Anda di halaman 1dari 26

PENGARUH KESEPAKATAN KERJA BERSAMA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI, SERTA DAMPAKNYA


TERHADAP KINERJA DRIVER GO-JEK
(Studi Kasus Driver Go-Jek di Yogyakarta)
Tahun 2018

Dosen Pengampuh : Dr. Nur Wening M.Si

Oleh :
Yani Eka Santi (5160211237)

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS


UNIVERSITAS TEKNOLOGI YOGYAKARTA
2018

i
DAFTAR ISI

DAFTAR ISI........................................................................................................................................ ii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................................... 1
1.1. LATAR BELAKANG ........................................................................................................ 1
1.2. RUMUSAN MASALH ...................................................................................................... 2
1.3. PERTANYAAN PENELITIAN......................................................................................... 2
1.4. MANFAAT PENELITIAN ................................................................................................ 3
BAB II KAJIAN TEORI ..................................................................................................................... 4
2.1. Kesepakatan Kerja bersama (KKB). .................................................................................. 4
2.2. Kepuasan Kerja .................................................................................................................. 6
2.3. Komitmen Organisasi ......................................................................................................... 8
2.4. Kinerja Pegawai ................................................................................................................. 9
BAB III METODE PENELITIAN ...................................................................................................... 13
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................................................ 13
3.2. Definisi Operasional Variabel ............................................................................................ 13
3.3. Jenis dan Sumber Data ....................................................................................................... 16
3.4. Populasi dan Sampel .......................................................................................................... 16
3.5. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................................. 16
3.6. Teknik Pengolahan Data .................................................................................................... 17
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 19
LAMPIRAN

ii
BAB I
PENDAHULUAN

1.1.LATAR BELAKANG

Transportasi darat merupakan sarana utama masyarakat untuk mengefektifkan pekerjaan


dan membantu dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari. Masyarakat sangat tergantung pada
transportasi darat dengan alasan utama untuk mempersingkat waktu perjalanan akivitas
mereka. Perkembangan teknologi komunikasi yang cukup pesat membawa perubahan perilaku
masyarakat (Mangifera dan Dewi 2012). Kehadiran jasa transportasi darat berbasis aplikasi
online sangat berpengaruh bagi masyarakat dalam segala aktifitas secara cepat dan efisien.
Fenomena Ojek online yang kini menyebar luas ke semua lapisan masyarakat di kota besar
seperti salah satunya di Yogyakarta. Ojek Online ini menjawab kekhawatiran masyarakat
dengan kelebihan aplikasi berbasis data, dimana masyarakat bisa mengetahui identitas
drivernya. Salah satu kelebihan layanan Ojek online adalah masyarakat bisa mengetahui siapa
yang akan menjadi driver ojek pesanannya, lengkap dengan data diri driver bersangkutan.
Dalam aplikasinya, Ojek Online ini sangat mengedepankan faktor keamanan si pengguna.
Biasanya di dalam aplikasi sudah tersedia informasi lengkap tentang pengendara seperti nama,
kontak, dan foto pengendara. Kemudian layanan Ojek ini hanya bisa didapatkan melalui
pemesanan via aplikasi GoJek, sehingga pelanggan dapat memastikan keamanan dan
akuntabilitasnya (Wiratri, 2016).
Saat ini, ojek bukanlah lagi merupakan ojek pangkalan, namun sudah menjadi ojek berbasis
online (internet). Ojek online di Indonesia, pertama kali dicetuskan oleh Nadiem Makarim
pada tahun 2010, yang menjembatani antara para tukang ojek pangkalan dengan pelanggan
(konsumen). Pada awalnya, PT. Go-Jek Indonesia hanya merekrut para tukang ojek pangkalan
untuk bergabung menjadi driver Go-Jek. Namun, seiring berjalannya waktu untuk memenuhi
permintan konsumen PT. Go-Jek Indonesia juga membuka pendaftaran untuk siapapun yang
ingin menjadi drivernya. Saat ini PT. Go-Jek Indonesia telah menjadi perusahaan ojek berbasis
aplikasi terbesar di Indonesia dengan jumlah driver kurang lebih 250.000 orang di Indonesia.
Sebagai perusahaan berbasis aplikasi, maka driver go-jek merupakan ujung tombak bagi
PT. Go-Jek Indonesia dalam melakukan aktivitas perusahaan. Dengan begitu PT. Go-Jek harus
sangat memperhatikan komitmen para drivernya dalam bekerja agar kinerja yang dihasilkan
diharapkan menjadi maksimal.
Namun kenyataannya, banyak driver yang memiliki komitmen organisasi yang rendah.
Hal itu dibuktikan dengan banyaknya driver yang melakukan berbagai kecurangan tanpa
memperdulikan peraturan perusahaan, serta tingginya tingkat putus mitra antara driver go-jek
dengan perusahaan. Selain itu, tidak jarang juga kita lihat seorang driver yang bekerja pada
lebih dari 1 perusahaan ojek online. Rendahnya komitmen organisasi para driver tentu akan
berpengaruh terhadap kinerja mereka di lapangan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional para driver go-jek adalah
perjanjian kerja bersama yang ditanda tangani oleh driver ketika pertama kali bergabung.

