreto del po-
der ejecutivo nacional y la decisión del Ministerio de Trabajo de la Nación que durante su vigencia intentaron
vislumbrar una solución.
• Analizar la legalidad de las medidas adoptadas por los sindicatos durante el desarrollo del conflicto (huelgas,
piquetes, etc.) y determinar la utilidad que en este sentido brindaría la definición del encuadre sindical de los
trabajadores de la empresa.
• Determinar las consecuencias que tiene el encuadramiento convencional sobre los contratos individuales de
los trabajadores.
METODOLOGÍA
El método a utilizar es el documental, basado en la recopilación y análisis de la bibliografía existente en la materia,
como asimismo de la jurisprudencia relevante a los fines del enriquecimiento del presente proyecto.
Para ello, las actividades a realizar serán:
a) Búsqueda de material documental (libros, revistas especializadas, Internet, artículos de actualidad publicados
en diarios y periódicos, ponencias presentas en congresos) y elaboración de fichas bibliográficas.
b) Recopilación, lectura, confección de fichas de lectura e interpretación de la información.
c) Comparación de corrientes doctrinales y jurisprudenciales.
d) Análisis del tratamiento de la problemática en el derecho comparado.
e) Evaluación crítica de la información relevada y confección de fichas críticas.
f ) Análisis y síntesis de la información.
g) Elaboración de conclusiones generales y particulares.
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CAPÍTULO II
CONFLICTOS LABORALES
CONCEPTO
Los conflictos laborales son las controversias que se desarrollan a partir de la existencia de posiciones antagóni-
cas entre las partes de una relación laboral.
CLASIFICACIÓN
Los conflictos laborales se dividen en propios e impropios.
a) Los conflictos propios se pueden clasificar de acuerdo al titular de los intereses en juego y pueden ser indivi-
duales o pluriindividuales o colectivos.
• Los conflictos propios individuales o pluriindividuales afectan los derechos de un trabajador o de un grupo de
trabajadores individualizados y son siempre de competencia judicial.
Se suscitan entre un empleador y uno o más trabajadores por una cuestión concreta y personal relativa a la
prestación del servicio o más precisamente a las condiciones estipuladas o legales del trabajo.
El objeto de los conflictos individuales o pluriindividuales es el cumplimiento o la interpretación de una rela-
ción individual de trabajo.
• Los conflictos propios colectivos, por su parte, se desarrollan entre un empleador o un grupo de empleadores y
un conjunto de trabajadores, generalmente representados por un sindicato, y se caracterizan por defender los
derechos de una categoría de trabajadores y por manifestarse a través de medidas de acción directa.
El conflicto colectivo se define cuantitativamente por el número de participantes, a los cuales sin embargo no
se considera como una simple aglomeración de individuos, sino como un grupo con intereses que los afectan
como colectivo laboral.
A su vez, los conflictos colectivos se clasifican en conflictos colectivos de interés o económicos y conflictos
colectivos de derecho.
Los conflictos colectivos de interés o económicos son aquellos que persiguen la creación de una nueva norma y se
resuelven a través de la conciliación obligatoria, mediante la intervención de la autoridad administrativa de trabajo.
Por su parte, los conflictos colectivos de derecho se presentan a raíz de la violación de una norma legal o
convencional relativa al trabajo y se busca con ellos exclusivamente la interpretación o aplicación correcta del
derecho o el cumplimiento de la norma desconocida o violada. Estos conflictos se resuelven por medio de la
justicia. Si bien los conflictos de derecho se dan comúnmente en el orden individual, no se descarta su apari-
ción en el plano colectivo.
b) Por otro lado, se llaman conflictos laborales impropios a los litigios que no se suscitan entre las partes tradicio-
nales de la relación laboral o que responden a causales extralaborales. Como ejemplo de este tipo de conflictos
se pueden mencionar a los conflictos intersindicales, intrasindicales, políticos, solidarios, entre otros.
Los conflictos intrasindicales son los que se producen dentro de una misma organización sindical. Son contro-
versias suscitadas entre un sindicato y sus afiliados o un sector o grupo de éstos, por divergencias relacionadas
con decisiones o actividades que afectan a los intereses colectivos del sector o a los derechos de los sindicatos.
Un elemento central de estos conflictos internos de las organizaciones sindicales se da en función del modelo
sindical monopólico adoptado.
El problema es que la solución de tales conflictos por parte de la autoridad judicial o administrativa del trabajo
genera una reacción de la propia organización en función de la pérdida de autonomía. Esta situación aumenta
el grado de tensión del conflicto del cual muchas veces son rehenes, no sólo el colectivo laboral al que perte-
necen, sino grandes sectores de la comunidad.
Este tipo de conflictos se da generalmente en tres sectores de la vida interna de las organizaciones gremiales:
los procesos electorales (dentro de la empresa y para renovación de autoridades generales de la organización),
la afiliación sindical y el régimen disciplinario.
Por otro lado, los conflictos intersindicales son los que se plantean entre dos o más organizaciones sindicales
entre sí.
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El más frecuente conflicto intersindical es el de encuadramiento, cuando dos o más entidades se disputan la
representación de los trabajadores de un establecimiento o de una actividad en forma exclusiva, o bien una de
ellas pretende negociar colectivamente con los empleadores de una determinada rama o actividad económica,
desplazando a otros sindicatos que procuran la misma finalidad.
Los conflictos de solidaridad, por su parte, deben su nacimiento a la necesidad sindical de apoyar el reclamo de
un trabajador, o de un grupo de trabajadores o incluso de otro sindicato. Lo que intenta justamente el sindicato
es no convalidar con su silencio una situación que puede convertirse en precedente contrario a los designios
de la entidad en un momento y lugar determinados.
Por otro lado, los conflictos políticos son aquellos en los que las entidades sindicales, generalmente las cen-
trales sindicales, impulsan una huelga u otra medida de acción directa, a los efectos de protestar contra una
decisión del gobierno, laboral o no, produciéndose una huelga de carácter general.
Los conflictos políticos, al igual que los de solidaridad, no tienen acogimiento legislativo.
Aunque con menos frecuencia pueden darse conflictos originados en desavenencias que se producen en el
ámbito de las relaciones entre los empleadores, ya sea a nivel de la propia representación (intraempleadores)
o de otra (interempleadores).
CONFLICTOS INTERSINDICALES EN LA ACTUALIDAD

Caracterización
En nuestro país, desde el año 2003, son frecuentes los conflictos por encuadramiento que se desencadenan entre
sindicatos representativos de trabajadores de distintas actividades.
La nota principal de este fenómeno es la significativa dimensión que alcanza cada contienda, a tal punto que
llegan a paralizar totalmente la actividad, ocasionando graves perjuicios a todos los sectores involucrados.
Una característica distintiva de estas contiendas, es que si bien por naturaleza son intersindicales, se exteriorizan
bajo la forma de conflictos colectivos, a través de medidas de fuerza producidas directamente contra la empresa
empleadora.
La raíz de esta problemática es la posibilidad que la legislación otorga a un único sindicato por actividad, de ser bene-
ficiado con la obtención de la personería gremial, la que conduce al ejercicio de los derechos sindicales más esenciales.
En este contexto, los sindicatos se enfrentan en aras a lograr el reconocimiento de la mayor representatividad de
un sector de trabajadores, para así convertirse en legítimos acreedores de tales derechos.
Por ley se establece el mecanismo para solucionar los problemas de encuadramiento sindical. No obstante, es muy
común que los sindicatos se rehúsen a utilizar la vía asociacional para llegar a un acuerdo y prefieren presionar sobre las
empresas, con piquetes o huelgas, exigiendo por ejemplo la aplicación de un determinado convenio colectivo de trabajo
o pretendiendo la negociación de uno nuevo. De esta manera, el conflicto pasa a convertirse en un conflicto colectivo.
Indirectamente los sindicatos pretenden sumar nuevos afiliados. En este punto, hay que destacar que el criterio
para definir un encuadramiento sindical no es la cantidad de afiliados, sino la actividad desarrollada por la empresa,
en comparación con el ámbito de representación del sindicato.
Es corriente que estos conflictos de encuadramiento se manifiesten actualmente a través del uso de la fuerza, con
violencia de cosas y de personas, en algunos casos frente a la actitud pasiva de las autoridades laborales, policiales y
judiciales. En este punto corresponde analizar la legalidad de las medidas de fuerza adoptadas.
Así las cosas, la solución de estos enfrentamientos viene de la mano de los métodos de solución de conflictos
colectivos (conciliación, arbitraje, etc.) y no de los procedimientos legales vigentes para los conflictos intersindicales.
En este punto, corresponde analizar si es correcto que conflictos que tienen su origen en un problema de encua-
dramiento, lleguen a su fin, por ejemplo, tras un acuerdo celebrado entre la empresa empleadora y el sindicato con
mayor capacidad de presión.
Si así fuera, se estaría en mi opinión prescindiendo de la necesaria participación de los demás actores del conflicto
(el otro sindicato) y de los mecanismos expresamente establecidos para su resolución.
Por otro lado, no debe descuidarse la especial situación en que se ven inmersas las empresas, que en principio son
ajenas a los conflictos entre los sindicatos, pero quedan en el medio de los mismos y son víctimas de sus consecuen-
cias, ya que ven paralizada su actividad y lesionados sus derechos a ejercer toda industria lícita y a la organización
empresaria.
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Casos recientes
A continuación se realizará, en orden cronológico, una breve descripción y análisis de los conflictos intersindicales
de mayor trascendencia de los últimos años.
a) Un caso ejemplificativo fue el conflicto que se produjo entre Carrefour y el sindicato de los Camioneros en
2003, cuando la empresa se hizo cargo de un establecimiento de distribución de Esteban Etcheverría y aplicó a
su personal el convenio colectivo de comercio, cuando hasta entonces había una porción de ese personal que
estaba comprendido en el convenio de los Camioneros.
Este último sindicato recurrió entonces a la realización de bloqueos y piquetes a la empresa, impidiendo la
carga y descarga de mercaderías, en aras de lograr el acatamiento de su propio convenio.
La situación hizo que la Autoridad de Trabajo interviniera, primero disponiendo la conciliación obligatoria,
luego intimando a la empresa a la aplicación del convenio de Camioneros, mediante la resolución 263/03, y
después aplicando una multa, ante el caso omiso de la empresa a esta resolución.
Finalmente el conflicto encontró su fin cuando la empresa y el sindicato de Camioneros lograron arribar a un
acuerdo el 26-02-04, que fue homologado por el Ministerio de Trabajo, y por el cual ambas partes resultaron
beneficiadas. Esto es así, porque se decidió tercerizar el trabajo de la planta de Etcheverría en una empresa de
logística, quien recibiría en cesión los trabajados y los encuadraría en el convenio de los camioneros, con lo
cual el Sindicato de Camioneros logró su cometido. Por su parte, Carrefour también logró el propósito de no
tener personal encuadrado en otro convenio que no sea el de Comercio (es decir mantuvo su postura de que
su encuadramiento convencional y sindical corresponde al de su actividad principal), además de poner fin al
conflicto que había estado bloqueando su actividad y de revocar la multa aplicada.
Posteriormente el sindicato de Comercio (FAECyS) interpuso judicialmente un recurso de nulidad contra este
acuerdo y su homologación, pero fue desestimado.
De este caso, merece una especial consideración la conducta del Ministerio de Trabajo, que impone la
aplicación de un convenio colectivo de trabajo en forma arbitraria, sin evaluar primero el encuadramiento
sindical.
Otra cuestión a analizar es la procedencia y la eventual ilegalidad de las medidas de fuerza ejercidas por el
sindicato de Camioneros contra Carrefour. Sobre este punto en la sentencia que rechaza el recurso de nulidad
planteado por e sindicato de Comercio contra el acuerdo entre Carrefour y los Camioneros, se dice que en
principio estas medidas son legítimas.
b) Otro conflicto, esta vez de orden local, fue el producido en 2004 a raíz de la denuncia realizada por el gremio
de los camioneros que acusaba de tener empleados mal registrados a la empresa Formosa Refrescos S.A., que
es el embotellador autorizado por la multinacional Coca Cola para operar en el territorio del noreste argentino
desde hace más de 40 años.
Ante esta denuncia, la propia multinacional Coca Cola debió salir a señalar en un comunicado de prensa que
no tiene empleados en negro y que el reclamo sindical existente en el Noreste es claramente un conflicto de
encuadramiento sindical.
En este sentido, también informó que algunos empleados de Formosa Refrescos S.A. se encuentran libremente
afiliados al Sindicato de Empleados de Comercio.
Por su parte, la justicia formoseña ordenó a un grupo de dirigentes del Sindicato de Camioneros que permitan
“la libre circulación y comercio” de los productos que se elaboran en la fábrica local de Coca Cola, estableci-
miento que se encontraba cercado por una manifestación que reclamaba un nuevo encuadramiento sindical
de los empleados de la firma Formosa Refrescos S.A..
La jueza Graciela Lugo, a cargo del Juzgado Civil y Comercial Nº 4, entendió en una causa caratulada “Formosa
Refrescos s/amparo” donde resolvió hacer lugar a la medida “autosatisfactiva” impulsada por la firma formose-
ña que se encontraba impedida de producir, distribuir y vender la línea de productos de Coca Cola, no solo en
la provincia de Formosa, sino también en Chaco, Corrientes, Misiones y norte de Santa Fe.
También la jueza resolvió disponer que una vez notificados los sindicalistas de su resolución, la policía provincial
contaría con su aval para accionar y liberar los accesos a la planta situada en pleno centro de la ciudad de Formosa.
El director de Relaciones Laborales de la Subsecretaría de Gobierno, Miguel Benítez, dijo que el problema real
es que “Hay una resolución del ministerio de Trabajo donde falla a favor de Aguas y Gaseosas y exige a la em-
presa la asimilación de todos sus empleados a dicho gremio”.
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c) Otro caso de enfrentamiento entre el sindicato de los Camioneros y el de Comercio fue el producido en 2005, tras
el despido de 40 trabajadores de los depósitos de la empresa COTO en la localidad de Esteban Etcheverría.
La negativa por parte de la empresa a reincorporarlos hizo que el sindicato de los Camioneros bloqueara por
días el acceso a dichos depósitos.
En 2004 COTO había sido el primer hipermercado en el que los sindicatos de Camioneros y de Comercio se
disputaron la representación de los trabajadores de logística. A raíz de ese conflicto, la vía asociacional había
reconocido la representación a Camioneros, pero el sindicato de Comercio impugnó dicha decisión y la Sala I
de la Cámara Nacional de Apelaciones decidió suspender esta medida justo en vísperas al comienzo de este
nuevo conflicto por el despido de 40 trabajadores, lo que lo reavivó aún más.
Finalmente y después de una prolongada negociación entre COTO y el sindicato de los Camioneros, el Mi-
nisterio de Trabajo dictó la conciliación obligatoria, por el cual se obligó a la empresa a reincorporar a los
trabajadores despedidos y al sindicato de Camioneros a levantar los bloqueos y a no realizar ninguna medi-
da de fuerza.
d) Otro caso ejemplificativo fue la huelga que hicieron los trabajadores de METROVÍAS y de nueve empresas terce-
rizadas de las cinco líneas de subte y el Premetro en el año 2006, paralizando completamente los servicios, con el
propósito de reclamar su encuadramiento en el convenio de la UTA (Unión Tranviarios Automotor).
Según Metrovías y el Ministerio de Trabajo se trataba de un conflicto de tipo intersindical que debía ser resuelto
por el mecanismo de la ley 23.551.
Para los trabajadores, el reclamo era producto del incumplimiento de un acuerdo firmado con la empresa en
diciembre de 2005 y de la demora en el envío de dicho acuerdo al Comité Arbitral de la Confederación General
del Trabajo para continuar con los pasos legales.
Posteriormente, en el año 2007 Metrovías tuvo que acudir a la denuncia penal y a la solicitud del desafuero
judicial de un delegado sindical, para poder despedirlo, por haber impedido la salida de una formación de
subterráneos y agredir a compañeros.
e) Un fallo trascendente fue el dictado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa de Atento Ar-
gentina S.A. el 14-11-06, por el cual se dispuso que no se puede convocar a paritarias para negociar un convenio
colectivo de trabajo, si previamente no se resuelve el encuadramiento sindical.
En esta ocasión, la empresa Atento Argentina S.A., en quien Telefónica de Argentina S.A. terceriza el servicio de
los call center y que reconoce como representante sindical de sus empleados a la FAECYS (Federación Argenti-
na de Empleados de Comercio y Servicios), había sido obligada mediante resolución del Ministerio de Trabajo
a designar representantes para negociar un convenio colectivo de trabajo con el sindicato FOETRA (Federación
de Obreros y Empleados Telefónicos de la República Argentina).
La Cámara revocó esta resolución del Ministerio de Trabajo y obligó a FOETRA a definir primero el encuadra-
miento sindical por la vía asociacional.
Habitualmente los sindicatos adoptan la postura inversa, ya que presionan sin más a la empresa con huelgas y
piquetes para negociar un convenio colectivo.
Este fallo reafirma los principios legales en materia de procedimiento de encuadramiento sindical y constituye
una pauta para la resolución de otros conflictos de esta naturaleza.
Otro conflicto suscitado por el sindicato FOETRA fue el ocurrido en octubre de 2006 y por el cual se reclamaba
la inclusión de 2.000 trabajadores que realizaban expansiones de red para Telefónica de Argentina S.A. en el
convenio colectivo de trabajo de los telefónicos.
f) Otra disputa entre el sindicato de los Camioneros y el de Comercio se dio en 2007 por la representación de 1.500
trabajadores del supermercado VITAL, que hacen carga y descarga de mercadería.
Según el sindicato de comercio esa pretensión no tiene fundamento legal, porque los trabajadores se encuen-
tran correctamente encuadrados en el sindicato de Comercio, ya que el 90% de la actividad de VITAL es la
venta, mientras que sólo el 10% restante pertenece a los depósitos. Además dice que VITAL no tiene camiones
propios y que los Camioneros están pretendiendo denunciar falsos despidos, con el propósito de lograr un
encuadramiento sindical a su favor.
El sindicato de Comercio estima que entre 2003 y 2007 ha perdido cerca de 5.000 afiliados a manos del sindi-
cato de los Camioneros y que no es el único sindicato perjudicado, sino que también hay otros, como el de la
Alimentación.
13
Además cuestiona la legalidad de las medidas de fuerza adoptadas por los Camioneros, porque recurren a me-
canismos directamente extorsivos ante la negativa de las empresas a acceder a sus pedidos.
También se opone a que lleve adelante huelgas con trabajadores que no están afiliados al sindicato de Camio-
neros, el que también está distorsionando el sistema de unidad sindical vigente en nuestro país, porque a raíz
de salir favorecido en sus reclamos, hace que existan dos sindicatos por sector.
g) Otro conflicto que se produjo en 2007 fue aquel por el cual el SOMU (Sindicato de Obreros Marítimos Unidos),
que representaba el 10% de los empleados del Casino Flotante que funciona en dos barcos en Puerto Madero,
pretendía también tener la representación de los trabajadores afiliados al ALEARA (Sindicato de Trabajadores
de Juegos de Azar, Entretenimiento y Recreación).
De los 2.000 empleados del barco, 1.500 que atendían las mesas de juegos, tragamonedas y cajas eran repre-
sentados por el ALEARA, mientras que los 500 restantes que eran camareras, marineros y personal de limpieza,
eran representados por el SOMU, por trabajar en un barco.
La situación se agravó cuando, según fuentes periodísticas, el empresario Cristóbal López, que pretendía po-
seer la porción mayoritaria del casino, se unió al SOMU y llevó a cabo un lock out patronal, logrando una caída
en la cotización de las acciones de la empresa.
A todo esto, ALEARA se negaba a perder a sus afiliados y los trabajadores, que se negaban a cambiar de conve-
nio colectivo de trabajo, realizaron un paro de 40 días, que finalizó con el dictado de la conciliación obligatoria,
durante la cual, en junio de 2007, tuvieron lugar serios incidentes entre afiliados de los dos sindicatos.
Posteriormente, en noviembre de 2007, se produjeron nuevos enfrentamientos entre estos sindicatos, cuando
empleados del casino afiliados a ALEARA, mientras realizaban una reunión en el comedor del casino, fueron
agredidos por afiliados al SOMU.
Entonces, los empleados del Casino protagonizaron nuevas protestas, señalando que las agresiones sufridas
habían sido ordenadas directamente por la patronal. También denunciaban la inacción de parte de los fiscales
y del Ministerio de Trabajo y exigían medidas de seguridad para retomar sus tareas.
Por su parte la empresa respaldó al SOMU y responsabilizó al ALEARA por los incidentes, por realizar una asam-
blea en el lugar de trabajo, y procedió a despedir a los 40 trabajadores afiliados al SOMU y al ALEARA que
habían protagonizado los incidentes, y debido a lo cuales el casino tuvo que permanecer cerrado durante un
tiempo prolongado.
Más adelante en 2008 se sumaron también a la huelga dentro del barco los trabajadores del gremio de los
gastronómicos, debido a que entre los 69 despedidos se encontraban trabajadores de este gremio (mozos y
recepcionistas del restaurante del barco).
h) Cabe mencionar el fallo dictado por el Superior Tribunal de Justicia de la provincia de Corrientes, el 26-04-07,
en el Expediente Nº 23682/04, caratulado “Bronzuoli, Carlos Alberto c/ Sindicato de Obreros y Empleados de
Estaciones de Servicio s/ Amparo”, por el cual se desestima el recurso extraordinario planteado por la parte
actora contra el fallo N° 18 pronunciado por la Cámara de Apelaciones de Santo Tomé, que había confirmado el
dictado por la instancia inferior, desestimatorio de la acción de amparo interpuesta.
Se interpone la acción de amparo por el conflicto iniciado entre el Centro de Empleados de Comercio, al que en
carácter de Secretario representa el actor y cuya actividad está regida por el CCT 130/75, en la ciudad de Santo
Tomé desde casi veinte años, y el Sindicato de Obreros y Empleados de Estaciones de Servicio.
El cuestionamiento se basa en que el a quo soslaya analizar la cuestión principal, referida a la protección de los
intereses de su parte, esto es la representación legalmente otorgada, que se encontraría afectada por el accionar
de los demandados, constituyendo la invasión de la personería un acto lesivo a sus derechos reconocidos por ley,
con arbitrariedad e ilegalidad manifiesta. Al mismo tiempo, arguye que el Sindicato de Empleados de Estaciones
de Servicios no podrá asumir ni suplir la prestación de aquellos que su parte brinda a sus afiliados, como ser, la
cobertura de salud a través de O.S.E.C.A.C, ya que afirma que la accionada carece de organización gremial.
El actor enfatiza asimismo, que la actividad desarrollada por el Sindicato de Obreros y Empleados de Estaciones de
Servicios encuadra en una competencia desleal y contraría la ética, tal como lo prevé el artículo 53 de la ley 23551
y aduce también que el Ministerio de Trabajo carece de facultades para determinar el convenio aplicable.
Insiste por otra parte que la designación del Delegado de la demandada fue irregular por inobservarse el pro-
cedimiento establecido en la ley 23551, artículos 40 y 41.
Además, el peticionante arguye que desde el año 1994 por resolución N° 1.149 dictada por el MTEySS quedó
prevista la esfera dentro de la cual los empleados de comercio de Santo Tomé incorporaban los establecimientos,
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minimercados, existentes dentro de las Estaciones de Servicios, por lo que sin duda alguna, el convenio de trabajo
322/99 no puede comprender esas actividades.
En la sentencia dictada por el Superior Tribunal de Justicia se desestima el recurso de amparo, tal lo decidido
en las instancias de grado, porque el recurrente no logró demostrar los vicios sustanciales que denuncia y la
afectación de sus derechos constitucionales.
Por lo demás se aclara que el caso sometido a dilucidación es un típico conflicto intersindical en el cual se plan-
tea un problema de encuadramiento convencional. Por lo tanto, es materia ajena a la vía escogida, ya que tiene
procedimiento propio (art. 59 y cc).
i) Otro conflicto que merece mención fue el llevado adelante por el sindicato de Camioneros en mayo de 2008,
cuando bloqueó las plantas de Loma Negra y Minetti en reclamo de deuda por aportes sindicales y de obra
social, que según las empresas correspondían a las empresas transportistas contratadas.
Asimismo, el sindicato de Camioneros bloqueó en noviembre de 2008 las plantas distribuidoras de los diarios
Clarín y La Nación y, en mayo de 2009, las plantas de la empresa Papelera del Plata, en ambos casos en reclamo
por el encuadramiento gremial de los trabajadores a cargo del transporte.
j) Por último, cabe mencionar el conflicto sindical desatado en la provincia de Chaco en junio de 2009 y que
encontró su fin cuando el Sindicato de Camioneros llegó a un acuerdo con la distribuidora JUFEC, para que
sean reincorporados los trabajadores de esa firma, que habían sido despedidos tras un conflicto en reclamo de
encuadramiento laboral en el convenio colectivo de la actividad del transporte y la logística.
JUFEC S.A. es una empresa especializada en la comercialización masiva -mayorista - de productos farmacéuti-
cos para uso humano.
El acuerdo, por su parte, puso fin a un bloqueo de casi dos semanas que paralizó la actividad en los galpones
que la firma tiene en las afueras de Resistencia, cerca del Hipermercado Libertad.
El secretario general del Sindicato de Camioneros, Carlos Romero, recordó que el gremio acordó levantar el blo-
queo, mientras que la empresa se comprometió a reincorporar a los trabajadores que fueron despedidos durante
el conflicto. Este paso, explicó Romero, ya se cumplió, y los galpones de Jufec volvieron a trabajar normalmente. El
gremio vincula los galpones al grupo empresario Castro, también propietario de la cadena de farmacias Farmar.
Los trabajadores que protestaban aseguraron que la falta de encuadramiento les impide la afiliación al gremio
y la adhesión a una obra social específica, ya que tampoco pueden afiliarse a las de los convenios en los que se
los pretende incorporar, debido a la conformación imperfecta de sus recibos de sueldo, donde se omiten ítems
específicos de cada actividad.
Romero detalló que el acuerdo permitió reincorporar a los 64 despedidos, y establece que en una primera eta-
pa un 20 por ciento del personal se encuadrará en el gremio de los camioneros, con el compromiso de pasar el
resto progresivamente al sindicato.
LAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA EN LOS CONFLICTOS DE ENCUADRAMIENTO

