Anda di halaman 1dari 15

AKUNTANSI SEKTOR PUBLIK

PERFORMANCE MEASUREMENT

OLEH :
KELOMPOK 4

A. YAYAN ANDRIYANI A062172001


SRI RAHMAYANTI ANSAR A062172004

MAGISTER AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2018
PENGUKURAN KINERJA SEKTOR PUBLIK

A. DEFINISI KINERJA DAN PENGUKURAN KINERJA


Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan /program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Istilah
kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu
atau kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok
individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah di tetapkan. Kriteria
keberhasilan ini berupa tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada
tujuan kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak
adanya tolak ukur.
Sedangkan pengukuran kinerja ((performance measurement) adalah suatu proses
penialian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan atau sasaran yang telah ditentukan
sebelumnya termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam
menghasilkan barang dan jasa yang diserahkan kepada pelanggan; hasil kegiatan
dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan efektivitas tindakan dalam
mencapai tujuan (Robertson 2002).
Sementara menurut Longman (2003) pengkuran kinerja merupakan suatu
aktivitas penilaian, pencapaian target tertentu yang di derivasi dari tujuan strategi
organisasi. Simons (dalam BPKP, 2000) menyebutkan bahwa pengukuran kinerja
membantu manajer dalam memonitori implementasi strategi bisnis dengan cara
membandingkan antara hasil actual dengan sasaran dan tujuan strategis. Jadi
pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan
menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran, dan strategi
sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas
pengambilan keputsan dan akuntabilitas.
Meningkatkan kesadaran masyarakat terhadap penyelenggaraan administrasi
public memicu timbulnya gejolak yang berakar pada ketidakpuasan dengan kata lain
kinerja instansi pemerintah kini lebih banyak mendapat sorotan karena masyarakat
mulai mempertanyakan manfaat yang mereka peroleh atau pelayanan instansi
pemerintah.
Kondisi ini mendorong peningkatan kebutuhan adanya suatu pengukuran kinerja
terhadap para penyelenggara negara yang telah menerima amanat dari rakyat.
Pengukuran tersebut akan melihat seberapa jauh kinerja yang telah dihasilkan dalam
suatu periode tertentu dibandingkan dengan yang telah direncanakan.

B. ELEMEN POKOK PENGUKURAN KINERJA


Berdasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan elemen pokok suatu
pengukuran kinerja antara lain:
1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi
Tujuan adalah pernyataan secara umum (belum secara eksplisit) tentang apa yang
ingin dicapai organisasi. Sasaran merupakan tujuan organisasi yang sudah
dinyatakan secara eksplisit dengan disertai batasan waktu yang jelas. Strategi adalah
cara atau teknik yang digunakan organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran.
2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja
Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal –
hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi kinerja. Ukuran kinerja mengacu pada
penilaian kinerja secara langsung. Indicator kinerja dan pengukuran kinerja sangat
dibutuhkan untuk menilai tingkat ketercapaian tujuan, sasaran, dan strategi.
3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi
Jika kita telah mempunyai indicator dan ukuran kinerja yang jelas, maka
pengukuran kinerja bias diimplementasikan. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan,
sasaran, dan strategi adalah membandingkan hasil actual dengan indikator dan
ukuran kinerja yang telah ditentukan. Analisis antara hasil actual dengan indikator
dan ukuran kinerja ini menghasilkan penyimpangan positif, penyimpangan negative
atau penyimpangan nol.
4. Evaluasi kinerja (feedback, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan kualitas
pengambilan keputusan
Evaluasi kinerja akan memberikan gambaran kepada penerima informasi mengenai
nilai kinerja yang berhasil dicapai organisasi. Informasi pencapaian kinerja dapat
dijadikan feedback dan reward – punishment, penilaian kemajuan organisasi dan
dasar peningkatan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

