ISAE/FGV

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL

CHANARY PROCEK
DEBORAH DACH
GABRIEL ROCHA
LETÍCIA WEIBEL THOMÉ
MARIANA FONTANIVE

PROJETO DE ANÁLISE DA GESTÃO DE PESSOAS DA EMPRESA KLABIN

TRABALHO DE GESTÃO DE PESSOAS

CURITIBA
2018
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2. Introdução

Diversas técnicas, metodologias podem ser empregadas no dia a dia de uma

organização com a finalidade de gerir, desenvolver e gerar sustentabilidade através
dos processos de Gestão de Pessoas. O objetivo central deste trabalho é
compreender como uma grande organização, localizada no interior do Paraná, com
cadeias produtivas nos ramos florestal, celulose, papel para embalagens e sacos,
realiza a Gestão de Pessoas.

A Klabin SA, é a maior produtora e exportadora de papéis do Brasil, com 18

unidades industriais e agentes comerciais em vários países. Uma empresa que busca
através de seus processos valorizar as pessoas e por isto, a forma como a
organização compreende as pessoas vai além do "Recursos Humanos", o termo mais
comumente utilizando é Gente & Gestão, justamente por compreender que o capital
humano é a peça fundamental que move o seu negócio e que as pessoas trazem em
si sua individualidade, competências e potenciais que contribuem para construção de
"uma cultura de engajamento, desenvolvimento e resultados entre todos os
colaboradores".

A seguir, apresentaremos algumas analises que realizamos sobre a

organização, considerando as técnicas, metodologias apresentadas na disciplina de
Gestão de Pessoas no curso de MBA em Gestão Empresarial da Fundação Getúlio
Vargas, como: sistemas de gestão para sociedade complexa, estilos de liderança,
pilares da aprendizagem moderna, estrutura comportamental organizacional, teoria de
Maslow, entre outros temas.

Os objetivos específicos versarão sobre:

1) Análise básica do gerenciamento de recursos humanos.

2) Mecanismos de alavancagem da satisfação e motivação.

3) Análise da liderança.

4) Processo de comunicação e valorização da ética na organização.

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3. Apresentação da Empresa

A Klabin é a maior empresa brasileira de produção e exportação de celulose,

papeis, cartões, embalagens de papelão e comercialização de madeira em toras. É a
única de seu ramo a fornecer simultaneamente celulose de fibra curta, proveniente do
eucalipto, celulose de fibra longa, oriunda do pinus, e celulose fluff.

Foi fundada em 1899 pelos irmãos Lafer-Klabin de origem lituanea e desde

então vem se desenvolvendo e expandindo seus negócios. Possui atualmente 18
unidades industriais, sendo que uma delas se localiza em território estrangeiro, na
Argentina. Seus escritórios estão situados em oito estados brasileiros, nos Estados
Unidos e Áustria, além de contar com representantes e agentes comerciais em vários
países.

Ao longo de sua trajetória, o grupo Klabin passou por uma diversificação de

seus negócios, atuando em setores como o de manufatura de porcelanas, produção
de raiom, produção de fósforos e no setor de transportes. Contudo, nos anos 2000
teve sua atuação no mercado brasileiro de papel e celulose incrementado em 12%
após a aquisição de uma fabricante de papeis e caixas de papelão.

Oito anos depois, em 2008, após o projeto de expansão executado em Monte

Alegre/PR, a Klabin se posicionou entre as seis maiores fabricantes globais de cartões
de fibras virgens. Consolidando-se enquanto uma das maiores empresas do sul do
Brasil, a Klabin foi rankeada como um dos maiores grupos empresariais do país.

Integrante do Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE) da BM&FBovespa

desde 2014, a empresa é também signatária do Pacto Global da ONU e do Pacto
Nacional pela Erradicação do Trabalho Escravo. Foi pioneira no hemisfério sul a obter
a certificação FSC – Forest Stewardship Council, que atesta uma gestão preocupada
com os recursos naturais, promove condições justas de trabalho e estabelece bons
vínculos com a comunidade, demonstrando alguns dos princípios que norteiam a
gestão da empresa.
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4. Fundamentação

A empresa Klabin possui vários processos para poder garantir o

desenvolvimento no quesito Gestão de Pessoas. Este processo se dá desde o
processo de contratação, perpassa por processos de treinamento e desenvolvimento,
análise de competências, metas e resultados, programas de Saúde, Segurança,
qualidade de vida, reconhecimento, é importante ressaltar que todos processos são
pautados em sua Política de Sustentabilidade.

