Anda di halaman 1dari 14

KEPEMIMPINAN BUDAYA STARTEGI DAN PERATURAN ETIKA

PERUSAHAAN

1.1 Kepemimpinan Manajemen Stakeholder


Pemimpin mempengaruhi orang lain untuk mengikuti organisasi visi, misi, dan
strategi, dan untuk mencapai tujuan. Pemimpin juga membantu menentukan budaya dan
nilai-nilai organisasi yang penting untuk pengaturan dan pemodelan nada dan batas-batas
hukum dan etika. Kepemimpinan tidak hanya terbatas pada beberapa individu atau tim di
puncak organisasi. Individu seluruh organisasi mengerahkan tanggung jawab
kepemimpinan dan pengaruh dalam peran dan hubungan untuk mengarahkan dan
membimbing organisasi mereka. Kepemimpinan juga memerlukan keterlibatan aktif
dalam hubungan stakeholder internal dan eksternal. Hubungan bisnis melibatkan transaksi
dan keputusan yang memerlukan pilihan etis dan berkali-kali keberanian moral.
Membangun kemitraan strategis baru, restrukturisasi transformasional dan PHK, tuntutan
hukum konsumen, krisis lingkungan dan budaya perusahaan yang rusak akibat efek dari
produk yang berbahaya adalah contoh situasi yang memerlukan kepemimpinan bisnis dan
keputusan etis. Pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan ekonomi perusahaan
mereka dan hak-hak mereka yang dilayani dalam dan di luar batas-batas mereka.
Penelitian tentang kepemimpinan menunjukkan bahwa nilai-nilai moral, keberanian, dan
kredibilitas adalah kemampuan penting kepemimpinan. Sebuah pendekatan
kepemimpinan stakeholder, berbasis nilai menentukan apakah atau tidak organisasi dan
budaya :
1. Terintegrasi atau terfragmentasi.
2. Mentolerir atau membangun hubungan.
3. Isolasi organisasi atau membuat saling menguntungkan dan peluang .
4. Mengembangkan dan mempertahankan tujuan dan hubungan jangka pendek atau
jangka panjang.
5. Mendorong istimewa tergantung implementasi berdasarkan divisi, fungsi, struktur
bisnis,dan kepentingan pribadi dan gaya atau mendorong pendekatan yang koheren,
didorong oleh perusahaan, visi, misi, nilai-nilai, dan strategi.Para pemimpin yang
efektif memandu integrasi etis dan strategis dan penyelarasan organisasi internal
dengan lingkungan eksternal
Memimpin organisasi dimulai dengan mengidentifikasi dan memberlakukan
tujuan dan nilai-nilai etika yang penting bagi keselarasan internal efektivitas pasar
eksternal, dan tanggung jawab terhadap stakeholders.
Pertanyaan kunci yang harus dijawab sebelum mengidentifikasi strategi dan
memimpin perusahaan yang berpusat dalam mendefinisikan visi organisasi, misi, dan
nilai-nilai yaitu : Apa bisnis kita ? Apakah produk atau jasa kita? Siapa pelanggan kita?
Apa kompetensi inti kita?
Sebuah pendekatan kepemimpinan berbasis nilai dicontohkan oleh Chester
Barnard, yang menulis pada tahun 1939 bahwa pemimpin dan manajer yang efektif
"menginspirasi keputusan pribadi koperasi dengan menciptakan iman dalam pengertian
umum, iman dalam probabilitas keberhasilan, iman dalam kepuasan semua motif pribadi,
dan iman dalam integritas tujuan yang sama.
Perusahaan yang memiliki etika juga mungkin memasukkan "misi sosial" dalam
misi formal mereka dan nilai-nilai pernyataan. Sebuah misi sosial adalah komitmen
organisasi untuk memberikan kembali kepada masyarakat dan pemangku kepentingan
eksternal yang membuat keberadaan organisasi mungkin.
Kompetensi inti dari pemimpin yang bertanggung jawab mencakup kemampuan
untuk :
1. Menentukan dan memimpin misi sosial, etika, dan kompetitif organisasi. Ini termasuk
berbasis masyarakat, sosial, dan lingkungan tujuan pengelolaan yang mempromosikan
menjadi warga korporasi global.
