 Metode Peringkat Alternasi

Metode peringkat alternasi merupakan proses melakukan pemeringkatan karyawan dari yang
terbaik hingga yang terburuk berdasarkan ciri tertentu, memilih yang tertinggi, kemudian yang
terendah, hingga semua karyawan di peringkat.
 Metode Perbandingan Berpasangan
Metode perbandingan berpasangan adalah proses memeringkat karyawan dengan membuat
bagan dari semua kemungkinan pasangan karyawan untuk setiap ciri dan mengindikasikan
mana karyawan yang lebih dari pasangan tersebut.
 Metode Distribusi Paksa
Metode ini serupa dengan menilai pada sebuah kurva; presentasi karyawan yang dinilai yang
telah ditentukan sebelumnya ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.
 Metode Insiden Kritis
Metode insiden kritis adalah metode menyimpan catatan berisi contoh yang baik atau yang
tidak diinginkan dari perilaku terkait pekerjaan karyawan dan meninjaunya dengan karyawan
tersebut pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
 Penilaian Naratif
Penyelia menilai kinerja karyawan di masa lalu dan area - area yang membutuhkan perbaikan
disebut formulir naratif. Penilaian naratif penyelia membantu karyawan untuk memahami
apakah kinerjanya baik atau buruk, dan bagaimana cara memperbaiki kinerja tersebut.
 Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scale -- BARS)
Skala penilaian berdasarkan perilaku (behaviorally anchored rating scale – BARS) adalah
sebuah metode penilaian yang bertujuan mengombinasikan manfaat dari insiden kritis naratif
dan penilaian terukur dengan menghubungkan skala terukur dengan contoh naratif spesifik dari
kinerja baik dan buruk. Pengembangan BARS biasanya membutuhkan lima langkah :
1. Tulis insiden kritis (mintalah pemegang pekerjaan dan atau penyelianya untuk
menuliskan ilustrasi spesifik dari kinerja efektif dan tidak efektif pada pekerjaan).
2. Kembangkan dimensi kinerja (mengelompokkan insiden - insiden kritis ke dalam 5 atau
10 dimensi kinerja).
3. Realokasi insiden (untuk memverifikasi pengelompokan ini, suruh sebuah tim yang
mengetahui pekerjaan tersebut untuk melakukan realokasi insiden kritis yang ada ke
kelompok yang menurut mereka paling sesuai.
4. Berikan skala untuk insiden tersebut.
5. Kembangkan instrumen final.
  Skala Standar Campuran
Skala standar campuran adalah skala yang sedikit mirip dengan skala berdasarkan perilaku.
Skala ini disebut skala campuran karena pemberi kerja "mencampurkan" menjadi satu semua
pernyataan contoh perilaku baik atau buruk ketika menyebutkannya. Tujuannya adalah untuk
mengurangi kesalahan penilaian dengan membuatnya tidak begitu mencolok bagi orang yang
melakukan penilaian (1) dimensi kinerja apa yang ia nilai, dan apakah pernyataan contoh
perilaku tersebut mewakili kinerja tinggi, menengah, atau rendah. Penyelia menilai karyawan
dengan mengindikasikan apakah kinerja karyawan tersebut lebih baik, sama, atau lebih buruk
dari pernyataan tersebut.
 Manajemen Berdasarkan Sasaran
Manajemen berdasarkan sasaran biasanya merujuk pada penetapan sasaran dan program
penilaian multi-langkah yang mencakup seluruh perusahaan. MBO mengharuskan manajer
untuk menetapkan sasaran organisasi spesifik yang relevan dan dapat diukur dengan setiap
karyawan, dan kemudian secara berkala mendiskusikan kemajuan karyawan tersebut terhadap
sasaran - sasaran ini.
 Penilaian Kinerja Terkomputerisasi Dan Berbasis Situs
Penilaian kinerja terkomputerisasi dan berbasis situs semakin banyak digunakan oleh pemberi
kerja. Cara - cara ini memungkinkan manajer untuk menyusun catatan terkomputerisasi
mengenai bawahan sepanjang tahu, dan kemudian menggabungkannya dengan penilaian untuk
karyawan tersebut pada beberapa ciri kinerja. Peranti lunak tersebut memberikan contoh
tertulis untuk mendukung sebagian dari penilaian. Sebagian besar penilaian seperti ini
mengombinasikan beberapa metode penilaian, biasanya adalah penilaian grafis berdasarkan
insiden kritis.
MENGATASI KESALAHAN PENILAIAN DALAM PERMASALAHAN PENILAIAN
Beberapa manajer melakukan tindakan yang penuh risiko dari pada melakukan penilaian
terhadap kinerja bawahannya. Berikut merupakan beberapa permasalahan dalam penilaian dan
cara mengatasinya.
 Permasalahan Penilaian Potensial
Skala penilaian tipe-grafik, khususnya, rentan terhadap beberapa masalah: standar yang tidak
jelas, efek halo, tendensi sentral, kelonggaran atau kekakuan, dan bias.
Standar yang tidak jelas. Skala penilaian grafis dengan standar yang tidak jelas ini tampaknya
objektif. Nmun, cara ini dapat mengakibatkan penilaian yang tidak adil karena ciri dan derajat
kebaikannya ambigu. Cara untuk memperbaiki masalah ini adalah dengan memasukkan
kalimat deskriptif yang mendefinisikan atau mengilustrasikan setiap ciri.
Efek halo didefinisikan sebagai "pengaruh dari kesan umum penilai terhadap penilaian
kualitas spesifik orang yang dinilai".
Tendensi sentral berarti menilai semua karyawan rata - rata.
Kelonggaran atau Kekacauan. Penyelia lain cenderung menilai semua bawahan mereka
tinggi atau rendah. Permasalahan kelonggaran atau kekakuan ini khususnya berat dengan skala
penilaian grafis. Pemeringkatan memaksa penyelia untuk membedakan antara mereka yang
berkinerja tinggi dan rendah.
Efek kekinian berarti membiarkan apa yang telah dilakukan karyawan pada akhir - akhir ini
mmbutakan kinerja selama setahun. Solusi utamanya adalah dengan mengakumulasi insiden
kritis sepanjang tahun.
Bias. Penilaian yang bias mempunyai beragam penyebab. Permasalahan bias dalam hal
pentingnya keragaman pada dasarnya adalah bahwa penilaian acap kali mengungkapkan lebih
banyak hal mengenai si penilai dibandingkan mengenai mereka yang dinilai. Potensi bias
merupakan salah satu alasan untuk menggunakan lebih dari satu penilai, menyuruh atasan
penyelia untuk meninjau penilaian tersebut, dan atau mengadakan pertemuan "kalibrasi", di
mana para penyelia mendiskusikan di antara mereka sendiri alasan untuk penilaian yang
mereka berikan untuk setiap bawahan mereka.