Anda di halaman 1dari 10

JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen

April 2015, Vol. 1 No.1. hal. 45 - 54

Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow,


Teori Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi
Prestasi Mc Clelland
Oleh :

Tri Andjarwati

Dosen Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya


Email: triandjarwati@gmail.com

Abstrak

Motivasi, kepuasan kerja, dan sistem penghargaan sudah menjadi perhatian


banyak penulis, dimana ketiga variabel ini termasuk dalam Teori Organisasi.
Berbicara tentang Kepuasan kerja, motivasi dan sistem penghargaan maka,
pengaruh yang paling dominan dalam hal ini adalah motivasi dan saling
melengkapi dengan dua variabel lainnya. Kajian pustaka klasik dan teori terbaru
tentang motivasi menghasilkan empat bidang teori utama: (1) Teori Motivasi
Hirarki Kebutuhan Maslow, (2) Teori Motivasi dan Higiene atau Teori Dua faktor
Herzberg, (3) Teori X Y Mc Gregor, (4) Teori Motivasi Prestasi McClelland.
Maslow menyatakan bahwa orang termotivasi karena kebutuhan yang tidak
terpenuhi berdasarkan urutan kadar kepentingannya dari urutan yang paling rendah
hingga ke urutan yang lebih tinggi. Herzberg mengatakan bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan tidak berada pada kontinum yang sama oleh karena itu bukanlah hal
yang saling bertentangan. Lebih lanjut dia mengatakan bahwa faktor pemuas bisa
menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan, sedangkan pada faktor higiene
adakalanya bisa menyebabkan ketidakpuasan dan justru keberadaannya menyebab-
kan kepuasan, yang masing-masing memiliki kekuatannya sendiri. Teori Kebutuhan
Prestasi McClelland mendasari Aktualisasi diri Maslow. Teori Y McGregor
seirama dengan tingkat motivasi aktualisasi diri McGregor. Hal itu didasarkan pada
asumsi bahwa pengarahan diri, pengendalian diri dan kedewasaan mengontrol
motivasi. Sistem penghargaan harus sesuai dengan kebutuhan faktor intrinsik jika
faktor intrinsik ini dimaksudkan untuk memotivasi pekerja. Memenuhi faktor
ekstrinsink merupakan metode yang digunakan untuk memotivasi pekerja, tetapi
secara empiris menunjukkan bahwa faktor ekstrinsink ini tidak cukup mampu
menjadikan pekerja termotivasi.

Key words: Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua faktor Herzberg,
Teori X Y Mc Gregor, Teori Motivasi Prestasi McClelland.

PENDAHULUAN tidak hanya berupa material, tetapi juga berupa


Dalam roda berjalannya organisasi, kebutuhan psikologis; Kepuasan atas peme-
unsur pemotivasian perlu mendapatkan nuhan kebutuhan manusia tidak ada batasnya
perhatian khusus dari para pemimpin, dengan atau titik jenuhnya; Adanya perbedaan sifat
pertimbangan: Adanya filsafat balas budi pada atau karakteristik seseorang dalam organisasi,
diri manusia. Manusia akan selalu ber- sehingga tidak ada satupun teknik motivasi
keinginan untuk membalas setiap budi atau yang sama efektif untuk semua individu dalam
jasa yang telah diterima; Kebutuhan manusia organisasi.