2. Membangun dan mempertahankan hubungan dengan para pemangku kepentingan.
3. Dialog dan bernegosiasi dengan para pemangku kepentingan, menghormati
kepentingan dan kebutuhan di luar dimensi ekonomi dan utilitarian mereka.
4. Menunjukkan kerjasama dan kepercayaan dalam pengambilan keputusan bersama dan
sesi strategi.
5. Tampilkan kesadaran dan kepedulian terhadap karyawan dan stakeholder lainnya
dalam kebijakan dan praktek perusahaan.
Pemimpin organisasi juga bertanggung jawab untuk kelangsungan hidup
ekonomi dan profitabilitas perusahaan. Dari basis nilai, perspektif manajemen
stakeholder, pemimpin juga harus mengawasi dan mengimplementasikan berikut dalam
organisasi mereka :
 Mengatur visi, misi, dan arah.
 Menciptakan dan mempertahankan budaya hukum dan etika di seluruh organisasi.
 Mengartikulasikan dan membimbing strategi dan arah organisasi.
 Memastikan keselarasan kompetitif dan etika sistem organisasi.
 Reward perilaku etis
2.1 Budaya Organisasi Manajemen Stakeholder
Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu dalam organisasi.
Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core
value, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan bersama,
core value dan pola perilaku memengaruhi kinerja organisasi.
Suatu organisasi dengan keyakinan atas potensi orangnya dan core values atas
penghargaan akan mempunyai pola perilaku yang diinginkan dalam memperlakukan
orang dengan baik. Budaya organisasi menunjukkan suatu karakteristik tertentu. Victor
Tan (dalam Wibowo, 2008:379) mengemukakan bahwa karakteristik budaya suatu
organisasi adalah sebagai berikut :
1) Individual Initiative, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan
yang dimiliki individu.
2) Risk tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana individu didorong mengambil resiko,
menjadi agresif dan inovatif.
3) Direction, yaitu kemampuan organisasi menciptakan tujuan yang jelas dan
menetapkan harapan kinerja.
4) Integration, yaitu tingkatan dimana unit dalam organisasi didorong untuk beroperasi
dengan cara terkoordinasi.
5) Management support, yaitu tingkatan dimana manajer mengusahakan komunikasi
yang jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya.
6) Control, yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk
melihat dan mengawasi perilaku individu.
7) Identity, yaitu tingkatan dimana anggota mengidentifikasi bersama organisasi
secara keseluruhan daripada dengan kelompok kerja atau bidang keahlian
profesional tertentu.
8) Reward System, yaitu suatu tingkatan dimana alokasi reward, kenaikan gaji atau
promosi, didasarkan pada kriteria kinerja individu, dan bukan pada senioritas atau
favoritism
9) Conflict tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana individu didorong
menyampaikan konflik dan kritik secara terbuka
10) ommunication patterns, yaitu suatu tingkatan dimana komunikasi organisasional
dibatasi pada kewenangan hierarki formal.
Budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai
organisasi departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi
perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. Organisasi dengan budaya
yang kuat dan positif memungkinkan orang merasa termotivasi untuk berkembang
untuk berkembang, belajar dan memperbaiki diri.
2.1.1 Arti Penting dan Peranan Budaya Organisasi
Pemahaman budaya organisasi sebagai kesepakatan bersama mengenai nilai-
nilai yang mengikat semua individu dalam sebuah organisasi seharusnya nementukan
batas-batas normatif perilaku anggota organisasi. Secara spesifik, peranan budaya
organisasi adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi,
menciptakan jati diri anggota organisasi, menciptakan keterikatan emosional antara
organisasi dan karyawan yang terlibat di dalamnya, membantu menciptakan stabilitas
organisasi sebagai sistem sosial dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil
dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian. Dengan demikian
budaya organisasi berpengaruh kuat terhadap perilaku para anggotanya. Sepuluh
karakteristik yang menggambarkan esensi budaya organisasi, menurut Dharma, 2004:
a. Identitas anggota, dimana karyawan lebih mengidentifikasi organisasi secara
menyeluruh.
b. Penekanan kelompok, dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh
kelompok dari pada individu.
