BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Produktivitas

Istilah produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 dalam suatu

masalah yang disusun oleh sarjana ekonomi Perancis bernama “Quesnay” (pendiri

aliran phisiokrat), tetapi menurut Walter Aigner, dalam karyanya “Motivation and

Awareness”, filosofi, dan spirit tentang produktivitas, sudah ada sejak mulai

peradaban manusia karena makna dari produktivitas adalah keinginan (the will)

serta upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan

penghidupan disegala bidang (Sumarsono, 2003).

Produktivitas adalah : “Perbandingan antara output (hasil) dengan input

(masukan). Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya

peningkatan efesiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi

dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya” (Hasibuan, 2003).

Menurut Swastha dan Sukotjo (1995) produktivitas adalah sebuah konsep yang

menggambarkan hubungan antara hasil ( jumlah barang dan jasa ) dengan sumber

( jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya ) yang dipakai untuk

menghasilkan hasil tersebut.

Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk : jumlah satuan fisik

produk/jasa, nilai rupiah produk/jasa, nilai tambah, jumlah pekerjaan/kerja dan

jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk jumlah

: waktu, tenaga kerja, jam-orang, biaya tenaga kerja, jam mesin, biaya penyusutan

Universitas Sumatera Utara

dan perawatan mesin, material, biaya material, seluruh biaya pengusahaan dan

luas tanah.

Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil

nyata maupun fisik (barang-barang dan jasa). Misalnya saja, “produktivitas adalah

ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan

atau output dan input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja,

sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Produktivitas

juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau

jasa-jasa.

Produktivitas juga diartikan sebagai suatu sikap mental yang selalu

berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dengan kata lain bahwa kehidupan

hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan hari esok, harus

lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan

mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas dengan apa yang telah

dicapainya. Oleh sebab itu, manusia harus terus mengembangkan diri dan

meningkatkan kemampuan kerjanya Sumarsono (2003).

International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan

(2003) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas

adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah

setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut

dapat berupa:

1) Tanah

2) Bahan baku dan bahan pembantu

Universitas Sumatera Utara

3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat

4) Tenaga kerja

Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu. Pengertian

produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal, yaitu: pertama, produktivitas adalah

perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber

kerja yang dipergunakan (input). Kedua, produktivitas yang diukur dari daya guna

(efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja (Nawawi, 2001).

Lain halnya menurut Zainun (2004) menyatakan bahwa ada beberapa

faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam

suatu organisasi yaitu : komunikasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, partisipasi,

motivasi dan kepemimpinan”.

Menurut Ilyas (1999) produktivitas dipengaruhi oleh :

1. Faktor lingkungan : ekonomi, sosial budaya, legalitas dan politik.

2. Faktor tenaga kerja: motivasi, tujuan, kemampuan, moral, persetujuan

organisasi.

3. Faktor organisasi : struktur organisasi, teknologi dan iklim kerja.

4. Aktivitas manajerial : komunikasi, kepemimpinan, pengambilan

keputusan, motivasi yang di berikan, menyusun tujuan, penentuan dan

penggunaan sumber daya.

Dari definisi-definisi yang di kemukakan oleh para ahli tersebut dapat

disimpulkan bahwa produktivitas merupakan upaya yang dilakukan untuk

meningkatkan kemampuan menghasilkan barang dan jasa dengan memanfaatkan

Universitas Sumatera Utara

sarana dan prasarana yang tersedia secara maksimal sehingga dapat meningkatkan

kualitas dan kuantitas pekerjaan.

2.2 Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi

dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja

karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur

keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja

karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan

meningkat.

Menurut Gaspersz (2000), produktivitas tenaga kerja merupakan

ukuran produktivitas faktor tunggal (single-factor productivity) yang diukur

berdasarkan tingkat efektivitas terhadap tingkat efisiensi. Menurut Simanjuntak

(2000) produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari

kemarin.

Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi,

yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas

dari dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam

hubungannya dengan karakteristik kepribadian individu. Dalam konteks ini esensi

pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan

bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok

harus lebih baik dari hari ini (Kusnendi, 2003).

Universitas Sumatera Utara

 Sinungan (2003) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi

produktivitas perorangan yang tinggi:

1) Kelompok pertama

a) Tingkat pendidikan dan keahlian

b) Jenis teknologi dan hasil produksi

c) Kondisi kerja

d) Kesehatan, kemampuan fisik dan mental

2) Kelompok kedua

a) Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas

b) Keaneka ragam tugas

c) Sistem insentif (sistem upah dan bonus)

d) Kepuasan kerja

Menurut Nasution (2001) pada dasarnya setiap individu yang produktif

memiliki karakteristik sebagai berikut:

a. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih baik dan cara

penyelesaian tugas yang lebih baik lagi.

b. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela.

c. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien.

d. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu.

e. Bersikap positif terhadap pekerjaan.

f. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik, sebagaimana menjadi

seorang pemimpin yang baik.

g. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam.

10

Universitas Sumatera Utara

h. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik.

i. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung

dengan baik.

j. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya.

k. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.

l. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan.

m. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat.

n. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja.

Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian, konsep

produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari pada upaya

mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasan

ilmu ekonomi. Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan

bertindak untuk mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang

optimum. Dengan demikian konsep produktivitas dalam pandangan ini selalu

ditempatkan pada kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran

(output) (Kusnendi, 2003).

Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

produktivitas tenaga kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari

berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan

kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.

Sehingga jika produktivitas rendah dapat menimbulkan in-efisien dalam

penggunaan tenaga kerja yang sekaligus merupakan pemborosan bagi suatu

11

Universitas Sumatera Utara

perusahaan. Oleh sebab itu peranan karyawan dan pimpinan sangat menentukan

produktivitas suatu perusahaan

2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

Menurut Siagian (2003), faktor yang mempengaruhi produktivitas

tenaga kerja, yaitu:

1. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti

memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi.

Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sesuai

balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. Kompensasi secara

organisasional terdiri dari: upah/gaji, insentif, dan bonus kerja. Faktor-faktor

yang mempengaruhi kompesasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja, peraturan

pemerintah, kesepakatan kerja, sikap manajemen, kemampuan membayar

dan biaya hidup.

2. Sifat tugas yang dilaksanakan. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan

harus disesuaikan dengan kemampuan kerja karyawan. Pekerjaan harus

dapat dilaksanakan karyawan dengan baik jika pimpinan menyesuaikan

dengan tingkat pendidikan, keahlian, dan pengalaman kerja karyawan.

3. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa

membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Karyawan harus diberikan

kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau

memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan.

12

Universitas Sumatera Utara

 4. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. Iklim kerjayawaupakan

pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan

hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut.

5. Syarat kerja lainnya, seperti: kondisi kerja, hubungan kerja, dan manajemen

organisasi. Kondisi kerja meliputi kebersihan, penerangan, sirkulasi udara,

dan tingkat kebisingan di ruang kerja. Hal ini harus dapat dikendalikan agar

proses kerja tidak terganggu. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan

kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama

karyawan. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pemimpin atau

manager dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik.

6. Keselamatan kerja, seperti : Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka

yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. Penyebab

utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai, kondisi kerja

tidak baik dan kelalaian manusia.

7. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah

bagi karyawan meliputi: jaminan kematian, jaminan kecelakaan kerja,

jaminan kesehatan, dan jaminan hari tua. Perusahaan harus mendaftarkan

karyawannya menjadi peserta jamsostek.

Menurut Ravianto (1986), faktor-faktor lain yang mempengaruhi

produktivitas karyawan (individu) adalah:

1. Sikap mental yang berupa:

a. Motivasi kerja

13

Universitas Sumatera Utara

 Adalah suatu dorongan/ kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga

kerja, untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya

keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi

dirinya.

b. Disiplin Kerja

Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar

terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja, karena adanya

keyakinan bahwa dengan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai.

c. Etika Kerja

Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman,

pola tingkah laku tenaga kerja.