1
Sebagian besar driver merasa bahwa kesepakatan Kerja Bersama yang dibuat tidak mewakili
kepentingan driver. Mereka mengatakan bahwa mereka merasa dipaksa untuk menyetujui
kesepakatan kerja, selain itu mereka juga merasa bahwa kewajiban yang tertulis dalam
kesepakatan kerja bersama terlalu memberatkan driver dan dalam perjanjian tersebut tidak
dituliskan kewajiban perusahaan terhadap para drivernya.
Selain itu, faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional para driver go-
jek adalah kepuasan kerja di para driver mengaku tidak puas dengan pekerjaannya sebagai
driver. Hal ini dikarenakan mereka merasakan tidak adanya pengawasan yang dilakukan oleh
perusahaan sehingga apabila terjadi masalah dalam melakukan pekerjaan tidak memperoleh
bantuan dari perusahaan, selain itu para driver juga merasa kebijakan tarif perkilometer yang
ditentukan oleh perusahaan dianggap terlalu rendah.
Berdasarkan keseluruhan uraian latar belakang inilah, maka penulis merasa tertarik untuk
mengangkat permasalahan tersebut di atas ke dalam bentuk penelitian karya ilmiah yang diberi
judul “PENGARUH PERJANJIAN KERJA BERSAMA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN DRIVER GO-JEK, SERTA DAMPAKNYA TERHADAP
KINERJA DRIVER GO-JEK, STUDI KASUS DRIVER GO-JEK DI YOGYAKARTA”.

1.2.RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang, diatas penulis mengidentifikasikan beberapa masalah
yakni:

1. Pengaruh Perjanjian Kerja Bersama terhadap Komitmen Organisasi.


2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen organisasi.
3. Pengaruh Perjanjian Kerja Bersama terhadap Kinerja driver.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja driver.
5. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja driver.
6. Pengaruh Perjanjian Kerja Bersama terhadap Kinerja driver melalui Komitmen
Organisasi.
7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja driver melalui Komitmen Organisasi.

1.3.TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
a. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara perjanjian kerja bersama
terhadap komitmen Organisasi driver Go-Jek.
b. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap
komitmen Organisasi driver Go-Jek.
c. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara perjanjian kerja bersama
terhadap kinerja driver Go-Jek.
d. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap
kinerja driver Go-Jek.
e. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara komitmen organisasi
terhadap kinerja driver Go-Jek.

2
f. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh tidak langsung antara perjanjian kerja
bersama terhadap kinerja driver Go-Jek melalui Komitmen Organisasi.
g. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh tidak langsung antara Kepuasna Kerja
terhadap kinerja driver Go-Jek melalui Komitmen Organisasi.

1.4.MANFAAT PENELITIAN
Penulis berharap bahwa penulisan penelitian ini dapat bermanfaat bagi :

a. Mahasiswa.
Untuk memenuhi tugas mata kuliah Metodologi Penelitian serta sebagai sarana
penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama masa perkuliahan berupa teori-
teori ke dalam kenyataan di lapangan.

b. Perusahaan.
Diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi PT. Go-Jek Indonesia dalam
upaya memajukan perusahaan dan dalam upaya memecahkan persoalan yang ada
berkaitan dengan driver Go-Jek di lapangan.

c. Pembaca.
Diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi pembaca serta dapat digunakan
sebagai bahan referensi untuk penelitian berikutnya.