Para Antonio Vázquez Vialard 1 la clasificación de los conflictos laborales es importante a la hora de evaluar la le-
galidad de las huelgas, porque señala que el derecho de huelga es reconocido por la Constitución Nacional solamente
para los casos de conflictos de origen obrero-patronal.
Por lo tanto, no sería legítima la huelga, en los casos de conflictos originados por la relaciones entre los sindica-
tos, es decir en los conflictos intersindicales y tampoco en los demás conflictos laborales impropios (intrasindicales,
intraempleadores, políticos, solidarios, etc).
También se debería evaluar la legalidad de las medidas de fuerza dispuestas por un sindicato, cuando aún
no se ha determinado cuál sindicato representa legítimamente a los trabajadores de la empresa, de acuerdo a su
personería gremial.
Anteriormente, hacíamos referencia a una nueva forma de protesta sindical, con piquetes que impiden el paso de
clientes y de trabajadores y que causan daños a las instalaciones de las empresas.
Al respecto, la justicia no se ha expedido de manera uniforme en todos los casos.
Cabe citar, por ejemplo, el caso “Zavaglia, Gustavo c/ Artes Gráficas Rioplatenses S.A. s/ Despido”, en el que la sala
II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en julio de 2006 sostuvo que, efectivamente, se trataba de un
1
VAZQUEZ VIALARD, Antonio, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Astrea, Buenos Aires, 1996.
15
despido con justa causa, porque el ejercicio del derecho de huelga no puede justificar la realización de bloqueos a un
sector de la empresa durante días, reteniendo mercaderías y herramientas y lesionando derechos de otras personas.
También en el caso “Righini, Juan C. y otros s/ usurpación” la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo
Criminal y Correccional señaló, en 2004, que la huelga no justifica la ejecución de delitos. Se dijo que el empleo de la
fuerza en la huelga es incompatible con el resto de los derechos constitucionales.
En la causa “Calfat, Claudia y otros”, esta misma sala, procesó en 2007 por violación de domicilio y daños a delega-
dos gremiales que tomaron sucursales bancarias en ocasión de una huelga.
Asimismo, en el caso “Alais, Julio A. y otros s/ recurso de casación” la sala III de la Cámara Nacional de Casación
Penal sostuvo que la huelga se vuelve ilegítima cuando se vulneran los derechos de otras personas.
Otro criterio se dio en agosto de 2007 cuando la justicia laboral de Tierra del Fuego ordenó la reincorporación de
trabajadores despedidos por sabotaje, por considerar que se trataba de medidas sindicales y que incluso la empresa
las limitó.
Por lo tanto ante hechos de violencia sindical que causan daños al patrimonio de las empresas, la única alternati-
va que ellas tienen es denunciar penalmente a los autores y solicitar a la justicia que se permita la entrada de clientes
y de trabajadores.
En el caso que las medidas sean llevadas a cabo por delegados gremiales, también se debe pedir el desafuero
para poder sancionarlos y además, si se comprueba que han actuado en representación de los sindicatos, se debe
iniciar acciones legales para obtener el resarcimiento de los daños ocasionados.
16
CAPÍTULO III
ORGANIZACIÓN SINDICAL ARGENTINA

Pluralidad sindical con reconocimiento de personería gremial
La Constitución Nacional Argentina en su artículo 14 bis reconoce a los trabajadores el derecho a la “organización
sindical libre y democrática”, que se refiere tanto al aspecto individual, es decir a los derechos de los individuos a for-
mar asociaciones, afiliarse o no, no ser obligado a afiliarse, etc., como también al aspecto sindical, es decir a los dere-
chos de los sindicatos, que deben tener autonomía respecto al Estado, los empleadores, los partidos políticos, etc.
Este derecho constitucional fue reglamentado por la ley 23.551. Esta ley, al igual que todas las normas que en la
materia se han dictado en Argentina desde 1945 (decreto 23.852/45 y las leyes 14.455, 20.615 y 22.105, con excep-
ción del decreto 9270/56), reconoce la personería gremial al sindicato más representativo, es decir al que cuente con
mayor número de afiliados
La ley 23.551 es acorde al convenio Nro. 87 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), que enuncia la li-
bertad sindical en cuanto permite a los trabajadores y empleadores la constitución de las organizaciones que estimen
convenientes así como la afiliación a las mismas.
Es acorde porque el derecho constitucional que reglamenta, a la “organización sindical libre”, significa que no
debe imponerse trabas a la constitución y funcionamiento de los sindicatos, pero no implica necesariamente igual-
dad de derechos.
En este sentido, la OIT reconoce que en un número elevado de países, incluido el nuestro, la legislación distingue
al sindicato más representativo de los demás sindicatos, distinción que no considera contraria al principio de libertad
sindical, siempre que se limite a reconocer, en base a criterios objetivos, ciertos derechos especiales al sindicato más
representativo y que no se prohíba la existencia de otros sindicatos.
Estos derechos especiales son los que se conceden al sindicato más representativo, para que representando a
toda la actividad, por ejemplo, negocie los convenios colectivos con efecto erga omnes, represente ante el Estado y
los empleadores los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, y ejerza la representación a través de los
delegados de personal.
En nuestro país no ha se ha discutido en torno a la diferencia entre la unidad impuesta y la unidad negociada, por-
que nuestro derecho ha recogido el principio de sindicato más representativo, pero respetando la libertad de otros
sindicatos de oponerse y conseguir la personería gremial, si demuestran tener un mayor número de afiliados.
Este régimen implica competición entre asociaciones, lo que implica pluralidad, ya que una asociación sin perso-
nería gremial, tiene la posibilidad de obtenerla.
Además este sistema es aceptado por los trabajadores ya que encuentran en la concentración sindical una fuerza
mayor para el logro de los objetivos sindicales.
Juan Carlos Fernández Madrid 2 cita a Ermida Uriarte que dice la determinación del sindicato más representativo
permite conciliar el pluralismo necesario para la libertad y la eficacia unitaria para la acción.
No obstante, hay autores, como Bidart Campos, que se oponen a este sistema sindical y consideran que la prohi-
bición para que en una misma área exista más de un sindicato con personería gremial es inconstitucional, por contra-
decir a los términos “libre y democrática”.
En el mismo sentido, Ernesto Krotoschin, quien es citado por Jorge Rodríguez Mancini 3, opinó en contra del sistema
de personería gremial, hace ya 30 años, y dijo que no debería privarse a las asociaciones simplemente inscriptas de los
medios esenciales para defender los intereses profesionales de sus miembros, como ocurre en el sistema implantado hace
más de 30 años. Destacaba que tales diferenciaciones influyen en el ánimo de los trabajadores cuando deciden afiliarse,
pues prefieren afiliarse al sindicato que más ventajas les ofrece, aunque por sus convicciones hubieran adherido a otro.
Por otro lado, merecen una mención especial las reiteradas objeciones que el órgano de control de cumplimiento
de los convenios de la OIT ha hecho respecto a los procedimientos a los que se somete la obtención de una persone-
ría gremial cuando se trata de la sustitución de una ya otorgada, en el marco de la ley 23.551, ya que la Comisión de
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones han formulado observaciones respecto a los artículos 28,
29, 30, 31, 38, 39, 48 y 52 de dicha ley.
2
FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos, “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, La Ley, Buenos Aires, 2007.
3
RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, “Relaciones colectivas de trabajo” dirigido por Mario E. ACKERMAN, Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2007.
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En este sentido, la subsistencia de esas normas observadas por contrariar el instrumento internacional (Convenio
87 ratificado por Argentina), presenta una valla seria a la validez de aquellas. Esto es importante porque el Convenio
87 ha pasado del nivel supralegal al constitucional, al estar contenido en uno de los instrumentos mencionados en el
2º párrafo del artículo 75, inciso 22 (art. 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales).
Predominio de sindicatos verticales

Tanto el sindicato de oficio como el de empresa constituyen formas marginales en la estructura sindical de la ley
23.551.
La legitimidad de este tratamiento diferencial está siendo discutida en la OIT (Organización Internacional del
Trabajo), en relación a la posible lesión al principio de la libertad sindical y al convenio 87.
El predominio del sindicato vertical se funda en: en la unidad de representación, en la economía procesal en la
celebración de los convenios colectivos de trabajo, en la uniformidad de los salarios y en la conveniencia de que tra-
bajadores de una misma actividad tenga igual tratamiento en sus condiciones de trabajo.
CONFLICTOS DE ENCUADRAMIENTO SINDICAL

Definición
Luis P. Slavin, quien es citado por Romina Giamberardino 4, define al encuadramiento sindical como “un procedi-
miento regulado por la ley que tiende ya sea por vía asociacional, administrativa o judicial a poner fin a un estado de
incertidumbre respecto de cuál sindicato con personería gremial preexistente es apto para representar los intereses
colectivos de uno o más trabajadores de una empresa o establecimiento o sector para lo cual es preciso verificar y
evaluar cuál es la actividad específica que allí se desarrolla, las tareas que cumplen sus trabajadores y el ámbito de
representación concedido por la resolución administrativa que otorgó la personería gremial a los sindicatos intervi-
nientes”.
Jorge Rodríguez Mancini 5 enuncia la definición de Guillermo López que dijo que es un “conflicto intersindical de
Derecho, por el cual dos asociaciones de primer grado con personería gremial, pretenden poseer la representación
legal del personal de una o varias empresas”.
Relación con el tipo de organización sindical

Las controversias por encuadramientos sindicales sólo se pueden presentar en países como el nuestro, que si bien
admiten la pluralidad de sindicatos, conceden los principales derechos sólo a la asociación sindical más representati-
va dentro de un ámbito determinado, a través del otorgamiento de la personería gremial.
Los problemas se presentan entonces cuando dos o más sindicatos con personería gremial pugnan por lograr el
reconocimiento de la legitimación para representar a un sector determinado.
Mientras tanto, en países que permiten la pluralidad de sindicatos con iguales derechos, el encuadramiento se
define directamente a favor del sindicato por el que se decide el trabajador.
Diferencias con otros tipos de conflictos

Se deben distinguir los conflictos entre asociaciones para obtener la personería gremial de los conflictos de encua-
dramiento sindical. En los primeros, se trata de evitar de antemano la superposición de las personerías gremiales. En los
segundos, se detecta la superposición de las personerías gremiales luego de haber sido concedidas a los sindicatos.
Asimismo hay que diferenciar los problemas por encuadramiento sindical de los problemas que se dan cuando
un sindicato pretende extender su ámbito de representación hacia otras áreas, que pueden o no estar bajo la per-
sonería gremial de otra asociación. En este otro caso, también se trata de evitar la superposición de las personerías
gremiales, porque una de las asociaciones va a desplazar a la otra en un determinado sector de representación. En
estos casos, hay un sindicato con personería gremial y otro sindicato que la pretende poseer.
4
GIAMBERARDINO, Romina, “Encuadramiento sindical y convencional. Problemática actual. Normativa aplicable”, Doctrina Laboral Errepar (DLE),
p. 468, 2008.
5
18
Causas
Los problemas de encuadramiento sindical se presentan entonces entre sindicatos con personería gremial pre-
viamente otorgada sobre distintos ámbitos de representación. Los problemas se originan justamente cuando aparece
un sector de la realidad que no tiene claramente definida su pertenencia al ámbito de representación de un sindicato
en particular.
Esto puede suceder porque las actividades van evolucionando y las actividades definidas en las resoluciones de
concesión de personería gremial van quedando desactualizadas. En este caso los conflictos se dan generalmente
entre sindicatos con personería gremial sobre actividades “afines” a la actividad principal que representan y a la acti-
vidad del caso en cuestión.
Así también la causa puede ser el desarrollo por parte de la empresa de más de una actividad o de la ampliación
del ámbito de actuación personal de los estatutos de los sindicatos, pretendiendo llevar indebidamente esa amplia-
ción a la personería gremial.
Además el origen del problema puede ser la falta de claridad o ambigüedad en la redacción del ámbito de repre-
sentación definido en la resolución de otorgamiento de la personería gremial, lo que provoca la superposición con
la personería gremial de otro sindicato. Esta circunstancia suele presentarse a pesar de que la ley 23.551 exige que el
Ministerio de Trabajo defina claramente el ámbito de actuación personal y territorial de las asociaciones con persone-
ría gremial, de manera de permitir una correcta delimitación entre ellas.
Igualmente se pueden presentar las cuestiones de representación sindical en ocasión de negociar un convenio
colectivo, cuando el empleador desconoce la aptitud representativa del sindicato, a pesar de contar con el visto bue-
no de la autoridad administrativa.
Estos conflictos de encuadramiento sindical también pueden deberse a razones no justificables, como cuando el
empleador se niega a reconocer las facultades de representación de un sindicato determinado o el sindicato pretende
extender su representatividad más allá de lo establecido por la resolución de personería gremial o incluso, por sus
estatutos.
En otras ocasiones, el conflicto por encuadramiento sindical se desarrolla a partir de la aplicación por parte del
empleador de un convenio colectivo determinado o del llamado a elección de delegados gremiales por parte de uno
de los sindicatos en cuestión.
Métodos de solución
Ante la aparición de algunas de estas causales de conflicto por encuadramiento sindical, es posible que las aso-
ciaciones sindicales arriben rápidamente a un acuerdo y suscriban un pacto, mediante el cual saldan las diferencias
entre sí y se evita el desencadenamiento del conflicto.
En relación a este tema, no pueden dejar de mencionarse las facultades que, con frecuencia, se arroga indebida-
mente el Ministerio de Trabajo, referentes al encuadramiento sindical.
Esto se da en el ámbito de la negociación colectiva, cuando, por imperio de la ley 23.456, decide sobre la repre-
sentatividad de las partes que conforman la comisión negociadora y en caso de disconformidad del empleador o de
un sindicato, es el Ministerio de Trabajo el que decide sobre la representatividad del otro sindicato. También cuando,
ejerciendo el poder de policía del trabajo, constata que no se aplica el convenio colectivo que a su parecer es el indica-
do, asumiendo por lo tanto como válida una determinada representación sindical (como sucedió con los empleados
de logística de Carrefour en 2003).
Por su parte, Miguel A. Maza 6 cita a Mario L. Deveali que habla de dos tipos de encuadre sindical:
referido a sectores, a cargo del Ministerio
referido a uno o más trabajadores determinados, a cargo del Poder Judicial, ante quién se solicita el encuadre
convencional.
A todo esto, la ley 23.551 en su artículo 59 establece el procedimiento para resolver las cuestiones de encuadra-
miento sindical, que consta de tres etapas sucesivas: la vía asociacional, la administrativa y la judicial.
La vía asociacional se tramita ante la organización gremial de grado superior a las que estén adheridas las asocia-
ciones en conflicto.
Generalmente, las asociaciones en disputa no pertenecen a una misma federación, por lo que suelen recurrir
directamente a la confederación.
6
MAZA, Miguel A., “El ámbito de resolución de los conflictos de encuadramiento convencional - Una posible interpretación del sobreviviente de-
creto 105/2000”, Doctrina Laboral Errepar (DLE), p. 421, 2003.
19
En este sentido, el estatuto de la Confederación General del Trabajo ha creado una Comisión Arbitral para enten-
der en estos asuntos.
Si en el término de 60 días hábiles, el conflicto no se resuelve, se lo puede someter a conocimiento y resolución
del Ministerio de Trabajo de la Nación, el que deberá pronunciarse en un plazo de 60 días hábiles. En caso de silencio
del Ministerio de Trabajo de la Nación, rige el artículo 10 de la ley 19.549, que dispone que transcurrido el plazo de 60
días hábiles, el interesado deber requerir pronto despacho y si transcurrieran otros 30 días hábiles sin resolución, se
considerará que hay silencio, el que debe interpretarse como negativa de la administración laboral.
En este caso, queda expedita la acción judicial prevista en el artículo 62 inciso e) de la ley 23.551, el que establece
la competencia exclusiva de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
La resolución de encuadramiento sindical que surja de la vía asociacional o de la administrativa, son recurribles
directamente ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Estos recursos deben ser fundados e interponerse ante la autoridad administrativa dentro de los 15 días hábiles
de la notificación de encuadramiento sindical.
Contra la decisión de la Cámara respectiva, queda la instancia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación por las
vías admitidas para el recurso ordinario o extraordinario, según el caso, a cuyos efectos habrá que formular la reserva
del caso federal desde la primera interposición, o en su caso, plantear la arbitrariedad generada por la resolución.
Criterios aplicables en la solución

