Anda di halaman 1dari 5

KESIMPULAN

RIVIEW JURNAL

PENGARUH STRATEGI MANAJEMEN IMPRESI PADA PENILAIAN


SUPERVISOR TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI

OLEH

MARK C. BOLINO, JOSE A. VARELA, BELEN BANDE


DAN WILLIAM H. TURNLEY

Berdasarkan pada penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa manajemen impresi


berhubungan dengan penilaian supervisor terhadap kemampuan dan kinerja karyawan.
Beberapa pendapat menyatakan bahwa karyawan yang menggunakan manajemen impresi
akan terlihat sebagai ‘good soldiers’ yang terlibat dalam perilaku kewargaan organisasi
(OCBs). Studi ini mengkaji tentang tiga strategi dari manajemen impresi yaitu, job-focused,
self-focused, dan supervisor-focused yang memberikan pengaruh terhadap penilaian
supervisor OCB. Dengan menggunakan sampel dari 122 supervisor-bawahan, penelitian
menunjukkan bahwa strategi supervisor-focused berpengaruh positif terhadap penilaian OCB,
sementara strategi job-focused berpengaruh negatif terhadap evaluasi tersebut. Selain itu,
perilaku kewargaan berpengaruh positif pada ketertarikan supervisor terhadap karyawan dan
penilaian keseluruhan kinerja pekerjaan. Akhirnya, hasil menunjukkan bahwa penilaian OCB
memediasi hubungan antara strategi supervisor-focused pada manajemen impresi dan
evaluasi supervisor terhadap kemampuan karyawan.

STRATEGI MANAJEMEN IMPRESI DAN PENILAIAN SUPERVISOR TERHADAP


KEWARGAAN

Penelitian pada proses penilaian kinerja menunjukkan bahwa supervisor sering bergantung
pada skema ketika mengevaluasi bawahan mereka. Artinya, penilai cenderung mengingat
kesan umum karyawannya dan kemudian mengandalkan gambaran tersebut dalam membuat
evaluasi terhadap mereka. Sebagai hasil dari proses ini, supervisor terkadang mengingat
perilaku yang menjadi karakteristik yang menonjol dari seorang karyawan, terlepas dari
apakah benar atau tidak perilaku tersebut ketika diamati seksama. Dengan demikian,
karyawan yang telah menciptakan kesan yang baik cenderung terlihat memiliki perilaku yang
positif. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa ketika karyawan dipandang baik, atasan
mereka cenderung fokus dan mengingat perilaku bawahan yang positif; Namun, ketika
karyawan terlihat negatif, pengawas sering memperhatikan dan mengingat perilaku karyawan
yang kurang positif tersebut.
Strategi Supervisor-Focused

Strategi Supervisor-focused sering disebut sebagai perilaku ingratiatory. Strategi ini meliputi
pujian atau penyesuaian pendapat. Dengan demikian, karyawan yang menggunakan strategi
tersebut akan mendukung atasan mereka, memujinya, atau menyetujui ide-ide mereka.
Termasuk juga didalam strategi Supervisor-focused yaitu sikap memberikan bantuan,
misalnya, karyawan yang menawarkan bantuan kepada atasan mereka. Menurut Jones dan
Pittman (1982), karyawan biasanya berperilaku ingratiatory dilihat sebagai orang yang baik,
mau membantu, dan perhatian. Strategi ini sangat efektif. Dalam analisis studi sosial-
psikologis dan organisasi, Gordon (1996) menemukan bahwa strategi ingratiation umumnya
memiliki efek positif pada evaluasi kinerja dan penilaian pribadi. Singkatnya, karyawan yang
melakukan strategi Supervisor-focused cenderung terlihat lebih baik oleh atasan mereka.
Hipotesis 1: Penggunaan strategi Supervisor-focused oleh bawahan akan berpengaruh positif
terhadap penilaian supervisor OCB.

Strategi Self-Focused

Self-focused bertujuan untuk membuat karyawan terlihat sebagai seorang pekerja keras dan
karyawan yang baik. Karyawan yang menggunakan strategi Self-focused berusaha
menampilkan diri sebagai orang yang ramah. Mereka juga cenderung bekerja sangat keras.
Karyawaan bersikap demikian agar terlihat sebagai karyawan yang baik dan setia yang
bersedia bekerja ekstra keras. Hipotesis 2: Penggunaan Strategi Self-focused oleh bawahan
akan berpengaruh secara positif terhadap penilaian supervisor OCB.