c. Fokus orang, dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran yang
dihasilkan oleh karyawan dalam organisasi.
d. Penyatuan unit, dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan
cara yang terkoordinasi atau bebas.
e. Pengendalian, dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan
untuk mengawasi dan mengendalikan karyawan.
f. Toleransi resiko, dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau
mengambil resiko.
g. Kriteria ganjaran, dimana ganjaran seperti peringatan, pembayaran dan promosi
lebih dialokasikan menurut kinerja karyawan dari pada senioritas, favoritisme atau
faktor non-kinerja lainnya; toleransi konflik, dimana karyawan didorong dan
diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.
h. Orientasi sarana tujuan, dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran
dari pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut.
i. Fokus pada sistem terbuka, dimana organisasi memonitor dan merespons
perubahan dalam lingkungan eksternal.
2.1.2 Manfaat Budaya Organisasi
Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki.
Budaya perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya saing andalan organisasi dalam
menjawab tantangan dan perubahan. Budaya organisasi pun dapat berfungsi
sebagai rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi atau arah pandang
anggota terhadap suatu permasalahan, sehingga akan menjadi satu kekuatan dalam
pencapaian tujuan organisasi. Beberapa manfaat budaya organisasi, yaitu:
a. Budaya organisasi membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran
core values dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan
organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif meningkatkan konsistensi,
menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol.
b. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan
organisasi lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda, sehingga
perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di
dalamnya,
c. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang kuat
anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas
organisasinya,
d. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu,
Menjaga stabilitas organisasi
Komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya
yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relatif stabil. Keempat manfaat
tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan
karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilai-nilai yang ada dalam
oragnisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota.
3.1 Strategi dan Struktur Organisasi
3.1.1 Strategi Organisasi
Strategi merujuk kepada cara maupun hasil akhir. Oleh karena itu tujuan
adalah bagian dari strategi organisasi. Strategi dapat didefinisikan sebagai penentuan
dari tujuan dasar jangka panjang dan sasaran sebuah perusahaan, dan penerimaan dari
serangkaian tindakan serta alokasi dari sumber-sumber yang ditentukan untuk
melaksanakan tujuan tersebut. Keputusan untuk memperluas volume aktivitas, untuk
mendirikan pabrik dan kantor di tempat yang jauh, untuk berpindah ke fungsi
ekonomi yang baru, atau untuk menjadi terdiversifikasi dalam berbagai jenis usaha
ada kaitannya dengan pendefinisian dengan dari tujuan dasar yang baru. Serangkaian
tindakan yang baru dicanangkan dan sumber-sumber dialokasikan dan direalokasikan
untuk dapat mencapai tujuan tersebut dan untuk mempertahankan, memperluas
aktivitas perusahaan dibidang yang baru, sehingga tanggapan terhadap permintaan
yang berubah, perubahan dalam sumber-sumber masukan, fluktuasi kondisi ekonomi,
perkembangan teknologi baru dan tindakan para pesaing.
Salah satu pandangan planning mode (model perencanaan). Pandangan
tersebut menjelaskan strategi sebagai sebuah model perencanaan atau kumpulan
pedoman eksplisit yang dikembangkan sebelumnya. Prespektif yang lebih baru adalah
yang dapat disebut evolutianori mode (model evolusi). Strategi tidak selalu harus
merupakan rencana yang dipikirkan secara matang dan sistematis. Strategi bahkan
berkembang dari waktu ke waktu sehingga pola dari pola keputusan yang bermakna.
Banyak perusahaan bisnis menemukan bahwa mereka ternyata menemukan model
evolusi. Sebuah perusahaan misalnya membeli sebuah hotel local karena harganya
cocok dan menghasilkan keuntungan tinggi. Pada dasarnya hotel yang dibeli
digunakan untuk pengembangan usaha pelayanan tamu dan fast-food, dengan
penghasilan kurang dari 10% yang berasal dari perusahaan tersebut. Para eksekutif
perusahaan tidak pernah mengembangkan sebuah strategi formal untuk mengejar
peluang-peluang didalam bidang perhotelan dan fast-food, hal tersebut berkembang
seolah-olah telah direncanakan sebelumnya.