No existe normativa alguna que determine los criterios que se deben aplicar para resolver el encuadramiento
sindical.
Excepcionalmente, la ley 14.546 en su artículo 3 establece, en relación al encuadramiento sindical de los viajan-
tes de comercio, una preferencia por los sindicatos horizontales representativos exclusivamente de la actividad del
viajante.
En este orden de ideas, la doctrina y la jurisprudencia coinciden en que los elementos principales a tener en
cuenta para arribar a la composición de un conflicto de encuadramiento sindical son el ámbito de representación
que las resoluciones de otorgamiento de personería gremial conceden a las asociaciones sindicales respectivas y la
actividad principal de la empresa en que se desempeñan los trabajadores cuya representación se disputan dichas
asociaciones.
En este sentido, carecen de relevancia lo prescripto por los estatutos de los sindicatos, la afiliación sindical de los
trabajadores y el convenio colectivo aplicado por la empresa, que pueden obedecer, en los dos últimos casos, a un
error o a la libre voluntad de las partes.
20
CAPÍTULO IV
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

Definición
Se denomina convenio colectivo de trabajo al acuerdo escrito suscripto por un empleador, un grupo de emplea-
dores o una asociación de empleadores y una asociación sindical con personería gremial, que versa sobre las condi-
ciones de trabajo y que debe ser homologado por la autoridad administrativa laboral, para surtir efectos respecto de
todas las personas comprendidas en su ámbito de aplicación.
Juan Carlos Fernández Madrid 7 sostiene que el convenio colectivo de trabajo es una fuente autónoma de obli-
gaciones, tanto para los firmantes como también para los trabajadores y empleadores ubicados en su ámbito de
aplicación.
Se ubica en un rango inmediato inferior a las leyes y tiene el carácter de generalidad que tienen las leyes, pero en
un ámbito menor que éstas. Son ley en sentido material, de origen privado.
Asimismo el convenio colectivo forma parte del marco normativo ajeno, cambiante e imperativo que se impone
sobre la voluntad de las partes del contrato de trabajo individual, siempre que obviamente sea más favorable al tra-
bajador.
Es un contrato atípico por las siguientes características:
1) Existe un proceso de elaboración reglado por la ley 14.250 y 23.546, que requiere forma escrita y homologación
estatal, para que surta efectos plenos.
2) Cualquiera de las partes puede compulsar a la otra a negociar, aunque no es obligatorio que lleguen a un
acuerdo.
3) No reemplaza al contrato individual o pluriindividual, ni puede generar obligaciones que deban cumplirse por
trabajadores individualizados, porque se refiere a una categoría o actividad.
4) Tiene eficacia normativa porque disciplina una serie de relaciones de trabajo.
Naturaleza jurídica
Señala Juan Carlos Fernández Madrid que la naturaleza jurídica del convenio colectivo de trabajo depende de la
reglamentación que le haya dado el derecho positivo.
La doctrina en general considera al convenio colectivo de trabajo como una institución de derecho privado, en la
que coexisten aspectos contractuales y normativos.
No le otorga naturaleza pública el hecho de la homologación por parte de la autoridad administrativa para que el
convenio colectivo de trabajo surta efectos respecto de terceros que no han intervenido en la negociación.
Por su forma de celebración el convenio colectivo de trabajo aparece como contrato, pero debido al acto admi-
nistrativo de la homologación, se convierte en fuente objetiva del derecho del trabajo, para la actividad o categoría
de trabajadores comprendida en su ámbito de aplicación.
No es necesaria su prueba en juicio y, debido a la homologación, es extensible a trabajadores no afiliados al sin-
dicato y a los empleadores no afiliados a la Cámara.
Sin embargo, como no es ley en sentido formal, no es posible aplicarlo para resolver un caso, por medio de la
extensión analógica de disposiciones de otros convenios semejantes.
Ámbito de aplicación
El ámbito de aplicación de los convenios colectivos de trabajo puede ser estudiado desde el punto de vista per-
sonal o territorial.
a) El ámbito de aplicación personal se refiere a todo el universo de personas que resultan obligadas por la norma-
tiva contenida en un convenio colectivo de trabajo.
Las cláusulas normativas del convenio colectivo de trabajo están dirigidas a las relaciones jurídicas laborales
individuales y no comprenden a las partes que han celebrado el convenio.
7
21
El ámbito de aplicación personal de los convenios colectivos de trabajo depende de la representatividad de la
comisión negociadora, que puede ser tan extensa como la representación que ostentan las partes que confor-
man la comisión, o puede ser menor, si es que las partes decidieron acotarla.
En el mismo sentido, Jorge Rodríguez Mancini 8 señala que el ámbito de aplicación de la convención colectiva
de trabajo comprende a entonces a los individuos representados por el sector trabajador y por el sector em-
pleador. Es decir, es la franja en que coincide la representación del sector trabajador y la del sector empleador,
aún cuando el ámbito expresamente establecido en la convención colectiva de trabajo exceda dichos límites.
“La obligatoriedad de las convenciones colectivas no está por lo que se disponga en su ámbito de aplicación
personal sino de lo que surja del examen de las representaciones de una y otra parte, extendiéndose sobre la
zona en la cual coinciden unas y otras representaciones.” (CNApTrab., Sala X, 10-07-1997, “Tévez Alberto V. c/
Greco Daniel E. y otro”, T.y S.S., 1997, pág.1024).
Cuando el convenio colectivo adquiere su efecto erga omnes (una vez homologado y publicado) quedan com-
prendidos tanto los afiliados como los trabajadores no afiliados al gremio, en la medida que pertenezcan a la
actividad u oficio definido en el mismo. Asimismo, las empresas se verán obligadas a cumplir con el convenio,
se encuentren o no representadas directamente en la comisión negociadora, sean o no afiliados a las entidades
que negociaron, en la medida que su actividad esté comprendida en el mismo.
También es usual reconocer, en el convenio colectivo de trabajo, cuáles categorías de trabajadores no quedan
abarcados por dicho convenio colectivo de trabajo, precisamente por no haber estado representados sindi-
calmente. Se los denomina “personal no comprendido o no amparado” y suele pasar con los empleados que
ocupan puestos de jerarquía o de confianza, que no están incluidos en la personería gremial del sindicato.
b) Respecto al ámbito de aplicación territorial del convenio colectivo de trabajo, el artículo 10 de la ley 14.250
establece que el Ministerio de Trabajo de la Nación, a pedido de cualquiera de la partes, puede extender la obli-
gatoriedad de un convenio colectivo de trabajo a zonas no comprendidas en su ámbito de aplicación, siempre
que en dichas zonas no exista asociación sindical con personería gremial y que el convenio resulte adecuado
para regir las relaciones laborales en dichas zonas.
En la actualidad, debido al desarrollo que ha cobrado el sindicalismo en todo el territorio nacional, no es usual
el ejercicio de esa facultad.
Interpretación
El órgano natural de interpretación del convenio colectivo de trabajo es la comisión paritaria, que de acuerdo el
artículo 14 inciso a) de la ley 14.250, tiene facultades para interpretar las disposiciones generales del convenio colec-
tivo de trabajo, que alcanzan a sectores genéricos de trabajadores.
Cabe destacar que no pueden interpretar la extensión de las cláusulas convencionales más allá del ámbito propio
del convenio.
Las resoluciones que dicte la comisión paritaria integran el texto convencional y resultan obligatorias. No obstan-
te, aún cuando se le otorgue esa categoría, no cabría considerarla como una restricción a la posterior interpretación
judicial que fuera provocada por un conflicto de carácter individual. Y esto sencillamente porque el efecto normativo
que poseen las cláusulas colectivas que en definitiva, es semejante al que poseen las normas legales, llama a la inter-
vención judicial definitiva cuando los sujetos abarcados por aquellas disposiciones disputan sobre su interpretación
y aplicación.
Por otro lado, ha sido abandonado desde hace tiempo el criterio que alguna vez se expresó en la jurisprudencia
dirigido a marcar que la intervención de las comisiones paritarias para interpretar cláusulas del convenio colectivo de
trabajo era obligatoriamente previa a la actuación de los jueces.
Por su parte, la hermenéutica realizada por el Ministerio de Trabajo u otro organismo administrativo excede sus
atribuciones y no obsta a una resolución contraria en sede judicial, ni obliga a las partes.
Reglas de interpretación
En este punto, se deben distinguir las cláusulas obligacionales de las normativas, justamente porque para inter-
pretar las normas convencionales se debe buscar la intención de los sujetos colectivos y esta intención varía según se
trate de cláusulas obligacionales o normativas respectivamente.
8
22
Cuando se convienen cláusulas obligacionales las partes colectivas tienen su pensamiento puesto en estipula-
ciones de beneficio directo, como cualquier contratante individual, mientras que al estipular cláusulas normativas,
saben que están creando un instrumento que va a ser ley para la categoría y al que forzosamente deberán ajustarse
los contratos individuales.
a) En este contexto, para interpretar las cláusulas normativas, debe aplicarse el método de interpretación de las
leyes.
Es decir, deberá estarse en primer lugar al texto, que cuando es terminante es excluyente.
Ante la insuficiencia del texto, deberá interpretarse contextualmente. En este caso, la intención de la partes es
un elemento a evaluar, sobre todo cuando se pueden utilizar actas previas o contemporáneas a la convención.
También, hay que tener presente la información requerida en el acto homologatorio. Un elemento importante
para la hermenéutica contextual es el sistemático. Es decir, debe ubicarse relacionalmente a la norma conven-
cional, de conformidad con su inserción en el sistema jurídico.
Respecto a la no aplicación de la analogía (artículo 16 de la Ley 20.744), hay que aclarar que si no hay voluntad
declarada sobre un aspecto, no debe recurrirse a la presunta, pues debe entenderse que las partes sectoriales
no quisieron normar esa cuestión y por lo tanto debe aplicarse la ley estatal supletoria.
Asimismo debe aplicarse la razonabilidad en la interpretación de los convenios, buscando la significación jurí-
dica del precepto aplicable, que consagre la versión adecuada a su espíritu, debiendo desecharse las solucio-
nes injustas.
También se ha decidido que siendo una ley, la convención es susceptible de aplicación, por el principio iura no-
vit curiae, con prescindencia de la invocada por las partes y que nada se opone a que se desdoblen las normas
de la convención.
b) Para la interpretación de las cláusulas obligacionales o convencionales se debe recurrir a las reglas contractuales.
En este sentido, debe utilizarse la buena fe y, en caso de ambigüedad de las palabras, debe buscarse la inten-
ción común de las palabras.
Debe aplicarse el principio de conservación, en caso de tener que decidir entre la validez y la nulidad del con-
trato. También debe considerarse la voluntad de los contratantes subsiguientes a la génesis contractual: debe
tenerse en cuenta la costumbre y el uso.
Aplicación
La aplicación del convenio colectivo de trabajo al contrato individual está reservada a los jueces, quienes deben
tener en cuenta las interpretaciones de las cláusulas realizadas por las comisiones paritarias.
En el caso de aplicación judicial, el principio general es que el sometimiento voluntario a un convenio colectivo
de trabajo impide la discusión acerca de su eficacia personal por parte del empleador.
En principio, el convenio colectivo de trabajo debe ser aplicado por quienes resultan abarcados por sus disposi-
ciones, sea por los que lo celebraron en el caso de las cláusulas contractuales u obligacionales, sea por los sujetos de
las relaciones individuales comprendidas en las cláusulas normativas.
En esta instancia, seguramente se presentarán dificultades al momento de interpretar el convenio colectivo de
trabajo aplicable, con la inclinación a encontrar la interpretación más conveniente al sujeto de que se trate.
Por el carácter de orden público de las normas del convenio colectivo de trabajo, la autoridad administrativa
competente será la encargada de vigilar el cumplimiento y en todo caso sancionar su incumplimiento (artículo 12 de
la ley 14.250).
El reclamo por incumplimiento de convenio ejercido por un trabajador no requiere instancia previa de ninguna
clase: ni administrativa ni de comisión paritaria.
La jurisprudencia, en materia de sanciones por incumplimientos de convenios colectivos de trabajo, ha estable-
cido que las infracciones se producen sólo cuando las violaciones son respecto de normas claras e indiscutibles pero
no cuando se trata de disposiciones dudosas o susceptibles de más de una interpretación.
Representación de las partes

Para que un convenio colectivo de trabajo sea aplicable al personal de una empresa, ésta debe haber estado
representada en su celebración, y el sindicato pactante debe tener personería gremial y su ámbito de representación
debe coincidir con el del sector empresario.
23
Señala Juan Carlos Fernández Madrid 9 que en algunos convenios colectivos de trabajo se enuncian múltiples
actividades a las cuales se pretende extender su aplicación, sin haber estado representadas en su celebración. Esta
inclusión es un acto que carece de efectos válidos.
Cita Juan Carlos Fernández Madrid a Mario L. Deveali que dijo que el hecho de que los trabajadores de una
empresa estén representados por un sindicato con personería gremial, no obliga a la empresa a acatar el convenio
colectivo celebrado por dicho sindicato, si es que la empresa no estuvo representada por las entidades empresarias
que firmaron dicho convenio.
Además Mario L. Deveali señala que en nuestro sistema el principio vigente es que a cada empresa ha de aplicarse
un solo convenio colectivo, el de la actividad específica. Pero dice que esto no obsta a que puedan parcializarse las
tareas de un establecimiento, sujetándolas a los distintos convenios colectivos, siempre y cuando la empresa haya
sido representada en la celebración de los mismos o se haya adherido a ellos.
Los convenios celebrados por sindicatos horizontales o de oficio no obligan a los empleadores de todas las em-
presas en las que actúen trabajadores de la profesión de que se trate, cuando dichas empresas se dediquen a varias
actividades, y no hubieran sido representadas en la negociación de tales convenios.
Aplicación analógica
La necesaria representación de las partes en la celebración de los convenios colectivos de trabajo y la delimita-
ción que de ello resulta en cuanto a los distintos ámbitos en que sería aplicable, excluye que un convenio colectivo de
trabajo se extienda por analogía a otros sectores.
El convenio colectivo de trabajo es ante todo un acuerdo de voluntades y no puede ser aplicado como si fuera
una norma estatal. En todo caso la semejanza con la norma estatal se vincula con el carácter obligatorio que la propia
ley le ha otorgado.
Una aplicación analógica vetada sería la de extender la obligatoriedad de las cláusulas de un convenio, por ejem-
plo el celebrado por viajantes de comercio con entidades mercantiles (CCT 308/75) a empleadores que no desarrollan
actividades comerciales, como ha sucedido en algún resuelto por la jurisprudencia (CNAT, sala III, 24-08-01, “Parodi,
Susana B. c/ AFJP Previnter S.A.).
Si una actividad hipotéticamente no cuenta con un convenio colectivo de trabajo aplicable, no es razón para
aplicarle convenios colectivos de trabajo anteriores que contemplan actividades diferentes.
Jorge Rodríguez Mancini 10 cita a Justo López que dice que “su prohibición significa que las normas de un de-
terminado convenio no pueden ser llevadas fuera del ámbito de validez personal, ya sea para aplicarlas a sectores
de trabajadores carentes de convención colectiva que los ampare, ya para completar (o integrar) las normas de otro
convenio”.
El artículo 16 de la ley 20.744 dice que los convenios colectivos de trabajo no son susceptibles de aplicación
extensiva o analógica, pero podrán ser tenidos en consideración para la resolución de casos concretos según la pro-
fesionalidad del trabajador.
Es decir que el convenio colectivo de trabajo que contempla la categoría profesional del trabajador sólo puede
ser considerada como pauta de interpretación, en caso que ese trabajador se desempeñe en una empresa que desa-
rrolla una actividad diferente a la que corresponde a su oficio.
Por otro lado, se suelen producir problemas de interpretación a la hora de decidir si un trabajador puede o no
invocar las disposiciones de un convenio colectivo de trabajo, cuando no lo comprende expresamente, debido a su
categoría o la especialidad de sus tareas.
En este sentido, la jurisprudencia ha arribado a distintas soluciones. En primer lugar se sostuvo que la ausencia de
descripción precisa y categorización de una tarea no es obstáculo para la aplicación del convenio, porque en realidad
estamos frente a una laguna normativa que debe suplirse mediante el procedimiento que determina el artículo 16
de la ley 20.744, partiendo de la base de que la interpretación del convenio colectivo de trabajo es similar con la que
corresponde a los contratos.
La analogía que está prohibida por el artículo 16 de la ley 20.744 es la analogía externa, es decir la que implica
aplicar un convenio más allá de los limites del ámbito personal para el que fue estipulado, pero no está vedado un
procedimiento de analogía interna, que consiste en interpretar extensivamente la norma dentro de lo que razonable-
mente puede entenderse fue la intención de la comisión negociadora.
9
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A través de la analogía interna, puede salvarse entonces el vacío de regulación de una categoría o de determi-
nada tarea.
Antecedentes en el derecho comparado
Juan Carlos Fernández Madrid 11 cita en su obra a Ernesto Krotoschin quien señala que mundialmente existe una
tendencia a restringir el número de agrupaciones con capacidad de ser parte en la negociación de los convenios
colectivos obligatorios, que tengan carácter de fuente de derecho. Precisamente por el “poder creador de normas”
que detentan, se considera que las asociaciones profesionales de trabajadores han de ofrecer ciertas garantías de
responsabilidad y representatividad.
Las restricciones a la capacidad de parte son de diversa índole. Van desde el reconocimiento de la capacidad a
todas las agrupaciones de carácter sindical, hasta la concesión de la capacidad a una sola asociación. Pero se exige
casi siempre la organización sindical permanente, con exclusión de las coaliciones ad hoc, comités de huelga, de
empresa, etc.
En este sentido, existen países en que sólo pueden celebrar convenios colectivos de trabajo las asociaciones más
representativas, tales como Argentina (artículo 1 ley 14.250), Francia (para las convenciones susceptibles de exten-
sión, acuerdos de establecimiento y acuerdos de salarios) e Israel.
En EEUU se utiliza el principio mayoritario ya que los representantes de los trabajadores son elegidos por la ma-
yoría de los trabajadores en la “unidad de negociación apropiada”.
A veces se exige que ese carácter de más representativo se reconozca por una habilitación especial, otorgada por
la autoridad en forma permanente. En el caso de Argentina debe tratarse de una “asociación profesional de trabaja-
dores con personería gremial”.
Por otro lado, existen en algunos países sistemas de representación intersindical, como el previsto en el decreto
ley argentino 9.270/56 y en la Constitución de la República Italiana, artículo 39.
En Honduras, el decreto del 29-08-57 en su artículo 1 apartado 3 señala que “cuando en una actividad o estable-
cimiento exista más de un sindicato, al celebrar un contrato colectivo, cualquiera de ellos podrá pedir colaboración al
sindicato que considere con capacidad suficiente para verificar la negociación por representación común”.
En lo que respecta a la parte de los empleadores, en algunos casos no se exige un determinado tipo de agrupación,
sino que se admite cualquier grupo. Esta situación se presenta en Argentina, Chile, Francia, Paraguay, Uruguay, etc.
En muchos países no se han dictado normas relativas a las organizaciones patronales, de manera que éstas pue-
den constituirse de cualquier manera lícita.
En otros países, tales como Bélgica, Francia, Alemania, Reino Unido, Suecia y España, existen organizaciones que
nuclean a la mayoría de las empresas privadas.
En nuestro país la ley 14.295 extendió el sistema de personería gremial a los empleadores, pero tuvo una corta
duración y fue derogada en 1.955.
La ausencia de asociaciones de empleadores proviene en parte de la fuerte resistencia de las empresas, que casi
siempre han considerado indeseable toda injerencia del Estado y la posibilidad de asignar la representatividad con
criterios políticos más que objetivos.
Por lo tanto, la asociación que ha de negociar, en representación de los empleadores, será decidida por la autori-
dad de aplicación en cada oportunidad, requiriéndose la nota de suficiente representatividad.
Los empleadores que hubieren negociado el anterior convenio colectivo de trabajo se los considera suficiente-
mente representativos para negociar el nuevo convenio colectivo de trabajo.
Si hubiere desaparecido la asociación que hubiera acordado el anterior convenio colectivo de trabajo, o que la
existente no pueda ser considerada suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplica-
ción designa a aquéllos que considera aptos para celebrar el convenio colectivo de trabajo y atiende a criterios, tales
como número de empleadores asociados, número de trabajadores ocupados por ellos, importancia económica de
ellos y actuación representativa anterior.
Juan Carlos Fernandez Madrid cita a Geraldo Von Potobsky que ha elaborado informes de comparación de la
situación en los países centrales y donde se visualizan las dificultades que se presentan en países que adoptan la
pluralidad sindical.
Añade que se nota que quienes no tienen un sistema unitario de representación deben acudir a las más variadas
técnicas para arribar a un convenio colectivo que pueda tener efecto erga omnes.
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CAPÍTULO V
ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL
Definición
El encuadramiento convencional se debe practicar como acto previo a la aplicación de las cláusulas del convenio
colectivo de trabajo.
Romina Giamberardino 12 señala que el encuadramiento convencional reside en establecer si un determinado
sector o grupo de trabajadores está comprendido en el ámbito personal o profesional de aplicación de un convenio
colectivo de trabajo, de acuerdo con la representatividad de las partes signatarias del mismo. Lo que se pretende es
determinar la norma aplicable a determinado grupo o sector productivo.
El encuadramiento convencional se puede realizar en ausencia de conflictos o en el marco de la concurrencia
conflictiva de dos o más convenios colectivos de trabajo.
Conflictos de encuadramiento convencional

Juan Carlos Fernández Madrid 13 explica que la concurrencia conflictiva de convenios colectivos se da en países
con pluralidad sindical, es decir en países donde hay más de un sindicato por actividad que puede negociar convenios
colectivos.
Señala asimismo que “Los conflictos intersindicales que pueden presentarse en caso de concurrencia de conve-
nios celebrados por distintas asociaciones gremiales, deben resolverse cotejando las respectivas personerías y vincu-
lándolas con el ámbito que se pretende representar”.
Sostiene que en países como el nuestro no se da la concurrencia conflictiva salvo excepciones, porque en teoría
hay un solo sindicato por cada ámbito de representación que puede negociar los convenios colectivos de trabajo.
Para que haya concurrencia conflictiva, una misma relación debe quedar incluida en el ámbito de más de un convenio.
Esto se produce a causa de la coincidencia de los ámbitos de más de un convenio (territorial, personal, temporal, etc.)
Además, deben ser distintas las partes que negocian los convenios colectivos, porque de lo contrario estaremos
en presencia de una sucesión de convenios, que se resuelve mediante la derogación del convenio anterior por el pos-
terior de igual ámbito. Así también debe tratarse de convenios con contenido contrario, excluyendo así los casos de
articulación de convenios de regulación complementaria.
No obstante, hay que recordar que en este trabajo, el acento se pone sobre los conflictos acaecidos con motivo
de la coexistencia de dos o más convenios colectivos de trabajo firmados por diferentes sindicatos con personería
gremial y, por lo tanto, representativos de distintos ámbitos.
En algunos casos, pueden superponerse convenios de actividad con convenios de oficio. Para que el convenio de
oficio sea aplicable conjuntamente con el convenio de actividad, debió haber sido firmado por el empleador o por la
cámara respectiva.
La resolución de los conflictos de encuadramiento convencional consiste en declarar obligatorio, a un conjun-
to de personas – empleadores y trabajadores– , un cuerpo normativo que regula sus derechos y obligaciones.
Diferencias con la sucesión y la articulación

La concurrencia conflictiva de convenios colectivos de trabajo es diferente de la sucesión y de la articulación de
convenios colectivos.
• Es diferente de la sucesión porque son distintas las partes que firman los convenios colectivos en conflicto.
En relación a la sucesión, la ley 14.250 establece que un convenio colectivo posterior puede modificar a un con-
venio anterior de igual ámbito.
Asimismo, un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica el convenio colectivo anterior, en
tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador, debiéndose efectuar la comparación por instituciones.
12
p. 468, 2008.
13
26
De esta manera, la ley trata de anticiparse a la eventual concurrencia de convenios sucesivos.