Strategi Job-Focused

Strategi Job-Focused meliputi sikap dan pernyataan verbal terkait dengan kinerja karyawan
terhadap pekerjaan. Strategi ini melibatkan penyajian informasi terkait kinerja dengan cara
mencoba mempengaruhi orang lain. Dalam penelitian lain, perilaku seperti ini sering
digambarkan sebagai self-promotion. Secara khusus, karyawan yang menggunakan strategi
Job-Focused cenderung mengambil tanggung jawab atas kegiatan positif (meskipun mereka
tidak sepenuhnya bertanggung jawab dalam hal tersebut), dan mencoba untuk meningkatkan
pencapaian dan kepercayaam mereka.

Judge dan Bretz (1994) menemukan bahwa penggunaan strategi Job-Focused berbanding
terbalik dengan kesuksesan karir. Ferris et al. (1994) menyatakan bahwa karyawan yang
menggunakan strategi Job-Focused secara signifikan kurang disukai oleh supervisor mereka
dan menerima peringkat kinerja yang lebih rendah. Singkatnya, karyawan yang menggunakan
strategi Job-Focused yang melibatkan self-promotion cenderung tidak disukai orang lain.
Hipotesis 3: Penggunaan Job-Focused oleh bawahan akan berpengaruh negatif terhadap
penilaian supervisor OCB.

Kewarganegaraan, Ketertarikan, dan Penilaian Kinerja

Podsakoff, Mackenzie, dan Hui (1993) berpendapat bahwa supervisor menyukai karyawan
yang terlibat dalam OCBs karena sikap seperti tersebut cenderung mempermudah pekerjaan
manajer. Tidak mengherankan, apabila penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa mereka
yang terlibat dalam OCB biasanya lebih disukai oleh supervisornya. Hipotesis 4a: OCBs akan
berpengaruh positif terhadap ketertarikan supervisor. Hipotesis 4b: OCB akan berperngaruh
secara positif pada penilaian supervisor terhadap kinerja bawahan.

Konteks Organisasi

Semua data yang disajikan dalam penelitian ini dikumpulkan dari responden yang bekerja
untuk perusahaan di Spanyol antara Mei dan November 2003. Informasi yang relevan
mengenai proyek itu dikirim ke Direktur Sumber Daya Manusia (SDM) atau Manajer
Penjualan di setiap perusahaan. Perusahaan yang setuju untuk berpartisipasi dijamin
kerahasiaannya dan mereka akan menerima hasil penelitiannya. Ada 35 perusahaan yang
berpartisipasi dalam penelitian ini mewakili berbagai industri, termasuk farmasi (30 persen),
asuransi (14 persen), perbankan (14 persen), dan grosir (12 persen).

Metode

Sampel

Data dikumpulkan dari supervisor dan bawahan yang bekerja pada 35 perusahaan yang
berbeda. Semua karyawan bekerja di bagian penjualan pada organisasi masing-masing.
Kuesioner dikirimkan langsung ke contact person di masing-masing perusahaan (misalnya,
Direktur SDM atau Direktur Penjualan), yang kemudian menyebarkan kuesioner dalam
organisasi. Untuk setiap perusahaan, dua amplop dikirim, satu untuk karyawan dan satu lagi
untuk supervisor. Setiap amplop ini berisi: (1) surat pengantar dengan penjelasan singkat
tentang tujuan penelitian, janji kerahasiaan, dan deskripsi prosedur untuk mengembalikan
survei; (2) kuesioner; dan (3) amplop yang telah dicap dan telah tertera sebelumnya di mana
survei dapat dikembalikan secara langsung kepada para peneliti. Untuk mencocokkan
supervisor dan tanggapan karyawan, nomor ataupun kode ditempatkan pada setiap kuesioner.