C. FOKUS PENGKURUAN KINERJA SEKTOR PUBLIK


Pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian, pencapaian target-target
tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi, jadi pengukuran kinerja harus
berbasis pada strategi organisasi. Penialian indicator dan ukuran kinerja dan penetapan
target untuk setiap ukuran ini merupakan upaya konkret dalam memformulasikan
tujuan strategi organisasi sehingga lebih terwujud dan terukur.
Pengukuran kinerja juga harus didasarkan pada karakteristik operasional
organisasi. Hal ini terutama di butuhkan untuk mendefinisikan indicator dan ukuran
kinerja yang digunakan. Organisasi dengan karakteristik operasional yang berbeda
membutuhkan ukuran kinerja yang berbeda pula. Selain itu, dengan indicator dan
ukuran kinerja yang sesuai dengan jenis kegiatan organisasi maka pengkuran kinerja
dapat digunakan sebagai dasar melakukan perubahan, penghapusan, dan perbaikan
sehingga hasil operasi organisasi mampu mencapai tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan.
Pandangan tradisional terhadap pengukuran kinerja organisasi sering hanya
menekankan pada minimisasi biaya, misalnya dengan penghematan biaya operasional,
keberhasilan memproduksi sejumlah output tertentu. Sistem pengukuran kinerja
modern selain menilai input dan output juga menilai tingkat fleksibilitas organisasi
melayani pelanggan. Jadi, pengukuran kinerja menjadi lebih luas cakupannya karena
mempertimbangkan kepuasan pelanggan (customer satisfaction). Dalam melakukan
pengukuran kinerja pada sekor public sudah layaknya meninggalkan pandangan
tradisional di atas dan beralih pada pandangan modern. Hal ini karena semua jasa dan
produk yang dihasilkan organisasi sector public ditujukan untuk memenuhi harapan
dan keinginan pelanggan (masyarakat).
D. TUJUAN ATAU MANFAAT PENGUKUR KINERJA
Pengukuran kinerja merupakan pencapaian kinerja. Pengukuran kinerja secara
berklanjutan akan memberikan umpan balik, sehingga upaya perbaikan secara terus
menerus akan mencapai keberhasilan di masa mendatang.
Dengan catatan pencapaian indicator kinerja, suatu organisasi diharapkan dapat
mengetahui prestasinya secara objektif dalam periode waktu tertentu. Kegiatan dan
program organisasi seharusnya dapat diukur dan dievaluasi. Ini berarti bahwa
pengkuran kinerja merupakan alat manajemen untuk:
1. Memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran yang digunakan untuk
pencapaian kinerja.
2. Memastikan tercapainya skema kinerja yang disepakati.
3. Memonitori dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya
dengan skema kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.
4. Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif atas kinerja yang
dicapai setelah dibandingkan dengan skema indicator kinerja yang telah
disepakati.
5. Menjadikan alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam upaya
memperbaiki kinerja organisasi.
6. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelangan sudah terpenuhi.
7. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.
8. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif.
9. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan.
10. Mengungkap permasalahan yang terjadi.

E. PRINSIP-PRINSIP PEMILIHAN UKURAN KINERJA


Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam memilh ukruan kinerja instansi yang
sesuai dengan prinsip skema indicator kinerja, dapat dilihat sebagai berikut:
1. Evaluasi Kembali Ukruan yang Ada
Informasi kinerja tetap dibutuhkan oleh manajemen. Apabila skema indkator
kinerja sudah tidak befungsi, maka manajemen akan mengembangkan skema
baru. Tidak berfungsinya skema dapat disebabkan ketidakcocokan logika ilmu
dengan interpretasi riilnya. Sehingga kesesuaian ilmu pengetahuan dengan
indicator kinerja akan menghasilkan interpretasi penerapan skema indicator
kinerja yang lebih tajam dan riil.
2. Mengukur Kegiatan yang Penting, Tidak Hanya Hasil
Kinerja selalu berorientasikan hasil. Ukuran hasil sering diformulasikan dalam
rasio keuangan. Pencapaian hasil akan menunjukkan adanya permaslahan. Hasil
tersebut tidak dapat menunjukkan diagnosis hasil.
3. Pengukuran Harus Mendoorng Tim Kerja yang akan Mencapai Tujuan (Goal-
driven Team-work).
Pembagian proses pengukuran menciptakan lingkungan tim kerja yang
aktivitasnya diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi, dan hal imi adalah
baik. Suatu organisasi yangmodern terlalu kompleks untuk ditangani secara
menyeluruh oleh seseorang atau suatu departemen. Agar hal ini dapat
terelisasikan, sebuah tim harus bekerja dalam rangka mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
4. Pengukuran Harus Merupakan Perangkat yang Terintegrasi, Seimbang dalam
Penerapannya
Agar efektif, sistem penguran harus diciptakan sebagai perangkat trintegrasi
yang diperoleh dari strategi perusahaan. Sebagian besar perusahaan
meminimalkan biaya, meningkatakan kualitas, mengurangi waktu pelaksanaan
produksi, dan menciptakan pengembalian investasi yang wajar.
5. Pengukuran Harus Memiliki Fokus Ekternal jika Memungkinkan
Ukuran internal yang umum dipakai di sebagai besar organisasi adalah
perbandingan terntentu dapat dilakukan ke tingkatan mikro: divisi, departemen,
kelompok, bahkan individu.