Strategi dapat dilihat sebagai sesuatu yang dibuat terlebih dahulu atau lebih
sebagai suatu yang hanya akan menjadi jelas setelah lewat beberapa waktu. Hubungan
strategi struktur mengasumsikan bahwa planning mode adalah cara yang paling tepat
untuk melihat strategi. Perspektif evolusi yang lebih luas telah diterima pada tahun-
tahun terakhir ini. Keunggulan utama terletak pada kemampuan menghadapi strategi-
strategi yang statis maupun dinamis. Jika ada strategi imperative, maka strategi itu
akan menentukan struktur. Bersamaan dengan perubahan strategi baik rencana secara
eksplisit ataupun berevolusi secara implisit struktur harus mengikutinya. Strategi
memperhatikan cara maupun tujuan. Tujuan dan pengambilan keputusan mengenai
strategi organisasi dapat direncanakan sebelumnya atau berevolusi begitu saja sebagai
suatu pola dalam arus keputusan-keputusan yang bermakna. Dengan cara apapun,
mereka yang mendukung posisi “strategi menentukan struktur” mempresepsikan
bahwa para pengambil keputusan memiliki struktur yang mereka miliki.
3.1.2 Dimensi-Dimensi strategi
Kebanyakan penelitian mengenai hubungan strategis struktur berfokus pada
aspek strategi yang agak sempit, yaitu tingkat diversifikasi produk. Penelitian
menunjukkan bahwa tindak strategis untuk menjadi organisasi public cenderung
mengakibatkan lebih disentralisasikannya mengambil keputusan dan meningkatnya
formalisasi. Pada tahun terakhir ini para peneliti mengembangkan suatu analisis yang
lebih luas dan lebih sempurna mengenai isu strategis corporate. Keempat dimensi
strategis mempertimbangkan masing-masing implikasi terhadap struktur organisasi
yaitu:
a. Inovasi
Inovasi strategi bukan hanya berarti melakukan perubahan sederhana yang
bersifat kosmetik saja dari penawaran-penawaran sebelumnya, tetapi merupakan
inovasi yang berarti dank has.
b. Diferensiasi dalam pemasaran
Diferensiasi dalam pemasaran strategis menciptakan kesetiaan para pelanggan
dengan cara memenuhi kebutuhan tertentu secara khusus.
c. Breadth
Breadth strategi merujuk pada luasnya pasar yang dilayani perusahaan
misalnya telah memilih beroperasi di dalam lingkungan masyarakat tertentu.
d. Cost Control
Cost control strategy memperhatikan sejauh mana organisasi itu mengontrol
biaya secara ketat, menjauhkan diri dari pembuatan inovasi atau biaya pemasaran
yang tidak dibutuhkan, dan memotong harga penjualan sebuah produk dasar.
3.1.3 Struktur Organisasi
Sebuah perusahaan memiliki struktur organisasi yang menggambarkan
interaksi, tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian atau posisi yang diduduki
oleh seorang karyawan.
Struktur organisasi memuat alur perintah yang mengidentifikasi jabatan
pekerjaan dan tanggung jawab masing-masing karyawan atas semua kegiatan kerja
maupun komunikasinya dengan unit lain dalam lingkup perusahaan tersebut.
Beberapa bentuk struktur organisasi yaitu :
a. Struktur Garis (Sederhana)
Organisasi bentuk garis di ciptakan oleh Henry Fayol. Pada struktur organisasi
ini, wewenang dari atasan disalurkan secara vertikal kepada bawahan. Begitu juga
sebaliknya, pertanggungjawaban dari bawahan secara langsung di tujukan kepada
atasan yang memberi perintah. Umumnya organisasi yang memakai struktur ini
adalah organisasi yang masih kecil, jumlah karyawannya sedikit dan spesialisasi
kerjanya masih sederhana.
b. Struktur Fungsional
Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh F. W. Taylor. Struktur ini
berawal dari konsep adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan yang jelas
dan setiap atasan mempunyai wewenang memberi perintah kepada setiap
bawahan, sepanjang ada hubungannya dengan fungsi atasan tersebut. Setiap
pegawai mempunyai pengawas lebih dari satu orang atasan yang berbeda-beda.