45
Tri Andjarwati

Motivasi merupakan elemen yang kebutuhan akan memutuskan penghargaan


penting untuk memperbaiki produktivitas seperti apa yang akan memuaskan seorang
kerja, setiap pelaku kerja perlu memiliki pekerja. Menurut Dessler, kebanyakan
pengertian yang jelas tentang bagaimana psikolog meyakini bahwa semua motivasi
motivasi berkaitan dengan kepuasan dan berasal dari suatu ketegangan yang terjadi jika
sistem penghargaan. Berbagai kajian tentang satu atau lebih kebutuhan penting kita tidak
kondisi organisasi telah menghabiskan terpenuhi (Dessler, 2006: 332). Maslow juga
banyak waktu, tenaga dan upaya oleh para mengatakan bahwa: ‘Hanya kebutuhan yang
pelaku kerja untuk mencoba memperbaiki tidak terpenuhi yang akan menjadi sumber
efektivitas dan efisiensi sistem kerja. motivasi; kebutuhan yang terpenuhi tidak
Memahami kepuasan kerja dan motivasi kerja menciptakan ketegangan dan oleh karena itu
dapat menjadi kunci dasar untuk memperbaiki tidak ada motivasi’. (Burke, 2007: 321).
produktivitas kerja. Ada tiga kualitas yang termasuk dalam
Kajian pustaka tentang motivasi dari setiap definisi motivasi: (1) menganggap
tiga teori terdepan tentang motivasi, Maslow, adanya kekuatan dari dalam, (2) yang
Herberg dan McClelland, menunjukkan bahwa menggerakkan untuk bekerja, (3) menentukan
sistem penghargaan tipikal yang digunakan di arah tindakan (Russell, 2001: 5). Sejauh ini,
organisasi umum hanya memenuhi faktor proses motivasi telah dilihat sebagai proses
higiene dan tidak sampai pada tingkat membuat keputusan yang terjadi pada para
kebutuhan yang lebih tinggi yang akan benar- pekerja (Aldag, 2002: 27). Vroom mendefi-
benar memotivasi orang. Bagaimana cara nisikan motivasi sebagai proses untuk
usaha untuk memotivasi para pekerja mem- membuat pilihan dari berbagai kemungkinan
butuhkan pemahaman yang lebih dalam aktivitas yang bisa dilakukan (Hammer dan
tentang kedua teori motivasi ini. Organ 2005: 142). Motivasi adalah faktor
Tujuan kajian pustaka ini untuk yang menggerakkan, mengarahkan dan
memaparkan tiga teori motivasi dalam bidang menyokong secara terus menerus hasil yang
kerja dan membicarakan faktor-faktor yang semakin meningkat (Duttweiler, 2006: 371).
menyumbang kepuasan kerja (dorongan) atau
yang menyebabkan ketidakpuasan. Teori Beberapa Teori Motivasi
klasik motivasi Maslow, Herzberg dan Kepuasan kerja, motivasi dan sistem
McClelland yang disajikan dalam makalah ini, penghargaan sudah menjadi perhatian banyak
menitik beratkan pada bagaimana setiap teori penulis, dimana ketiga variabel ini termasuk
mendukung teori lainnya dan bagaimana teori dalam Teori Organisasi. Berbicara tentang
tersebut bisa dilaksanakan di tempat kerja. Kepuasan kerja, motivasi dan sistem
penghargaan maka, pengaruh yang paling
Definisi Motivasi dominan dalam hal ini adalah motivasi dan
Motivasi didefinisikan sebagai proses saling melengkapi dengan dua variabel
yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, lainnya. Kajian pustaka klasik dan teori
dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk terbaru tentang motivasi menghasilkan empat
mencapai tujuan. (Robbins and Judge, 2015: bidang teori utama: (1) Teori Motivasi Hirarki
127). Kast dan Rosenzweig mendefinisikan Kebutuhan Maslow, (2) Teori Motivasi dan
Motif sebagai sesuatu yang menggerakkan Higiene atau Teori Dua faktor Herzberg, (3)
seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu Teori X Y Mc Gregor, (4) Teori Motivasi
atau setidaknya untuk mengembangkan suatu Prestasi McClelland.
kecenderungan perilaku yang khas (Kast dan Maslow menyatakan bahwa orang
Rosenzweig, 2005: 296). Motivasi dapat termotivasi karena kebutuhan yang tidak
didefinisikan sebagai satu kekuatan dalam diri terpenuhi berdasarkan urutan kadar kepen-
seseorang yang mendorong atau meng- tingannya dari urutan yang paling rendah
gerakkannya untuk memenuhi kebutuhan dan hingga ke urutan yang lebih tinggi. Teori
keinginan dasarnya (Yorks, 2001: 21). Tingkat Maslow telah memperoleh pengakuan secara

46
Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg,
Teori X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland

luas, terutama diantara para manajer yang Pengaruh Adanya Motivasi


bekerja. Teori ini secara intuitif logis dan Tiga faktor menjelaskan kenapa
mudah dipahami. Namun sayangnya, riset beberapa pekerja termotivasi/terdorong untuk
tidak mengabsahkannya. Maslow tidak bekerja, sementara yang lainnya tidak: 1).
memberikan substansi yang empiris, dan Motivasi bekerja berbeda-beda antara yang
beberapa studi yang berusaha mem- satu dan yang lainnya. 2). Di dasawarsa
buktikannya tidak menemukan bukti sebelumnya, telah ada perubahan yang
pendukung untuk itu. signifikan dalam sikap pekerja terhadap
Herzberg mengatakan bahwa kepuasan pekerjaan. 3). Peningkatan program sosial
dan ketidakpuasan tidak berada pada kontinum yang didukung oleh pemerintah telah
yang sama oleh karena itu bukanlah hal yang menyumbang secara signifikan terhadap
saling bertentangan. Lebih lanjut dia penurunan motivasi kerja (Stanton, 2003:
mengatakan bahwa lawan dari kepuasan 211).
adalah bukan ketidak puasan, sebagaimana Konsep penyokong dari berbagai
yang diyakini sejak dulu. Menghapus prinsip-prinsip motivasi yang dicetuskan oleh
karakteristik ketidakpuasan dari pekerjaan para ahli psikologi didasarkan pada fakta
tidak lantas membuat pekerjaan menjadi bahwa Negara maju memiliki mesin-mesin
memuaskan. Herzberg mengkatagorikan industri yang sangat kuat, mengesankan dan
kondisi seperti mutu pengawasan, gaji, sangat bagus sekali yang menawarkan prospek
kebijakan perusahaan, kondisi fisik kerja, kemakmuran yang sungguh-sungguh bagi
hubungan dengan orang lain dan keamanan semua warga (Stanton, 2003: 210). Namun
pekerjaan sebagai faktor murni (hygienen sementara yang lainnya kelihatannya
factor). Ketika faktor-faktor itu memadai, bersikeras untuk lebih produktif, tekanan kerja
orang tidak akan tidak puas, tetapi mereka telah menurunkan etika kerja seolah-olah hal
juga tidak akan dipuaskan. Jika kita ingin tersebut memalukan. Daripada berjuang untuk
memotivasi orang atas pekerjaan mereka hasil yang bagus, tujuan mereka adalah
Herzberg menyarankan penekanan pada pendapatan yang lebih besar dengan bekerja
faktor-faktor yang beruhubungan dengan lebih sedikit (Rogers dan Levey, 2005: 7).
pekerjaan itu sendiri, atau dengan hasil yang Teori lain memandang motivasi kerja
secara langsung dapat diperoleh dari secara berbeda. Contohnya teori Y McGregor
pekerjaannya. yang mendalilkan bahwa pada dasarnya orang
Teori McCellanad yaitu Kebutuhan bisa mengatur diri sendiri dan kreatif dalam
Pencapaian didasarkan pada Teori Aktualisasi bekerja jika dimotivasi secara tepat (Hersey
diri Maslow. Kesamaannya dengan teori dan Blanchard, 2002: 48).
Herzberg adalah bahwa orang yang memiliki Pengaruh adanya motivasi terhadap
tingkat pencapaian yang tinggi cenderung karyawan sudah banyak dibuktikan oleh para
tertarik pada teori Herzberg sementara yang peneliti seperti: Supriyanto, (2005),
tingkat pencapaiannya rendah lebih membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh
berhubungan dengan faktor higiene. Teori signifikan terhadap kinerja dan komitmen;
McGregor Y sesuai dengan teori Maslow Wahyudi dan Suryono (2006), membuktikan
aktualisasi diri sesuai dengan tingkat motivasi. bahwa kepemimpinan, motivasi dan
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
pengarahan diri, pengendalian diri dan kinerja karyawan; Verawati dan Utomo
kematangan faktor higiene. Sistem (2011), membuktikan bahwa komitmen dan
Penghargaan harus sesuai dengan faktor motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja
intrinsik bila ingin memotivasi para pekerja. karyawan; Bambang Dwi (2011), mem-
Memenuhi faktor ekstrinsink biasanya buktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh
diupayakan untuk memotivasi pekerja tetapi positif dan signifikan terhadap kinerja;
teori ini menunjukkan bahwa upaya tersebut Mulyanto Handoyo (2009), membuktikan
tidak berjalan baik untuk memotivasi pekerja. bahwa motivasi berpengaruh signifikan

47
Tri Andjarwati

terhadap komitmen karyawan; motivasi Kebutuhan akan prestasi, kecukupan,


berpengaruh signifikan terhadap kinerja kekuasaan, dan kebebasan. Intinya hal ini
karyawan. Langkah pimpinan dalam upaya merupakan kebutuhan untuk kemandirian
peningkatan kinerja karyawan dilakukan atau kebebasan.
dengan meningkatkan motivasi untuk Status, pengakuan, penghargaan, dan
mendorong peningkatan komitmen organisasi martabat. Kebutuhan ini merupakan
untuk peningkatan kinerja karyawan. Secara kebutuhan akan harga diri.
bersama variabel motivasi, kepuasan kerja dan 5) Kebutuhan Aktualisasi Diri
komitmen memengaruhi kinerja karyawan Kebutuhan untuk menyadari kemampuan
seseorang untuk kelanjutan pengembangan
KAJIAN PUSTAKA diri dan keinginan untuk menjadi lebih dan
mampu untuk menjadi orang. (Kondisi
Hirarki Kebutuhan Maslow kehidupan industri modern hanya memberi
Abraham Maslow meyakini bahwa sedikit kesempatan untuk kebutuhan
pada dasarnya manusia itu baik dan mengaktualisasikan diri untuk menemukan
menunjukkan bahwa individu memiliki pernyataan) (Hamner dan Organ, 2005:
dorongan yang tumbuh secara terus menerus 138).
yang memiliki potensi besar. Sistem hirarki Dua dalil utama dapat disimpulkan dari
kebutuhan, dikembangkan oleh Maslow, Teori Hirarki Kebutuhan Maslow yaitu:
merupakan pola yang biasa digunakan untuk a) Kebutuhan kepuasan bukanlah motivator
menggolongkan motif manusia. Sistem hirarki suatu perilaku,
kebutuhan meliputi lima kategori motif yang b) Bila kebutuhan yang lebih rendah telah
disusun dari kebutuhan yang paling rendah terpenuhi maka, kebutuhan yang lebih
yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum tinggi akan menjadi penentu perilakunya
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (Hamner dan Organ, 2005: 139).
(Wallace, Goldstein dan Nathan, 2007: 277). Jika pekerjaan telah memenuhi
Kelima tingkat kebutuhan sebagaimana beberapa kebutuhan yang lebih tinggi maka
diuraikan oleh Hamner dan Organ ditunjukkan hal tersebut akan menentukan dalam motivasi
dalam tingkatan kebutuhan berikut: kerja. Tingkat aspirasi sangat berhubungan
1) Kebutuhan Fisiologis erat dengan hirarki kebutuhan, dan sikap akan
Makanan, air, seks, tempat perlindungan menentukan jalan yang akan ditempuh
2) Kebutuhan Rasa aman seseorang untuk pencapaian kebutuhannya
Perlindungan terhadap bahaya, ancaman, (Haiman, 2003, 219).
dan jaminan keamanan. Perilaku yang Kategori kebutuhan yang paling pokok
menimbulkan ketidakpastian berhubungan yang dikemukakan Maslow adalah aktualisasi
dengan kelanjutan pekerjaan atau yang diri. Keyakinan akan hal ini merupakan dasar
merefleksikan sikap dan perbedaan, asumsi teori Y McGregor tentang motivasi
kebijakan administrasi yang tidak terduga yang didasarkan pada pengaturan diri,
akan menjadi motivator yang sangat kuat pengendalian diri, motivasi dan kematangan
dalam hal rasa aman pada setiap tahap (McGregor, 2000:47).
hubungan kerja.
3) Kebutuhan Sosial Teori Motivasi Higiene Herzberg
Memberi dan menerima cinta, Teori motivasi higiene yang dikemukakan
persahabatan, kasih saying, harta milik, Herzberg sering disebut sebagai teori dua
pergaulan, dukungan. faktor dan dipusatkan pada sumber-sumber
Jika dua tingkat kebutuhan pertama motivasi yang berkaitan dengan penyelesaian
terpenuhi seseorang menjadi sadar akan kerja. Herzberg menyimpulkan bahwa
perlunya kehadiran teman. kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan
4) Kebutuhan Harga Diri hasil dari dua faktor yang berbeda (Herzberg,
Mousner dan Snyderman, 2005: 59): faktor