F. ASPEK YANG DIUKUR


Setiap organisasi baisanya tertarik pada pengukuran kinerja dalam aspek berikut:
1. Aspek Finansial
Aspek finansial meliputi anggaran atau cash flow. Aspek finansial ini sangat
penting diperhatikan dalam pengukuran kinerja, sehingga kondisi keuangan
dapat dianalogikan sebagai aliran darag dalam tubuh manusia.
2. Kepuasan Pelanggan
Dalam globalisasi perdagangan, peran dan posisi pelanggan sangat krusial
dalam penentuan startegi perusahaan. Untuk itu, manajemen perlu memperoleh
informasi yang relevan mengenai kepuasan pelanggan.
3. Operasi dan Bisnis Internal
Informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk memastikan bahwa seluruh
kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang
tercantum dalam skema strategis. Di samping itu, informasi operasi bisnis
internal juga diperlukan untuk melakukan perbaikan terus menerus atas efesiensi
dan efektivitas operasi perusahaan.
4. Kepuasan Pegawai
Dalam perusahaan yang banyak melaukan inovasi, peran strategis pegwai
sungguh sangat nyata. Apabila pegawai tidak dikelola dengan baik, maka
kehancuran perusahaan sulit untuk dihindari.
5. Kepuasan Komunitas dan Shareholders/Stakeholders
Pengukuran kinerja perlu didesain untuk mengakomodasikan kepuasan dari para
stakeholders.
6. Waktu
Ukuran waktu juga merupakan variable yang perlu diperhatikan dalam desain
pengukuran kinerja, sehingga informasi yang dibutuhkan diharapkan relevan
dan up to date.

Agar pengukuran kinerja dapat dilaksanakan dengan baik, perlu diperhatikan


hal-hal sebagai berikut:
a. Membuat suatu komitmen untuk mengukur kinerja dan memulainya dengan
segera. Hal yang perlu dilakukan oleh instansi adalah segera mungkin
memulai upaya pengukuran kinerja dan tidak perlu mengharap pengukuran
kinerja akan langsung sempurna. Nantinya, perbaikan atas pengukuran
kinerja yang telah disusun akan dilakukan.
b. Perlakuan pengukuran kinerja sebagai suatu proses yang berkelanjutan (on-
going process). Pengukuran kinerja merupakan suatu proses yang bersifat
interaktif. Proses ini merupakan suatu cerminana dari upaya organisasi untuk
selalu berupaya memperbaiki kinerja.
c. Sesuaikan proses pengukuran kinerja dengan organisasi. Organisasi harus
menerapkan ukuran kinerja yang sesuai dengan besarnya organisasi, budaya,
visi, tujuan, sasaran dan struktur organisasi.