Struktur ini banyak ditemukan pada organisasi atau perusahaan area
spesialisasi sebagai dasar eksistensi sebuah departemen. Struktur ini lazim
ditemukan pada perusahaan kecil dan menengah, yang memusatkan pengambilan
keputusan pada tingkat tertinggi dari perusahaan.
c. Struktur Staff
Organisasi dalam bentuk staff yang mempunyai hubungan dengan pucuk
pimpinan, berfungsi memberikan bantuan baik berupa pikiran maupun bantuan
lain demi kelancaran tugas pimpinan dalam mencapai tujuan secara keseluruhan.
Bentuk ini tidak mempunyai garis komando ke bawah. Staff yaitu orang yang ahli
dalam bidang tertentu yang tugasnya memberi nasehat dan saran dalam bidang
kepada pemimpin dalam organisasi.
d. Struktur Garis dan Staff
Struktur organisasi ini merupakan struktur organisasi gabungan yang
dikembangkan oleh Harrington Emerson. Struktur ini umumnya digunakan oleh
organisasi yang besar, daerah kerja luas, bidang tugas yang beraneka ragam dan
jumlah bawahan yang banyak sehingga pimpinan tidak bisa bekerja sendiri,
melainkan memerlukan bantuan staf ahli yaitu orang yang ahli dalam bidang
tertentu yang bertugas memberi nasihat dan saran kepada pimpinan dalam
organisasi tersebut.
e. Struktur Produk
Struktur ini digunakan jika perusahaan memutuskan produk yang mereka
hasilkan sebagai dasar penetapan atau pembuatan struktur organisasi sebuah
perusahaan. Jenis organisasi ini membagi tugasnya ke dalam dimensi produk.
Artinya sebuah garis koordinasi atau kelompok koordinasi terbagi atas jenis
produk yang dihasilkan oleh organisasi tersebut. Pada masing-masing produk
terdapat bagian atau divisi yang mendukung kesuksesan produk di pasar. Masing-
masing produk akan memiliki divisi pemasaran, SDM, dan produksi sendiri-
sendiri.
Struktur organisasi ini muncul sebagai respon atas segmen pasar yang ingin
fokus dikembangkan. Pada akhirnya, perusahaan akan berusaha semaksimal
mungkin untuk bisa bersaing pada segmen pasar yang dituju. Perusahaan akan
memaksimalkan setiap sumber daya yang ada di perusahaan sehingga bisa
maksimal dalam merancang dan membuat sebuah produk untuk segmen pasar
tertentu.
f. Struktur Matriks
Struktur ini merupakan struktur yang paling baru dari semua struktur
organisasi yang ada dan paling sering digunakan oleh perusahaan yang melakukan
proyek rumit. Struktur ini mengintegrasikan hubungan vertikal dan horizontal
dengan unit lain dalam sebuah proyek.
g. Struktur Campuran (Hibrid)
Jenis organisasi ini merupakan gabungan dari struktur organisasi produk dan
fungsional. Masing-masing produk yang diproduksi memiliki fungsi-fungsi yang
dibutuhkan oleh produk tersebut. Selain itu, organisasi juga memiliki struktur
fungsional yang tetap mengontrol secara terpusat jalannya organisasi.
Salah satu yang dominan dari struktur ini adalah keputusan menjadi tidak
terdesentralisasi, tetapi juga tidak tersentralisasi. Artinya perlu koordinasi yang
tinggi antar fungsi pokok yang dimiliki dan juga struktur yang berada dalam garis
koordinasi produk. Karena sifatnya, jenis organisasi dengan struktur ini akan
mudah beradaptasi jika terdapat perubahan pada lingkungan secara mendadak.
Struktur ini disebut campuran karena perusahaan-perusahaan lokal yang
tersebar di berbagai benua biasanya tidak persis sama dalam hal desain
strukturnya. Kita barangkali akan menemukan semua ragam desain struktur di
sini, mulai dari struktur sederhana, divisonal, matriks, hingga struktur hibrid .
3.1.4 Hubungan Antara Strategi dan Struktur Organisasi
Hubungan erat antara strategi dan struktur organisasi pertama kali
dijelaskan oleh Chandle dalam studinya pada beberapa perusahan besar di Amerika.
