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Administración de recursos humanos,


el capital intelectual de las organizaciones
Abril 2007
Idalberto Chiavenato

Idalberto Chiavenato es quizás uno


de los autores latinoamericanos que
más se han dedicado al estudio de
las organizaciones desde el punto de
vista de las teorías, su aplicación y, por
supuesto, el desarrollo de los recursos
humanos.
En esta oportunidad presenta su octa‑
va edición del texto Administración de
recursos humanos, el capital intelec-
tual de las organizaciones, en donde
a través de siete partes y diecisiete
capítulos muestra cómo los cambios
en el entorno y las nuevas tendencias
de las organizaciones demandan un
nuevo tratamiento al recurso humano,
según el cual las personas pasan a
convertirse en ventaja competitiva para
aquellas organizaciones que saben
guiarlas, convirtiéndolas así en socios
y aliados estratégicos.
La primera parte del libro, que com‑
prende los tres primeros capítulos,
muestra la interacción entre personas
y empresas, y parte en el primer ca‑
pítulo del concepto de organización,
su complejidad y su tipología como
sistemas social y abierto, hasta llegar
al concepto de capital humano y capital
intelectual.

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Vale la pena resaltar que se presenta como los físicos, los administrativos,
una cronología no explícita del desa‑ los humanos, los financieros y los
rrollo de la organización y muestra mercadológicos, que debe emplear
cómo, a través del tiempo, las orga‑ y comprender, convirtiéndola de esta
nizaciones han modificado su afán manera en un área con una multipli‑
de incrementar su capital financiero cidad de campos de conocimiento,
por capital intelectual, entendido este para lo cual Chiavenato plantea cinco
último como los activos intangibles e subsistemas.
invisibles, constituidos por los mode‑ Se inicia entonces la tercera parte del
los administrativos, la cultura regente, texto con el primer subsistema, llamado
marcas y patentes, las relaciones con de integración de recursos humanos,
clientes y proveedores y el capital que comprende los capítulos cinco y
humano interno, todo apalancado en seis; en ellos se abordan los conceptos
las competencias, puesto que estas de reclutamiento y selección de perso‑
representan la base para crear activos nas, y parte de los modelos clásicos
intangibles, difíciles de imitar. de planeación de recursos humanos
El segundo capítulo muestra la impor‑ para de esta manera iniciar el proceso
tancia que tienen las personas para de reclutamiento, utilizando varios de
la organización y cómo manejar sus sus medios para atraer a los mejores
individualidades y complejidades con‑ candidatos hacia la organización. En
ductuales, con lo cual plantea cómo cuanto a la selección de recursos hu‑
la motivación y la comunicación han manos se presentan igualmente los
jugado (y juegan) un papel superlativo procesos básicos de esta actividad,
para que los talentos sean empleados tales como proceso de comparación,
de manera eficaz, convirtiéndolos en evaluación y decisión, planteando dife‑
el recurso más valioso de la organi‑ rentes tipos de entrevistas y pruebas.
zación. Resalta que a pesar de los costos
El capítulo tercero expone la interac‑ operativos de estos procesos y la
ción y reciprocidad entre las personas tendencia del outsourcing, la organi‑
y las organizaciones y cómo estas re‑ zación debe procurar la recuperación
laciones de intercambio, más allá de lo y mantenimiento de estos espacios de
formal, crean ese contrato psicológico interacción temprana con sus futuros
que busca el equilibrio y por ende una colaboradores.
cultura organizacional que se impreg‑ Viene posteriormente una cuarta parte
ne en todos los colaboradores. que presenta el segundo subsistema
La segunda parte se inicia con el cuarto de la organización de recursos hu‑
capítulo y presenta las características manos y hace referencia al proceso
y complejidades de la Administración de socialización (también referido
de Recursos Humanos (ARH) a partir a la adaptación), como un proceso
de los recursos organizacionales tales bidireccional entre las personas y la

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organización. Este subsistema tam‑ de este proceso, dentro del cual la