48
Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg,
Teori X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland

yang memotivasi (pemuas) dan faktor higiene 1. Daya pendorong (motivator) untuk
(faktor ketidakpuasan) masing-masing adalah kepuasan jumlahnya terbatas
sebagai berikut: 2. Perbaikan motivator (daya pendorong)
Pemuas berpengaruh jangka panjang
1. Prestasi 3. Kebutuhan motivator (daya pendorong)
2. Penghargaan tidak ada batasnya
3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tidak ada jawaban untuk kebutuhan
4. Tanggung jawab motivator (daya pendorong)
5. Kenaikan pangkat Menurut Herzberg, higiene tidak bisa
6. Perkembangan memotivasi, dan jika hal ini digunakan untuk
mencapai tujuan bisa jadi mengakibatkan hasil
Ketidakpuasan yang negatif dalam jangka panjang.
1. Kebijakan perusahaan Lingkungan yang sehat mencegah
2. Pengawasan ketidakpuasan kerja, tetapi lingkungan yang
3. Kondisi kerja demikian tidak dapat mengarahkan seseorang
4. Hubungan dengan yang lain ke penyesuaian diri yang minimal, yaitu
5. Gaji ketidakadaan kepuasan. Kebahagiaan ‘positif’
6. Status kelihatannya membutuhkan pencapaian
7. Keamanan kerja pertumbuhan psikologis (Herzberg, 2006: 78).
8. Kehidupan pribadi Faktor higiene selalu dan kemungkinan
lebih mudah diukur, dikendalikan dan
Herzberg menggunakan istilah digerakkan daripada motivator (faktor
‘hygiene’ dalam pengertian yang berhubungan pendorong). Motivator lebih rumit dan
dengan medis yaitu yang berfungsi subjektif, dan sering terlalu sukar untuk
menghilangkan berbagai resiko di lingkungan diukur. Tetapi sejauh para pimpinan
kerja (Duttweiler, 2006: 371). Herzberg berkonsentrasi pada higiene, tetapi di lain
mengidentifikasi dan membandingkan pihak mengabaikan daya pendorong, maka
dinamika higiene dan motivasi sebagaimana akan memungkinkan para pekerja akan
dijelaskan berikut: mencari faktor hygiene yang lebih jauh
(Hamner dan Organ, 2005: 155). Hal ini akan
Dinamika Higiene berakibat negatif dalam pengembangan tenaga
Dasar psikologis kebutuhan higiene kerja yang memiliki motivasi.
adalah menghindari resiko dari lingkungan Kepuasan pekerjaan yang terbentuk
kerja. dari dua sifat yang unipolar tidak unik tetapi
1. Sumber yang menimbulkan resiko tetap menjadi konsep yang sulit untuk
jumlahnya tidak terbatas dipahami. Kebalikan dari kepuasan pekerjaan
2. Perbaikan higiene hanya berpengaruh bukan ketidakpuasan pekerjaan tetapi lebih
jangka pendek pada tidak ada kepuasan dalam pekerjaan. Jadi
3. Kebutuhan higiene bersiklus secara kebalikan dari ketidakpuasan pekerjaan adalah
alami kepuasan pekerjaan, bukan ketidakpuasan
4. Kebutuhan higiene merupakan hal dengan pekerjaan seseorang (Herzberg, 2006:
yang menentukan 76).
5. Tidak ada jawaban akhir untuk Herzberg juga berpendapat “peng-
kebutuhan hygiene hilangan dalam faktor-faktor higiene dapat
menyebabkan ketidakpuasan pekerjaan, tetapi
Dinamika Motivasi perbaikannya tidak menyebabkan kepuasan
Dasar psikologis motivasi adalah kerja.” (Herzberg, 2006: 61). Hersay
kebutuhan perkembangan pribadi (Herzberg, menjelaskan tentang perkataan hygiene:
2006:101). faktor-faktor higiene, ketika terpenuhi,
berkecenderungan untuk menghilangkan