2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal

yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam

penghayatan arti pentingnya produktivitas. Tingginya kesadaran akan

pentingnya produktivitas, akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan

melakukan tindakan yang produktif.

3. Keterampilan

Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih

terampil. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan

menggunakan fasilitas dengan baik.

4. Kemampuan manajerial

14

Universitas Sumatera Utara

 Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh

pimpinan untuk mengelola, ataupun memimpin serta pengendalian tenaga

kerjanya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat

yang lebih tinggi dan tenga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang

produktif.

5. Hubungan industri Pancasila

Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan:

a. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara

produktif, sehingga produktivitas dapat meningkat.

b. Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga

menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.

c. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong

mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan

produktivitas.

6. Tingkatan Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan cukup, akan menimbulkan konsentrasi kerja dan

mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.

7. Gizi dan kesehatan

Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan kesehatannya, maka akan lebih kuat

bekerja, mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan

produktivitas.

8. Jaminan sosial

15

Universitas Sumatera Utara

 Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya

dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila

jaminan sosialnya mencukupi, maka akan menimbulkan kesenangan bekerja

sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk

meningkatkan produktivitas.

9. Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong tenaga kerja lebih

betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan

pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas

10. Sarana produksi

Kualitas sarana produksi dangat berpengaruh pada peningkatan

produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-

kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Sarana produksi yang baik

apalagi digunakan oleh tenaga yang terampil akan mendorong peningkatan

produktivitasnya.

11. Teknologi

Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju

tingkatannya akan memungkinkan:

a. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses produksi.

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.

c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.

12. Kesempatan berprestasi

16

Universitas Sumatera Utara

 Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan

karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan

bermanfaat, baik bagi dirinya maupun bagi organisasinya. Apabila ternyata

terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan

psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi, dedikasi serta pemanfaatan

potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas.

2.3.1 Hubungan antara Sikap Mental dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Menurut Simanjuntak, (2000) , produktivitas pada dasarnya mencakup

sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus

lebih baik dari hari ini.

Menurut Haryani (2002), sikap seseorang akan tercermin dari prestasi

kerjanya, sikap yang positif terhadap pekerjaan ditunjukan dengan kesediaan yang

lebih besar untuk berusaha agar apa yang dikerjakan berhasil dan untuk

bertanggung jawab terhadap apa yang ditugaskan kepadanya. Sementara sikap

yang negatif ditunjukkan dengan adanya sikap yang pasif, dimana hanya

mengerjakan seperti apa yang diperintahkan, menyukai pengarahan, dan apabila

memungkinkan akan menghindar dari tanggung jawab.

2.3.2 Hubungan antara Pendidikan dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Flippo (1980) manyatakan bahwa: “Pendidikan dan latihan dapat

meningkatkan produktivitas kerja dalam kuantitas maupun kualitas. Kecakapan

yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil dan dapat menghasilkan kualitas yang

baik”. Menurut Hasibuan (2000) dengan pelatihan dan pengembangan, maka

produktivitas karyawan, yakni pelaksanaan program pelatihan dan

17

Universitas Sumatera Utara

pengembangan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan

karyawan, sehingga diharapkan dengan semakin sering program pelatihan dan

pengembangan dilaksanakan semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.

Seseorang dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi memungkinkan

dirinya untuk bekerja lebih produktif dibanding yang pendidikannya lebih rendah.

Karyawan yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang

lebih luas, kematangan dalam berfikir, dan bekerja dengan lebih baik. (Haryani,

2002)

2.3.3 Hubungan antara Ketrampilan dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Menurut Ravianto ( 1986) produktivitas merupakan suatu aspek yang

penting bagi perusahaan karena apabila tenaga kerja dalam perusahaan

mempunyai kerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan

dan hidup perusahaan akan terjamin. Untuk meningkatkan produktivitas kerja

perlu adanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan keahlian bekerja,

karena apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan keterampilan akan

berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan perusahaan.