Setelah menganalisa sejarah perkembangan perusahan-perusahan seperti General
Motors, Du Pont, Standard Oil, dan Sears, Roebuck, Chandler menyimpulkan
perubahan-perubahan strategi mengakibatkan perubahan-perubahan desain organisasi.
Dia menyatakan bahwa “Struktur Mengikuti Strategi”.
Dalam pemilihan suatu strategi dan struktur untuk
mengimplementasikannya, para manajer harus mempertimbangkan pengaruh
lingkungan eksternal terhadap organisasi.
Strategi pada gilirannya akan mempengaruhi struktur organisasi dengan
penjelasan sebagai berikut :
a. Strategi menentukan kegiatan-kegiatan organisasional, yang merupakan basis
pokok bagi desain erganisasi. Sebagai contoh , kegiatan-kegiatan dengan
kreativitas dan kebutuhan teknis sangat tinggi mungkin desain organisasi tipe
matriks.
b. Strategi mempengaruhi pemilihan teknologi dan orang-orang yang tepat untuk
pelaksanaan kegiatan-kegiatan tersebut dan hal ini selanjutnya mempengaruhi
struktur yang sesuai.
c. Strategi menentukan lingkungan spesifikasi dimana organisasi akan beroprasi, ini
juga mempengarahui struktur.
Menurut Chandler, perubahan dalam strategi sering membutuhkan
perubahan dalam cara menstrukturkan organisasi, karena dua alasan (David, 2005),
yaitu :
a. Struktur menentukan secara luas bagaimana tujuan dan kebijakan akan ditetapkan,
b. Struktur menentukan secara luas bagaimana cara mengalokasikan sumber daya.
Perubahan dalam strategi akan mengarahkan perubahan dalam struktur.
Strategi sebaiknya dirancang dalam rangka memberikan fasilitasi pada pengejaran
strategik dari sebuah perusahaan.
Ketika mendengar bahwa struktur mengikuti strategi, muncul pertanyaan
seperti "Apakah Chandler benar?" atau bisa juga “Benarkah struktur mengikuti
strategi?”. Keterbatasan yang melekat pada penelitian Chandler ditambah dengan
penelitian-penelitian lain yang mencoba untuk menduplikasi dan memperluas
penelitiannya mensyaratkan bahwa teorinya mempunyai validitas tetapi juga
mempunyai restriksi. Robbins & Barnwell (2002) menjelaskannya sebagai berikut:
 Pertama, dengan melihat sampel dari organisasi yang bukan merupakan cross-
sectiondari organisasi pada umumnyamenyebabkan banyak analis hanya melihat
pada perusahaan bisnis industrial yang sangat besar dan berkuasa serta
mendominasi industrinya.
 Kedua, sampel dari penelitian Chandler terdiri dari perusahaan-perusahaan yang
terkenal dalam gelombang teknologi baru yang berkembang pada pertengahan
pertama dalam Abad 20.
 Ketiga, dari hasil evaluasi yang dilakukan secara cermat terhadap kerja Chandler
menyatakan bahwa ketika menggunakan istilah 'strategi' maka yang dimaksud
adalah strategi pertumbuhan, bukan profltabilitas ataupun bertahan hidup.
 Keempat, seperti dengan penelitian historis pada umumnya, selalu terdapat
masalah pada generalisasi dari satu titik waktu ke titik waktu lainnya
4.1 Memimpin dan Menyeimbangkan Nilai-Nilai Stakeholder Internal
Stakeholder internal terdiri atas pelanggan, mitra dan pesaing. Berdasarkan
Intuisi, karyawan mengerti bahwa mereka harus bertemu dengan kebutuhan dan harapan
dari kesatuan yang lahir ini. Untuk mengatasi masalah tersebut organisasi terlebih dahulu
harus mengidentifikasi stakeholder yang tepat, kemudian menegaskan kebutuhan dan
harapan mereka.
a. Pelanggan
Pelanggan internal adalah individu atau kelompok yang membantu perusahaan
memproduksi produk dan jasa. Mereka dapat ditemui di departemen-departemen,
unit-unit, atau divisi yang menyediakan kepentingan manusia atau sumber materi,
hasil kinerja atau informasi kritis kepada pelaksanaan aktivitas kinerja atau
pengiriman produk dan jasa.