49
Tri Andjarwati

ketidakpuasan dan keterbatasan kerja, tetapi karyawan yang mengalami keadaan motivasi
sedikit untuk memotivasi seseorang untuk intrinsik cenderung mempunyai komitmen
melakukan kinerja yang terbaik atau terhadap pekerjaan dan pemenuhan diri
meningkapatkan kapasitasnya. (Hersey dan melalui pekerjaan tersebut (Aldag, 2002, 11).
Blanchard, 2002: 59) Dalam kondisi motivasi intrinsik, seorang
Ada tiga kondisi phisikologi yang pekerja akan menghubungkan sikap terhadap
penting yang sangat mempengaruhi kepuasan pekerjaan dengan hasil pekerjaan yang berasal
pekerja: dari pekerjaan itu sendiri. Hasil intrinsik
1. Pengalaman yang berarti terhadap semacam itu dialami oleh karyawan yang
pekerjaan itu sendiri bebas keterlibatan dengan karyawan yang lain.
2. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
dan hasilnya Teori McCleland tentang Kebutuhan akan
3. Pengetahuan tentang hasin dan umpan Pencapaian
balik kinerja McCleland menyampaikan teori
Semakin banyak pekerjaan yang motivasi yang sangat erat berhubungan dengan
dirancang untuk meningkatkan kondisi ini, konsep pembelajaran. Teori tersebut
semakin puas terhadap pekerjaan (Burke, menyatakan ketika seseorang mempunyai
2007: 35). Dimensi ketidakpuasan pekerjaan kebutuhan yang kuat, dampaknya adalah
secara psikhologis berbeda dengan kepuasan memotivasi seseorang untuk menggunakan
pekerjaan, tetapi juga berhubungan dengan perilaku yang mengarah pada pemenuhan
fenomena eskalasi, atau orang sering kebutuhan untuk kepuasan. Inti dari teori ini
menyebutnya dasar meningkatnya ekpekstasi: adalah bahwa kebutuhan dipelajari melalui
semakin banyak orang menerima semakin adaptasi dengan lingkungan seseorang. Karena
banyak yang mereka inginkan. Ini kebutuhan dipelajari, perilaku yang diberikan
memperjelas eskalasi Herzberg tentang cenderung terjadi pada frekwensi yang lebih
pernyataan zero point. Mathis berpendapat tinggi (Gibson, Ivancevich dan Donnely,
bahwa: Faktor higiene memberikan sebuah 2007: 111)
dasar yang harus dipertimbangkan dengan Kebutuhan akan pencapaian (Achieve)
sungguh-sungguh jika ingin menghindari meliputi keinginan secara mandiri untuk
ketidakpuasan. Tetapi, meskipun semua menguasai benda, gagasan, atau orang lain,
kebutuhan untuk perbaikan dipenuhi, orang dan untuk meningkatkan rasa percaya diri
masih tidak termotivasi untuk bekerja lebih seseorang melalui latihan bakat. Berdasarkan
keras (Mathis, 2007: 55) pada hasil penelitian, McCleland me-
Herzberg berpendapat bahwa faktor- ngembangkan serangkaian faktor-faktor
faktor yang menyebabkan kepuasan pekerjaan diskriptif yang mencerminkan kebutuhan
pada dasarnya adalah faktor-faktor intrinsik, pencapaian yang tinggi. Faktor-faktor tersebut:
sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan 1. Achievers menyukai situasi dimana
ketidakpuasan pekerjaan adalah faktor mereka mempunyai tanggung jawab
ekstrinsik. Kelompok faktor-faktor intrinsik pribadi untuk menemukan solusi terhadap
mencakup pekerjaan itu sendiri, pencapaian, masalah
kemajuan, pengakuan dan tanggung jawab. 2. Achievers mempunyai tendensi untuk
Faktor ekstrinsik mencakup supervisi, menentukan tujuan pencapaian rata-rata
hubungan antar personal, kondisi pekerjaan, dan menghitung resiko.
gaji, kebijakan perusahaan, dan administrasi 3. Achievers ingin menggunakan umpan
(Caston dan Braoto, 1985, 270). balik nyata tentang seberapa baik mereka
Sedangkan Herzberg berpendapat melakukan (McCleland dan Johnson,
bahwa faktor intrinsik tidak akan menye- 2004: 3)
babkan kepuasan pekerjaan jika faktor-faktor
intrinsik dalam lingkungan pekerjaan tidak Akibat Adanya Motivasi Karyawan di
baik (Caston dan Braoto 1985, 281). Seorang Tempat Kerja