bién comprende temas relacionados mejora de la actuación es el objetivo
con diseño, descripción y análisis de fundamental y determinante para los
puestos, para cerrar con evaluación otros, subrayando a la vez su impor‑
del desempeño. Corresponde a los tancia en la gestión organizacional.
capítulos 7, 8 y 9. Esta evaluación se sujeta estrecha‑
El diseño de puestos, planteado en el mente a la eficiencia del sistema de
capítulo siete, muestra modelos que trabajo, al aumento de la productivi‑
van desde los clásicos (con influen‑ dad del mismo y al incremento del
cia de Taylor, Gantt y Gilbert) hasta desempeño laboral.
el modelo humanista de la Escuela El tercer subsistema corresponde a
de las Relaciones Humanas, que la retención de los recursos humanos
establecen que el puesto se debe y se aborda a través de los capítu‑
proyectar para un ambiente estable; los 10 y 11. En estos se parte del
y pasa por el modelo situacional concepto de remuneración y planes
actual en el que, de acuerdo con el de prestaciones sociales. Se busca
desempeño personal del ocupante caracterizar la concepción de com‑
y del desarrollo tecnológico de la pensación como un proceso clave y
tarea, se involucran las dimensiones exitoso de la actual Administración
de variedad, autonomía, significado e de Recursos Humanos, y resaltar
identificación de la tarea, todo con el su nexo fundamental con el buen
propósito de hacer hincapié en que desempeño de las personas en el
los cargos, al igual que los procesos, trabajo y la motivación laboral; ade‑
dejan de ser individuales y aislados más, se destaca en la remuneración
socialmente para convertirse en ac‑ e incentivos un manifiesto clave para
tividades de equipo. los diferentes sistemas de pago y la
Complementando el tema anterior, estimulación psicosocial. La nueva
el capítulo ocho enuncia lo relacio‑ concepción de la compensación la‑
nado con el análisis y descripción de boral trasciende lo monetario, para
puestos, y deja por fuera la existencia ubicarse también en todo aquello que
de los mismos en abstracto, para mejora los beneficios, por lo tanto es
vincularlos a diferentes formas de decisiva en la organización de hoy.
interacción de la actividad humana; Debido a la ponderación e impor‑
en este caso fundamentalmente a la tancia que sigue teniendo el dinero,
actividad laboral que es un producto debe prestarse, igualmente, atención
de la relación hombre-trabajo. especial al diseño de sistemas de
pago y prestaciones.
Este subsistema de organización
se cierra en el capítulo nueve con la Los capítulos 12 y 13 consideran la
evaluación del desempeño, en donde calidad de vida en el trabajo y las
se expresan los principales objetivos relaciones con las personas, y abor‑

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dan contenidos de higiene, seguridad siderando que los integrantes de la


laboral y programas de bienestar, organización deben asumir una gran
los que se constituyen en elementos responsabilidad en su aprendizaje
clave para garantizar condiciones frente a las dinámicas del mercado, la
sociales y psicológicas aceptables en conciencia y esfuerzo continuo para
un entorno laboral. Estas condiciones agregar valor a la organización.
de calidad, intrínseca y extrínseca, La séptima y última parte del libro
buscan permitir que los integrantes desarrolla el quinto subsistema, de‑
de la organización puedan satisfacer nominado de auditoría de recursos
sus necesidades personales con su humanos. En el capítulo 16 se pre‑
actividad en la empresa. sentan los sistemas de información
En lo referente a las relaciones de los recursos humanos, como
con las personas, el texto muestra elemento de control basado en in‑
conceptos de manejo de conflictos formación constituida en consulta
desde la resolución constructiva, la permanente para la toma de decisio‑
negociación y la mediación, hasta las nes y no simplemente con ayuda de
relaciones laborales efectivas. bases de datos.
La sexta parte del libro presenta el Se cierra el libro con el capítulo 17
cuarto subsistema planteado por en donde el autor destaca la impor‑
Chiavenato, llamado de desarrollo de tancia de la ética y la responsabilidad
recursos humanos, y comprende los social, toda vez que las empresas
capítulos 14 y 15. u organizaciones deben desarrollar
El capítulo catorce se dedica a la una gran diversidad de acciones de
capacitación y el desarrollo del per‑ responsabilidad respecto a los prin‑
sonal, entendidos estos dos procesos cipales grupos de interés con los que
como esenciales en la búsqueda de la se relacionan: empleados, clientes,
competitividad, por lo que se resaltan proveedores, accionistas y la comu‑
objetivos, ciclos y evaluación. Por su nidad en general.
parte, el desarrollo se centra en la Se puede concluir que Chiavenato
mejora continua de los comporta‑ deja en claro, a través de todo el
mientos y actitudes de las personas, texto, que la administración de los
para convertirlos en emprendedores recursos humanos en la actualidad no
del conocimiento. puede entenderse como un conjunto
El capítulo quince presenta el tema de tareas o funciones aisladas, sino
del desarrollo organizacional y trata que, por el contrario, funciona como
sus características, procesos, mo‑ un sistema de interrelaciones sisté‑
delos y objetivos. En todo el capítulo micas y emplea enfoques socio-técni‑
se evidencia la importancia de los cos, aspectos técnico-organizativos y
conceptos de cambio organizacional aspectos socio-psicológicos que van
y organización de aprendizaje, con‑ a permitir a la organización generar

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mejores respuestas acordes con las Reseñó:


demandas del entorno, y es claro
Juan Carlos Aguilar Joyas
que la ventaja competitiva básica de
las organizaciones definitivamente Economista, Magíster en Adminis‑
radicará en el nivel de formación, tración. Profesor de la Facultad de
administración y gestión de sus re‑ Ciencias Económicas y Administrati‑
cursos humanos. vas de la Universidad Autónoma de
Occidente.
Correo – e: jcaguilar@uao.edu.co

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