3
BAB II
KAJIAN TEORI

2.1. Kesepakatan Kerja bersama (KKB).


Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan pengintegrasian,
membina kerja sama, dan menghindarkan terjadinya konflik dalam perusahaan. Dengan KKB
ini diharapkan permasalahan yang dihadapi karyawan dengan perusahaan dapat diatasi
dengan baik. Misalnya: kenaikan gaji/upah, tunjangan hari raya, pemecatan buruh, dan lain-
lain.
Menurut Hasibuan KKB adalah adanya musyawarah dan mufakat antara pimpinan
perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan (buruh) dalam memutuskan masalah yang
menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan. Dengan landasan
musyawarah dan mufakat diharapkan tercipta integrasI yang serasi dalam perusahaan.
Karyawan menjadi partner kerja sama yang baik bagi perusahaan.
Problem KKB ialah seringkali pimpinan serikat karyawan, bukannya mmeperjuangkan
kebutuhan karyawan, tetapi diperalat oleh pimpinan perusahaan untuk menekan kepentingan
karyawan. Pada hakikatnya KKB lebih banyak memberikan dampak positif daripada efek
negatif dalam menciptakan integrase dalam perusahaan. Jadi, KKB sejalan dengan hubungan
industrial Pancasila yang menekankan pada musyawarah dan mufakat untuk menetapkan
keputusan (Hasibuan).
Perjanjian kerja sebagaimana diatur dalam dalam Bab IX Undang- undang
Ketenagakerjaan Tahun 2003. Dalam pasal 1 angka 14 Undang- Undang tersebut dijelaskan
bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau
pemberi kerja yang memuat sayart-syarat, hak dan kewajiban para pihak. Kemudian dalam
pasal 1 nomor 15 disebut Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan
pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan
perintah.
Dari definisi di atas dapat diambil intisari bahwa perjanjian kerja yang berdampak bagi
timbulnya hubungan kerja harus mempunyai 3 (tiga unsur), antara lain (Suhendra dan Hayati,
2006):
1. Adanya orang yang menjadi pemimpin dan dipimpin harus ada dua pihak yang berbeda
dalam kedudukan, ada yang memerintah dan ada yang diperintah atau biasa disebut
hubungan subordinasi. Sebab bila tidak ada unsur tersebut maka tidak dapat disebut
perjanjian kerja seperti contohnya:
1) Hubungan antara Pasien dengan Dokter tidak dapat disebut sebagai perjanjian
kerja karena kedudukan antara Pasien dengan Dokter sama, dalam hal ini tidak
disebut sebagai perjanjian kerja melainkan perjanjian untuk melakukan jasa.

4
2) Hubungan antara pemborong/kontraktor dengan pemberi tugas/pimpro, karena
kedudukannya sama maka ia tidak disebut sebagai perjanjian kerja melainkan
perjanjian borongan.
2. Adanya Penunaian Kerja: Penunaian kerja maksudnya melakukan pekerjaan akan
tetapi bukan dalam arti persewaan kerja, karena yang tersangkut dalam kerja adalah
tenaga manusia, sehingga upah sebagai kontraprestasi dipandang dari sudut pandang
ekonomis. Dalam penunaian kerja yang tersangkut dalam kerja adalah manusia itu
sendiri sehingga upah sebagai kontraprestasi dipandang dari sudut sosial ekonomi.
3. Adanya upah: Ketentuan mengenai upah ini diatur dalam Pasal angka 30 Undang-
Undang Ketenagakerjaan tahun 2003, disebutkan bahwa adalah hak pekerja/buruh
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau
pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan
bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau
akan dilakukan.
Bentuk-bentuk perjanjian kerja, antara lain (Suhendra dan Hayati, 2006):
1) Perjanjian kerja dengan batas waktu : Yaitu Perjanjian Kerja antara pekerja/buruh
dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam kurun waktu atau dalam
pekerjaan tertentu. Untuk Perjanjian Kerja dengan waktu tertentu harus dibuat secara
tertulis dengan menggunakan Bahasa Indonesia dan tulisan latin serta harus membuat
sekurang-kurangnya:
a. Nama, Alamat perusahaan, dan jenis usaha
b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh
c. Jabatan dan jenis pekerjaan
d. Besarnya upah dan cara pembayaran
e. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja
f. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
g. Tempat dan tanggal perjajian kerja dibuat
h. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja
2) Perjanjian kerja tanpa batas waktu : Yaitu Perjanjian Kerja antara pekerja/buruh
dengan pengusaha untuk mengadakaan hubungan kerja tetap. Dalam hal perjanjian
kerja untuk waktu tidak tertetu bentuknya bebas, artinya dapat dibuat secara tertulis
maupun secara lisan. Jika dibuat secara tertulis bentuknya sama dengan perjanjian
kerja dengan waktu tertentu, sedangkan jika tidak tertulis atau lisan, maka pengusaha
wajib membuat surat pengangkatan yang sekurang-kurangnya memuat keterangan,
tentang:
a. Nama dan alamat pekerja/buruh
b. Tanggal dan mulai kerja
c. Jenis pekerjaan
d. Besarnya upah