50
Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg,
Teori X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland

Jika perlakuan karyawan cukup baik terlihat sebagai masalah utama, maka faktor
tetapi mereka menunjukkan sedikit sikap higiene harus diperbaiki. Tetapi untuk
positif terhadap pekerjaan mereka dan tidak memperbaiki kinerja manajer harus bertindak
bersedia memperluas usaha lebih baik sebagai motivator, dan ini berarti merubah
terhadap perusahaan, maka organisasi tersebut sifat pekerjaan menjadi lebih menantang dan
mempunyai masalah motivasi (Herzberg, lebih memberikan penghargaan.
2006: 94). Komponen-komponen sistem
Manajer yang efektif harus mengetahui penghargaan pada organisasi seperti uang,
apa yang memotivasi sesorang untuk keuntungan, promosi harus dirangsang kepada
melakukan dan bagaimana memenuhi karyawan. Mereka secara positif harus
kebutuhan-kebutuhan karyawan. Hamner bervalensi dalam menyusun keinginan
berpendapat bahwa untuk memenuhi karyawan. Karyawan harus menerima bahwa
bagaimana memotivasi bawahan, manajer variasi dalam level kinerja akan menyebabkan
perlu untuk mengetahui apa yang dapat jumlah penghargaan yang diterima (Hamner
meningkatkan perilaku mereka (Hamner dan dan Organ, 2005: 149). Herzberg berpendapat
Organ, 2005: 137) bahwa uang sebagai motivator, karena sifatnya
Kita harus menyadari bahwa orang yang ada dimana-mana, biasanya gaji
ingin berbagai hal yang berbeda dari pekerjaan merupakan motivator dan higiene. Sebagai
mereka, dan terdapat tipe kepemimpinan yang faktor higiene yang utama, uang juga sering
berbeda juga, tidak ada satu cara motivasi berperan sebagai harta benda yang
yang akan memuaskan setiap orang (Staton, memberikan motivasi, dengan kesamaan
1983: 208). Karena motivasi memberikan dinamik seperti pada pemahaman untuk
arah dan intensitas terhadap perilaku manusia. pencapaian (Herzberg, 2006: 71)
Orang akan sangat termotivasi ketika mereka Karena manusia mencari kepuasan
percaya (1) bahwa perilaku mereka akan terhadap dua sistem kebutuhan utama, maka
memberikan imbalan tertentu, (2) Imbalan manajemen harus melakukan pengelolaan
tersebut bermanfaat dan bernilai, dan (3) pada dua masalah ini, yaitu pengelolaan yang
mereka dapat melakukannya pada level yang baik tentang kebutuhan higiene dan tentang
akan menghasilkan pencapaian imbalan pemotivasi (Herzberg, 2006: 84).
tersebut (Burke, 2007: 34). Masalah kita Organisasi harus semakin menyadari
kedepan bukan pada kekurangan kesempatan bahwa: Imbalan kerja yang penting dapat
pada orang yang dimotivasi tetapi pada berupa intrinsik maupun ekstrinsik. Imbalan
kekurangan orang-orang yang termotivasi siap instrinsik berupa program penghargaan kepada
dan dapat mengambil keuntungan dari pekerja dan berupa ekstrinsik dalam bentuk
kesempatan (Rogers dan Levey 2005, 10) sistem kompensasi. Dalam konteks ini, untuk
Hersey menghubungkan bahwa beberapa tahun kedepan, para manajer akan
kepercayaan dan aktualisasi diri terlihat lebih sangat disibukkan untuk mencari bentuk yang
penting sebagai kematangan seseorang berhubungan dengan cara-cara yang dapat
(Hersey dan Blanchard, 2002: 56). Hamner dipergunakan dalam memberikan imbalan dan
sependapat dengan pernyataan diatas bahwa memotivasi karyawan, dimana dengan
penguatan perilaku merubah pola pekerjaan motivasi maka karyawan akan tambah
seseorang (Hamner dan Organ, 2005: 141). bersemangat untuk melakukan tugas-tugasnya,
Oleh karena itu untuk memotivasi karyawan- yang tentunya berakibat pada naiknya
karyawan yang sudah berpengalaman maupun kepuasan dan kinerja karyawan.
karyawan yang sudah lama bekerja, kebutuhan Program penghargaan pekerja dapat
tingkat tinggi harus dipenuhi. diawali dengan ucapan terimakasih yang
Teori Herzberg sangat membantu bagi dilakukan dengan spontan dan secara pribadi,
seorang manajer dalam memutuskan untuk hingga program formal yang dipublikasikan
mengembangkan tenaga kerja yang secara luas. Yang mana tipe perilaku tertentu
termotivasi. Jika ketidak puasan pekerja didorong, dan prosedur untuk memperoleh