b. Mitra
Mitra internal berbeda dari konsumen internal, dimana biasa berbagi dalam
resiko dan keuntungan pada produk dan jasa. Mitra kerja internal terdiri dari dua atau
lebih group yang bergabung untuk memberikan produk atau jasa kepada konsumen
internal dan berbagi baik dalam keuntungan dan risiko yang berhubungan dengan
hubungan tersebut.
c. Pesaing
Kompetisi internal akan di dalam semua perusahaan, antara departemen,
kantor, divisi dan bagiannya. Tiga langkah yang dapat diikuti oleh perusahaan untuk
menciptakan kompetisi yang lebih sehat, adalah :
 Komunikasikan tanggung jawab pada setiap unit, departemen atau divisinya.
 Membuat aktivitas pertukaran pelatihan yang menciptakan berbagai kebutuhan.
 Berikan penghargaan bagi pemimpin atau karyawan atas interaksi kolaboratifnya.
 Melalui pendekatan kolaboratifnya, perusahaan dapat melebihi apa yang
diinginkan dan diharapkan oleh konsumen, yang pada akhirnya akan
meningkatkan pendapatan dan keuntungan
Dalam prakteknya, menyelaraskan nilai-nilai dan misi organisasi dengan
pemangku kepentingan internal, sementara memperlakukan kelompok eksternal dan
organisasi etis, adalah sulit karena nilai-nilai bersaing pemangku kepentingan internal.
Berikut kutipan dari Anderson menggambarkan perbedaan di antara nilai-nilai pemangku
kepentingan:
“Sebuah organisasi di hampir semua tahapan-tahapannya adalah refleksi dari
pilihan nilai bersaing. Pemilik menginginkan laba atas investasi mereka. Karyawan
menginginkan pekerjaan yang aman dan pengembangan karir. Manajer menginginkan
pertumbuhan dan kepemimpinan industri. Regulator pemerintah ingin polusi minim,
keamanan, kesempatan kerja untuk berbagai kelompok, dan pendapatan pajak. Untuk
manajer puncak, kompetisi ini ada karena mereka harus mengungkap masalah yang
kompleks agar menguntungkan beberapa kelompok tetapi memiliki konsekuensi negatif
bagi orang lain”.
5.1 Peraturan dan Manajemen Etika Perusahaan
5.1.1 Etika Manajemen
Etika (ethics) adalah satu set kepercayaan, standar, atau pemikiran yang
mengisi suatu individu, kelompok atau masyarakat. Etika juga diartikan sebagai
sistem dari prinsip-prinsip moral atau aturan untuk bertindak (rule of conduct). Etika
menyangkut perilaku, perbuatan dan sikap manusia terhadap peristiwa penting dalam
hidupnya. Isu etika hadir dalam sebuah situasi ketika tindakan yang dilakukan oleh
seseorang atau sebuah organisasi dapat menimbulkan manfaat atau kerugian bagi
yang lain.
Etika manajemen berbicara mengenai nilai-nilai yang dianut oleh organisasi
sehubungan dengan kegiatan bisnis yang dijalankannya. Nilai-nilai ini perlu diperjelas
lagi, misalnya, perusahaan dihadapkan kepada berbagai kegiatan bisnis yang sering
dijalankan, akan tetapi masih perlu dipertanyakan apakah termasuk etis atau tidak. Di
satu sisi perusahaan berupaya untuk mempertahankan loyalitas konsumen dengan
memberikan pelayanan tambahan berupa pemberian hadiah, akan tetapi produknya
beserta segala jenis kegiatan yang dilakukan di masyarakat. Berdasarkan hal ini, maka
manajemen sebuah perusahaan perlu memahami benar konsep etika dalam
manajemen ini. Terlebih jika dikaitkan dengan tanggung jawab social yang akan
semakin dituntut masyarakat dalam kegiatan bisnis di masa yang akan datang.