• Por otro lado, la concurrencia conflictiva de convenios es diferente de la articulación, porque, en el primer caso,
los convenios colectivos son de contenido contrario.
La ley 14.250 establece que los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación
entre unidades de negociación de ámbitos diferentes. Asimismo, la ley establece las materias que los convenios de
ámbito menor pueden considerar, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda.
En el caso de la articulación no existe concurrencia que implique tener que decidirse por la aplicación de un con-
venio en detrimento del otro, porque ya se han deslindado por ley los aspectos que cada cual va a regular.
Naturaleza jurídica
Para determinar la naturaleza jurídica de las controversias de encuadramiento convencional es necesario precisar
su ubicación en la clasificación de los conflictos laborales.
En este orden de ideas, hay autores que dicen que las discusiones de orden convencional son siempre de natura-
leza jurídica individual o pluriindividual, y que nunca tienen alcance colectivo o general. Por lo tanto, la cuestión debe
ser resuelta por la Justicia del Trabajo, como cualquier otra cuestión en la que se debaten derechos subjetivos entre
trabajadores y empleadores, en este caso derivados de la aplicación de una norma convencional y además porque es
el Poder Judicial el único órgano legitimado para resolver las controversias que se plantean entre las distintas partes.
Otros autores, como Mario L. Deveali que es citado por Miguel A. Maza 14, dicen que el encuadramiento convencio-
nal puede tener alcance colectivo, y sólo en este caso, para su solución, se admite que la autoridad administrativa laboral
sea quien determine qué categorías de trabajadores y de empresas están comprendidos en el ámbito de aplicación
general del convenio colectivo de trabajo, por haber participado a través de sus representantes de su negociación.
Distintos supuestos de encuadramiento
Algunos problemas de encuadramiento convencional se presentan en casos en que el trabajador realiza tareas
que no están expresamente contempladas en la convención colectiva de trabajo.
Sobre este punto la jurisprudencia ha dicho que el hecho de que una categoría o tarea no esté prevista expresamente
en una convención colectiva de trabajo no obstaculiza su aplicación por vía de la analogía. Se sostiene que la analogía
que está prohibida por el artículo 16 de la Ley de Contrato de Trabajo es la analogía externa (cuando se pretende extender
la aplicación de una convención colectiva de trabajo más allá de su ámbito de aplicación) pero no la interna (dentro de la
misma convención colectiva de trabajo y dentro del espíritu de los negociadores de la convención colectiva de trabajo).
Otro supuesto a estudiar es cuando el trabajador realiza tareas distintas a la actividad del empleador. Sobre este
punto se ha dicho que se debe aplicar la convención colectiva de trabajo de la actividad del empleador y no la conven-
ción colectiva de trabajo de la tarea del trabajador, si es que el empleador no ha intervenido en su negociación (Fallo
Plenario Nº 36 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Risso, Luis c/ Química Estrella”, 22-03-57).
Reglas de aplicación de los convenios colectivos

Se analizarán los distintos parámetros que se pueden aplicar a los efectos de determinar el convenio colectivo
que resulte más adecuado a cada situación en particular.
Estos parámetros se analizarán en el marco de dos clasificaciones de los conflictos de concurrencia de convenios
colectivos: la que distingue entre conflictos de superposición y conflictos de yuxtaposición y la que diferencia los
conflictos de concurrencia propia e impropia, respectivamente.
A) Conflictos de superposición y conflictos de yuxtaposición

Antonio Ojeda Avilés habla de dos clases de concurrencia de convenios colectivos, que denomina conflictos de
15
superposición y conflictos de yuxtaposición, respectivamente.

Los conflictos de superposición son aquellos en los que uno de los convenios posee un ámbito de aplicación más
amplio que el otro y por lo tanto el primero comprende al segundo. Se da comúnmente entre convenios nacionales y
14
MAZA, Miguel A., “El ámbito de resolución de los conflictos de encuadramiento convencional - Una posible interpretación del sobreviviente
decreto 105/2000”, Doctrina Laboral Errepar (DLE), p. 421, 2003.
15
OJEDA AVILÉS, Antonio, “La concurrencia de convenios colectivos”, Revista de Política Social Número 89, España, Enero - Marzo 1971, pág. 33 a 75.
27
provinciales, es decir de distinto ámbito territorial, pero no se descarta su aparición en relación al ámbito profesional
o personal de los convenios colectivos.
Los conflictos de yuxtaposición, por su parte, son aquellos en los que un convenio no engloba totalmente al
otro, sino que ambos se cortan en alguna zona, produciéndose una superposición parcial respecto a los contratos de
trabajo de dicha zona. Se trata entonces de una zona gris cuya competencia se disputan ambos convenios. No es tan
frecuente la yuxtaposición territorial, sino que la mayoría de los casos se presenta en cuanto a la competencia profe-
sional respecto de trabajadores que ejercen múltiples funciones reguladas por varios convenios.
Este autor determina los siguientes criterios para solucionar la concurrencia de convenios colectivos.
A.1.) Unidad y pluralismo de convenios

Para seleccionar el criterio que resulta más apto para resolver la concurrencia de convenios colectivos se debe
partir de la hipótesis que señala que los sistemas de solución de conflictos son dos: o la exclusión de los demás conve-
nios o la aplicación acumulativa de todos ellos. Las demás soluciones derivarán de esta disyuntiva, como eventuales
desarrollos de la unicidad o de la acumulación.
La forma más simple de solucionar la concurrencia es permitir la acumulación de los convenios. Esta opción po-
dría ser la más justa, a razón de que algunos aspectos de la relación jurídica pueden no encontrar regulación en uno
de los convenios, pero sí tener regulación en el otro convenio concurrente. Además señala que la acumulación no
debe obedecer necesariamente al principio de lo más beneficioso.
La acumulación puede adecuarse mejor a la especialidad de cada trabajador y permite un mayor cumplimiento
del principio pro operario.
El autor menciona tres clases de acumulación: la remisión de un convenio a las condiciones de otro anterior, la
adhesión de un convenio a otro convenio similar pero más completo y la articulación de convenios de distinto ámbito.
En estos tres casos la acumulación es elegida por las mismas partes colectivas.
No obstante esta acumulación presenta las siguientes desventajas:
• La vigencia sobre una misma relación laboral de diversas normas convencionales conduce a una indeseable
inseguridad jurídica, en cuanto a la claridad de las condiciones de trabajo, respecto tanto al trabajador como al
empleador.
• Si el criterio de acumulación es impuesto por el intérprete, ya sea la autoridad administrativa o judicial, con
independencia de la voluntad de las partes, afectaría el espíritu y la homogeneidad de los convenios en
cuestión.
• Si la selección contempla las normas más favorables de cada convenio, el resultado acabaría con el equilibrio
conseguido en los convenios, en base a concesiones recíprocas. La empresa que tiene firmados varios conve-
nios colectivos con sus empleados, se vería desbordada si la concurrencia conflictiva entre ellos acabara con
una decisión judicial o administrativa acumulativa, por el aumento del costo de la mano de obra, que no podría
contrarrestar con un aumento de los precios, debido a la competencia del resto de las empresas no afectadas
por el conflicto normativo.
Por todas estas desventajas el derecho comparado ha ido evolucionando desde la aceptación del principio acu-
mulativo hacia la preferencia por la economía de normas, respetando la integridad de los convenios.
Ahora bien: la solución unitaria implica elegir un convenio diferente en cada ocasión, según el criterio que siga-
mos en la selección. Podemos optar por el más favorable a los trabajadores, o por el que rija la actividad principal de
la empresa, o por el más específico, etc.
A.2.) El principio de la norma más favorable

Este principio implica elegir, de entre varios convenios, el que contenga cláusulas más favorables para los traba-
jadores.
No obstante, este principio ha sido resistido por la doctrina en el entendimiento de que sólo se puede aplicar
en relación a la inderogabilidad de los convenios colectivos por parte de los contratos individuales de trabajo y a la
irrenunciabilidad de los derechos obtenidos por los trabajadores individualmente considerados.
En el mismo sentido, si de lo que se trata es de seleccionar siempre el convenio más favorable, se estaría exigiendo
al sindicato, de alguna manera, la negociación en todo momento de, únicamente, condiciones más beneficiosas a las
28
anteriores, lo que claramente desvirtúa la función de los sindicatos, que implica justamente la posibilidad de hacer
concesiones recíprocas.
A.3.) El principio de unidad de empresa
Este principio implica que ante un conflicto de superposición, entre un convenio de grupo o sección y uno de
empresa, predomina el de empresa, porque de esta forma queda un solo convenio vigente para toda la empresa. Por
ejemplo, en una empresa que se dedica a producir hilados, es más comprensible que aplique el convenio de los hilados,
que el convenio que abarca a los pocos trabajadores de la construcción que hacen en ella obras de mantenimiento.
Asimismo, señala el autor, que menos frecuentes que los conflictos de superposición, serán los conflictos de yux-
taposición, por los cuales dos convenios nacionales llegan a ser aplicables en una misma empresa por tener diferentes
actividades y entran en fricción parcial.
La cuestión a dilucidar para decidir el convenio aplicable será determinar si corresponde el convenio de la ac-
tividad a que se dedica la empresa o el convenio que regula la actividad en la que se emplee el mayor número de
trabajadores.
En este sentido, según se atienda al punto de vista objetivo o subjetivo, respectivamente, se arribará a resultados
diferentes.
Puede ocurrir que la mano de obra empleada en la actividad principal sea mínina, debido a su alta especializa-
ción, mientras que actividades secundarias, o incluso eventuales, requieran gran cantidad de mano de obra.
Si se tiene en cuenta el carácter personalista del derecho del trabajo, parecería más adecuado utilizar el punto de
vista subjetivo y considerar que la actividad principal es la desarrollada por la mayor cantidad de trabajadores en la
empresa.
Hay que tener en cuenta que la actividad principal de la empresa tiene mayor estabilidad que la actividad a que
se dedique la mayor cantidad de trabajadores. En efecto, en una empresa con varias actividades, las necesidades
del mercado o la coyuntura económica puede provocar un continuo desplazamiento de la mano de obra no espe-
cializada entre las distintas actividades y, por ende, el circunstancial predominio de algunas actividades, respecto
a otras, en cuanto a la ocupación de la mano de obra. Por lo tanto, si se hacen depender las condiciones de trabajo
de la actividad que en cada momento absorba la mayor cantidad de empleador, se estaría dotando a las relaciones
laborales de un elevado grado de inseguridad jurídica. Esta situación sería solucionable determinando cuál es la ac-
tividad que en términos medios va a demandar la mayor cantidad de personal, lo cual, no obstante, no será posible
en todos los casos.
Por lo tanto, de lo que se trata es de definir el ámbito de validez empresarial de los convenios colectivos, que
dependerá de la índole de la empresa y no del trabajo efectuado en ella.
La unidad de la empresa debe buscarse aglutinando todos los centros de trabajo de la empresa, seleccionando el
convenio que ha de regir a la empresa en su totalidad. No obstante, el autor señala que no siempre se podrá cumplir
con ese objetivo, admitiéndose excepciones en los siguientes casos:
• si se trata de actividades esenciales y en establecimientos diferentes.
• si en el mismo establecimiento se desarrollan dos actividades esenciales, que se distinguen entre sí y que son
asumidas por distinto personal.
• cuando se trata de actividades, que aún no siendo esenciales, se desarrollan en establecimientos diferentes.
En estos casos excepcionales, en caso de concurrencia de convenios, por el cual alguno de ellos intente abarcar
al personal de todas las actividades y de todos los establecimientos, habrá que apartarse del principio de unidad de
empresa y seguir otro criterio, como por ejemplo, el de especialización.
A.4.) El principio de especialidad

Este principio refiere a la relación que existe entre convenios de ámbitos diferentes, nacionales y locales, por
ejemplo, y de las facultades derogatorias que pueden tener unos respecto de otros.
Los sindicatos locales son los que regulan más íntimamente las relaciones laborales.
Se trata de decidir cuál es el contrato prevalente, si el más general o el más especial.
A favor del convenio más general se alegan varias razones. Entre ellas, se dice que coadyuva al equilibrio de las
condiciones competitivas de todas las empresas de la misma rama de actividad, al imponer iguales escalas salariales a
todos sus trabajadores. Asimismo se invoca un motivo de índole cuantitativo, al señalar la superioridad de la voluntad
29
colectiva expresada por el convenio más general, que es suscripto por el sindicato representativo del mayor número
de trabajadores.
Señala el autor, que a su parecer, el criterio de especialidad es el más apropiado, al hacer predominar al convenio
que contempla más de cerca las relaciones laborales discutidas.
El punto más débil del criterio de especialidad surge por comparación con convenios de ámbito inferior al de em-
presa. Se plantea entonces la duda sobre si debe aplicarse el convenio de empresa o el convenio de grupo o sección.
En este sentido, la aplicación simultánea de múltiples convenios parciales, conduciría nuevamente a los problemas de
concurrencia, que precisamente se buscan solucionar mediante el principio de la unidad de empresa.
Entonces, lo que propone el autor es que se interpreten restrictivamente los convenios de ámbito inferior a los de
empresa, salvo que se trate de alguno de los casos que constituyen excepciones al principio de unidad de empresa,
como por ejemplo, cuando se trata de actividades esencialmente diferentes de la principal.
Por lo tanto, en una perspectiva externa a la empresa, se hace prevalecer el convenio más especial, pero en una
perspectiva interna, se favorece al acuerdo más amplio.
A.5.) Otros criterios

Otro criterio para resolver la concurrencia de convenios es aquel por el cual se da preferencia al convenio celebra-
do con anterioridad en el tiempo. No obstante, la adopción de este criterio podría conducir a resultados injustos, al no
considerarse los demás aspectos que sí se analizan en la aplicación de los demás criterios.
Otro criterio es aquel que otorga, inversamente, validez al convenio celebrado en última instancia.
Finalmente cabe decir, que el criterio de que se elija, debido a la diversidad de causas de los conflictos, no siempre
será el mismo, sino que depende de cada caso en particular.
No obstante, el autor establece un orden de las soluciones que se pueden adoptar ante la concurrencia de conve-
nios, lo que no significa que ese orden no se pueda modificar ante las características particulares de cada caso.
En este sentido, señala que primero debe primar el deseo de las partes, contenidas en cláusulas unilaterales o en
acuerdos bilaterales.
A falta de manifestación de las partes, propone el conglobamiento, pero sin mezclar normas procedentes de dis-
tintos convenios. En este sentido, para seleccionar el único convenio que ha de regir las relaciones laborales, propone
el siguiente orden sucesorio de principios:
• El principio de la unidad de empresa.
• En su defecto, se aplica el principio de la norma más favorable, es decir el que contenga condiciones más favo-
rables para los trabajadores.
• Por último, ante la inaplicabilidad de los anteriores, se aplica el principio de la especialidad, en la versión que
corresponda: territorial, funcional, personal, etc., pero siempre dando preferencia a la unidad de negociación
que conforma la empresa.
B) Conflictos de concurrencia propia y conflictos de concurrencia impropia

Ricardo Lorenzetti 16 cita a Kaskel-Dersch que habla de concurrencia propia e impropia. En este sentido señala que
hay concurrencia de normas de tarifa cuando una relación de trabajo cae simultáneamente bajo dos o más contratos
de tarifa, es decir cuando queda comprendida en todos sus ámbitos de validez (temporal, local, material y personal).
En este caso hay colisión propia.
Por otro lado, cuando únicamente algunos de los ámbitos se entrecruzan, es necesario estudiar cuál es el conve-
nio competente, sin que pueda hablarse de verdadera superposición.
B.1.) Principio de primacía de la convención competente

Este principio recepta los casos de concurrencia impropia, pues la relación laboral no se subsume plenamente en
todos los ámbitos de los dos convenios colectivos de trabajo.
Por lo tanto, lo primero es determinar si los dos convenios colectivos de trabajo son competentes.
En este sentido, se ha resuelto que si una convención colectiva de trabajo es competente y la otra no, se desplaza
de la discusión la aplicación de los otros principios.
16
LORENZETTI, Ricardo Luis, “Convenciones colectivas de trabajo – Sector Privado – Sector Público”, Rubinzal – Culzoni, Buenos Aires, 1988.
30
Aquí tiene vigencia el principio de la ausencia de analogía, pues si hay una norma competente no puede recu-
rrirse a otra más favorable análoga.
“La convención colectiva más favorable no tiene primacía sobre la menos favorable, sino que la convención colec-
tiva competente tiene primacía sobre la incompetente” (S.C. Buenos Aires, 09-11-076, Martinez c/Telenueva S.A.).
Asimismo en el fallo de Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo del 10-05-99, en los autos “Mo-
rales Luis v. Servicios y construcciones S.R.L. y otro” se estableció que el encuadramiento respecto de un convenio
colectivo de trabajo no debe hacerse en función del que resulta más beneficioso para el trabajador, sino en virtud de
la personería ejercida respecto de la actividad por quienes lo han suscripto.
Una de las primeras tareas, para determinar la competencia del convenio colectivo de trabajo, es clarificar la re-
presentación de las partes, sindical y empresarial.
Se ha resuelto que el convenio de empleados de comercio no es aplicable cuando no se ha demostrado que la ac-
tividad del empleador se halla comprendida en el mencionado convenio, porque no está permitido resolver un caso
concreto no previsto mediante la aplicación analógica de otro convenio (S.C. Bs As., 22-04-58, “Donatto c/Mossero”).
También se ha establecido que cuando la explotación del empleador no está expresamente comprendida en la
convenio colectivo de trabajo, no es posible extender su aplicación al dependiente de dicha empresa en razón de las
tareas que realiza el personal (C.N.A.T., Sala II, 30-11-72, “Sind de la construcción c/Copiga S.A.).
B.2.) Principio de la unidad de convenio