A Política de Sustentabilidade da Klabin é composta por 13 pilares que

perpassam a busca da qualidade, através de pesquisa do desenvolvimento continuo
dos processos, produtos e serviços; a promoção da colaboração entre clientes,
fornecedores; a valorização da base florestal, visando assegurar o fornecimento da
madeira, sem agressão dos ecossistemas naturais; a promoção da reciclagem, para
evitar a poluição e impactos ambientais, o zelo pela inovação sem agredir a saúde
humana, recursos naturais e meio ambiente, a promoção do crescimento pessoal,
profissional através da busca continua em melhores condições de trabalho, saúde e
segurança, a observação aos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS) e a
orientação para ações e investimentos para seu fortalecimento nos locais onde atua.
Para Klabin ser sustentável significa que:

Sustentabilidade é criação contínua de valor, que privilegia o

equilíbrio entre as esferas econômica, social e ambiental. Somos
uma empresa de base florestal diferenciada e de gestão
responsável, compromissada com a biodiversidade.
Trabalhamos de forma colaborativa com nossos clientes e
fornecedores, sempre pautados pela inovação e melhoria
constante de nossos produtos e processos. Promovemos o
engajamento e desenvolvimento da nossa Gente e comunidades
onde atuamos, visando resultados crescentes e sustentáveis
para toda a cadeia de valor, de forma integrada. (Fonte: site
Klabin)

Quando adentramos na cultura organizacional é possível perceber que a

gestão de talentos e de competências se inicia desde o processo da construção de
uma vaga, passa pelo processo de seleção, treinamento e desenvolvimento, planos
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de Desenvolvimento Individual, matrizes de competência, retenção de talentos,

política de cargos e salários, programas de reconhecimento em Saúde e Segurança
Ocupacional, programas de qualidade de vida, programas voltados aos próprios
colaboradores e as comunidades como por exemplo: dança, feiras com produtores
locais, artesanato, com a finalidade de trazer desenvolvimento cultural e educacional.

Abaixo listamos alguns programas que a organização utiliza para gerir seus
talentos e competências:

 Processo seletivo utilizando análise de perfil - DISC: cargos gerenciais,

de coordenação, supervisão e de outros níveis de liderança passam por
fases de análise do currículo, entrevista por competências, e análise de
perfil.
 Matriz de treinamento, desenvolvimento e de competências: todo novo
colaborador possui conforme seu cargo os treinamentos normativos,
legais, matrizes de treinamentos em normas e procedimentos e a análise
da competência a ser desempenhada que oscilam entre: não fazer,
fazer, fazer com eficácia e multiplicar. Conforme as descrições o
colaborador irá ter um acompanhamento maior para se tornar um
facilitador de processos e da gestão de pessoas.
 Para retenção de gestores: a empresa investe todos os anos na
construção de metas que geram quando alcançadas méritos. Sendo
assim: cada colaborador da empresa possui uma matriz com metas e
resultados esperados, desafios, que são monitorados pela liderança
imediata através de follow up’s e que conforme os resultados obtidos, a
faixa salarial do colaborador e podem gerar em promoções, acréscimos
salariais que oscilam de 10% a 15%.
 Para a retenção de colaboradores com cargos de operacionais se
estabelece um processo diferenciado. Esse processo é feito através dos
coordenadores e gerentes responsáveis por cada área, que escolhem
quais funcionários serão escolhidos elencados para o processo de
meritocracia, dentro de sua determinada matriz de desenvolvimento.

A Klabin oferece também possui outros programas como por exemplo o

“Programa Superar”, que visa garantir a manutenção das condições de base de
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equipamentos, a eficiência operacional, a qualidade e com isso assegurar que os

colaboradores tenham ambientes mais saudáveis, seguros. As diversas áreas
possuem Grupos de Gestão Autônomas que têm um processo de pontuação e análise
crítica. Esse processo gera pontos para as áreas e colaboradores e possibilita, através
de um site, a troca desses pontos por produtos. Como por exemplo, um colaborador
contribui no processo de integração de outro colaborador, sendo padrinho, ele
receberá alguns pontos que depois poderão ser trocados por produtos. Entretanto o
ganho maior para este colaborador é compartilhar seu conhecimento das áreas que
são diversas da que lhe são habituais no trabalho, desenvolvendo o novo colaborador
e também adquirindo repertórios que podem contribuir futuramente para o processo
de gestão de equipes.

Outro programa ofertado pela empresa considera a Saúde e Segurança do

colaborador e para tanto se denomina como Política de Consequências que é
composto por aspectos de Reconhecimento – Programa Atitude 5 Estrelas e de
Sanção – Programa Regras pela Vida.

