UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE NEGOCIOS

CARRERA
Lic. Mercadotecnia

TEMA
Unidad # 6

PRESENTADO POR
Wanda Karina Taveras Herrera

MATRÍCULA
13-1904

ASIGNATURA
MER335
ADMINISTRACIÓN DE VENTAS I
MER226

FACILITADOR
Eliana Campos

República Dominicana
Diciembre 2017
 RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS Y
COMPENSACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS.

El reclutamiento y la selección de la fuerza de ventas se encuentran entre las

responsabilidades más grandes del gerente de ventas. El reclutamiento intenta encontrar
los candidatos potenciales al puesto, hablarles acerca de la empresa y lograr que elaboren
su solicitud.

La venta constituye una verdadera profesión, y como tal demanda aptitudes, análisis y
experiencia. Un vendedor profesional requiere tener vocación y un adecuado grado de
motivación.

El vendedor es la cara visible de la empresa y el primer contacto con el cliente. Las

palabras que él diga, su conducta y su modo de reaccionar con los clientes, influirá
definitivamente en el éxito de ventas de la empresa.

 ¿Qué es el reclutamiento?

El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propósito de

atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico dentro de
una organización.

 Proceso del reclutamiento.

Es el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para

ocupar puestos dentro de la organización. El proceso de Reclutamiento: – Inicia con el
requerimiento del Departamento donde surge la vacante. – Termina cuando se tiene a
los candidatos que cumplen con los requisitos para el puesto

 Fuentes de personal de ventas.

Tenemos al menos seis caminos posibles para localizar candidatos (quede claro que se
pueden utilizar más). Los relacionamos de mayor a menor grado de utilización:

1) Anuncios en prensa. Tienen la ventaja de su gran difusión. Normalmente nos

proveen de personas desconocidas.

2) Empresas de selección. A veces tienen bolsa de trabajo, pero si es necesario

recurren al anuncio y además se encargan de todo el proceso de selección.
 3) Agencias de colocación.

4) El personal de nuestra propia empresa, Parece que debería ser el principal y

primer procedimiento, pero que a menudo no es así, porque dicho personal no
siempre desea ser vendedor.

5) Los Colegios de Agentes Comerciales A través de sus sistemas de información y

bolsa de trabajo.

6) Recomendaciones de nuestros propios vendedores, clientes de mucha confianza,

escuelas de formación especializada, universidad pública y privada.

 Recepción de hojas de vida

Definir límites de tiempo y medios de recepción de las hojas de vida de los candidatos.

 Evaluación de hojas de vida

Comparar los perfiles de los candidatos que cumplan con las características definidas
durante la primera etapa y coordinar entrevistas.

 Proceso de selección de la fuerza de venta

Durante esta etapa elegiremos a los candidatos que satisfagan mejor las necesidades y que
cuenten con más aptitudes para el puesto.

 Entrevistas iniciales de selección

Su propósito inicial es eliminar a los candidatos no deseados, por lo general toman de 20 a 30

minutos. (Cuanto más breve sea, más reducirá los costos). Son conducidas por:

 Subgerentes de personal
 Subgerentes de ventas
 Personal de ventas

La profundidad de las entrevistas de personal ayudan a determinar si una persona es la

adecuada para el puesto.

Preparación de la acción de Reclutamiento

a. Decisión de cubrir el puesto

Advertir con anticipación nuestra necesidad de vendedores.

b. Análisis del puesto que tenemos que cubrir

Definir las características del vendedor que se necesita.

c. Perfil psicológico requerido

Añadir a las características del apartado anterior las cualidades personales que
deseamos en los vendedores.
 d. Determinación previa de la remuneración fija y comisiones

Definir fechas de pago, detalle del pago de comisiones, posibles incentivos, seguros,
vacaciones y demás beneficios.

La compañía no puede estar segura de tener toda la información sobre un solicitante hasta
que sus referencias se verifiquen con todo cuidado

 Exámenes físicos
 Pruebas de inteligencia.
 Pruebas de conocimiento.
 Pruebas de actitud de ventas.
 Pruebas de interés vocacional.
 Pruebas de personalidad.
 Pruebas con polígrafos.
 Pruebas de drogas

Capacitación de la fuerza de ventas

 Detección de necesidades:
 Detectar las necesidades de la empresa aplicando programas para eliminar las
pérdidas de tiempo.
 Clasificar y jerarquizar esas necesidades:
 Decidir cuáles son las necesidades más urgentes.
 Definir los objetivos de capacitación:

Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante,
después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

 Elaborar el programa de capacitación

 Elaborar el programa de capacitación
 Ejecutar el programa
 Evaluar los resultados del programa.

 Socialización de la fuerza de ventas.

Es la inducción apropiada de un nuevo miembro de la organización, a las prácticas a los

procedimientos y a la filosofía de la empresa.

a. Socialización inicial:
o Reclutamiento
o Selección
o Capacitación de introducción

b. Socialización ampliada:
o Capacitación a largo plazo
o Rotación de puestos
o Actividad social corporativa

 Desarrollo del plan de compensación.

 Ventajas y desventajas de los diferentes métodos de compensación
 Tendencias en la compensación de ventas.
 Cuenta de gastos y prestaciones beneficio adicionales.
 Planes de compensación de la fuerza de ventas.

Todos estos puntos están definidos en la tarea 5