Este principio abarca los casos de concurrencia propia, que se presentan cuando dos convenios colectivos de
trabajo contemplan una misma relación laboral, en todos sus ámbitos de aplicación.
En estos casos se debe evitar la desarticulación de las normas de los convenios porque ello les haría perder cohe-
rencia y sistematicidad. Resulta inconveniente entonces aplicar las normas de uno y otro convenio, según convenga.
Consecuentemente debe postularse la aplicación de un solo convenio.
Además, de acuerdo a cada caso en particular, se pueden aplicar algunos de los siguientes parámetros:
B.2.1) Primacía de la convención más próxima
En los casos de concurrencia en el espacio, por conflicto entre zonas de aplicación nacional, regional y local, se
utiliza el parámetro de la convención que resulta más próxima a la empresa.
B.2.2.) Primacía de la ley del lugar donde se prestan servicios
En caso que el trabajador es contratado en el lugar de su domicilio, pero tiene que prestar servicios en otro lugar
donde rige otro convenio, se ha fallado que corresponde aplicar el convenio del lugar donde se prestan los servicios.
En el caso del trabajador de sucursales de una empresa o de filiales de una multinacional, se aplica el convenio
de la sucursal donde presta servicios. Sin embargo ello requiere que la sucursal tenga cierta dimensión industrial que
permita pensar en una fisonomía propia (Trib. Trab. San Nicolás, 30-10-51, “Ambrosis c/ Miranda”), pues de lo contrario
se permitiría burlar la ley con la creación de filiales fantasmas.
Asimismo, este parámetro de la ley del lugar de ejecución, se ha utilizado para señalar que el cambio de emplea-
dor, por transferencia del establecimiento, no puede representar una alteración del convenio aplicable.
B.2.3) Principio de la unidad de la empresa
B.2.3.1) Empresa con actividades principales y secundarias
Las empresas que quedan comprendidas por convenios colectivos de actividad, suelen tener otras actividades
secundarias, que pueden no estar contemplados en la norma convencional, o bien, mejor contemplados en otros
convenios específicos de esas actividades.
El dilema, en primer lugar, es definir si esas actividades son marginales o principales en la empresa, lo que es una
cuestión de orden probatorio. En segundo lugar, se debe definir cuál convenio se aplica a la actividad secundaria.
No es posible la aplicación analógica, pues siendo un supuesto de autonomía sectorial, el caso no contemplado
revela una intención de no regularlo.
En general, todos los convenios tienen rasgos típicos referidos a la actividad que pretenden regular y al mismo
tiempo extienden su competencia a sectores similares o afines. En estas zonas de fronteras es donde se producen
muchas colisiones de aplicabilidad. Planteado el caso, es conveniente examinar cuáles son los rasgos principales de
la actividad que es normada en cada convenio colectivo; aquel que contemple la actividad en forma más específica
será el aplicable.
31
Si no hay dependencia en las actividades desarrolladas por la empresa en sus distintos establecimientos, no pue-
de afirmarse válidamente la existencia de una principal y de otra accesoria (SC Buenos Aires, 30-04-91).
El principio de unidad de régimen jurídico exige que, para definir el convenio colectivo aplicable, se determine
cuál es la actividad principal y se aplica el convenio colectivo de la actividad principal, si la empresa realiza actividades
diversas (actividad mixta) (por ejemplo Industriales y comerciales), sin un alto grado de diferenciación.
En el fallo “Federación de Empleados de Comercio de la Capital Federal c. Feldman Hnos.” (CNTrab, Sala V, 29-11-
68) se dispuso que un taller de peletería que a la vez vendía al público la mercadería que elaboraba, si la actividad era
mixta, industrial y comercial, se debía determinar la actividad principal, para definir el convenio colectivo aplicable.
Asimismo, el 16-03-01, en la causa “Zambrana Dorado, Ivan v. Artes Gráficas Rioplatenses S.A.”, la sala VIII de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dispuso que cuando el empleador tiene a su servicio trabajadores que
realizan tareas distintas de las de su actividad específica, no debe considerárselos comprendidos en las convenciones
colectivas que contemplan especialmente la profesión o el oficio de esos trabajadores. También se estableció que el
hecho de que la demandada distribuyese parte de su producción gráfica no implica que la distribución domiciliaria
o “correo” desplace como actividad específica a la gráfica, sino que es razonable inferir que aquella sea una actividad
complementaria de ésta.
En la causa “Ramos, M. E. y Otros c/ ALBOR S.R.L.” la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el 30-
04-81, señaló que ante la coexistencia de convenios colectivos debía determinarse cuál era la actividad predominante
para definir el encuadre convencional respectivo. Lo que debía establecerse en autos, y ello a merced a las pruebas,
era si el establecimiento donde se desempeñaron los actores era gastronómico o era una pizzería.
B.2.3.2) Empresas con varios establecimientos
Por otro lado, la empresa puede tener varias explotaciones y éstas pueden desarrollarse en uno o varios estable-
cimientos.
En el establecimiento se configura “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa”
(artículo 6 de la ley 20.744).
El establecimiento debe contar con los siguientes requisitos:
a) ser una unidad productiva, entendida como la realidad primaria y más simple que sirve de soporte a la realiza-
ción práctica de la actividad empresarial.
b) tener una organización específica, que implica una autonomía organizativa que la individualiza dentro del
conjunto empresarial, sin que esto suponga privar a la empresa del poder general de planificar y regir la vida
entera del negocio.
El trabajo en el establecimiento determina un plexo normativo propio del lugar del trabajo. Ejemplos de ello son
los casos de cesión o transferencia del establecimiento, el orden de antigüedad en los despidos por falta o disminución
de trabajo se cuenta por establecimiento, elección de representantes del personal por cada establecimiento, etc.
En lo que respecta a la normativa convencional, si la empresa demandada realiza en cada uno de sus estableci-
mientos actividades económicas distintas y suficientemente diferenciadas entre sí, debe aplicarse en cada uno de
ellos el convenio colectivo de trabajo específico a la actividad que allí se desarrolla (SC Buenos Aires, 30-04-1991).
Asimismo la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el 30-03-2001, dispuso en los autos “Alma-
raz Luisa v. Montisol Arg. S.A.” que la aplicación de una norma convencional se determina en función de la actividad
principal desarrollada por la empresa para la cual presta labores el trabajador, pero cuando la empresa cuenta con
distintas unidades técnicas de ejecución de su fin societario, dicha determinación deberá realizarse tomando en con-
sideración el tipo de trabajos desarrollados por el dependiente.
B.2.3.3.) Trabajadores con tareas diferentes a la actividad de la empresa
Si la empresa no desarrolla explotaciones diversas, prevalece el principio de unidad de convenio.
Por lo tanto, en el caso que las tareas desempeñadas por el trabajador sean ajenas a la actividad regulada en el
convenio colectivo de trabajo, la solución se halla en la regla que dice que la aplicación de un convenio colectivo de
trabajo depende no de la profesión u oficio del trabajador sino de la actividad del empleador que estuvo representa-
do en la negociación.
Por lo tanto, el trabajador que cumple tareas ajenas a la actividad no podrá invocar el convenio colectivo de tra-
bajo de su oficio, profesión o categoría o igualmente de otra actividad, si el empleador no estuvo representado en
esa convención.
32
Juan Carlos Fernández Madrid 17 menciona al voto del Dr. Juan B. Fleitas (h) en el acuerdo plenario 153 de la Cá-
mara Nacional de Apelaciones del Trabajo, “Alba Angélica y otros c/ Unión Tranviarios Automotor” del 14-06-71, que
señaló que “…para el empleador no puede tornarse obligatoria la aplicación del convenio que contempla la tarea del
trabajador cuando ésta resulta distinta a la de aquél, si es que en la convención colectiva que se pretende aplicar el
principal no ha estado representado…”.
En este acuerdo plenario se discutió si una asociación profesional de trabajadores de la que dependía un sanato-
rio, debía aplicar a este último el convenio de la sanidad. Se decidió que el sanatorio era una explotación que debía
estar regida por su convenio específico.
Asimismo, en el acuerdo plenario 36 “Risso, Luis P. c/ Química La Estrella” de la Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo del 22-03-57 se sentó la doctrina de que “en los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores
que realizan tareas distintas a las que exige su actividad específica, no debe considerárselo comprendido en las con-
venciones colectivas que contemplan especialmente la profesión o el oficio de esos trabajadores”.
En este caso, la demandada (Química la Estrella) no había estado representada en la convención colectiva de tra-
bajo que contempla especialmente la profesión de viajante que ostentaba el actor Luis Risso.
Este el punto central sobre el cual giró la discusión, o sea si una convención colectiva de trabajo de carácter hori-
zontal como la de los viajantes de comercio podía ser obligatoria para un empleador que no había estado represen-
tado gremialmente en la celebración de ese convenio.
En el fallo plenario 36 el Procurador General del Trabajo, Dr. Sureda Graells, dijo que puede presentarse el caso de
que la tarea, profesión u oficio que realiza el trabajador, dentro de la actividad específica del empleador, esté contem-
plado en dos convenios colectivos de trabajo, surgiendo así la duda, de cuál de ellos es el que debe regir la relación
laboral entablada entre las partes. En este supuesto, la solución a su entender no aparece dudosa, ya que las normas
aplicables son las contenidas en el convenio colectivo de trabajo que rige la actividad del empleador y la tarea espe-
cífica del trabajador, en el que ambos han estado representados por medio de sus organizaciones profesionales.
También dijo que puede presentarse el caso en que el convenio colectivo de trabajo que rige la actividad espe-
cífica del empleador, no contemple la situación del obrero que realiza una tarea distinta, en cuya hipótesis, cabe pre-
guntarse si la omisión puede ser suplida por una norma analógica que contenga otro convenio colectivo de trabajo
que prevea la tarea, profesión u oficio que despliegue dicho obrero.
La opinión del procurador va en sentido negativo, es decir que para el empleador, no puede tornarse obligatoria
la aplicabilidad del convenio colectivo de trabajo que contemple la tarea del trabajador, si es que en dicho convenio
colectivo de trabajo el principal no ha estado representado por la asociación que agrupa la actividad a que se dedica,
esté o no afiliado a la misma.
El empleador en tal supuesto asume el carácter de verdadero tercero, en las condiciones que alude el artículo
1.199 del Código Civil, no constatándose la presencia de preceptos legales dentro de la ley 14.250 que autoricen la
remisión a cláusulas analógicas insertas en otro convenio.
B.2.3.4.) Empresas con varios convenios
Por último, en la empresa pueden aplicarse varios convenios, si es que existen trabajadores de distintas categorías
representados por distintos sindicatos, con los cuales la empresa ha celebrado convenios colectivos.
En estos casos no se rompe el principio de unidad de convenio colectivo, porque nada impide que dentro de una
misma actividad existan categorías de trabajadores con distinta representación sindical, o que coexistan sindicatos
de oficio con sindicatos de actividad.
Es decir, el principio de unidad de convenio debe interpretarse a la luz del principio de unidad de negociación:
que implica que en la empresa ha de regir un solo convenio si ha intervenido en una sola unidad de negociación.
EL ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL Y LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

El encuadramiento convencional constituye una temática totalmente carente de regulación legal en el ordena-
miento jurídico argentino vigente. No existe normativa alguna abocada a su tratamiento, tanto en lo que refiere a la
problemática en sí misma como a los procedimientos de resolución.
La ausencia de legislación sobre los conflictos de encuadramiento convencional puede obedecer a distintas ra-
zones.
17
33
1) Uno de los motivos puede ser el hecho de que se trata de una problemática relativamente reciente. En este
sentido, se observa que la irrupción de los fenómenos intersindicales en la escena laboral ha cobrado mayor
importancia recién en los últimos años, tanto por el número de conflictos como por su magnitud.
De ello se deriva que los conflictos intersindicales aún se encuentren escasamente tratados por el derecho del
trabajo, sin mencionar que sólo las cuestiones de encuadramiento sindical han recibido tratamiento específico en la
legislación vigente.
2) Otra de las causales de la falta de regulación puede ser la especial naturaleza jurídica de los conflictos de en-
cuadramiento convencional.
Vemos entonces que las controversias de índole convencional son consideradas por los autores como conflictos
laborales propios, individuales, pluriindividuales o eventualmente colectivos y que como tal deben ser resueltos me-
diante la justicia del trabajo.
Es entonces esta consideración de los conflictos de encuadramiento convencional la que justifica precisamente la
ausencia de una regulación legal específica, porque si son considerados como cualquier otro conflicto a resolver por
la justicia, no merecerían un tratamiento especial de parte de la legislación.
En este orden de ideas, se puede decir que la ausencia de regulación legal de esta problemática no es casual.
Por el contrario, se puede afirmar que si no hay una regulación legal de la problemática es porque el legislador ha
decidido deliberadamente que no corresponde legislar al respecto, teniendo en cuenta la naturaleza jurídica de la
cuestión.
No obstante, y tal como se expuso en el alcance del presente trabajo, a lo largo del mismo se pondrá el acento
en el enfoque intersindical de los conflictos de orden convencional, cuando la discusión versa sobre dos convenios
colectivos de trabajo firmados por distintos sindicatos.
Es decir, se tratarán los problemas que se suscitan cuando dos o más sindicatos se disputan el reconocimiento de
la incorporación de un grupo o de una categoría de trabajadores en el ámbito de aplicación de los convenios colecti-
vos de trabajo suscriptos por cada sindicato respectivamente.
ALGUNOS INTENTOS DE REGULACIÓN DEL ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL

No obstante la ausencia de legislación actual, corresponde hacer mención a las normas y proyectos de ley que en
cierta ocasión se han presentado para proporcionar un marco legal al encuadramiento convencional.
Decisión Administrativa Nº 23/1995

A través de la decisión administrativa Nº 23/1995, el Ministerio de Trabajo de la Nación se atribuyó facultades
para resolver los conflictos de encuadramiento convencional. Esta decisión fue derogada por el decreto 1.076/1996
del 25/9/1996.
Decreto 105/00
Posteriormente, esta vez mediante el dictado del decreto 105/2000, el Poder Ejecutivo de la Nación otorgó al
Ministerio de Trabajo facultades para resolver el encuadramiento convencional teniendo en cuenta el colectivo de
empleadores y el ámbito de representación de la entidad sindical que suscribió el convenio colectivo, sin perjuicio
del control judicial pertinente. Por su parte, dejó en manos del Poder Judicial la resolución de las cuestiones indivi-
duales y pluriindividuales de encuadramiento convencional. Finalmente este decreto fue derogado por la ley 25.877,
sancionada el 02-03-04.
Tanto el decreto del Poder Ejecutivo Nacional Nº 105/2000 como la decisión del Ministerio de Trabajo de la Nación Nº
23/1995 fueron duramente cuestionados, precisamente por atribuir a la autoridad administrativa facultades jurisdiccio-
nales que no le corresponden en nuestro sistema de división de poderes. Ambos gozaron de una efímera vigencia.
En el caso particular del Decreto 105/2000 Miguel A. Maza 18 señala la falta de legitimación del titular del Poder
Ejecutivo Nacional para facultar a sus Ministros a realizar actos para los cuales tampoco él está legitimado, de confor-
midad con la Constitución Nacional y la ley 22.520 de ministerios.
18
34
Asimismo advierte que omite considerar la naturaleza del conflicto, por su carácter individual o pluriindividual,
ajeno al ámbito colectivo.
Proyecto de ley del año 2002
En el año 2002 se presentó un proyecto de ley por el cual se pretendía facultar a la justicia del trabajo para resolver
las cuestiones de encuadramiento convencional, pero tampoco esta iniciativa pudo prosperar en el tiempo.
En los fundamentos de este proyecto de ley se expresaba, en relación al Decreto 105/00, que “el otorgamiento de
cualquier facultad a un órgano inferior supone que el delegante posea aquella facultad de resolver cuestiones de en-
cuadramiento convencional. Y esto definitivamente no surge de norma legal alguna, lo cual resulta claramente lógico
dado que la materia de resolver conflictos que llevan implícitos el juego y reparto de derechos individuales o pluri
individuales, sólo compete a los jueces en el sistema republicano de la Constitución Nacional (artículo 109)”.
El artículo 109 de la Constitución Nacional expresa que “En ningún caso el presidente de la Nación puede ejercer
funciones judiciales, arrogarse el conocimiento de causas pendientes o restablecer las fenecidas”.
El proyecto de ley continúa diciendo en sus fundamentos que “Según resulta del “Visto” del decreto en cuestión, el
punto de referencia tomado en cuenta por el Poder Ejecutivo ha sido el decreto 1.076/96, por el cual se modificó la estruc-
tura organizativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y no surge de dicha modificación de estructura que al definir
las funciones de la Secretaría de Trabajo y la Subsecretaría de Relaciones Laborales, se arrogaran estas facultades vincu-
ladas a temas de encuadramiento convencional. Decisión ésta no casual, dado que la doctrina y la jurisprudencia habían
resuelto en forma unánime que la problemática del encuadramiento convencional debía ser planteada en sede judicial” y
finaliza diciendo que “El decreto en cuestión vulnera las leyes 14.250 y sus modificatorias, la ley 23.551, los convenios 87 y
98 de la Organización Internacional del Trabajo, más toda la doctrina y jurisprudencia uniforme de nuestros tribunales”.
Proyecto de ley del año 2007
Actualmente está en tratamiento parlamentario el proyecto de ley presentado en el año 2007 por el diputado
Héctor Recalde que propicia la resolución de los conflictos de encuadramiento convencional por parte del Ministerio
de Trabajo de la Nación, cuando sean planteados por uno de los sindicatos en conflicto.
Este proyecto también determina que en caso de no existir resolución previa de encuadramiento convencio-
nal que resulte aplicable al ámbito objeto de controversia, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
Nación resolverá cautelarmente el convenio colectivo que deberá aplicarse provisionalmente hasta el dictado de la
resolución definitiva.
Para ello, deberá establecer cuales son las convenciones colectivas relacionadas razonable y liminarmente con el
encuadre a decidir, y resolver la medida provisional por la convención colectiva que resulte más favorable a los traba-
jadores conforme el sistema de conglobamiento orgánico.
Las resoluciones administrativas cautelares y definitivas dictadas por el Ministerio de Trabajo en ejercicio de estas
facultades podrán ser recurridas ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo por el procedimiento previsto
en el art. 62 inc. b) de la Ley 23.551.
Según sus fundamentos, el presente proyecto de ley tiende principalmente a dotar de un marco de seguridad
jurídica a las relaciones laborales entre los trabajadores y sus empleadores, y entre éstos y las entidades sindicales que
representan a aquellos y a evitar la microconflictividad.
Asimismo, sostiene el proyecto de ley que entender que el encuadramiento convencional pueda ser resuelto en
controversias individuales o pluriindividuales articuladas directamente por los trabajadores no puede implicar privar
al sujeto sindical signatario de la convención colectiva de trabajo del derecho y la legitimación para defender en con-
creto el contenido de dicha convención dentro de su ámbito de aplicación personal y geográfico.
Sostiene que la entidad sindical signataria de la convención colectiva de trabajo, y las entidades de grado inferior
a ella adheridas, poseen legitimación para exigir el respeto irrestricto al contenido de la norma convencional y su
efectiva y real aplicación a los trabajadores y empleadores por la misma abarcados.
Po otro lado, los fundamentos del proyecto de ley sostienen que la facultad, otorgada al Ministerio de Trabajo,
de determinar cautelarmente cuál de las convenciones colectivas vigentes regirá las relaciones laborales hasta tanto
exista resolución o sentencia definitiva firme obedece a que no puede quedar librada a la determinación unilateral del
empleador la convención colectiva que aplicará mientras tramita la acción; lo cual torna necesario que sea una autori-
dad pública la que la determine; y dicha autoridad debe ser la autoridad administrativa nacional por ser quien lleva el
registro de todas las convenciones colectivas de trabajo y, por ende, quien cuenta con la información necesaria para
apreciar liminarmente cuáles de ellas podrían resultar razonablemente aplicables al ámbito de conflicto.
35
Finalmente, los cuestionamientos a este proyecto se basan fundamentalmente en que asigna a la autoridad ad-
ministrativa facultades jurisdiccionales que sólo le corresponden al Poder Judicial en nuestra organización jurídica,
además de no permitir la participación del empleador, afectando las reglas del debido proceso.
ÓRGANOS LEGITIMADOS EN EL ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL

Anteriormente se hizo referencia a la clasificación de los conflictos laborales y se pudo determinar que la misma
brinda utilidad a los fines de determinar el órgano legitimado para intervenir en su resolución.
Si se trata de conflictos individuales o colectivos de derecho (sobre la interpretación de una norma legal existen-
te) se deberán dirimir ante el Poder Judicial. Pero si se trata de conflictos colectivos de interés (sobre la creación de
nuevas normas) corresponda que intervenga la autoridad administrativa laboral.
En su mayoría, la doctrina considera a los conflictos de encuadramiento convencional como conflictos de índole
individual o pluriindividual y por lo tanto corresponde que sean dirimidos en sede judicial.
No obstante esta coincidencia, es frecuente que se discuta acerca de la autoridad que corresponde intervenir en
la resolución de las controversias de este tipo.
Con respecto a las facultades que en este sentido tiene el Ministerio de Trabajo, la ley 14.250 de Convenciones
Colectivas de Trabajo establece que el Ministerio de Trabajo es el órgano de aplicación de los convenios colectivos de
trabajo, y como tal tiene el deber de vigilar su cumplimiento, sancionando las infracciones.
De ninguna manera el Ministerio de Trabajo está autorizado a interpretar los convenios colectivos y por lo tanto
tampoco puede determinar su campo de aplicación, lo que corresponde exclusivamente al Poder Judicial.
En el plenario Nº 74 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, establecido en autos “Federación Obreros
y Empleados de la Industria del Papel c/Cartopel S.R.L.”, el Procurador General del Trabajo Víctor A. Sureda Graells
dictaminó que:
• “la ley 14250, relativa al régimen de las convenciones colectivas de trabajo, delimita en varias de sus disposicio-
nes, el rol que desempeña el actual Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en dichas convenciones, y por ello
es que sus funciones y facultades, no pueden ir más allá de las que fija y determina la ley”.
• “el Ministerio de Trabajo ... sólo es Autoridad de Aplicación del convenio colectivo, en cuanto pueda significar,
vigilar el cumplimiento del mismo, sancionando en la forma que lo establece el segundo párrafo del artícu-
lo 13 de la ley 14.250, a quien viole alguna de las cláusulas de la convención, que regle intereses objeto de
protección por las leyes reglamentarias del trabajo. Ser Autoridad de Aplicación, no implica en modo alguno,
convertirse en intérprete del convenio o de la ley, ya que ésta, es una función, que incumbe exclusivamente
al Poder Judicial”.
También el Dr. Sureda Graells advirtió que “...el Ministerio no tiene competencia para interpretar las conven-
ciones colectivas y por consiguiente no la tiene tampoco para determinar su campo de aplicación…y corres-
ponde únicamente a la Justicia del Trabajo decidir la controversia individual en la cual se discute, si una empresa
determinada está o no sujeta a las cláusulas de una convención colectiva, por ejecutar una de las actividades
contempladas en la misma. Se trata de una competencia exclusiva, que ha sido reafirmada en el artículo 16 de la
ley 14250, y que no puede ser invadida por otros órganos, cualquiera que sea su naturaleza ... Queda, pues, bien
entendido, que la facultad del Ministerio de Trabajo, se limita, única y exclusivamente, a extender la obligato-
riedad de un convenio colectivo, a zonas no comprendidas en el ámbito de aplicación del mismo, siempre que
exista solicitud de cualquiera de las partes de la convención, mas nunca, en función de intérprete de la ley o del
convenio ... porque es al Poder Judicial al que le compete esa función, en presencia de una controversia individual
y no el Ministerio de Trabajo”.
La propia autoridad administrativa de trabajo admitió esta postura en ocasión de emitir el dictamen 294 del
21/3/2006, en actuaciones caratuladas “Asociación de Cooperativas Argentinas Coop. Ltda. s/denuncia conflicto
sindical” (expediente administrativo Nº 1 - 2015-1105075/05), donde manifestó lo siguiente: “...De todo lo prece-
dentemente expuesto surge claramente que sea cual fuere el procedimiento que efectivamente debe materiali-
zarse para resolver la cuestión de autos, es decir trátese de un encuadramiento sindical o de un encuadramiento
convencional, esta Cartera de Estado no resulta competente para ello; en el primer supuesto hasta tanto se vea
evacuada la vía asociacional prevista en la ley 23551 y en el segundo caso porque tal atribución resulta propia del
Poder Judicial”.
36
CONSECUENCIAS DEL ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL

SOBRE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES
Con respecto al objetivo secundario previsto en el proyecto tendiente a definir los efectos del encuadramiento
convencional sobre los contratos individuales, corresponde decir que el efecto no será otro que el que produce la apli-
cación de los convenios colectivos a los contratos particulares. En este caso, habrá un cambio en el convenio colectivo
de trabajo aplicable que modificará las cláusulas pactadas individualmente, siempre que redunden en beneficio para
el trabajador.
En este punto, corresponde recordar que la autonomía de la voluntad de las partes del contrato de trabajo indivi-
dual se encuentra limitada por los mínimos establecidos por el orden público laboral, constituido por la ley, los con-
venios colectivos de trabajo y los laudos con fuerza de tales. Sin embargo, los contratos de trabajo pueden incorporar
cláusulas que sean más favorables para los trabajadores.
A su vez, el contrato de trabajo origina derechos adquiridos, los que no pueden ser suprimidos por las leyes ni por
los convenios colectivos de trabajo.
Tal como lo señala Juan Carlos Fernández Madrid 19, cuando las partes incorporan un derecho como parte del con-
trato, pasan a ser derechos adquiridos que se mantendrán intactos, a pesar de los cambios que las leyes o convenios
colectivos hagan de esos derechos.
En este sentido, el artículo 8 de la ley 14.250 expresa que “La aplicación de las convenciones colectivas no podrá
afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo”.
Por lo tanto, el nuevo convenio colectivo será aplicable, en lo que respecta a sus cláusulas menos beneficiosas,
solamente a los trabajadores que ingresen con posterioridad a la determinación de su aplicabilidad.
Cabe mencionar que sobre este tema, existe una postura contraria, tanto en la doctrina como en la jurispruden-
cia, que sostiene que los convenios colectivos no se incorporan a los contratos individuales de trabajo y que admite
la modificación de las cláusulas contractuales por parte de los convenios colectivos de trabajo, aún en perjuicio de
los trabajadores.
ANTECEDENTES EN EL DERECHO COMPARADO

Consideraciones generales
Señala Alfredo Montoya Melgar 20, autor español, que la labor interpretativa de los convenios colectivos com-
prende también decidir, en caso de existencia de varios convenios, que en principio podrían regir una determinada
relación laboral, cuál es el realmente aplicable.
En este sentido, sostiene que la concurrencia de convenios constituye en los distintos ordenamientos un difícil
problema, al que se puede atender con criterios diversos: aplicando el convenio más favorable en su conjunto (solu-
ción por la que pueden optar facultativamente las partes del convenio en ciertos supuestos, en el Derecho holandés),
o la cláusula específica más favorable, o el conjunto homogéneo de cláusulas más favorable, o el convenio más espe-
cífico, o el de mayor ámbito, o el primero en el tiempo, o el más reciente.
También señala que se plantean problemas delicados sobre el convenio aplicable a los trabajadores de una em-
presa objeto de transmisión, fusión, absorción, etc.; problemas que a veces resuelve el propio legislador; así ocurre en
el Derecho holandés, en el que las condiciones laborales fijadas en el convenio de procedencia se mantienen hasta la
firma de un nuevo convenio.
Respecto a la concurrencia de convenios, ya en el año 1971, Antonio Ojeda Avilés 21 sostenía en España que los
conflictos de este tipo se presentaban en momentos de una gran proliferación de los negocios colectivos, lo que aca-
rreaba superposiciones involuntarias de dichos convenios.
Sostiene que en Alemania la doctrina comienza a estudiar el tema en 1924 y desde entonces no han dejado de
crecer el número de publicaciones, a pesar de la reorganización sindical que se produjo en 1945 y por el cual se su-
primió la sindicalización por profesiones, lo que redujo las posibilidades de conflictos entre convenios. Justamente
la sindicalización por profesiones hacía que en la empresa se aplicaran múltiples convenios, con la posibilidad de
superposición entre ellos.
19
20
MONTOYA MELGAR, Alfredo, “La interpretación del convenio colectivo - Apuntes de Derecho comparado”, Revista del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales Nº 68 – España.
21
37
Señala que la regulación jurídica de la concurrencia de convenios colectivos demoró en aparecer y fundamental-
mente se resistió a irrumpir en un orden normativo, que era tradicionalmente de origen privado, constituido princi-
palmente por las normas de los convenios colectivos y los estatutos profesionales.
En este sentido, ni la ley española de Convenios Colectivos de 1958 ni la ley sindical de ese momento trataban
expresamente la cuestión y la primera de ellas sólo hacía una débil referencia al hablar del ámbito de aplicación de
los convenios colectivos de trabajo.
Por lo tanto, ante la laguna legal existente, se hacía necesario elaborar en doctrina los principios para resolver los
cada vez más frecuentes casos de concurrencia de convenios colectivos.
Es interesante el planteo que hace el autor en cuanto a la hiposuficiencia de la autonomía colectiva para regular
esta materia y la consecuente necesidad de una normativa legal al respecto.
Criterios de solución a la concurrencia de convenios colectivos

Según Antonio Ojeda Avilés 22, el criterio de solución a la concurrencia de convenios colectivos que postulaba la
doctrina era el de autonomía, que era el criterio de mayor aceptación y por el cual las mismas partes sindicales llega-
ban a un acuerdo sobre la prelación de los convenios o determinaban la aplicación acumulada de todos ellos.
Estos acuerdos podían ser bilaterales, cuando los celebraban las partes profesionales suscriptoras de los distintos
convenios colectivos, o unilaterales, cuando, solamente, en uno de los convenios en conflicto, las partes han estable-
cido la forma de resolver los problemas de concurrencia.
Señalaba el autor que este criterio de solución, basado en la autonomía colectiva, encontraba su máxima expre-
sión en los países anglosajones.
En el Reino Unido los conflictos sindicales se podían resolver a través de dos vías: los acuerdos intersindicales o
mediante la intervención del Trade Unions Congress (TUC).
Los acuerdos intersindicales eran celebrados directamente por los sindicatos interesados, sin la intervención de
ningún tercero. No obstante, es importante señalar que en algunas ocasiones podía intervenir el empleador, cuando
el conflicto podía conducir a una huelga. En esos acuerdos los sindicatos podían tratar la posible concurrencia de sus
respectivos convenios.
Por su parte, el Trade Unions Congress (TUC) era el organismo donde se plasmaba la unidad sindical voluntaria-
mente lograda. Se constituía en el máximo organismo sindical y podía intervenir en conflictos de demarcación entre
sindicatos. Sus decisiones no tenían la fuerza vinculante de las leyes, pero podían acarrear la suspensión o la expulsión
del sindicato desobediente. No obstante, sus decisiones eran normalmente acatadas.
El autor señala que en estos países se ha puesto más el acento en cuestiones de conflictos entre sindicatos que en
relación a la concurrencia conflictiva de los convenios colectivos.
Por otro lado, en lo que respecta a los acuerdos unilaterales, era requisito de validez conservar el respeto por los
convenios que concurren con el propio, en cuanto se trataba de convenios totalmente independientes entre sí. Por lo
tanto, sólo se podía recurrir a las cláusulas de autolimitación.
En este sentido, el autor señalaba que los acuerdos unilaterales celebrados en España en esos años tenían las
siguientes características:
a) El predominio neto del criterio de norma más favorable sobre los restantes instrumentos selectivos.
b) La utilización conjunta y simultánea de varios medios de decisión. Así, se reconocían como prevalentes los
convenios superiores siempre que contengan condiciones más beneficiosas para los trabajadores.
c) La presencia tácita del principio de unidad de convenio, al indicarse reiteradamente que la determinación de
la norma más favorable debe seguirse de la comparación global o conjunta de las condiciones del convenio,
rechazándose así la doctrina de la acumulación.
d) No se aludía al principio de orden normativo, con lo que se reconocía implícitamente su improcedencia en
estos casos, o, al menos, su escasa expresividad.
e) La frecuente disponibilidad de estas normas de concurrencia: en bastantes casos se decía que la aplicación del
convenio que se estimaba prevalente dependía del deseo de los representantes de los trabajadores que firma-
ron el propio convenio, o de cualquiera de las partes que lo ultimaron; con lo cual descubrimos que esta clase
de normas de conflicto dispositivas son en cierta manera parecidas a las cláusulas sobre pactos menores; la
diferencia estribaba en que las últimas dejaban un mayor campo de maniobra a la voluntad de las partes para
22
38
establecer los criterios que crean convenientes en la selección, a más de ser bilaterales, frente a la unilateralidad
de aquéllas.
Los principios que guiaban a las partes firmantes de un convenio colectivo, para decidir unilateralmente sobre
la concurrencia con otros convenios colectivos, eran los de la norma más favorable, el de prioridad en el tiem-
po, el de especialidad, el de generalidad y el de autonomía.
Unidad y pluralismo de convenios colectivos

Señalaba Antonio Ojeda Avilés, ya en 1.971, que los ordenamientos comparados han ido evolucionando desde
una primera etapa en la que la libertad de coalición parecía predicar el principio acumulativo, a una etapa posterior
de economía de normas, en la que se pasa a respetar la integridad de los convenios.
Así, en Alemania, la estructuración industrial (o por actividad) que adoptaron los sindicatos después de la segun-
da guerra mundial, impulsó la idea unitaria en el caso de conflictos entre convenios. Por lo tanto y por ejemplo, el
albañil que trabaja en la industria química, pertenece al sindicato de la industria química, y no al sindicato industrial
de la construcción. Al agruparse los trabajadores en sindicatos de este tipo, se reduce el número de convenios, pero
se aumenta su fuerza coactiva.
En Suiza se reconocía generalmente el principio de unidad del convenio, pero se admitían al mismo tiempo de-
terminadas exclusiones.
Por su parte, en Francia se adoptaba por analogía el artículo 31 e) del Código del Trabajo de España, por el cual se
aplicaba un convenio colectivo salvo disposiciones más favorables del contrato individual o de equipo, redacción que
abiertamente propugnaba la aplicación vertical del principio de la norma más favorable. Al aceptarse la analogía, el De-
recho francés se colocaba en el lado opuesto al Derecho alemán. Prácticamente, la recepción del artículo 31 e), conlle-
vaba a admitir la acumulación, aunque se afirme que sólo se trata de excluir las normas menos favorables del acuerdo
que rige para todo lo restante. Ahora bien, la discusión se centraba en Francia en restringir el criterio acumulativo a sus
límites adecuados y ello era índice de que Francia se incorporaba a la tendencia general hacia el principio contrario.
En Italia, la teoría del conglobamiento era por entonces justamente prevalente, si bien la ausencia de legislación
al respecto hacía dudar en cuanto a la forma de elegir el convenio en cuestión.
En los Estados Unidos, la interacción de sindicatos profesionales e industriales no podía beneficiar mucho al proceso
de unidad, pese a lo cual se percibían señales de una evolución que ha consolidado ya algunos hitos. Por ejemplo, sólo
en determinadas circunstancias se permitía la separación de una unidad gremial de las contrataciones colectivas corres-
pondientes a una unidad más amplia. Si por tradición se ha estado considerando a los empleados como una sola unidad
de contratación, generalmente la Junta no aprobaba la separación de uno de los grupos del establecimiento.
Por lo que a España se refiere, casi unánime ha sido la aceptación de la teoría del conglobamiento por la doctrina
y práctica española. A través del conglobamiento se elegían las normas de un único convenio, dejando de lado la
acumulación.
La idea de que en una empresa debía buscarse una economía normativa mediante la restricción de sus fuentes
tiene en el derecho español una fuerte tradición, desde que la ley de Reglamentaciones de 1942 proclamara el prin-
cipio de unidad de empresa en su artículo 5. En su virtud, se imponía la aplicación de una misma Reglamentación la-
boral a todo el personal que preste su trabajo en la empresa, de cualquier clase que sea, en la rama o ciclo productivo
objeto de su regulación (sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4, del 19 de noviembre de 1962).
Cuando la ley de convenios colectivos aparece en España en 1958, reconstituyendo jurídicamente la autonomía
colectiva en el país, la idea unitaria contaba en aquel campo con más de tres lustros de antigüedad. Siendo las Re-
glamentaciones una especie de sustituto de los convenios en una etapa de fuerte intervencionismo estatal, existía
una relativa afinidad entre unas y otros, que forzosamente había de afectar a la semejanza de las reglas de conflicto
de ambos, máxime si se tiene en cuenta que también para las Reglamentaciones se prescribía su inderogabilidad in
peius, su carácter de norma mínima que desautorizaba cualquiera otra que implicara condiciones menos favorables
para el trabajador, por los artículos 11 y 13 de su ley.
El principio de la norma más favorable

La doctrina alemana consideraba improcedente la aplicación del principio de la norma más favorable en la re-
solución de la concurrencia de convenios colectivos, porque este principio se refiere a la prelación y por ende a la
inderogabilidad de los convenios colectivos por parte de los contratos individuales. Por lo tanto, no se puede aplicar
a los convenios colectivos contradictorios entre sí.
39
Por su parte, en Italia, la doctrina no estaba tan definida al respecto. Se analizaba si eran admisibles convenios
colectivos con condiciones menos beneficiosas a las ya existentes para los trabajadores y para ello se estudiaba el fin
institucional del sindicato, que consistía en perseguir el interés de una categoría, lo que resultaba incompatible con
la firma de convenios colectivos peyorativos en relación a posiciones ya logradas. Por lo tanto, cada nuevo convenio
debía mejorar las condiciones logradas en anteriores convenios, o al menos igualarlas.
No obstante, diversas razones han hecho cambiar la postura de la doctrina y la jurisprudencia, a tal punto que
parecía surgir una tendencia a la aceptación de los convenios peyorativos. En efecto, entró en discusión la teoría del
mandato, considerando que los poderes del sindicato no pueden derivar de autolimitaciones de la esfera individual,
sino que son titulares de un poder autónomo de valoración de los intereses colectivos de los que son portadores.
En el mismo sentido, la jurisprudencia admitía que el poder representativo de los sindicatos comprendía la facul-
tad de hacer concesiones a la contraparte cuando las considere necesarias.
Por su parte, comenzaba a reconocerse que la irrenunciabilidad de derechos se aplicaba en la esfera del contrato
de trabajo individual, pero no así en la esfera del derecho colectivo.
De esta manera, la postura doctrinaria y jurisprudencial italiana se acercaba a la postura alemana.
En el derecho español, en cambio, la doctrina se inclinaba por aplicar, en caso de concurrencia de convenios, el
principio de la norma más favorable.
No obstante, el autor señala que aceptar rígidamente este principio para resolver la concurrencia puede traer gra-
ves consecuencias. Es decir, no se trata sólo de que la selección de convenios dependa más de motivaciones políticas
que jurídicas o que no pueda haber argumento dogmático serio que se oponga, como ha demostrado la doctrina
alemana e italiana, sino que además el juego de las recíprocas concesiones, la flexibilidad en la discusión de las condi-
ciones de trabajo superiores a las mínimas legales, detentan a veces una visión más práctica de las cosas.
En este sentido, continúa diciendo el autor, tampoco puede alegarse el principio de irrenunciabilidad de derechos
en España, porque el hecho de que no se pueda renunciar a derechos ya nacidos, no puede implicar la inamovilidad
de las fuentes normativas que producen tales derechos.
El principio de unidad de empresa

La doctrina alemana en la década del ´70 daba prioridad al convenio correspondiente al mayor número de traba-
jadores en la empresa.
Asimismo en Francia y Estados Unidos se concedía legitimación convencional al sindicato más representativo, o
sea, con mayor número de miembros en la empresa.
En España, por su parte, se seguía el criterio objetivo, predominando el convenio que contemplaba a la actividad
principal desarrollada por la empresa.
La regulación legal del encuadramiento convencional

Teniendo en cuenta que el criterio de elección del convenio aplicable depende de cada caso en particular, el Go-
bierno Federal de Suiza excluyó de la ley de Convenios Colectivos del 28-09-1956 las normas sobre su concurrencia
contenidas en el proyecto, delegando entonces en la justicia la elección del criterio adecuado para cada situación.
Esta delegación fue criticada, en su momento, por la doctrina, argumentando la lentitud de la vía judicial.
En España, la primera ley que reguló los Convenios Colectivos Sindicales fue la ley de 1958.
Esta ley en su artículo 26 establecía que “Sin perjuicio de la competencia de las Magistraturas... para entender en los
conflictos individuales, en los de naturaleza plural o colectiva derivados de una discrepancia interpretativa de cláusulas de
un convenio colectivo, son las autoridades administrativas las encargadas concretamente de pronunciarse sobre la cues-
tión”. (Sentencia del Tribunal Supremo, IV, de 8 de octubre 1962. Vid., en este sentido, sentencias del Tribunal Supremo de
30 de junio de 1964 y 12 de octubre de 1966 y sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 2 de febrero de 1965).
Es decir, la interpretación del sentido, significación o alcance de una norma colectiva era atribuida a la autoridad
laboral, careciendo, en principio, la Magistratura de Trabajo de la competencia necesaria para ello.
La ley de Convenios Colectivos de 1958 fue luego reemplazada por la ley 38 de 1973, que a su vez fue posterior-
mente derogada por la Constitución Española de 1978 y el Estatuto de los Trabajadores de 1980.
El Estatuto de los Trabajadores de España, establecido por la ley 8/1980, señala en su artículo 91 que “con inde-
pendencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de conocimiento y resolución de los
conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá
por la jurisdicción competente”.
40
Es decir, se establece por ley, en forma expresa, el mecanismo para resolver las cuestiones de encuadramiento
convencional, modificando el criterio expuesto en la primera ley de convenios colectivos de 1958, en lo que respecta
a la autoridad legitimada para intervenir en estas cuestiones.
Además señala el estatuto, en relación a la articulación de los convenios colectivos de distinto ámbito, que “en los
convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedi-
mientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e
interpretación de los convenios colectivos”.
41
CAPÍTULO VI
RELACIÓN ENTRE LOS ENCUADRAMIENTOS SINDICAL Y CONVENCIONAL

El encuadramiento sindical y el encuadramiento convencional son temas tan vinculados entre sí, como también
lo están la organización sindical y la estructura convencional.
Así, los sindicatos han llevado la iniciativa de la negociación colectiva, imprimiéndole una estructura similar en
cuanto a la horizontabilidad o verticalidad de su ámbito personal y aún en cuanto a su extensión territorial.
No obstante, la doctrina en su mayoría coincide en hacer hincapié en que no debe confundirse el encuadramien-
to sindical con el encuadramiento convencional, porque se miden por parámetros diferentes y las consecuencias de
ambos también son diferentes.
Así, se señala que el encuadramiento sindical es un conflicto intersindical que se resuelve por la vía asociacional
o por la vía administrativa, mientras que el conflicto convencional es individual o pluri individual que se tramita ante
el Poder Judicial.
No obstante, y analizando el aspecto intersindical del encuadramiento convencional, se demostrará a continua-
ción la relación que hay entre ambos encuadramientos.
En este sentido, Jorge Rodríguez Mancini 23 señala que los conflictos actuales de encuadramiento sindical se caracte-
rizan, entre otras cosas, por esconder una disputa por la aplicación de un convenio colectivo de trabajo determinado.
Por otro lado, este autor indica que en algunas oportunidades el sindicato, a los fines de obtener el reconoci-
miento de la representación sindical, recurre al pedido de aplicación del convenio colectivo por él suscripto, incluso
a veces con la ayuda de la autoridad administrativa, o bien, procura la negociación de un nuevo convenio colectivo
con la empresa en cuestión.
Entonces, en algunos casos, se apela directamente a la denuncia de incumplimiento del convenio colectivo que
se estima aplicable, iniciando la autoridad administrativa un sumario con aplicación de sanciones, llevando a cabo de
esta manera un encuadramiento convencional totalmente arbitrario.
Por lo tanto, cabe señalar que estos casos se presentan a primera vista como cuestiones de encuadramiento
sindical o convencional, pero en realidad esconden una motivación de otro orden, convencional o sindical, respecti-
vamente. Esto indica que en la práctica ambas cuestiones intersindicales están profundamente relacionadas entre sí,
hasta al punto que a veces es difícil distinguir de qué tipo de conflicto se trata, si convencional o sindical.
En otras ocasiones, puede suceder que esta interrelación entre el encuadramiento convencional y el encuadra-
miento sindical no se presente desde un primer momento. No obstante, con el transcurso del tiempo es probable que
ambas cuestiones de encuadramiento lleguen a converger en un mismo punto. Esta convergencia se llega a presentar
porque es altamente probable que la empresa termine aplicando el convenio colectivo firmado por el sindicato favo-
recido por el encuadramiento sindical, o de lo contrario, que se reconozca al sindicato firmante del convenio colectivo
aplicado en la empresa, la capacidad para representar a los trabajadores de la misma.
LA UTILIZACIÓN DEL ENCUADRAMIENTO SINDICAL PARA RESOLVER