5
2.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat perasan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian
pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja (Colquitt, LePine, Wesson, 2011:105 dalam
Wibowo). Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan bagaimanan kita merasakan
tentang pekerjaan kita dan apa yang kita pikirkan tentang pekerjaan kita.
Robbins dan Judge (2011:114 dalam Wibowo) memberikan definisi kepuasan kerja
sebagai perasan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya.
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan
kebijakan organisasional, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal,
dan semacamnya
Pendapat lain mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional
terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seseorang (Kreitner dan Kinicki, 2010: 170 dalam
Wibowo). Definisi ini menyatakan secara tidak langsung bahwa kepuasan kerja bukanlah
merupakan sebuah konsep tunggal. Melainkan, orang dapat secara relative puas dengan satu
aspek dari pekerjaannya dan tidak puas degan satu aspek atau lebih.
Dalam bukunya, Rivai mengatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap
kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak
puas dalam bekerja.
Teori kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah (Rivai, 2009:856-857):
1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory).
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasnnya
diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi,
sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan
apa yang dicapai.
2. Teori keadilan (Equitu theory).
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada
ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut
teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan
ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karywana yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan perlatan atau
perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah
sesuatu dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya,
seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan
untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa

6
seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bias pula dengan dirinya di
masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil
dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil,
maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila
perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
3. Teori dua faktor (Two factor theory).
Menurut teori in kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda.
Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu.
Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau
motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh
tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan
promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak
terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene
factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari:
gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini
diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak
terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai
untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum
terpuaskan.
Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak
jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control,
pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja.
Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan
adalah (Rivai, 2009:860):
a) Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai control terhadap
pekerjaan;
b) Supervisi;
c) Organisasi dan manajemen;
d) Kesempatan untuk maju;
e) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif;
f) Rekan kerja;
g) Kondisi pekerjaan.
Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah
(Rivai, 2009: 860):
1). Bekerja pada tempat yang tepat,
2). Pembayaran yang sesuai,
3) Organisasi dan manajemen,

7
4) Supervisi pada pekerjaan yang tepat,
5) Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.

Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya ialah
dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori
kesenjangan).

2.3. Komitmen Organisasi.

Komitmen pada organisasi menurut Robbins (1989: 140) didefinisikan sebagai suatu
keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Jadi keterlibatan kerja
yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus; komitmen pada
organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada oganisasi yang mempekerjakannya.
Disisi lain, Griffin menyatakan komitmen organisasi atau organisational commitment
merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat
pada organisasinya. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi pada perusahaan
kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dalam organisasi.
Lincoln (dalam Bashaw & Grant, 1994) memberikan pendapat mengenai komitmen
organisasional yang mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota
pada organisasi.
Dalam organizational commitment, pekerja mengenal atau mengidentifikasi dengan
organisasi tertentu dan tujuannya dan mengharapkan tetap menjadi anggota. Terdapat tiga
dimensi komitmen organisasional, yaitu (Wibowo, 2013:57):
a. Affective commitment, adalah merupakan pelengkap emosional dan keyakinan
dalam nilai-nilainya pada organisasi.
b. Continuance commitment, merupakan perasaan nilai sisa ekonomi dengan
organisasi. Employee atau pekerja mungkin mempunyai komitmen pada employer
atau pemberi kerja karena mereka dibayar baik dan merasa akan menyakiti
keluarganya apabila keuar dari pekerjaan.
c. Normative commitment, merupakan kewajiban untuk tetap tinggal dalam
organisasi karena alasan moral atau etika. Pekerja yang memulai inisiatif baru
mungkin tetap dengan pemberi kerja karena apabila mereka keluar akan
meninggalkan pemberi kerja dalam kesukaran.
Steers dan Porter (1991) mengemukakan ada sejumlah faktor yang memengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice
factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akar membentuk komitmen
awal.
2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal
consistency organizational. Semua faktor itu akar membentuk atau memunculkan
tanggung jawab.