O primeiro item da Política de Consequências foi implantado em 2012 com a

finalidade de desenvolver as lideranças, colaboradores para a gestão em Saúde e
Segurança Ocupacional o que auxiliou a organização a reduzir o número de acidentes
de trabalho. Cada colaborador possui 5 estrelas a alcançar. Para cada estrela obtida
o colaborador tem que cumprir treinamentos, ações que garantam a segurança dele
e dos demais da equipe. A gestão entretanto, só ganha estrelas conforme o avanço
de sua equipe. Quando um colaborador chega a última estrela há um processo de
votação dos demais colegas e a escolha de um único estrela de ouro que representará
a gerencia em um jantar de reconhecimento que se assemelha as premiações do
Oscar.

Já o Programa Regras pela Vida foi iniciado em 2016 e foi construído com a
participação de toda Diretoria, Gerentes, Coordenadores e colaboradores. A finalidade
é estabelecer regras claras e essenciais de situações que podem gerar ocorrências
de alto potencial e possíveis fatalidades. Quando um colaborador descumpre uma das
5 Regras relacionadas a trabalho em altura, carga suspensa, energia elétrica, espaço
confinado, movimentação de empilhadeiras pode receber consequências que vão de
advertência, suspensão e em casos mais graves desligamento. É importante salientar
que após a implantação deste programa muitas situações aceitas pelos colaboradores
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e gestores foram mapeadas e corrigidas o que gerou maior satisfação, segurança.

Este programa pode gerar consequências a gerentes, coordenadores, outras
lideranças e colaboradores.

Há também processos de Gente & Gestão que visam fortalecer à política de

reconhecimento dentro da empresa como a avaliação 360° ou feedback 360° que,
enquanto avaliação de desempenho, realiza a apreciação de um funcionário por todos
que o circundam, incluindo superiores, fornecedores, clientes e até si mesmo. O
objetivo desse método é compreender as deficiências do empregado e permitir a
evolução de suas competências, tornando-se, deste modo, relevante instrumento na
gestão estratégica de pessoas.

Ao fazer uso de ferramentas como a avaliação 360°, a empresa alcança

satisfatoriamente o objetivo de promover empregados capazes e aptos para tanto, por
meio do reconhecimento de seu desempenho. Essa avaliação recorrente permite a
aplicação do feedback e followup dos funcionários, criando um ambiente de maior
sinergia.

A integração de novos funcionários se inicia pelo processo seletivo, que é

idealizado tendo em vista a seleção dos melhores profissionais disponíveis no
mercado. A política da empresa em relação à sua equipe demonstra uma
preocupação elevada da instituição em relação ao aspecto humano de seus
empregados. Um exemplo disso é que a empresa aboliu o termo "Recurso Humanos"
e substituiu por "Gente e Gestão", evidenciando como as pessoas são mais do que
meros recursos dentro da empresa e ressaltando o respeito e a dedicação da empresa
para com o ser humano. A empresa acredita que cada ser humano, dentro da sua
individualidade, é capaz de trazer novos desafios, potenciais e competências
contribuindo assim para melhorias e ótimos resultados para todos os envolvidos.

Realizada a contratação, inicia-se o processo de integração bastante completo

e complexo na Klabin, durando dois dias e passando por diversos estágios.
Inicialmente o empregado é apresentado à empresa, seu objeto, seu propósito, seu
funcionamento.

É promovida uma visita in loco para que o novo funcionário conheça todos os
espaços físicos que envolvem a produção de papel e celulose, portanto a visita se
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inicia nos viveiros, passando pelas florestas, em seguida o setor de pesquisa e

desenvolvimento e finalmente a fábrica.

Além disso, é realizada a chamada integração com Educadores Técnicos que

são colaboradores experientes no processo produtivo que tem como principal objetivo
desenvolver habilidades, competências e ações que garantam a continuidade do
processo com qualidade, segurança. Este processo dura três meses e é amparado
pelo coordenador da área, padrinho/madrinha. É importante reforçar que todo esse
processo é feito com metodologias ativas que contribuem para fixação e aplicação do
conteúdo técnico na prática. Ou seja, no primeiro dia de trabalho, o colaborador é
apadrinhado por um colega que o orientará e ensinará como aplicar os conhecimentos
teóricos aprendidos nos treinamentos no cotidiano e também por um educador técnico
do setor de Gente e Gestão que auxiliará ao colaborador a entender a cadeia produtiva
e os impactos do seu trabalho em relação a qualidade, produção, segurança, meio
ambiente.

Apesar de o processo de integração tal como é ser bastante completo, é

possível aprimorá-lo incluindo alguns outros treinamentos modulares, com a finalidade
de otimizar temas aplicáveis a treinamentos advindos das Normas Regulamentadoras
(NRs).