51
Tri Andjarwati

penghargaan diidentifasi dengan jelas. tidak puas dengan faktor-faktor ektrisik


Beberapa penelitian telah menyarankan bahwa biasanya tidak merespon dengan baik terhadap
intensif keuangan akan menjadi lebih usaha-usaha job enrichment (Aldag 2002: 101)
memotivasi dalam jangka pendek, tetapi dalam Job enrichment, suatu intervensi yang
jangka panjang dapat berupa insentif penting dalam pengembangan organisasi
nonkeuangan. (Organizational Development) dan elemen
kritis dari proyek-proyek Quality-of-work-life
HASIL PERBANDINGAN TEORI merupakan aplikasi langsung dari teori
Herzberg paling tidak pada aplikasi tidak
Herzberg berpendapat bahwa tujuan langsung dari teory Maslow (Burke, 2007: 34)
kepuasan, berhubungan dengan ego-status dari
Maslow dan kebutuhan aktualisasi diri KESIMPULAN
memberikan motivasi atau kepuasan pada
pekerjaan. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan Terdapat hubungan yang jelas antara
level bawah akan mengurangi ketidakpuasan, teori Malsow Hirarki kebutuhan, teori
tetapi tidak akan memberikan kepuasan (Burke motivasi dari Herzberg dan teori need for
2007, 33) achievement dari McCleland. Hubungan ini
Konsep motivasi pencapaian dari menunjukkan saling melengkapi kebutuhan
McCleland juga berhubungan dengan teori tingkat tingi dan motivator dan kebutuhan
higiene-motivasi dari Herzberg. Orang dengan tingkat rendah. Kebutuhan tingkat rendah
motivasi pencapaian tinggi cenderung tertarik harus terpenuhi sebelum kebutuhan tingkat
menjadi motivator, sedangkan orang dengan tinggi dapat memberikan kekuatan yang
motivasi pencapaian rendah lebih memotivasi, dan faktor-faktor higiene yang
memperhatikan lingkungan (Hersey dan parallel dari Herzberg harus dipenuhi untuk
Blanchard, 2002: 61) mencegah ketidakpuasan pekerjaan.
Meskipun tidak dinyatakan secara Kebutuhan tingkat tinggi dari Maslow
khusus dalam hirarki kebutuhan dari Maslow, berfungsi untuk memotivasi orang khususnya
kebutuhan akan pencapaian mendasari sifat–sifat intrinsik. Kebutuhan akan
aktualisasi diri. McCleland mengusulkan tidak pencapaian (Ach) berhubungan dengan faktor-
ada kebutuhan tingkat lebih bawah. Sementara faktor motivasi dari Herzberg yang juga
itu kebutuhan akan pencapaian tidak identik merupakan kebutuhan intrinsik.
dengan motivator dari Herzberg, atau Hersey mengatakan dengan jelas
kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dari bahwa manajemen dengan hanya
Maslow, tetapi ada persamaan. Perbedaan menggunakan intruksi dan kontrol tidak akan
utama adalah penekanan McCleland pada berhasil, karena metoda ini yang masih
kebutuhan yang diperoleh secara sosial dipertanyakan untuk dapat memotivasi
(Gibson, Ivancevich dan Donnely, 2007: 112) seseorang. Untuk memuaskan seseorang
Maslow sangat membantu dalam dengan kebutuhan rasa aman, kebutuhan
mengidentifikasi kebutuhan atau motif dan psikhologis, kebutuhan sosial, kebanggaan dan
Herzberg memberikan kepada kita wawasan aktualisasi diri menjadi sangat penting
menjadi insentif tujuan, yang cenderung (Hersey, 2002: 48).
untuk memuaskan kebutuhan (Hersey dan Analisisi selanjutnya dari teori-teori ini
Blanchard 1982, 59) mengarah pada kesimpulan bahwa ketika
Salah satu alat utama untuk manajer menggunakan unsur-unsur motivasi
meningkatkan level motivasi intrinsik dalam pekerjaan dari pada menghilangkan
karyawan melalui perubahan pekerjaan itu faktor-faktor yang berbeda, maka mereka
sendiri. Hal ini dapat dilakukan melalui dapat berharap melihat karyawan dengan
rehabilitasi pekerjaan yang disebut Job produktifitas yang tinggi dan kepuasan kerja.
enrichment (Herzberg 1976, 95). Akan tetapi Hal ini kelihatannya menjadi paradok dalam
Aldag berpendapat bahwa karyawan yang beberapa lingkungan kerja, dimana banyak