8
3. Non-organizational faktors, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor
yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya altematif
pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.

2.4. Kinerja Pegawai.


Mangkunegara (2006:67) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Stolovitch and
Keeps (1992) mengatakan Kinerja didefinisikan sebagai seperangkat hasil yang dicapai dan
merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.
Selain itu Hasibuan (2002:160) menyatakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas- tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam bukunya Rivai menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi
dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah
dengan carra melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja
dalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang
dievaluasi degan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara
berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja
karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati
dan diukur (Rivai, 2009:549).
Menurut Rivai penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian
prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Di dalam
dunia usaha yang berkompetisi secara global, perusahaan memerlukan kinerja tinggi.
Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja
(performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada
dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk
menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Selain itu,

9
penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untk mengendalikan
karyawan (Rivai, 2009).
Dari beberapa pengertian di atas terdapat perbedaan yang mendasar tentang penilaian
kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan karyawan pada pihak subordinat dan
dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi
yang harus dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa karyawan
diposisikan sebagai asset utama perusahaan, karyawan harus dipelihara dengan baik dan
diberi kesempatan berkembang.
Manthis dan Jackson (2009:382) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu
proses mengevauasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan
dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada
karyawan. Organisasi biasanya menggunakan penilaian kinerja dalam dua peran yang
memiliki potensi konflik. Peran pertama untuk mengukur kinerja dalam memberikan imbalan
kerja atau keputusan administrative lainnya mengenai karyawan. Peran kedua berfokus
pengembangan individu. Dalam peran ini, manajer berperan lebih sebagai seorang penasihat
dibandingkan seorang hakim, yang akan merubah atmosfer hubungan.
Instrument penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja,
penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat
diketahui man karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif,
dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:
1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu
yang digunakan untuk mmebuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang; dan
2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan membantu karyawannya memperbaiki
kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemmapan dan keterampilan untuk
perkembangan karier memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan
dengan karyawannya (Rivai, 2009:551).
Selain itu penilaian kinerja digunakan untuk (Rivai, 2009):
1) Mengetahui pengembangan, yang meliputi:
(a). Identifikasi kebutuhan pelatihan,
(b). Umpan balik kinerja,
(c). Menentukan transfer dan penugasan, dan
(d). Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

2). Pengambilan keputusan administrative, yang meliputi:


(a). Keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau
memberhentikan karyawan,
(b). Pengakuan kinerja karyawan,

10
(c). Pemutusan hubungan kerja,
(d). Mengidentifikasi yang buruk.
3). Keperluan perusahaan, meliputi:
(a). Perencanaan SDM,
(b). Menentukan kebutuhan pelatihan,
(c). Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan,
(d). Informasi untuk identifkasi tujuan,
(e). Evaluasi terhadap sistem SDM,
(f)Penguatan terhadap kebutuhan pengembanagn perusahaan.
4). Dokumentasi, yang meliputi:
(a)Kriteria untuk validasi penelitian,
(b)Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM,
(c)Membantu untuk memnuhi persyaratan hokum.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada
dasarnya meliputi (Rivai, 2009: 552):
1.Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2.Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3.Mendorong pertanggungjawaban dari karywana.
4.Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain.
5.Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutase atau transfer, rotasi
pekerjaan.
b. Promosi, keniakan jabaatan.
c.Training atau latihan.
6.Meningkatkan motivasi kerja.
7.Meningkatkan etos kerja.
8.Memperkuat hubungan antara karyawan degan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.