Em relação aos gestores e líderes da Klabin, os mesmos costumam servir como

modelo de comportamento para os demais funcionários da empresa, pois a empresa
tende a investir muito em treinamentos de lideranças, escolas de negócios, programas
de formação de equipes e diversos cursos que aprimoram a capacidade de liderança
e trabalho em equipe do funcionário. Um exemplo disso é que dentro da empresa
possui uma psicóloga que trabalha com consultoria pessoal objetivando a melhoria da
qualidade de vida do funcionário para desenvolver uma boa liderança com uma boa
equipe. Os treinamentos e programas de desenvolvimento neste aspecto são
subdivididos em:

Programa Ser: se concentra principalmente em temas voltados ao

autoconhecimento, estilo de gestão, processos de comunicação e desenvolvimento
de equipes.
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Programa Liderar: versa sobre temáticas de liderança frente as modificações

rápidas da sociedade, feedback, comunicação e integrar as lideranças de áreas
diferentes.

Programa Fortalecer: visa integrar a liderança a sua equipe, e fortalecer os

vínculos entre todos os membros da equipe com a finalidade de desenvolver equipes
de alta performance.

Coaching em gestão de pessoas e em segurança: promove o desenvolvimento

dos gerentes e coordenadores para a aplicação da gestão de pessoas e o
aprimoramento da cultura de Saúde e Segurança Organizacional.

A Klabin é uma empresa grande que possui dezesseis gerências e trinta e

nove coordenações, portanto não é possível falar dos gestores e líderes de uma forma
generalizada, mas a empresa investe muito em treinamentos de lideranças para que
os colaboradores sejam aptos a liderar e trabalhar em equipe. Com isso, existem
diferentes tipos de liderança dentro da empresa, pois alguns líderes conseguem
delegar funções desenvolvendo a equipe, ajudando e gerando aprendizado, e
algumas lideranças não conseguem compartilhar disso para com a equipe, e acabam
tornando a equipe muito dependente do líder. Existem diferentes tipos de perfis de
liderança, porém a Klabin busca cada vez mais desenvolver essa questão e tornar
todos os lideres modelos comportamentais.

Esta multiplicidade de lideranças dentro da empresa acaba dando origem a

lideres completamente capazes de delegar tarefas eficientemente, mas também a
equipes completamente dependentes de seus líderes, os quais vivem abarrotados de
tarefas, sem conseguirem delega-las. Além disso, algumas lideranças dentro da
empresa podem se mostrar, por vezes, extremamente autocráticas. É difícil encontrar
uma uniformidade de liderança dentro da empresa. No entanto, a busca pela melhora
se faz constante por meio de feedback e orientações em reuniões da liderança e
trabalhos com uma psicóloga atuante no desenvolvimento organizacional da empresa.
Através de coaching, esta incentiva os coordenadores a encontrarem meios de fazer
com que a equipe alavanque e se desenvolva.

A liderança dentro da Klabin poderia ser aprimorada com o desenvolvimento

dos líderes que possuem dificuldades em delegar tarefas às respectivas suas equipes.
No entanto, a empresa já possui diversos programas já citados acima, para o
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aprimoramento de suas lideranças, estando no caminho certo para obter bons

resultados.

Atualmente o processo de comunicação dentro da organização se estabelece

por diversos canais que vão desde comunicados, a Diálogos Diários de Segurança,
reuniões de acompanhamento de turno, reuniões de Desenvolvimento
Organizacional, comitês de processos de melhoria, grupos autônomos. É importante
ressaltar que esta estrutura que facilita a troca de informações, compartilhamento de
ideias foi estruturado com a participação de gerentes e coordenadores visando facilitar
a permanência da coordenação junto a equipe, para desenvolver a área, inovar,
acompanhar não só os processos, projetos mas desenvolver pessoas. Todas estas
ações são pautadas pelo código de ética e conduta que rege a interação interna e
externa com fornecedores, clientes e comunidade. É interessante ver o quão este
assunto é levado à sério, dentro da empresa em momentos de comemoração como
natal, ano novo os colaboradores sabem que as únicas coisas aceitas de presentes
se referem a brindes institucionais: cadernos, agendas, canetas. E este conhecimento
se deve ao investimento em módulos específicos que foram gravados para a empresa
com professores como Mário Cortella, Clovis Barros Filhos, entre outros temas que
vão da parte financeira, a condutas em clientes e internas.