Sedangkan menurut Kussriyanto (1993) pendidikan untuk menambah

pengetahuan dan keterampilan pekerja, sehingga mempunyai dampak paling

langsung terhadap produktvitas.

2.3.4 Hubungan antara Kemampuan Manajerial dengan Produktivitas

Tenaga Kerja

Kemampuan manajerial merupakan kemampuan dalam melaksanakan

pekerjaan dengan atau tanpa adanya bantuan orang lain sehingga memiliki

18

Universitas Sumatera Utara

kemampuan untuk mengatur waktu ketika menyelesaikan suatu pekerjaan.

Kemampuan manajerial dapat mempengaruhi kecepatan bekerja perorangan, baik

karyawan yang memiliki kemampuan manajerial, maupun karyawan yang tidak

memiliki kemampuan manajerial.

2.3.5 Hubungan antara Lingkungan dan Iklim Kerja dengan Produktivitas

Tenaga Kerja

Menurut Haryani (2002), lingkungan kerja dibedakan menjadi dua,

yaitu lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan fisik terdiri dari pencahayaan,

sirkulasi udara, tersediannya fasilitas kamar dan WC, tersedianya fasilitas olah

raga, serta fasilitas ibadah. Sedangkan lingkungan non fisik misalnya rasa

perkawanan diantara karyawan, hubungan antara karyawan dengan manajer, dan

persaingan yang sehat. Lingkungan fisik yang baik akan mendukung peningkatan

produktivitas.

2.3.6 Hubungan antara Teknologi dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Dalam setiap kegiatan bisnis, parameter produktivitas merupakan salah

satu hal yang utama untuk mengukur efektifitas dalam memanfaatkan seluruh

masukan atau input yang dikelola oleh perusahaan, dalam menghasilkan output.

Produktifitas dapat diukur dengan membandingkan jumlah output yang dihasilkan

dan jumlah input yang digunakan.

Teknologi bagi perusahaan akan banyak meningkatkan efisiensi dan

meminimalis biaya, sehingga kemajuan teknologi juga memiliki dampak yang

tidak baik, yaitu:

19

Universitas Sumatera Utara

 1. Kemajuan teknologi, akan membuat perusahaan lebih mengutamakan

penggunaan teknologi daripada sumber daya manusia, sehingga

penggunaan sumber daya manusia akan berkurang.

2. Kemajuan teknologi, membuat perusahaan lebih mengutamakan pekerjaan

kepada core business, sehingga aktifitas lain lebih cenderung

mempergunakan tenaga kerja sistem kontrak atau paruh waktu.

3. Hubungan kontak langsung antara pelanggan dengan manajemen di

perusahaan semakin sulit dibina, karena lokasi kegiatan tidak lagi terpusat

di satu tempat, tetapi menyebar ketempat lain. Karena dengan

menggunakan teknologi email, telepon dan lainnya, para manajemen bisa

berhubungan dengan pelanggan, tanpa harus bertemu secara langsung,

sehingga hubungan relasi yang dekat semakin berkurang.

(ekonomi.kompasiana.com,2011)

2.3.7 Hubungan antara Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas

Tenaga Kerja

Produktivitas kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang dalam

melakukan aktivitas kerja dibandingkan waktu yang digunakan. Motivasi

ekstrinsik juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dengan adanya

rangsangan dari pihak perusahaan seperti bonus dan tunjangan merupakan suatu

bentuk penghargaan bagi karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang lebih

dari karyawan lainnnya. Rangsangan ini akan mempengaruhi minat kerja

karyawan, sehingga dapat menumbuhkan sikap positif pada karyawan.

20

Universitas Sumatera Utara

McClelland (dalam Handoko 2003), mengemukakan bahwa kebutuhan prestasi

dapat dikembangkan pada orang dewasa orang-orang yang berorientasi prestasi

mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu:

1. Menyukai pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai fungsi

keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan

menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai

2. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan yang layak

dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan

mengapa banyak perusahaan berpinda keprogram management by

objectives (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan

tujuan dan tingkat prestasi

3. Menyukai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah

dikerjakannya

4. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan

memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.