11
9.Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki
desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
10.Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
11.Sebagi salah satu sumber informasi untk perencanaan SDM, karier dan
keputusan perencanaan suksesi.
12.Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13.Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan sebagai imbalan lainnya.
14.Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun
pekerjaan.
15.Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16.Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dlam rangka memperbaiki kinerja.
17.Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,
pelatihan dan analisis pekerjaan seperti komponen yang saling ketergantungan di
anatara fungsi-fungsi SDM.
18.Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
19.Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20.Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
Menurut Manthis dan Jackson (2009:113), tiga faktor utama yang mempengaruhi
bagaiman individu yang ada bekerja adalah:
1.Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut,
2.Tingkat usaha yang dicurahkan,
3.Dukungan organisasi.
Hubungan ketiga faktor in diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai berikut:
Kinerja (Performance-P) = Kemampuan (Ability-A) x Usaha (Effort-E) x Dukungan
(Support-S)
Didalam kinerja, terdapat 3 hal yang dianggap penting yaitu tujuan, ukuran dan
penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi dalam
meningkatkan kinerja. Tujuan memberikan arah dan mempengaruhi bagaiman perilaku
pekerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel.

12
BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di pangkalan-pangkalan driver Go-Jek yang berada di sekitar Jl.
Magelang, Sleman, Yogyakarta pada pukul 10.00-11.00 WIB, dan pukul 14.00-16.00 WIB.

3.2. Definisi Operasional Variabel

a. Variabel penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau
kegiatan yang mempunyai variansi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:38).
Variabel yang digunakan dalam penelitian dapat diklasifikasikan menjadi:
1). Variabel exogenous ialah variabel yang tidak ada penyebab- penyebab eksplisitnya
atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah yang menuju ke arahnya, selain pada
bagian kesalahan pengukuran. Jika antara variabel eksogenous dikorelasikan maka
korelasi tersebut ditunjukkan dengan anak panah berkepala dua yang menghubungkan
variabel-variabel tersebut. Variabel eksogenous dalam penelitian ini adalah:
a). Perjanjian Kerja Bersama (X1)
b). Kepuasan Kerja (X2)

2). Variabel endogenous ialah variabel yang mempunyai anak panah- anak panah
menuju ke arah tersebut. Variabel yang termasuk di dalamnya mencakup semua
variabel perantara dan tergantung. Variabel perantara endogenous mempunyai anak
panah yang menuju ke arahnya dan dari arah variabel tersebut dalam suatu model
diagram jalur. Adapun variabel tergantung hanya mempunyai anak panah yang menuju
ke arahnya. Variabel endogenous dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional
(Y) dan Kinerja (Z).

b. Operasional Variabel Penelitian

Tabel 3.2 Operasional Variabel penelitian


NO Variabel Dimensi Indikator No Skala
pernyataan
1. a. Adanya orang 1. Hubungan 1 Likert
yang menjadi subordinasi jelas

13
PerjanjianKerja pemimpin dan
Bersama (Suhendra dan dipimpin
Hayati, 2006) b. Adanya 1. Ada kewajiban 2,3
penunaian pekerja
kerja
c. Adanya upah 1. Terdapat upah 4,5
yang disepakati
2. Kepuasan Kerja (Rivai) a. Pekerjaan itu 1. Pekerjaan yang 1 Likert
sendiri dilakukan sesuai
dengan
Kemampuannya
2. Pekerjaan yang 2
secara mental
menantang
b. Supervisi 1. Terdapat 3
pengawasan
yang baik dari
perusahaan.
2. Mudah 4
memberikan
feedback
keperusahaan
c. organisasi 1. Manajemen 5
dan yang baik
manajemen 2. Kebijakan yang 6
mendukung
d. kesempatan 1. Terdapat 7
untuk maju kesempatan
memperoleh
pengalaman
e. Keuntungan 1. Kompensasi 8
Finansial yang diberikan
sesuai dengan
Pekerjaa
2. Adanya intensif 9
dan bonus yang
diberikan
perusahaan
f. Rekan Kerja 1. Hubungan baik 10
dengan rekan
kerja
2. Hubungan 11
dengan atasan
atau organisasi
yang
baik