Etika dalam organisasi atau etika manajemen perhatiannya meliputi tiga hal
yaitu :
a. Hubungan organisasi atau perusahaan dengan karyawan
Kategori ini meliputi aspek perekrutan, pemecatan, kondisi upah dan kerja,
serta ruang pribadi dan penghormatan. Pedoman etis dan hukum mengemukakan
bahwa keputusan perekrutan dan pemecatan harus didasarkan hanya pada
kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Perilaku yang secara umum dianggap
tidak etis dalam kategori ini misalnya mengurangi upah pekerja karena tahu pekerja
itu tidak bisa mengeluh lantaran takut kehilangan pekerjaannya.
b. Hubungan karyawan dengan organisasi
Permasalahan etika juga terjadi dalam hubungan pekerja dengan
organisasinya. Masalah yang terjadi terutama menyangkut tentang kejujuran,
konflik kepentingan, dan kerahasiaan. Masalah kejujuran yang sering terjadi di
antaranya menggelembungkan anggaran atau mencuri barang milik perusahaan.
Konflik kepentingan terjadi ketika seorang individu melakukan tindakan untuk
menguntungkan diri sendiri, namun merugikan atasannya. Misalnya, menerima suap
Sementara itu, masalah pelanggaran etika yang berhubungan dengan kerahasiaan di
antaranya menjual atau membocorkan rahasia perusahaan kepada pihak lain.
c. Hubungan organisasi dengan pihak luar.
Agen-agen ekonomi yang berkepentingan : konsumen, competitor, pemegang
saham, pemasok, dealer dan serikat tenaga kerja. Perilaku antara organisai dan
agen-agen tersebut yang rentan terhadap ambiguitas etika termasuk iklan, promosi,
pengungkapan financial, pemesanan dan pembelian, pengiriman dan permohonan
permintaan, penawaran dan perundingan, dan hubungan bisnis lainnya.
5.1.2 Keterlibatan Publik dalam Etika Manajemen Perusahaan
Upaya lain untuk menjamin bahwa perusahaan akan menjalankan
kegiatannya secara lebih beretika adalah dengan melibatkan publik dalam
setiap kegiatan perusahaan yang dianggap tidak beretika. Dalam istilah manajemen ini
dinamakan sebagai whistle-blowing (meniup peluit). Konteksnya adalah bahwa jika
sebuah perusahaan menjalankan suatu kegiatan yang tidak memenuhi standar etika
dan perusahaan cenderung membiarkan praktik tersebut untuk terus berjalan, kenyataan
ini kemudian dilaporkan oleh anggota perusahaan kepada pihak publik seperti media
massa, lembaga swadaya masyarakat, atau pun pemerintah yang representatif untuk
menangani kasus-kasus seperti ini. Upaya ini akan mendorong perusahaan agar benar-
benar memerhatikan kepentingan publik, dan mencoba mengingatkan perusahaan
bahwa jika kegiatan tidak etis dilakukan perusahaan, maka perusahaan akan
menghadapi konsekuensi logis berupa penilaian buruk dari masyarakat.
5.1.3 Peraturan Manajemen Etika
Kode Etik atau kadang-kadang disebut code of conduct atau code of ethical
conduct ini, menyangkut kebijakan etis perusahaan berhubungan dengan kesulitan
yang bisa timbul (mungkin pernah timbul dimasa lalu), seperti konflik kepentingan,
hubungan dengan pesaing dan pemasok, menerima hadiah, sumbangan dan
sebagainya.
Manfaat Kode Etik Perusahaan :
1. Kode Etik dapat meningkatkan kredibilitas suatu perusahaan, karena etika
telah dijadikan sebagai corporate culture. Hal ini terutama penting bagi
perusahaan besar yang karyawannya tidak semuanya saling mengenal satu
sama lainnya. Dengan adanya kode etik, secara intern semua karyawan terikat
dengan standard etis yang sama, sehingga akan mefigambil
kebijakan/keputusan yang sama terhadap kasus sejenis yang timbul.
2. Kode Etik, dapat membantu menghilangkan grey area (kawasan kelabu)
dibidang etika. (penerimaan komisi, penggunaan tenaga kerja anak, kewajiban
perusahaan dalam melindungi lingkungan hidup).
3. Kode etik menjelaskan bagaimana perusahaan menilai tanggung jawab
sosialnya.
4. Kode Etik, menyediakan bagi perusahaan dan dunia bisnis pada umumnya,
kemungkinan untuk mengatur diri sendiri (self regulation).