G. SKALA PENGUKURAN
Tidak ada satupun pengukuran yang dapat memenuhi seluruh keinginan organisasi,
dan hanya seperangkat ukuran yang seimbang yang dapat menceritakan secara
lengkap apa yang terjadi dalam organisasi. Seperangkat ukuran yang seimbang itu
termasuk pengukuran kinerja lintas sectoral seperti keuangan, nonkeuangan: biaya,
nonbiaya: internal, eksternal: proses, hasil.
Dalam hal ini keseimbangan hanya dapat didefenisikan dalam hubungannya dengan
strategi tertentu perusahaan dan rantai nilai (seperti proses kunci). Oleh karena itu,
kompeterior yang mmepunyai kegiatan yang samapun tidak akan memiliki
seperangkat ukuran yang sama.
Skala pengukuran dapat dibedakan menjadi empat:
1. Skala nominal
Skala nominal merupakan skala pengukuran yang paling rendah tingkatnya
karena dengan skala ini objek pengukuran hanya dapat dikelompokkan
berdasarkan ciri-ciri yang sama, yang berbeda berdasarkan tingkatan, karena
kelompok yang satu tidak dapat dikatakan lebih tinggi atau lebih rendah
tingkatnya daripada kelompok yang lain, tapi hanya sekedar berbeda.
2. Skala ordinal
Skala ini lebih tinggi tingkatnya atau lebih baik daripda skala nominal karena
selain mempunyai ciri-ciri yang sama dengan skala nominal, yaitu dapat
menggolongkan objek dalam golongan-golongan yang berbeda, skala ordinal
juga mempunyai kelebihan dari skala ordinal dapat dibedakan tingkatnya.
3. Skala Interval
Skala ini sleain memiliki ciri yang sama dengan skala ordinal, yaitu dapat
membedakan objek ke dalam golongan – golongan yang berjenjang, juga
memiliki kelebihan seperti mempunyai unit pengukuran yang sama sehingga
jarak antara satu titik dengan titik yang lain atau antara satu golongan dengan
golongan yang lain dapat diketahui.
4. Skala rasio
Skala rasio ini merupakan skala yang tertinggi ukurannya, karena selain
mempunyai kesamaan dengan skala interval, juga mempunyai semua ciri yang
dimiliki oleh semua skala dibawahnya.

H. PENGUKURAN KINERJA SEKTOR PUBLIK DI INDONESIA –


PEMBERIAN PENGHARGAAN WAHANA TATA NUGRAHA BAGI
PELAKSANAAN TERTIB LALU LINTAS
Pemberian penghargaan wahana tata nugraha merupakan sarana pemerintah
dalam mewujudkan tertib lalu lintas dan angkutan jalan. Setiap pemerintah daerah
mendambakan untuk mendapatkan prestasi tertib lalu lintas, karena keberhasilan
dalam mendapatkan penghargaan ini merupakan kebanggaan suatu kota atau
kabupaten.
Jika kriteria penilaian dilakukan secara jujur, maka akan memunculkan
daerah yang baik dari segi biaya maupun moral untuk memenuhi kriteria
persyaratan yang kompleks. Persiapan dan upaya-upaya yang mendesak untuk
segera dilakukan adalah :
1. Penataan atau pengaturan lalu lintas
2. Pembenahan prasarana jalan yang meliputi rambu-rambu lalu lintas, papan
penunjuk arah, papan nama jalan, lampu pengatur lalu lintas, marka jalan, dan
tempat penyebrangan
3. Pembinaan terhadap petugas parkir
4. Penataan terminal
5. Pembinaan angkutan kota
Aspek yang dinilai berkenaan dengan kriteria penilaian wahana tata nugraha adalah:
1. Aspek sarana
Penilaian terhadap ketersediaan angkutan umum meliputi jumlah angkutan
umum dan ketersediaan jaringan trayek.
2. Aspek prasarana
Penilaian terhadap pembenahan dilingkungan seperti penerangan jalan,
pavingisasi trotoar dan pengecetan batas trotoar.
3. Aspek sumber daya
Penilaian terhadap pencatatan atau pendataan pengemudi, data kecelakaan lalu
lintas, data pelanggaran lalu lintas, dan data asuransi kecelakaan, mempermudah
apparat dan masyarakat dalam mengidentifikasi pelaku pada saat kecelakaan
lalu lintas.
4. Aspek manajemen
- Penilaian terhadap penskemaan. Penilaian terhadap skema umum tata ruang
kota (RUTRK) yang mendukung bidang perhubungan.
- Organisasi. Penilaian terhadap lembaga yang mengurusi masalah ketertiban
lalu lintas, seperti DLLAJR.
- Pelaksanaan. Penilaian terhadap pelaksanaan yang meliputi pelaksaan
peraturan lalu lintas.
- Pengawasan dan pengendalian. Penilaian terhadap penyelewengan prosedur,
KKN dan pelanggaran peraturan lalu lintas.
5. Aspek penilaian lapangan
Tujuan dari penilaian lapangan ini adalah untuk melihat pelaksanaan tertib lalu
lintas disuatu daerah, dan mencocokkan jawaban dari daftar isian dengan
keadaan yang sesungguhnya.
Hasil Review Jurnal

Judul Penelitian : The Perception Of Public Sector Auditors On Performance


Audit In Malaysia: An Exploratory Study

Author : Suhaiza Ismail A.H. Fatima

Penerbit : Asian Review of Accounting

Masalah Penelitian
Secara khusus, ada enam masalah penelitian dirumuskan pada artikel ini, sebagai berikut:
1. Haruskah efektivitas menjadi elemen dari audit kinerja?
2. Apakah auditor perlu terlibat dalam pembuatan kebijakan untuk berkinerja baik dalam
audit kinerja?
3. Apakah auditor profesi yang tepat untuk melakukan audit kinerja?
4. Apa profesi lain yang harus dilibatkan dalam audit kinerja?
5. Apa hambatan untuk melaksanakan audit kinerja?
6. Apakah audit kinerja meningkatkan administrasi publik?