52
Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg,
Teori X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland

waktu, energy dan usaha dikeluarkan untuk Gibson, James L., John M. Ivancevich, James
faktor-faktor ektrinsik yang tidak mengarah H. Donnelly, 2007. Organizations;
kepada kepuasan kerja/motivasi, tetapi hanya Behavior, Structure, Process, Dallas,
berfungsi untuk mengurangi ketidakpuasan Texas: Business Publications, Inc.
pekerjaan. Haimann, Theo, 2003. Supervisory
Kepercayaan terhadap semua teori- Management For Health Care
teori yang sudah dibicarakan, menunjukkan Institutions. St. Louis: The Catholic
bahwa manajer seharusnya meninjau kembali Hospital Association.
apa yang mereka lakukan dengan sistem Hall, Jay and Martha S. Williams, 2006. Work
reward. Jika reward menjadi faktor ektrinsik Motivation Inventory, The Woodlands,
yang utama maka semua yang dapat Texas: Telemetrics International, Inc.
diharapkan adalah karyawan yang puas dengan Hamner, W. Clay and D. Organ, 2005.
pekerjaan mereka. Memuaskan kebutuhan Organizational Behavior An
higiene sangat sederhana, tetapi kepuasan A22cipscholoiroach. Dallas: Business
tersebut tidak bisa berlangsung lama dan jenis Publ cations.
kebutuhan ini sifatnya tambahan. Motivasi Hersey, Paul and Ken Blanchard, 2002.
dapat dicapai hanya dengan memuaskan area Management of Organizational
yang sangat terbatas dari kebutuhan yang Behavior Utilizing Human Resources.
kompleks, yang sifatnya tambahan dan Englewood Cliffs, NJ: Prent ce-Hall.
kepuasannya memberikan efek yang lebih Herzberg, Fredrick, 2006. Work and The
panjang. Apa yang sebenarnya diperlukan Nature of Man. New York: Thomas Y.
adalah usaha dua jalan yang diarahkan pada Crowell Co.
higiene dan kemudian pada perkembangan Herzberg, 2006. The Managerial Choice, to
motivasi. be. Lifficient and to be Human.
Homewood, IL: Dow J3nes-Irwin.
DAFTAR PUSTAKA Herzberg, 2005. Frederick; Bernard Mausner;
and Barbara Snyderman. The
Aldagi Ramon J., 2002. Task Design and Motivation to Work. New York: Wiley.
Employee Motivation. Glenview, IL: Kast, Fremont E. and James E. Rosenzweig,
Scott, Foresman and Company. 2005. Organization and Management:
Burke, W. Warner, 2007. Organizational A Systems and Contingency Approach.
Development. Reading, MA: Addison- New York: McGraw-Hill Book
Wesley Publishing Company,. Company,
Dessler, Gary, 2006. Organization Theory, Maslow, Abraham H., 1954. Motivation and
Integrating Structure and Behavior. Personality. New York: Harper and
Second Edition, Englewood Cliffs, Bros.
New Jersey: Prentice-Hall, Inc., 2006. Mathis, Robert L. and John H. Jackson, 2007.
Duttweiler, Patricia C., 2006. Educational Personnel Contemporary Perspectives
Excellence and Motivating Teachers. and Applications. 2d ed. St. Paul: West
Eric Journal The Clearinghouse. Publishing Company.
Dwi, Bambang, 2011, Analisis pengaruh McClelland, David C. and Eric W Johnson,
Motivasi kerja, Komitmen Karyawan 2004. Learning to Achieve. Glenview,
dan Lingkungan Kerja Terhadap Illinois: Scotti. Foresman & Co.
Kinerja Karyawan. McGregor, Douglas, 2000. The Piman Side of
Ferguson, Diane B., 2007. Management Styles Enterprise. New York: McGraw-Hill.
and Employee Motivation. Edited by R. Robbins, Stephen, P., Judge Tymothy A.,
Wilkins. Vol. II, Administrative 2015. Organizational Behavior, New
Manual. Arlington, VA: American Jersey, Pearson Education, Inc.
Association of Blood Banks.

53
Tri Andjarwati

Rogers, Francis G. and Irving N. Levey. 2005.


Getting the Best out of Yourself and
Others. New York: Harper & Row.
Suprayetno, Agus, 2006, Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (studi kasus pada
PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia), Universitas 17 Agustus
1945. Surabaya.
Supriyanto, 2005, Pengaruh Lingkungan
Kerja, Beban Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi Dan Kinerja Petugas Air
Traffic Control Pada PT Angkasa Pura
I, Disertasi, Universitas 17 Agustus
1945. Surabaya.
Stanton, Erwin S., 2003. A Critical
Reevaluation of Motivation, Mana-
gement, and Productivity. Personnel
Journal, 2003: 208-214.
Verawati dan Utomo, 2011, Pengaruh
Komitmen Organisasi, Partisipasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank Lippo Cabang Kudus,
Jawa Tengah.
Wahyudi Suryono, 2006, Analisis Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (studi pada kantor
informasi, komunikasi, dan keluasan
Kabupaten Boyolali), Jawa Tengah.
Wallace, Patricia, Jeffrey H. Goldstein, Peter
Nathan, 2007. Introduction to
Psychology. Dubuque, IA: Wm. C.
Brown.
Yorks, Lyle, 2004. A Radical Approach to Job
Enrichment. New York: Amacom.

54