Para explicar e divulgar aos colaboradores os seus valores culturais, missão,

visão e estratégias da empresa a companhia mantém uma política de divulgação de
informações de maneira consistente, transparente e correta. A Klabin comprometida
com a transparência junto ao mercado e ao tratamento igualitário aos acionistas faz
parte de um segmento que lista ações de empresas que adotam práticas diferenciadas
de governança.

Para atingir seu objetivo a companhia mantém também políticas de divulgação

de fatos relevantes e de negociação de ações, aplicáveis a todos acionais e
profissionais, assim como bimestralmente acontece uma reunião para avaliações de
resultados e discussões de metas e estratégias. Nessa reunião o desempenho da
companhia se torna público por meio de divulgações de informações trimestrais,
financeiras anuais e relatórios de sustentabilidade. Outra área criada pela Klabin para
comunicação é a área de Relações com investidores, na qual todos os públicos
(clientes, representantes da sociedade, colaboradores e fornecedores) podem usar
esse canal para fazer recomendações a administração da empresa.
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5. Conclusões

A complexidade da Klabin em seus negócios fez com que a organização

investisse em pilares sustentáveis que suportassem os avanços existentes na
sociedade. O investimento maciço em tecnologia, sistemas de gestão e fatores
humanos assegura a empresa a sustentabilidade.

É fascinante verificar os diferentes processos que buscam desenvolver não

apenas a gestão, mas colaboradores, a comunidade para fazer parte do processo
produtivo, da floresta, a produção da celulose, das embalagens, sacos e também do
processo de reciclagem, um caminho que respeite o meio ambiente, os colaboradores,
comunidade e assegurem o reforço dos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável.

Além disso, o incentivo a Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação, a integração

do líder a equipe, o compartilhamento de ideias, a discussão de problemas e soluções,
fazem parte da pauta de gerentes, coordenadores e operadores. O clima
organizacional expressa confiança e tem a favorabilidade para que todos
colaboradores se sintam motivados a buscar outras formas melhores, mais seguras
para fazer diferente, melhor, com qualidade. Além disso, contribuem para os
resultados crescentes em abertura de novos mercados, a utilização consciente dos
nossos produtos, o investimento contínuo no desenvolvimento dos colaboradores e
lideranças.

Olhando para a pirâmide de Maslow é possível verificar que há diferentes

necessidades que são supridas através dos diferentes processos que a Klabin
implantou e ainda está desenvolvendo. Quando falamos de necessidades fisiológicas
há uma cobrança muito forte pelo cumprimento das jornadas de trabalho, programas
de saúde e qualidade de vida que ofertam exercícios, acompanhamento com
nutricionistas, Programa Álcool e Drogas que visa eliminar o uso ou abuso através do
amparo e tratamento do colaborador e família. Em relação ao quesito de segurança,
conforme apresentamos ao longo de nossa fundamentação há uma política de
remuneração, meritocracia para amparar o colaborador em seu processo de
crescimento na organização. Os aspectos sociais são obtidos através dos diferentes
fóruns, treinamentos para ampliar a troca, a delegação, acompanhamento, follow up
e a estima se propaga pelo reconhecimento advindo de um processo individual, como
no caso do Programa Atitude 5 Estrelas, ou então coletivo, Superar. Todos estes item
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nos auxiliam a pensar o quanto há desafios que motivam aos colaboradores, dão
autonomia, fortalecem a participação nas decisões, aprendizados com erros, trabalho
em equipe, crescimento pessoal e profissional.

Uma empresa sustentável se pauta em pessoas que compõem os setores, que

operam as máquinas e equipamentos, que sabem sobre seus produtos, impactos e
contribuem para fazer o melhor pelos nossos clientes e também pelos players
internos. A Klabin, ainda tem muito a aprender com outras práticas que estão surgindo
no mercado, em seus processos de automatização, desenvolvimento, porém o mais
importante ela faz, que é valorizar as pessoas, desenvolver elas para gerar progresso.

6. Bibliografia

FERREIRA, André, DEMUTTI, Carolina Medeiros, GIMENEZ, Paulo Eduardo Oliveira.

A Teoria das Necessidades de Maslow: A Influência do Nível Educacional Sobre a sua
Percepção no Ambiente de Trabalho. In: SemeAd – Seminários em Administração.
São Paulo, p. 1-17, set./2010.

FGV, Apostila da Disciplina Gestão de Pessoas.

HESKETH, José Luiz; COSTA, Maria T. P. M. Construção de um Instrumento para

Medida de Satisfação no Trabalho. In: Revista de Administração de Empresas. Rio
de Janeiro, v.20(3), p. 59-68, jul/set 1980.

Klabin. Disponível em <www.klabin.com.br>. Acesso em 15 mai. 2018.