HASIL

Pengujian Hipotesis

Model Persamaan Struktural (SEM) digunakan untuk menguji hubungan hipotesis antara
Strategi Manajemen Impresi, penilaian supervisor terhadap OCB, ketertarikan atasan, dan
penilaian supervisor terhadap kinerja karyawan. SEM disini digunakan karena
memungkinkan untuk menghubungkan beberapa hipotesis yang akan diuji secara bersamaan,
memberikan kesesuaian indikasi antara model yang dihipotesiskan dan data aktual, serta
memungkinkan untuk evaluasi model alternatif. Mengingat jumlah variabel dalam model
kami dan ukuran sampel yang relatif kecil (N = 122). Oleh karena itu, analisis yang
dilaporkan di sini dilakukan pada tingkat manifest-variabel (yaitu, menggunakan variabel
yang diamati).
Perkiraan struktural dari model yang dihipotesiskan disajikan pada Gambar 1. Seperti yang
digambarkan, strategi supervisor-focused dari manajemen impresi berhubungan secara positif
dengan penilaian supervisor karyawan OCB. Dengan demikian, Hipotesis 1 didukung. Garis
antara strategi self-focused dan OCB tidak signifikan secara statistik; Oleh karena itu,
Hipotesis 2 tidak didukung. Seperti yang telah diperkirakan, strategi job-focused
berhubungan negatif dengan penilaian OCB, dengan demikian hasil penelitian ini mendukung
Hipotesis 3. Juga hasil hipotesis tambahan membuktikan bahwa penilaian supervisor terhadap
karyawan OCB berhubungan positif dengan ketertarikan supervisor terhadap bawahan serta
penilaian supervisor terhadap kinerja bawahan. Artinya Hipotesis 4a dan 4b didukung.

DISKUSI

Dalam penelitian sebelumnya telah menyebutkan bahwa karyawan memanfaatkan perilaku


manajemen impresi dalam rangka meningkatkan penilaian kinerja yang mereka terima dari
atasan mereka. Penelitian terbaru membuktikan bahwa karyawan yang menggunakan
manajemen impresi akan dianggap supervisornya sebagai anggota organisasi yang baik.
Hasilnya di sini membuat beberapa kontribusi penting bagi literatur tentang kewarganegaraan
dan manajemen impresi.

Meskipun penelitian sebelumnya telah menggambarkan hubungan antara manajemen impresi


dan OCB, hingga saat ini, hanya ada sedikit data empiris terkait hal ini. Temuan di sini
menunjukkan bahwa strategi manajemen impresi adalah prediktor penting dalam penilaian
supervisor OCB. Selain itu, hasilnya menunjukkan bahwa tidak semua bentuk manajemen
impresi berguna dalam hal menciptakan persepsi bahwa seseorang itu adalah 'good soldiers'.
Secara khusus, hasil menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat dalam strategi supervisor-
focused pada manajemen impresi (seperti ingratiation) telah dianggap melakukan lebih
banyak OCB. Namun, karyawan yang terlibat dalam strategi job-focused pada manajemen
impresi (mereka yang mencoba untuk bertindak seperti karyawan ketika mereka tahu
pekerjaan mereka sedang diamati) tidak dipandang sebagai anggota organisasi yang lebih
baik secara signifikan. Menariknya, perilaku seperti pujian dan sejenisnya lebih cenderung
menghasilkan karyawan yang dianggap sebagai contoh anggota organisasi yang memiliki
perilaku baik. Selain itu, penelitian juga menunjukkan bahwa job-focused dalam manajemen
impresi lebih beresiko. Artinya, semakin sering karyawan melukakan self-promotion,
semakin kecil kemungkinan mereka untuk dilihat sebagai anggota organisasi yang baik oleh
supervisor mereka.

Saran Untuk Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini memberikan pengetahuan untuk penyelidikan selanjutnya mengenai manajemen


impresi dan OCB. Khususnya, bagaimana manajemen impresi dapat mempengaruhi persepsi
rekan kewargaan, ketertarikan, dan kinerja pekerjaan. Seperti yang disarankan sebelumnya,
pandangan rekan kerja cenderung berbeda dari penilaian yang dibuat oleh supervisor. Sebagai
contoh, ketika karyawan menggunakan strategi supervisor-focused hal ini memungkinkan
supervisornya untuk memberikan pandangan pada individu tersebut sebagai anggota
organisasi yang baik, hal ini berbanding terbalik dengan rekan kerjanya. Kenyataannya, jika
rekannya merasa bahwa ia bersikap demikian hanya ketika supervisor ada di sekitarnya,
mereka dapat berpandangan negatif terutama tentang individu tersebut dan sikap kerjanya.
Akhirnya, penelitian tambahan diperlukan untuk lebih memahami konseptual antara OCB
dan manajemen impresi.