Selanjutnya McClelland mengatakan bahwa untuk berprestasi

merupakan kebutuhan motivasi dalam setiap kegiatan, sehingga merupakan

motivasi untuk bekerja dan berkreativitas dalam pekerjaannya.

2.4 Metode Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja

Salah satu cara potensial tertinggi dalam peningkatan produktivitas

adalah mengurangi jam kerja yang tidak effektif. Kesempatan utama dalam

meningkatkan produktivitas manusia terletak pada kemampuan individu, sikap

individu dalam bekerja serta manajemen maupun organisasi kerja. Setiap tindakan

21

Universitas Sumatera Utara

perencanaan peningkatan produktivitas individual paling sedikit mencakup tiga

tahap berikut :

1. Mengenai faktor makro utama bagi peningkatan produktivitas.

2. Mengukur pentingnya setiap faktor dan menentukan prioritasnya.

3. Merencanakan sistem tahap-tahap untuk meningkatkan kemampuan

pekerja dan memperbaiki sikap mereka sebagai sumber utama

produktivitas (Muchdarsyah, 2005).

Menurut Nasution (2001) metode peningkatan produktivitas pada

dasarnya dibagi atas:

a. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi

yang sama.

b. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi

yang sama.

c. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh

jumlah produksi yang lebih besar.

d. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh

jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi.

2.5 Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk

mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam

menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat

kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan

22

Universitas Sumatera Utara

ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan

yang dapat diukur adalah :

a. Penggunaan waktu

Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi :

1. Kecepatan waktu kerja

2. Penghematan waktu kerja

3. Kedisiplinan waktu kerja

4. Tingkat absensi

b. Output

Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk

yang diinginkan perusahaan.

Menurut Syarif ( 1991) Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk

menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk

menentukan target dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam pembayaran

upah karyawan. Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil

hal-hal berikut :

1. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu.

2. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu.

3. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu.

4. Jumlah hasil sendiri dengan orang lain.

5.Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang

lain

23

Universitas Sumatera Utara

 Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan

menjadi dua macam, yaitu :

a. Physical productivity

Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran

(Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja.

b. Value productivity

Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai

uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar (Ravianto, 1986).

Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting

untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

Motivasi kerja merupakan satu faktor yang menentukan produktivitas karyawan

dalam bekerja.

Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat

dilihat dari dua komponen yaitu:

a. Efisiensi kerja

Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan

waktu, ketepatan masuk kerja.

b. Produksi

Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas,

peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan

perusahaan.

Pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan

dengan lebih terarah dengan menetapkan tujuan pengukuran produktivitas, yaitu:

24

Universitas Sumatera Utara

 1. Untuk mengetahui tingkat pertumbuhan produktivitas perusahaan.

2. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja, modal dan profitabilitas.

3. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur.

4. Sebagai informasi atau bank data produktivitas.

Manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan

adalah dapat:

1. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan.

2. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis.

3. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai

potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang

tidak produktif untuk diperbaiki.

4. Sebagai alat bagi manajemen dalam mengambil keputusan untuk

menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas.

5. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dalam menciptakan

kekayaan perusahaan.

6. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan.

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang

penting disemua tingkat ekonomi. Dibebarapa negara maupun perusahaan pada

akhir-akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas.

Karena itu sudah saatnya kita membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur

produktivitas tersebut. Indeks produktivitas juga bermanfaat dalam menentukan

perbandingan antara negara temporal seperti tingkat pertumbuhan dan tingkat

produktivitas.

25

Universitas Sumatera Utara

 Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang

dapat dibedakan dalam 3 (tiga) jenis yang sangat berbeda, menurut Sinungan

(2003) yaitu:

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan

sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah

meningkatkan atau berkurang serta adanya tingkatannya.

