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Empresa de Comunicación 

Fabrizzio Albán Revello 

ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS 


HUMANOS 
Dentro de la alta gerencia que constituye una organización o empresa, es indiscutible el
valor que se le concede a las personas talentosas que la conforman. Ello debido a que
contribuyen con la operación efectiva de las empresas. A pesar de la importancia
implícita hacia este factor tan importante al interior de una empresa, no se ve reflejado
explícitamente en los documentos de gestión como el balance general: no posee una
categoría separada enfocada hacia el talento humano.

Podemos definir a la integración de personal o staffing como el proceso de


identificación, ubicación, selección, promoción y evaluación de los candidatos y
ocupantes actuales de los puestos que mantienen cubierta la estructura organizacional
de la empresa. La integración del personal, según el texto, se plantea como una función
independiente del proceso de organización debido a que supone conocimientos y
enfoques que los gerentes no siempre reconocen; facilita la concesión de una mayor
importancia al elemento humano y constituye un conjunto amplio de conocimientos y
experiencias que gran parte de la responsabilidad recae en el departamento de recursos
humanos.

El proceso de integración de personal requiere de un enfoque sistémico abierto, es decir


que considere tanto factores internos como externos. Dentro de los factores internos
que se vinculan con la integración de personal se encuentran las políticas del personal,
el clima organizacional y el sistema de compensaciones. Por otro lado, en el ámbito
externo se encuentran factores como la calificación académica, la capacitación y la alta
tecnología.

Dentro de la integración de personal se puede determinar la promoción de puestos por


competencia abierta. Esta política consiste en abrir los puesto vacantes a las personas
mejor calificadas disponibles tanto al interior como exterior de la empresa. Entre los
beneficios de esta política se encuentran: la capacidad de asegurar al mejor candidatos
para la prestación de servicios, ataca directamente las limitaciones de la promoción
interna y reanuda la motivación de los herederos directos. Sin embargo, esta política de
 

integración de personal requiere el uso de métodos justos y objetivos para evaluar y


seleccionar al candidato idóneo.

Para la selección de personal de forma efectiva es necesaria la compresión clara y


completa de la naturaleza y el propósito del puesto a cubrir. Ello debe realizarse
mediante un análisis objetivo de los requisitos y el diseño del puesto para que
contribuya a los objetivos y necesidades organizacionales.

Durante el proceso de identificación de los requisitos del puesto se deben tomar en


cuenta interrogantes como ¿qué debe hacer?, ¿cómo lo debe hacer?, ¿que
conocimientos, actitudes y capacidades se requieren para ello? Además se debe
considerar el alcance óptimo del puesto a cubrir, y las capacidades gerenciales, en caso
se requieran.

Por otro lado, el proceso de diseño de puestos abarca dos enfoques principalmente: el
cargo individual y en grupos de trabajo. Dentro del enfoque de cargo individual se
encuentran variantes respecto a la asignación de tareas, la combinación de funciones,
las relaciones con el consumidor/cliente, la retroalimentación eficientes y las cargas
verticales del puesto.

El enfoque por equipos de trabajo, requiere el diseño que promueva la asignación de


una tarea completa a realizar, la concesión de autonomía, la capacitación para la
multifunción, etc.

Después de la identificación de los puestos, es necesario llevar a cabo los procesos de


reclutamiento, selección, colocación y promoción. El reclutamiento supone atraer
candidatos para cubrir los puestos en la estructura organizativa. La selección, en
cambio, supone la elección de entre los candidatos al que mejor cumpla con el perfil y
los requisitos del puesto a ocupar. La promoción consiste en un cambio al interior de la
organización hacia un puesto superior que requiere de mayores responsabilidades y
capacidades para ejercer la función -por lo general este proceso viene acompañado de
un aumento tanto en el estatus y en el salario.
 

Para que el proceso de selección de personal se desarrolle de una forma adecuada es


necesario que la información solicitante cuenta con criterios de validez para predecir el
éxito del candidato y confiabilidad que se refiere a la congruencia y precisión de la
información. Además, se utilizan técnicas e instrumentos que corresponde a los
diferentes pasos específicos del proceso de selección que varían según los factores de
relevancia y responsabilidad de los candidatos.

Pese al uso generalizado, las entrevistas poseen un significativo margen de error debido
al proceso de interpretación de la información solicitada por el reclutador. Además,
durante este proceso influyen factores como la apariencia general del candidato y las
interrogantes innecesarias. El exámen contribuye a la obtención de datos sobre el
candidato para anticipar el probable éxito durante su estancia en la organización.
Finalmente se cuenta con la técnica del centro de evaluación que consiste
principalmente en la evaluación actitudinal de un candidato en situaciones gerenciales
comunes, exámenes psicológicos, juegos administrativos, exposiciones orales y escritas.
Todo ello con la observación, evaluación y entrevistas de los candidatos por parte del
equipo reclutador de la organización que al finalizar la sesión emiten un reporte de
evaluación a la alta gerencia para determinar la designación de los puestos.