EL ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL
Una vez demostrada la interrelación que existe entre los conflictos intersindicales de encuadramiento sindical
y de encuadramiento convencional, analizaremos si es posible la utilización del procedimiento de encuadramiento
sindical a los fines de resolver el encuadramiento convencional.
Se dice que durante mucho tiempo se confundieron los conceptos de encuadramiento convencional y de encua-
dramiento sindical y consecuentemente también se confundían sus ámbitos de resolución, por lo que se supeditaba
la resolución del encuadre convencional a la resolución del encuadre sindical, para imponer al personal el convenio
colectivo de trabajo que hubiera negociado el sindicato beneficiado con el encuadre sindical.
Juan Carlos Fernández Madrid 24 señala que ambos encuadramientos están directamente ligados, pero sin quepa
confundirse el uno con el otro. Esto porque el encuadramiento sindical sólo indica el sindicato con el que la empresa
23
24
42
deberá negociar en el futuro las convenciones colectivas de trabajo. También porque para determinar la aplicabilidad
de un convenio colectivo de trabajo debe determinarse si la empresa estuvo representada en su negociación, lo que
no se debate en el proceso de encuadre sindical, sino que corresponderá hacerlo en sede judicial ante el pedido de
aplicación de un convenio colectiva de trabajo específico.
Asimismo dice que el encuadre sindical tampoco sirve para justificar el reclamo de parte del sindicato de contri-
buciones patronales o cuotas de solidaridad de los trabajadores, porque derivan de la inclusión de la empresa en el
ámbito de aplicación de un convenio colectivo de trabajo.
En este sentido, el autor citado sostiene, refiriéndose al encuadramiento convencional, que el magistrado judicial
debe en cada caso concreto aplicar la normativa convencional que corresponde a la situación particular del depen-
diente; esta potestad no puede ser enervada por la resolución de encuadramiento sindical dictada por la autoridad
administrativa – en el caso se discutió si era aplicable el CCT 174/75, gastronómicos, o el 276/75, obreros y empleados
de pizzerías (C.N.Trab., sala IV, octubre de 1985).
También destaca que “El régimen convencional aplicable a una determinada actividad no emerge automática-
mente de una resolución sobre encuadramiento sindical, sino que depende de la naturaleza de las actividades y
categorías efectivamente comprendidas en ella (CNTrab., sala III, 19-03-73)”.
No obstante, Juan Carlos Fernández Madrid 25 también señala que “Los conflictos intersindicales que pueden
presentarse en caso de concurrencia de convenios celebrados por distintas asociaciones gremiales, deben resolverse
cotejando las respectivas personerías y vinculándolas con el ámbito que se pretende representar”, afirmación que es
coherente con la hipótesis planteada.
Por su parte, Jorge Rodríguez Mancini 26 señala, en relación al encuadramiento convencional, que “Por supuesto
que en estos casos, de los cuales se registran varios antecedentes, la vía del encuadramiento sindical es previa a la
determinación del convenio aplicable, pero también debe considerarse el otro aspecto…referido a que en cualquier
caso es indispensable que el empleador haya estado representado en la negociación que produjo la convención co-
lectiva cuya aplicación se persigue.”
Este autor al hablar de los criterios para resolver el encuadramiento sindical dice que no se puede tomar el con-
venio colectivo de trabajo aplicable en un establecimiento para determinar el encuadramiento sindical. Contraria-
mente, el encuadramiento sindical puede determinar el nivel de la convención colectiva y el sujeto a negociar por la
parte sindical.
En este sentido y en la causa “Federación Única de Viajantes de la Argentina c/BRASSOVORA S.A.C.I.” - C.N.TRAB.
- SALA I - 26/10/1979”, el Procurador General del Trabajo en su dictamen dice que “el régimen convencional colectivo
aplicable a una determinada actividad no sólo deriva de una resolución sobre encuadramiento sindical que declara
un derecho implícito existente de representatividad del sector en una personería gremial que inviste una asociación
profesional de trabajadores de primer grado, sino primordialmente de la actividad de la empresa y su inclusión en
la convención colectiva pertinente” (conf. dictamen 4994 del 16/2/79 en autos: ‘Federación Unica de Viajantes de la
Argentina c. Arata Hnos. s/aportes’, expte. 10681 de la sala VI).
La resolución de encuadramiento sindical sólo constituye una guía para que el juez resuelva cuál es el convenio
colectivo que rige una actividad. Para ello deberá probarse que la empresa desarrolla la actividad comprendida en el
convenio cuya aplicación se pretende (C.N.Trab., Sala V, 07-12-66, LT, vol. XV, pág. 48).
Para determinar la posibilidad de utilizar el procedimiento de encuadramiento sindical a los fines de resolver el
encuadramiento convencional se deben considerar las pautas generales que se toman en cuenta para resolver cada
uno de estos encuadramientos.
En este punto y acerca del encuadramiento sindical, Juan Carlos Fernández Madrid 27 señala el principio de uni-
dad sindical, que significa que si la empresa desarrolla una sola actividad, todo el personal estará representado por
un solo sindicato.
Por su parte, si existe en el establecimiento más de una actividad comprendida en el ámbito de representación
de más de un sindicato, señala Julián de Diego 28 que el encuadramiento sindical se debe resolver a favor del sindicato
de la actividad principal.
Por otro lado y en cuanto al encuadramiento convencional, es ampliamente aceptado el principio de unidad de
convenio colectivo, que dispone la existencia de un solo convenio colectivo de trabajo por actividad.
25
26
27
28
DE DIEGO, Julián A., “Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, La Ley, Buenos Aires, 2008.
43
También es aceptado por la jurisprudencia el hecho de que para determinar el convenio colectivo de trabajo aplica-
ble corresponde tener en cuenta la actividad de la empresa en la que presta servicios y no el tipo de tareas que en defi-
nitiva preste el trabajador (En el caso, guardavidas que se desempeñaba en un colegio – C.N.Trab., sala VIII, 14-06-95).
Así las cosas, ambos principios, de unidad sindical y de unidad de convenio, concuerdan en que por cada actividad debe
haber un único sindicato y un único convenio. Dicho convenio no puede ser otro que el suscripto por aquel sindicato.
Asimismo, en la empresa puede aplicarse más de un convenio colectivo si es que existen trabajadores represen-
tados por más de un sindicato, con los cuales la empresa ha firmado convenios colectivos. Esto significa que la unidad
de convenio colectivo de trabajo se da siempre que también se presente unidad de negociación.
FACTIBILIDAD DE LA UTILIZACIÓN DEL ENCUADRAMIENTO SINDICAL

PARA RESOLVER EL ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL
Para determinar si es factible la utilización del procedimiento de encuadramiento sindical en el marco de la reso-
lución del encuadramiento convencional, es primordial considerar la proyección que tienen los efectos del encuadra-
miento sindical sobre el encuadramiento convencional.
a) Una cuestión interesante en este punto es el efecto declarativo, hacia futuro, de la resolución del encuadra-
miento sindical.
Esta resolución cumple la función de declarar o reconocer la capacidad de representación que el sindicato
posee en virtud de la personería gremial. Y esta declaración según Jorge Rodríguez Mancini 29 no tiene efecto
retroactivo, porque puede ocurrir que anteriormente no se hayan dado las condiciones para determinar la
representación a favor del sindicato en cuestión.
Coincido en que el encuadramiento sindical proyecta efectos hacia el futuro en cuanto a la imposibilidad del
sindicato de reclamar derechos patrimoniales retroactivamente, tales como aportes sindicales solidarios, cuo-
tas sindicales o aportes y contribuciones destinados a la obra social.
También en esta ocasión corresponde analizar la procedencia de la hipótesis planteada en esta investigación,
la cual señala que para determinar el convenio colectivo aplicable se debe determinar previamente el encua-
dramiento sindical.
En este sentido, se puede argumentar que no se puede aplicar una convención colectiva de trabajo, que fue ne-
gociada con anterioridad al reconocimiento de la inclusión de los trabajadores en el ámbito de representación
del sindicato firmante de dicha convención colectiva.
Entiendo que aun en ese caso se puede aplicar la convención colectiva de trabajo, porque así como se puede
reconocer que a partir de ahora los trabajadores están representados por un sindicato de cuya formación no
participaron, se puede también reconocer que, dadas las condiciones actuales, los trabajadores y la empresa
están comprendidos en el ámbito de aplicación personal de un determinado convenio colectivo de trabajo.
b) Otro efecto del encuadramiento sindical es que se reconoce al sindicato favorecido la facultad para representar
a los trabajadores en las futuras negociaciones colectivas.
En este punto, señala Jorge Rodríguez Mancini 30 que el encuadramiento sindical no tiene por efecto cambiar
el convenio colectivo de trabajo que actualmente aplica la empresa, justamente porque en la celebración de
dicho convenio colectivo, intervino el sindicato, pero no así la empresa empleadora.
Más aún, los autores en su mayoría coinciden en señalar que el hecho de que los trabajadores de una empre-
sa estén comprendidos en la personería gremial de un sindicato no obliga a la empresa a aplicar el convenio
colectivo de trabajo firmado por ese sindicato, si es que la empresa no estuvo representada por las entidades
empresarias que firmaron dicho convenio colectivo de trabajo. Con esto remarcan la necesidad de la represen-
tación del sector empleador.
En este sentido, Jorge Rodríguez Mancini dice que la solución al encuadramiento convencional, “si bien tiene
como condición primera que exista una asociación sindical que los represente – esto es que haya sido beneficiada
con un encuadramiento sindical -, exige que tal representación y la del empleador respectivo no sólo coincidan,
sino que ambas hayan participado en la negociación y concertación del convenio.”
29
30
44
Esta afirmación no se opone a la hipótesis planteada, que dice que para determinar el convenio colectivo de
trabajo aplicable se debe recurrir primero a la definición del encuadramiento sindical.
Con el encuadramiento sindical se precisan dos cuestiones: primero se define cuál es la actividad de la empresa
del caso, y luego se determina cuál es el sindicato que representa a los trabajadores que se desempeñan en
dicha actividad.
Después se comprobará que existe seguramente un convenio colectivo de trabajo suscripto entre este sindi-
cato y las entidades empresarias representativas de la actividad. Estas entidades empresarias representaron en
la suscripción del convenio colectivo de trabajo a todas las empresas que se dedican a una actividad determi-
nada. Una de esas empresas representadas es la empresa cuyos trabajadores ahora están atravesando por un
conflicto de encuadramiento convencional.
Corresponde señalar que las disputas por encuadramiento sindical se resuelven cuando se define concreta-
mente la actividad de la empresa y se define el sindicato que mejor representa a los trabajadores que ocupa
la misma. Habíamos dicho que la resolución de encuadramiento sindical tiene carácter declarativo y esto por-
que se limita a despejar las dudas sobre la representación sindical de los trabajadores que se dedican a una
determinada actividad. Una vez que se define claramente la actividad que originó el conflicto sindical, habrá
seguramente un convenio colectivo suscripto por el sindicato favorecido por el encuadramiento sindical, que
contemplará a los trabajadores de dicha actividad.
Las controversias por la representación sindical de un grupo de trabajadores pueden responder a distintas causas:
* Una causa puede ser la existencia de una actividad nueva, producto de la utilización de nuevas tecnologías, nuevas
materias primas, etc. y por ende no incluida expresamente ni en el estatuto ni en la personería gremial de ningún
sindicato. Los problemas tendrán lugar entonces entre sindicatos que representan a trabajadores de las actividades
denominadas “afines”. Una vez definido el sindicato que mejor representa a los trabajadores de esa actividad nueva,
considero que la empresa pasa a estar comprendida en el convenio colectivo suscripto por dicho sindicato. Y esto
porque el ámbito de aplicación de ese convenio colectivo depende de la representatividad de las partes que lo ne-
gociaron. Y si el ámbito de aplicación del convenio colectivo hace referencia a las actividades “afines”, significa que
la parte patronal y la parte trabajadora que intervinieron en su negociación, representaban al sector de esas activi-
dades “afines”. Por lo tanto, para el caso del empleador, es como si recién iniciara su actividad y debe determinar el
convenio colectivo que lo comprende en su ámbito de aplicación. En este caso, se aplica este convenio colectivo, a
pesar de que al momento de su negociación, el empleador aún no existiera o no se delimitara su actividad.
* Otra causa puede ser la existencia de una actividad que por algún motivo quedó representada por más de un
sindicato. Acá, se pueden señalar dos supuestos: 1) que la actividad de la empresa se haya ido modificando con
el transcurso del tiempo y que recién ahora presente las características que motivaron la decisión de encuadra-
miento sindical, por lo que en este caso, la empresa no tuvo manera de haber estado representada en la comi-
sión negociadora de ese convenio colectivo; o 2) que la actividad de la empresa haya sido siempre igual, pero
recién ahora con el encuadramiento sindical se han delimitado sus características encuadrándola en el ámbito
de representación de un sindicato en particular. En cualquiera de los casos y a mi entender, la empresa pasa a ser
comprendida por el convenio colectivo suscripto por el sindicato favorecido por el encuadramiento sindical. Digo
esto, porque en el primer caso funciona como si tratara de una empresa recién instalada, que aplica un convenio
colectivo que fue firmado con anterioridad y del cual obviamente no participó, pero que la comprende en su ám-
bito de aplicación personal y territorial. En el segundo caso, porque sólo se trata de una actividad que había per-
manecido indefinida hasta el momento del encuadramiento sindical, pero la ausencia de una declaración formal
que defina la actividad, no puede ser obstáculo para desconocer que la actividad estuvo siempre representada
por el sindicato y el sector empleador que corresponde, y esa representación se dio incluso en la negociación del
convenio colectivo.
Un tratamiento especial merecen los casos en que intervienen sindicatos de oficio u horizontales y sindicatos de
actividad. En esta ocasión, el encuadramiento sindical se resolverá teniendo en cuenta también la tarea de los tra-
bajadores y no sólo la actividad de la empresa. Acá habrá que ver si en los convenios colectivos de trabajo suscrip-
tos por los sindicatos horizontales, ha intervenido también el sector empresario representativo de la patronal.
c) Jorge Rodríguez Mancini 31 admite, por otro lado, que la decisión de encuadramiento sindical puede tener carác-
ter declarativo o constitutivo, según se trate o no, respectivamente, de una actividad o empresa preexistente al
31
45
dictado de la resolución que otorgó la personería gremial al sindicato favorecido con el encuadramiento sindical.
Si es declarativo los efectos del encuadramiento se retrotraen al momento del dictado de la resolución de la
personería gremial.
Señala que esta distinción tiene efectos sobre el encuadramiento convencional, porque admite que si la deci-
sión tiene efecto declarativo, y por ende retroactivo, le es aplicable a los trabajadores en cuestión el convenio
colectivo celebrado por el sindicato que los representa ahora y que también los representó al momento de la
negociación del convenio. Dice que esto opera siempre y cuando también la empresa haya estado representa-
da en la negociación del convenio colectivo.
Por el contrario, si el efecto es constitutivo, los trabajadores no estuvieron representados por el sindicato al
negociar el convenio, sino que son representados por el sindicato a partir de la decisión de encuadramiento
sindical. Por lo tanto, no les es aplicable dicho convenio. Sobre este punto, me permito discernir y me remito a
la línea de pensamiento reflejada en el apartado anterior.
En síntesis y respecto a los efectos de la decisión de encuadramiento sindical Jorge Rodríguez Mancini dice
primero que son declarativos, porque no modifican la personería gremial, y se proyectan hacia futuro.
Luego, en la misma línea dice que no incide en el convenio colectivo que actualmente se está aplicando, por-
que la empresa no intervino en la negociación del convenio del sindicato y porque sólo tiene efecto para las
futuras negociaciones de convenios colectivos.
Posteriormente, se contradice, porque dice que el efecto puede ser declarativo o constitutivo.
Si es declarativo, surte efecto retroactivamente desde el momento del dictado de la resolución que otorgó la
personería gremial y se puede aplicar el convenio colectivo actual del sindicato, siempre que la empresa haya
intervenido en su negociación.
Si es constitutivo, dice que estamos en presencia de un encuadramiento atípico, porque se está ampliando la
personería de un sindicato, para comprender en su representación áreas que no eran representadas por nin-
gún sindicato. En este caso, pueden intervenir también en la disputa otros sindicatos que pretenden ser más
representativos en dicha área. Por último en este caso, no es aplicable el convenio actual del sindicato porque
al momento de su negociación, los trabajadores no estaban comprendidos en su personería gremial.
En mi opinión y para el caso de las actividades nuevas (por el uso de nuevas tecnologías, materias primas, etc.),
acá nos encontramos ante un encuadramiento sindical y no ante un caso de ampliación de personería (artícu-
los 25 y 28 de ley 23551) porque sólo se está aclarando que dentro de las “tareas afines” incluidas en la perso-
nería gremial de un sindicato, se entienden comprendidas a las tareas nuevas. Es decir, no se están agregando
nuevas tareas a la personería gremial ya existente.
d) En el caso que exista un conflicto de encuadre sindical, con ausencia de conflicto por encuadre convencional,
Miguel A. Maza 32 señala que el primero no incide en el segundo, porque el encuadre sindical puede o no ser
seguido de la celebración de un nuevo convenio colectivo de trabajo y mientras tanto (o incluso después, debido
a aplicación de la norma más favorable) puede continuar rigiendo el anterior convenio colectivo de trabajo.
Se observa que lo que plantea el autor es la ausencia de dos convenios colectivos de trabajo en conflicto, por-
que sólo existe el convenio colectivo de trabajo que se aplica actualmente y fue celebrado por el sindicato que
hasta el momento ejerce la representación. No obstante considero que si el sindicato, que resultó beneficiado
por el encuadre sindical, firma un convenio colectivo de trabajo con la empresa, se presentará sin dudas un
conflicto (porque para la empresa o para los trabajadores este nuevo convenio va a ser más beneficioso) y en-
tonces corresponderá solucionar el encuadre convencional viendo quién es el sindicato facultado para celebrar
el convenio colectivo de trabajo.
Discrepo con la aplicación de la norma más favorable, porque no es un parámetro para decidir el encuadre
convencional.
En este caso, habría que ver la incidencia sobre el contrato individual de un convenio menos favorable. No se
aplicaría acá la regla de la sucesión de convenio colectivo de trabajo prevista en la ley 14250 (que dice que un con-
venio colectivo de trabajo de igual ámbito deroga al anterior), justamente porque la ley 14250 habla de convenios
colectivos de trabajo celebrados por las mismas partes o convenios colectivos de trabajo articulados.
32
46
LAS FACULTADES DEL EMPLEADOR EN EL ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL

PREVENTIVO Y EN EL ENCUADRAMIENTO POST- CONFLICTO
Delimitación de las facultades
Una cuestión de suma trascendencia es la referida a las facultades que se pueden reconocer a la empresa emplea-
dora en el marco de los encuadramientos sindical y convencional.
Es sabido que en los conflictos intersindicales el empleador se convierte, la mayoría de las veces, en el sujeto
pasivo de los reclamos, presiones y medidas de acción directa dispuestas por los sindicatos en conflicto, a tal punto
que se ve obligado a requerir a la autoridad administrativa o judicial que arbitre los medios legales para encauzar
debidamente la resolución de la problemática.
Encuadramiento sindical
En lo concerniente al encuadramiento sindical, Juan Carlos Fernández Madrid 33 sostiene que la empresa, si bien
es ajena al conflicto intersindical, porque en principio ha efectuado los aportes al sindicato que creía que correspon-
día, no es ajena al procedimiento de encuadramiento, porque tiene derecho a ser oída e incluso a promoverlo.
En este mismo sentido, Julián De Diego 34 señala que la jurisprudencia ha reconocido la legitimación del emplea-
dor para participar en el proceso de encuadramiento sindical, justamente para aportar datos en cuanto a las relacio-
nes laborales, la interferencia del conflicto en la producción de bienes y servicios así como los daños causados.
El derecho de la empresa a manifestar lo que estime pertinente en el encuadramiento sindical, así como a pro-
mover dicho encuadramiento, fue regulado por el decreto 1.040/2001, el que, a su vez, debe su nacimiento al fallo
de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, del 13-08-96, en autos “Sindicato de Trabajadores de la Industria de la
Alimentación de la Provincia de Buenos Aires c/ Ministerio de Trabajo”, donde se reconoció el “interés claro, concreto
y legítimo de la empresa a ser oída, a argumentar y a formular peticiones”.
La Corte Suprema consideró que la negativa del Tribunal inferior a atender siquiera la legitimación activa del emplea-
dor es inconsistente, pues se prescinde de argumentos conducentes, pasando por alto las consecuencias que el cambio
de encuadramiento sindical determina, de modo concreto, en el ámbito de las relaciones laborales de la empresa.
En esta causa, la Corte hace lugar a los recursos de queja y extraordinario interpuestos por Cafés La Virginia S.A.
y deja sin efecto la sentencia de la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que había confirmado la
resolución Nº 859/93 del Ministerio de Trabajo. Se trataba de un caso de encuadramiento sindical entre el Sindicato
de la Industria de la Alimentación y varios sindicatos de viajantes de comercio, respecto a los viajantes de comercio
de la empresa Cafés La Virginia S.A.
Señala Jorge Rodríguez Mancini 35 que, si bien el decreto 1.040/01 se dictó con el propósito de reglamentar la
intervención de la autoridad administrativa en el procedimiento de encuadramiento sindical, implica modificaciones
a la ley 23.551 que lo colocan en una situación de dudosa validez constitucional.
En efecto, otorga facultades al Ministerio de Trabajo de intervención, no sólo cuando actúe en función del artículo
59 de la ley 23.551, sino en otras situaciones: cuando los sindicatos no se encuentren adheridos a otro sindicato supe-
rior o que no convergieran en un único sindicato superior. El autor señala que esta solución debió ser implementada
por una norma del mismo rango.
El decreto también legitima al empleador como parte, al requerir que se le debe correr traslado en esos dos casos
de intervención del Ministerio, para que manifieste su descargo. Acá el autor dice que esta expresión es chocante
porque el empleador no ha sido imputado ni reclamado de nada.
Además, en el artículo 3 del decreto se faculta al empleador a promover el encuadramiento sindical. Dice el autor
que esto sería objetable porque el fallo, que se le sirvió de antecedente, en ningún momento mencionó tal derecho.
Señala el autor que la CTA (Central de Trabajadores Argentinos) ha hecho una denuncia ante la Comisión de
Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), invo-
cando la violación al artículo 2 del convenio nº 98, por parte del decreto 1.040, en cuanto posibilita a los empleadores
intervenir en el conflicto intersindical. Aún no se ha expedido dicha Comisión.
33
34
DE DIEGO, Julián A., “Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, La Ley, Buenos Aires, 2008.
35
47
Encuadramiento convencional
En relación al encuadramiento convencional, no puede desconocerse la responsabilidad de la empresa en cuanto
a la decisión del convenio colectivo aplicable a los trabajadores y la necesidad de contar con parámetros claramente
definidos para tomar dicha decisión y con procedimientos a los cuales acudir en caso de dudas razonables.
En este sentido, Jorge Rodríguez Mancini 36 sostiene que el encuadramiento convencional se debe realizar previa-
mente a la aplicación de las cláusulas de un convenio colectivo.
Hay que reconocer además que pueden presentarse casos de empresas que deliberadamente apliquen un conve-
nio colectivo que no las comprende, tan sólo porque es más beneficioso para sus intereses económicos.
No obstante, no puede negarse que son las empresas las primeras que sufrirán los reclamos de parte de los sindica-
tos, en caso de aplicar erróneamente un convenio colectivo, por lo que será, indudablemente, de sumo interés para ellas
la posibilidad de contar con herramientas que permitan dilucidar el convenio colectivo correspondiente en cada caso.
En este sentido, Romina Giamberardino 37 señala que, ante la incertidumbre acerca del convenio colectivo de
trabajo aplicable a los trabajadores de su establecimiento, el empleador dispone de una acción judicial para conocer
con certeza la normativa que regulará las relaciones laborales y precisamente la acción declarativa de certeza puede
ser una herramienta válida para dar solución al conflicto de derecho, puesto que lo que se pretende es que el juez se
pronuncie sobre la normativa convencional que debe regir las relaciones laborales entre el empleador y el trabajador,
siempre y cuando derive un perjuicio o lesión actual, como lo exige la norma.
En efecto, el artículo 20 “in fine” de la ley 18.345 de Organización de la Justicia Nacional del Trabajo dice que: “...La
competencia también comprenderá a las causas que persigan sólo la declaración de un derecho, en los términos del
artículo 322, primer párrafo, del Código Procesal Civil y Comercial”.
Por su parte, el artículo 322 primer párrafo, del Código Procesal Civil y Comercial dice que “Podrá deducirse la ac-
ción que tienda a obtener una sentencia meramente declarativa, para hacer cesar un estado de incertidumbre sobre
la existencia, alcance o modalidades de una relación jurídica, siempre que esa falta de certeza pudiera producir un
perjuicio o lesión actual al actor y éste no dispusiera de otro medio legal para ponerle término inmediatamente”.
Se observa que para interponer esta acción declarativa de certeza debe haber un perjuicio o lesión actual. Por lo
tanto, esta acción no representaría una alternativa válida para especificar el encuadramiento convencional con fines
preventivos, es decir con anterioridad a la aparición de cualquier síntoma de controversia o conflicto convencional.
En este sentido, el decreto 1.040/01 señala que uno de los supuestos en que los empleadores pueden solicitar el
encuadramiento sindical es “cuando acrediten que, a través del procedimiento de encuadramiento sindical pueden
corregirse eventuales asimetrías laborales de orden convencional”.
Este supuesto no presupone la existencia de un conflicto sindical, pero trata de anticiparse a la generación de
“eventuales asimetrías laborales de orden convencional”. Estas “eventuales asimetrías laborales de orden convencio-
nal” se reflejarán seguramente mediante el reclamo de parte de los trabajadores individualmente considerados o de
los sindicatos interesados, generando de esta manera conflictos de encuadramiento convencional.
Por lo tanto, se puede deducir que el encuadramiento sindical puede promoverse a los fines de definir el correcto
encuadramiento convencional, en forma anticipada a la aparición de los conflictos.
En este sentido, sólo quedaría pendiente que la legislación se exprese de manera inequívoca al respecto, estable-
ciendo claramente que una de las consecuencias de la resolución de encuadramiento sindical que se dicte en estos
casos, consiste en la delimitación del convenio colectivo de trabajo aplicable por parte del empleador en cuestión.
Cabe mencionar que hay autores, como Juan Carlos Fernández Madrid 38, que sostienen que el encuadramiento
sindical se da siempre en el marco de un conflicto intersindical.
Por otro lado, otros autores, como Luis P. Slavin que es citado por Juan Carlos Fernández Madrid, sostienen que en
realidad el encuadramiento se presenta como un recurso necesario a los efectos de poner fin a un estado de incerti-
dumbre respecto a la representación de un grupo de trabajadores. Esto significa que no es imprescindible que exista
conflicto, para proceder al encuadramiento.
Esta última postura apoya la posibilidad de que las empresas puedan solicitar el encuadramiento sindical, con el
propósito de definir el encuadramiento convencional, no sólo en caso de conflictos sino como forma de prevenir los
mismos.
36
37
p. 468, 2008.
38
48
La opinión de la doctrina y la jurisprudencia

Cabe mencionar que la delimitación de las facultades que en los conflictos intersindicales se reconocen a la em-
presa empleadora, ha sido un tema por el cual ni la doctrina ni la jurisprudencia se han puesto de acuerdo.
En sentido contrario a la participación del empleador, Justo López (criterio expuesto en el fallo plenario 156, “Tu-
rati, Ángel Cecilio c/Siam Di Tella Ltda.” - JA - T. 1971-11 - pág. 327) sostiene que “debe desecharse toda intervención
del empleador” y entiende que las resoluciones que se dicten como resultado de ese proceso son irrelevantes respec-
to de los terceros que no fueron parte en el debate.
En el mismo sentido, Antonio Vázquez Vialard, Héctor Recalde y Enrique Rodríguez también se oponen a la interven-
ción del empleador y a que la Autoridad Administrativa le dé vista de las actuaciones, aunque la admite en los supuestos
que deba determinarse la representación del personal de la empresa pero señalan que “la misma encuadra a un grupo
de trabajadores dentro del ámbito de representación de un sindicato, hecho que no tiene relevancia para aquél”.
Asimismo Jorge Rodríguez Mancini entiende que no es admisible que el empleador promueva el encuadramien-
to sindical por la vía administrativa, pero considera posible que judicialmente entable una acción declarativa de cer-
teza, a fin de “conocer cuál es la asociación sindical que representa a sus trabajadores”.
Por su parte, Luis P. Slavin considera posible su intervención en calidad de tercero para demostrar cuál es la ver-
dadera actividad de una empresa concreta y controlar si las inspecciones que se realizan en el proceso de encuadre
distorsionan esa realidad.
Guillermo López, por otro lado, reconoce al empleador un interés legítimo para intervenir y diferencia ese interés
legítimo, del derecho subjetivo que es propio de los sindicatos.
En lo que respecta a la jurisprudencia, la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en fecha
14/7/1995, en la causa “Sindicato de Empleados de la Industria del Vidrio c/Ministerio de Trabajo s/ley de asociaciones
sindicales”, se opuso a que un representante legal de una empresa participe en un litigio de encuadre sindical y resolvió:
“En un conflicto de encuadramiento sindical no es procedente como confesional la absolución del representante legal
de la empresa cuyo personal está involucrado en la cuestión, porque esa empresa no es parte en las actuaciones”.
En sentido contrario, ya se hizo mención al fallo dictado en autos “Sindicato de Trabajadores de la Industria de la
Alimentación c/ Ministerio de Trabajo” de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CS - 13/8/1996 - DT - T. 1996-B - pág.
2058), donde se permitió la intervención del empleador.
Por su parte, la Autoridad Administrativa de Contralor se resiste a aceptar la participación del empleador y gene-
ralmente se inclina por rechazar la intervención del empleador.
Los riesgos de práctica desleal

De acuerdo a la ley de asociaciones sindicales, ley 23.551, constituye práctica desleal “promover o auspiciar la
afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical” (artículo 53, inciso d)). También está tipificada en la
norma la discriminación antisindical cuando el empleador “practique trato discriminatorio, cualquiera sea su forma,
en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen”.
En la ley de asociaciones sindicales no sólo no está prevista la intervención de la empresa en cuestiones intersin-
dicales, sino que, incluso, las mismas pueden ser interpretadas como prácticas antisindicales o desleales.
Julián De Diego 39 dice que actuar en forma directa en un conflicto de encuadramiento a favor de una entidad
gremial en particular puede dar lugar a la otra entidad a interponer una acción por práctica desleal, ya que para dicha
entidad la empresa está operando con acciones antisindicales en su perjuicio.
Desde el caso “Café La Virginia”, la Corte Suprema estableció que la empresa puede interactuar aportando elementos y
como tercero interesado en una acción de encuadramiento sindical, sin que se incline por ningún sindicato en particular.
El empleador no puede inclinar la balanza favoreciendo a un sindicato que pretende el encuadramiento del per-
sonal de uno o más establecimientos. Sin embargo, puede argumentar y formular peticiones en las cuestiones plan-
teadas, tanto en sede administrativa como judicial, si se advierte su interés específico y legítimo, en procura de evitar
perjuicios en detrimento de la empresa, su desarrollo empresario y su eventual futuro, en orden a la producción de
bienes y servicios.
39
DE DIEGO, Julián A., “Los conflictos de encuadramiento sindical y los riesgos de práctica desleal”, Práctica y Actualidad Laboral (PAL) Errepar, p.
3, 2005.
49
CONCLUSIONES
Para cerrar esta presentación, sólo resta enunciar las conclusiones finales, mediante las cuales se relacionarán los
hallazgos obtenidos con la hipótesis planteada inicialmente.
La falta de regulación de los conflictos de encuadramiento convencional radica en que son considerados con-
flictos laborales individuales, pluriindividuales y, eventualmente, colectivos y que, por lo tanto, deben ser resueltos,
como cualquier otra controversia, en sede judicial.
Consecuentemente, no habría obstáculos para promover una regulación de los conflictos de encuadramiento
convencional, considerados desde el punto de vista intersindical.
Esta regulación se basará en los postulados de la hipótesis que señala que, para hallar una solución a los conflictos
de encuadramiento convencional, debe resolverse previamente el encuadramiento sindical.
Asimismo, la regulación deberá expresar en forma inequívoca, la aplicabilidad del convenio colectivo de trabajo
suscripto por el sindicato que resulte favorecido, como una de las consecuencias de la resolución de encuadramiento
sindical promovido en estos casos.
Por otro lado, los conflictos individuales, pluriindividuales o colectivos de encuadramiento convencional, que se
susciten entre la empresa y un trabajador, un grupo de trabajadores o una categoría de trabajadores respectivamen-
te, seguirán siendo planteados y solucionados por la justicia en cada caso.
No obstante, la posibilidad de contar con una herramienta que permita anticiparse a la generación de conflictos
de orden convencional, a través de la solicitud preventiva del encuadramiento sindical por parte del empleador, sin
dudas redundará en una menor aparición de conflictos solucionables por vía judicial.
La resolución de encuadramiento sindical que recaiga sobre los trabajadores despejará dudas y limitará los casos
inciertos de encuadramiento convencional.
Quedan a salvo, por supuesto, los casos de encuadramiento convencional que se planteen a causa de la existencia
de dos convenios colectivos de trabajo suscriptos por el mismo sindicato. En este caso, no será discutible la repre-
sentación sindical de los trabajadores, sino que la decisión se tomará judicialmente en función de la actividad de la
empresa a la que están afectados los trabajadores.
El encuadramiento sindical y el encuadramiento convencional no se confunden entre sí, ya que se miden por
distintos parámetros y sus consecuencias también son diferentes.
Esta aseveración no refuta la hipótesis planteada, sencillamente porque dicha hipótesis no se basa en que ambos
encuadramientos sean idénticos.
La hipótesis tan sólo propicia aprovechar el mecanismo previsto de solución del encuadramiento sindical, con el
propósito de facilitar la resolución del encuadramiento intersindical de orden convencional.
La normativa dictada y el último proyecto de ley presentado sobre encuadramiento convencional fueron cuestio-
nados por atribuir facultades jurisdiccionales a la autoridad administrativa laboral.
La hipótesis del presente trabajo promueve la aplicación del procedimiento sindical y con ello eventualmente, la
intervención de la autoridad administrativa, pero siempre en el ejercicio de las atribuciones que legalmente le corres-
pondan en el marco del encuadramiento sindical.
La definición del encuadramiento convencional surgirá automáticamente de lo que se resuelva en el encuadra-
miento sindical, sin necesidad que se pronuncie ningún organismo al respecto.
Actualmente, ambos conflictos de encuadramiento están sumamente ligados entre sí y tienden a converger en
un punto en común, por lo que pueden hacer uso de similares procedimientos de resolución.
Así, los conflictos de encuadramiento sindical suelen esconder una disputa por la aplicación de un convenio co-
lectivo de trabajo determinado, ó se procura el acatamiento de un determinado convenio colectivo o la negociación
de uno nuevo, con la finalidad de obtener el reconocimiento de la representación sindical.
La resolución que pone fin al encuadramiento sindical tiene efecto declarativo hacia futuro, porque declara la
capacidad de representación de un sindicato, en función de las condiciones actuales.
A este sindicato se reconoce entonces la facultad de representar a los trabajadores en las futuras negociaciones
colectivas.
No se produce el reemplazo del convenio colectivo de trabajo actualmente aplicado por la empresa, por el con-
venio colectivo que haya suscripto este nuevo sindicato, sencillamente porque en el proceso de encuadramiento
50
sindical no se determina si la empresa empleadora estuvo o no representada en la celebración de dicho convenio

colectivo.
Esta afirmación no contradice la hipótesis porque así como se puede reconocer que a partir de ahora los trabaja-
dores están representados por un sindicato de cuya formación no participaron, se puede también reconocer que, da-
das las condiciones actuales, los trabajadores y la empresa están comprendidos en el ámbito de aplicación personal
de un determinado convenio colectivo de trabajo.
Asimismo, el encuadramiento sindical se define en función de la actividad de la empresa, en comparación con
la personería gremial de los sindicatos en conflicto. Por lo que el convenio colectivo que suscriba o haya suscripto el
sindicato, no pudo haber sido sino con empresas sobre cuyos trabajadores ejercía representación gremial.
El ámbito de aplicación de un convenio colectivo de trabajo es igual al ámbito en que coinciden la representación
de las dos partes que lo han negociado.
Si la actividad que origina el encuadramiento sindical fue modificándose con el trascurso del tiempo o no había
sido aún claramente definida, la empresa pasa a ser comprendida por el convenio colectivo suscripto por el sindicato
favorecido por dicho encuadramiento. En el primer caso funciona como si tratara de una empresa recién instalada,
que aplica un convenio colectivo que fue firmado con anterioridad y del cual obviamente no participó, pero que la
comprende en su ámbito de aplicación personal y territorial. En el segundo caso, porque sólo se trata de una acti-
vidad que había permanecido indefinida hasta el momento del encuadramiento sindical, pero la ausencia de una
declaración formal que defina la actividad, no puede ser obstáculo para desconocer que la actividad estuvo siempre
representada por el sindicato y el sector empleador que corresponde, y esa representación se dio incluso en la nego-
ciación del convenio colectivo.
El encuadramiento sindical puede o no ser seguido de la celebración de un nuevo convenio colectivo de trabajo y
mientras tanto (o incluso después, debido a aplicación de la norma más favorable) puede continuar rigiendo el ante-
rior convenio colectivo de trabajo, por lo que se afirma que el encuadramiento sindical no incide en el convencional.
Siguiendo con la línea de pensamiento expuesta anteriormente que admite que tras un encuadramiento sindical
se puede definir el convenio colectivo aplicable, corresponde hacer una salvedad respecto a los contratos de trabajo
en curso de ejecución. En este caso, habrá un cambio en el convenio colectivo de trabajo aplicable, que modificará las
cláusulas pactadas individualmente, siempre y cuando redunden en beneficio para el trabajador.
La jurisprudencia y el decreto 1.040/2001 han reconocido que la empresa no es ajena al procedimiento de encua-
dramiento sindical, porque tiene derecho a ser oída e incluso a promoverlo.
Uno de los supuestos en que los empleadores puede solicitar el encuadramiento sindical no presupone la exis-
tencia de un conflicto sindical, pero trata de anticiparse a la generación de conflictos de encuadramiento convencio-
nal por “eventuales asimetrías de orden convencional”.
Por lo tanto, se puede deducir que el encuadramiento sindical puede promoverse a los fines de definir el correcto
encuadramiento convencional, en forma anticipada a la aparición de los conflictos y la autoridad laboral competente
debe intervenir a los efectos del mejor cauce de esta cuestión cuando agotada la vía asociacional aún existiere un
conflicto a dirimir.
51
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52
“Hoy paran de nuevo los subtes” por Miguel JORQUERA, www.pagina12.com.ar, 12-04-06.
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“Quieren que el Gobierno resuelva casos de encuadre convencional” por Matías DEBARBIERI, Infobaeprofesional.com,
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“El conflicto del casino flotante” por Nazareno MUJICA, Corriente Praxis, 19-08-2007.
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53

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Universidad Nacional

Reglas de aplicación de los convenios colectivos de trabajo ............................................................................................... 27

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

Criterios para resolver el encuadramiento convencional

Órganos facultados para resolver los encuadramientos convencional y sindical

Facultades del empleador

Consideraciones sobre las regulaciones anteriores del encuadramiento convencional

Observaciones a los proyectos de regulación por ley del encuadramiento convencional

CONFLICTOS INTERSINDICALES EN LA ACTUALIDAD

LAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA EN LOS CONFLICTOS DE ENCUADRAMIENTO

ORGANIZACIÓN SINDICAL ARGENTINA

Predominio de sindicatos verticales

CONFLICTOS DE ENCUADRAMIENTO SINDICAL

Relación con el tipo de organización sindical

Diferencias con otros tipos de conflictos

Criterios aplicables en la solución

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

Representación de las partes

Conflictos de encuadramiento convencional

Diferencias con la sucesión y la articulación

De esta manera, la ley trata de anticiparse a la eventual concurrencia de convenios sucesivos.

Reglas de aplicación de los convenios colectivos

A) Conflictos de superposición y conflictos de yuxtaposición

superposición y conflictos de yuxtaposición, respectivamente.

A.1.) Unidad y pluralismo de convenios

A.2.) El principio de la norma más favorable

A.4.) El principio de especialidad

A.5.) Otros criterios

B) Conflictos de concurrencia propia y conflictos de concurrencia impropia

B.1.) Principio de primacía de la convención competente

B.2.) Principio de la unidad de convenio

EL ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL Y LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

ALGUNOS INTENTOS DE REGULACIÓN DEL ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL

Decisión Administrativa Nº 23/1995

ÓRGANOS LEGITIMADOS EN EL ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL

CONSECUENCIAS DEL ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL

ANTECEDENTES EN EL DERECHO COMPARADO

Criterios de solución a la concurrencia de convenios colectivos

Unidad y pluralismo de convenios colectivos

El principio de la norma más favorable

El principio de unidad de empresa

La regulación legal del encuadramiento convencional

RELACIÓN ENTRE LOS ENCUADRAMIENTOS SINDICAL Y CONVENCIONAL

LA UTILIZACIÓN DEL ENCUADRAMIENTO SINDICAL PARA RESOLVER

FACTIBILIDAD DE LA UTILIZACIÓN DEL ENCUADRAMIENTO SINDICAL

LAS FACULTADES DEL EMPLEADOR EN EL ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL

La opinión de la doctrina y la jurisprudencia

Los riesgos de práctica desleal

sindical no se determina si la empresa empleadora estuvo o no representada en la celebración de dicho convenio

b) Artículos periodísticos consultados

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