2. Perbandingan perlawanan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)

dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatip.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang

terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan pengukuran

dari produktivitas.

Faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja

meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:

1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan

oleh perusahan.

2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal

ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh

perusahaan.

26

Universitas Sumatera Utara

 3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikanpada awal

waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasiengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan

waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang

disediakan diawal waktu sampai menjadi output. (Simamora, 2004)

Menurut Gomes (2003), indikator - indikator produktivitas kerja adalah

sebagai berikut :

1) Pengetahuan ( Knowledge), yaitu kemampuan seseorang yang dinilai dari

pengetahuannya mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas,

penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.

2) Ketrampilan ( Skills), adalah kecakapan yang spesifik yang dimiliki

seseorang berkaitan atau berhubungan dengan penyelesaian tugas secara

cepat dan tepat.

3) Kemampuan ( Abilities), yaitu kapasitas atau sifat individu yang dibawa

sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang untuk

melakukan atau menyelesaikan berbagai macam tugas dan pekerjaan.

4) Sikap( Attitudes), yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan

kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya.

5) Perilaku ( Behaviors), yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang

dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya.

2.6 Strategi

Definisi strategi adalah cara untuk mencapai tujuan jangka panjang.

Strategi bisnis bisa berupa perluasan geografis, diversifikasi, akusisi,

27

Universitas Sumatera Utara

pengembangan produk, penetrasi pasar, rasionalisasi karyawan, divestasi,

likuidasi dan joint venture (David, 2004).

Perumusan strategi dideskripsikan sebagai masalah logis, tahap demi

tahap, hasil dalam bentuk pernyataan tertulis secara formal yang memberikan

panduan pasti bagi tujuan jangka panjang organisasi. Pendekatan sistematis dalam

merumuskan strategi (Sunarto, 2004) adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan visi dan misi perusahaan.

2. Menyusun sasaran.

3. Melakukan pengamatan terhadap lingkungan internal dan eksternal untuk

memperkirakan kekuatan, kelemahan, ancaman, dan peluang.

4. Melakukan analisis strategi yang ada untuk menetapkan hubungannya

dengan penilaian internal dan eksternal.

5. Menentukan kapabilitas organisasi.

6. Menetapkan masalah strategi utama yang muncul dari analisis

sebelumnya.

7. Menetapkan strategi korporasi dan fungsional untuk mencapai sasaran

dan keunggulan kompetitif, mempertimbangkan masalah strategik utama.

8. Mempersiapkan rencana strategik yang terintegrasi.

9. Menerapkan strategi.

10. Memantau dan menyempurnakan strategi yang telah ada.

Untuk menjalankan strategi-strategi yang diputuskan perusahaan

dibutuhkan sumber daya manusia yang sesuai dan andal. Strategi Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) bertujuan untuk meningkatkan kinerja

28

Universitas Sumatera Utara

operasional melalui penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan

rekrutmen, penyeleksian, pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir

karyawan, pendidikan dan pelatihan, peningkatan partisipasi, dll (Amir, 2011).

Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu

membuat kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi.

menyatakan untuk merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang

efektif dibutuhkan tiga tipe perencanaan yaitu:

a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi.

b. Operational planning menunjukkan permintaan SDM.

c. Human resource planning memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan

sumber daya manusia yang menggabungkan dengan program dan kebijakan SDM.

2.7 Tinjauan Hasil Peneliti yang Terdahulu

Putra (2006) menganalisis produktivitas tenaga kerja keperawatan pada

instalasi rawat inap badan pelayanan kesehatan rumah sakit umum dr.Zainoel

Abidin Banda Aceh. Variabel independen yang di teliti adalah motivasi, tujuan,

kemampuan, pendidikan, gizi dan kesehatan, dan tingkat penghasilan dan varibel

dependen yang di teliti adalah produktivitas. Dengan menggunakan metode

penelitian analisis deskriptif eksploratif. Hasil dari penelitian ini adalah faktor

motivitasi.