14
g. Kondisi 1. Kondisi yang 12
pekerjaan baik
3. Komitmen a. Affective 1. Menjadi anggota 1 Likert
Organisasional(Natalie Commitment organisasi
J. Allen dan John P. Karena
Meyer) keinginan
2. Adanya rasa
memiliki (sense 2
of belongin)
3. Adanya
kesesuaian nilai 3
dengan
organisasi
b. Normative 1. Menetap di 4
Commitment organisasi
karena merasa
memiliki
tanggung jawab
terhadap
organisasi
2. Ada rasa 5
kewajiban untuk
loyal pada
organisasi
c. Continuance 1. Adanya manfaat 6
Commitment atau benefit di
dalam organisasi
yang didapatkan
2. Adanya
alternative
pekerjaan 7
4. Kinerja(Manthis and a. Kemampuan 1. Ketelitian 1 Likert
Jackson) 2. Ketepatan 2
3. Karakteristik 3
Pribadi
b. Usaha 1. Adanya motivasi 4
2. Adanya etika
kerja 5
3. Turnover
4. Adanya 6
rancangan tugas 7
c. Dukungan 1. Adanya 8
organisasi pelatihan dan
pengembangan
2. Teknologi dan 9,10
perlengkapan

15
3. Adanya standar 11
kinerja
4. Manajemen dan 12
rekan kerja

3.3. Jenis dan Sumber Data

Data yang dikumpulkan untuk kepentingan penelitian ini, meliputi:

1. Sumber primer

Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul
data (Sugiyono, 2013:137).
Data primer diperoleh langsung dari para driver Go-jek melalui kuesioner.

2. Sumber Sekunder

Sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data (Sugiyono, 2013: 137).
Dalam penelitian ini sumber data sekunder yang digunakan adaah studi
kepustakaan, studi kepustakaan ini diperoleh dengan cara menelaah berbagai macam
literatur seperti Jurnal, Skripsi, Artikel, Buku dan literatur-literatur yang relevan
lainnya.

3.4. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang


mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah driver
go-jek yang berada di daerah Yogyakarta
Sampel dalam penelitian ini akan diambil 100 orang sebagai sampel penelitian
dengan dengan menggunakan teknik Nonprobality sampling yaitu teknik pengambilan
sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau
anggota

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu


menggunakan penelitian lapangan (field research) atau survei dengan teknik kuesioner.
Survei dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 100 driver yang berada di
daerah Yogyakarta untuk mendapatkan data primer.

16
Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner ini adalah skala likert. Skala
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomenal sosial.

Tabel 3.1 Skala Likert


NO INISIAL KETERANGAN SKOR
1 SS Sangat Setuju 5
2 S Setuju 4
3 N Netral 3
4 TS Tidak Setuju 2
5 STS Sangat Tidak Setuju 1

3.6. Teknik Pengolahan Data

1. Uji Kualitas Data


a. Uji Validitas
digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Pengujian
validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pearson Correlation yaitu
dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan
total skor (Ghozali, 2009:49). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor
masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan di
bawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid, dan jika korelasi
skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat
signifikan di atas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2009:49).

b. Uji Reliabilitas
Reabilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan realibel
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47).

2. Analisis Jalur (Path Analysis)


Dari perhitungan program SPSS nanti, akan diperoleh keterangan atau hasil dari
koefisien determinasi (R2), uji secara simultan (Uji F) dan uji secara parsial (Uji t) (Sari,
2015:72).
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan
variabel independen menjelaskan variabel depende (Kurnia, 2012:47). Dalam output
17
SPSS, koefisien determinasi terletak pada table model summaryb dan tertulis R
square.
b. Uji F (simultan)
Uji F dilakukan untuk melihat dan mengetahui pengaruh bersama-sama variabel
independen terhadap variabel dependen (Kurnia, 2012:51).
c. Uji t
bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen
secara individual (parsial) terhadap variabel dependen.

18
DAFTAR PUSTAKA

Bashaw & Grant. “Exploring the Distinctive Nature of Worka Commitment Their
Relationship with Personal Characteristics, Job Performance andPropensity to
Leave”, Journal of Personal Selling and Sales Management. Vol.14.9, 1994.
Hadjar, Ibnu.”Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam
Pendidikan”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1996.
Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, Bumi
aksara, 2017.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”¸


Buku 2, Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Nazir, Moh.”Metode Penelitian”, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2003


Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D”, Alfabeta,
Bandung, 2013.
Wink. “Biografi Nadiem Makarim – Pendiri GO-JEK”, diakses pada tanggal 21
November 2017, dari http://www.biografiku.com/2015/08/biografi- nadiem-makarim-
pendiri-go-jek.html

19
LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN
IDENTITAS RESPONDEN
Data Responden
Nama : (boleh tidak diisi)
Alamat :