Kurniawan (2010) menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas tenaga kerja pada PT. Kalimantan Steel. Co (PT. Kalisco)

Pontianak. Variabel independen yang diteliti oleh peneliti yaitu Upah, Sifat

Tugas, Kondisi Kerja dan Lingkungan, Hubungan Kerja, Manajemen Organisasi,

29

Universitas Sumatera Utara

Keselamatan Kerja, Jaminan Sosial dan variabel dependen yang diteliti yaitu

Produktivitas Karyawan. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah semua

karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT. Kalimantan Steel. Co

Pontianak yang tak lain adalah berjumlah 32 orang. Metode penelitian ini

menggunakan analisis kuantiotatif. Faktor yang paling dominan mempengaruhi

produktivitas tenaga kerja pada pada PT. Kalimantan Steel (PT. Kalisco)

Pontianak adalah faktor gaji.

Nugroho (2012) menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas tenaga kerja pada Industri kerajinan topeng Bobung. Variabel

independen yang diteliti adalah Variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan

pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan industri kerajianan topeng Bobung.

Intan (2013) menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries. Variabel independen

yang diteliti oleh peneliti adalah tingkat upah, sifat tugas, kondisi dan lingkungan

kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja dan variable dependen yang di

teliti oleh peneliti adalah produktivitas tenaga kerja. Penelitian ini menggunakan

metode analisis kuantitatif. Hasil penelitian ini aladah semua variabel berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas, tetapi variabel yang paling besar pengaruh

terhadap produktivitas pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries adalah variabel

Tingkat Upah.

Secara ringkas, hasil penelitian tersebut dapat di lihat pada tabel 2.1

30

Universitas Sumatera Utara

 Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Penelitian Variabel Metode Hasil

Penelitian
1. Putra Analisis Variabel Analisis Faktor yang
(2006) Produktivitas independen: Deskriptif paling
Tenaga motivasi, tujuan, eksploratif berpengaruh
Keperawatan kemampuan, terhadap
pada istalasi pendidikan, gizi produktivita
rawat inap badan dan kesehatan, s tenaga
pelayanan dan tingkat kerja adalah
kesehatan rumah penghasilan . motivasi.
sakit umum Varibel dependen
dr.Zainoel Abidin : produktivitas
Banda Aceh tenaga kerja.

2. Kurniawan Analisis faktor- Variabel Analisis Faktor yang

(2010) faktor yang independen: upah, Kuantitatif paling
mempengaruhi sifat tugas, berpengaruh
produktivitas kondisi kerja dan terhadap
tenaga kerja pada lingkungan, produktivita
PT. Kalimantan hubungan kerja, s tenaga
Steel (PT. manajemen kerja adalah
Kalisco) organisasi, gaji.
Pontianak keselamatan
kerja, jaminan
sosial.
Variabel
dependen:
Produktivitas
Karyawan

31

Universitas Sumatera Utara

 Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu (lanjutan)

No Penulis Judul Penelitian Variabel Metode Hasil

Penelitian
3. Nugroho Pengaruh Variabel Semua
(2012) motivasi kerja, independen: variable
disiplin kerja motivasi kerja, berpengar
dan pengalaman disiplin kerja dan uh positif
kerja terhadap pengalaman kerja, terhadap
produktivitas Variabel produktivit
kerja karyawan dependen : as tenaga
pada industry produktivitas kerja.
kerajinan kerja karyawan
topeng di dusun
bobung putat
patuk kabupaten
gunung kidul
4. Intan Analisis faktor- Variabel Analisis Variabel
(2013) faktor yang independen: Korelasi yang
mempengaruhi tingkat upah, sifat paling
produktivitas tugas, kondisi dan berpengar
pada PT. lingkungan kerja, uh
Mahkota Gajah manajemen terhadap
Metal organisasi, produktivit
Industries. keselamatan kerja as tenaga
Variable kerja
dependen: adalah
produktivitas tingkat
tenaga kerja upah.

32

Universitas Sumatera Utara