Jenis Kelamin : Laki-Laki / Perempuan *


Pendidikan Terakhir : SMA / D3 / S1 / S2 / S3 *
Status : Menikah / Belum Menikah *

* Coret yang tidak perlu

Petunjuk Pengisian
Pilihlah salah satu jawaban yang anda anggap paling tepat dengan
memberi tanda check list (√) atau (X) pada stiap butir pertanyaan.
Setiap butir pernyataan berikut ini terdiri dari 5 pilihan jawaban:

Keterangan Jawaban Tingkat


Penelitian
SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
N = Netral 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat Tidak Setuju 1

20
1. Perjanjian Kerja Bersama

NO Uraian SS S N TS STS
1 Perjanjian kerja memilik
kejelasan antara hubungan PT.
Go-Jek Indonesia dengan para
drivernya
2 Perjanjian kerja menjelaskan
dengan jelaS kewajiban setiap
driver
3 Kewajiban yang tertera di
perjanjian kerja PT. Go-Jek
Indonesia di tujukan untuk
pemenuhan kepuasan konsumen
terhadap pelayanan driver Go-Jek
4 Perjanjian kerja menjelaskan
dengan jelas mengenai
kompensasi
5 Kompensasi yang diterapkan
sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan driver Go-Jek

2. Kepuasan Kerja

NO Uraian SS S N TS STS
1 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai
kemampuan saya
2 Pekerjaan yang saya lakukan secara
mental menantang
3 Perusahaan merespon dengan
cepat setiap masalah yang
muncul di Lapangan
4 Perusaan merespon setiap saran
dan keluhan dari Driver
5 Manajemen sangat baik dalam
melakukan pekerjaannya
6 Kebijakan yang dikeluarkan
perusahaan sangat membantu
dalam
menjalankan pekerjaan
7 Pekerjaan saya sebagai driver
go-jek banyak memberikan
pengalaman

21
baru bagi saya
8 Saya merasa puas dengan
kompensasi yang saya terima
9 Perusahaan memberikan
insentif dan bonus yang cukup bagi
driver
10 Saya memiliki hubungan yang baik
dengan sesama
Driver
11 Saya memiliki hubungan yang
baik dengan perusahaan (PT. Go-
Jek
Indonesia)
12 Saya mereasa nyaman
dengan lingkungan kerja saya

3. Komitmen Organisasi

NO Uraian SS S N TS STS
1 Saya bertahan menjadi
driver go-jek karena keinginan saya
sendiri
2 Saya merasa menjadi bagian
dari PT.Go-Jek
Indonesia
3 Saya merasa nyaman dan cocok
bekerja sebagai
driver go-jek
4 Saya merasa memiliki
tanggungjawab untuk tetap
bekerja sebagai driver
5 Sebagai anggota organisasi saya
merasa harus loyal
(setia) terhadap perusahaan
6 Jika saya meninggalkan
perusahaan, saya merasa rugi
karena akan kehilangan
sumber
penghasilan
7 Jika saya meninggalkan
perusahaan belum tentu saya
akan mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik

22
4. Kinerja

NO Uraian SS S N TS STS
1 Saya selalu mengerjakan
tugas sebaik mungkin
2 Saya tidak pernah
melakukan kesalahan dalam
menjalankan tugas
3 Saya memiliki sikap yang baik
dalam melakukan
Pekerjaan
4 Saya memiliki motivasi
untuk melakukan pekerjaan sebaik
mungkin
5 Saya selalu berusaha
menerapkan etika kerja yang
baik dalam
menjalankan tugas
6 Saya selalu berusaha sebaik
mungkin untuk tetap bertahan
menjadi driver
7 Dalam menjalankan
pekerjaan saya membuat jadwal kerja
8 PT. Go-Jek Indonesia memberikan
pelatihan yang
berguna dalam menjalankan tugas
9 PT. Go-Jek Indonesia
menyediakan perlengkapan yang
memadai dalam
menunjang pekerjaan
10 PT. Go-Jek Indonesia selalu
menyesuaikan diri
dengan teknologi terbaru
11 PT.Go-Jek Indonesia memiliki
standar kinerja
yang jelas
12 Manajemen selalu merespon
dengan cepat setiap masalah
yang
muncul di lapangan
13 Sesama driver saling membantu
dalam mengatasi masalah yang
timbul di lapangan

23
24