Tujuan Penelitian

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki persepsi masyarakat
Malaysia auditor sektor pada audit kinerja. Berdasarkan temuan penelitian, Malaysia
auditor sektor publik optimis tentang audit kinerja dan melihat bahwa elemen keefektifan
harus menjadi elemen dari setiap audit kinerja. Para auditor percaya bahwa mereka adalah
profesi yang tepat untuk melakukan audit kinerja, tetapi mereka menyambut partisipasi dari
profesi lain. Selanjutnya, meski ada adalah kekhawatiran besar tentang kemungkinan
kendala audit kinerja, Sebagian besar auditor berpendapat bahwa auditee
mempertimbangkan rekomendasi yang dibuat oleh auditor. Mereka juga berpendapat
bahwa audit kinerja dapat meningkatkan administrasi publik dan akuntabilitas. Bukti
empiris yang ditawarkan dalam penelitian ini berkontribusi dalam beberapa cara.

Landasan Teori
Ada dua jenis literatur tentang audit kinerja: jenis pertama terdiri dari studi yang
berfokus pada pengembangan dan implementasi audit kinerja di perusahaan berbagai
negara; Tipe kedua mencari persepsi responden tertentu aspek audit kinerja. Tinjauan
literatur dalam makalah ini akan mencakup kedua jenis literatur, meskipun penelitian ini
disesuaikan terhadap jenis kedua belajar. Sebuah studi oleh Glynn (1985) meninjau praktik
dan pelaksanaan kinerja mengaudit di enam negara: Inggris Raya (Inggris), Kanada,
Australia, Selandia Baru, Amerika Serikat (AS) dan Swedia. Studi tersebut menemukan
bahwa Inggris mengimplementasikan audit untuk ekonomi dan efisiensi, bukan untuk
keefektifan.
Audit efektifitas dilakukan di Australia dan Selandia Baru, tetapi di Australia mereka
dibatasi untuk Departemen Perdana Menteri dan Kabinet, dan di New Selandia mereka
membahas kecukupan sistem operasi daripada keefektifan program yang
sebenarnya. Meskipun Biro Audit Nasional Swedia melakukan audit keuangan dan audit
efektivitas, ada kekurangan pada pendekatan standar untuk audit kinerja. Dengan
demikian, Glynn (1985) menyimpulkan, berbeda negara telah menerapkan audit kinerja
secara berbeda. Temuan Grimwood dan Tomkins (1986) mendukung Glynn
(1985). Menggunakan sebuah studi kasus, mereka memeriksa apakah unsur-unsur
efektivitas membentuk bagian dari Nilai Untuk Uang (VFM) audit otoritas lokal
Inggris. Temuan mereka menunjukkan sedikit pertimbangan diberikan kepada evaluasi
efektivitas. Sebaliknya, Levy (1996) studi di Uni Eropa mengungkapkan sejumlah besar
audit VFM.
Terutama pengakuan yang berkembang dari audit VFM di Uni Eropa undang-undang,
yang merekomendasikan bahwa itu harus menjadi bagian dari manajemen keuangan dan
proses pembuatan kebijakan. Namun, Levy (1996) mencatat bahwa pengembangan audit
menghadapi beberapa masalah, seperti garis akuntabilitas yang kontradiktif dan tidak
lengkap, kekurangan dari pendekatan umum dan koordinasi, penggunaan sumber daya
audit yang tidak efektif dan keahlian terbatas sehubungan dengan praktik audit VFM.
Guthrie (1992) menerbitkan makalah konseptual tentang pengembangan sektor publik audit
di Australia. Dalam prakteknya, sejalan dengan Glynn (1985), audit kinerja di Australia
jauh dari sukses, meskipun telah dimulai pada 1979. Tujuan yang lebih jelas dan garis
tanggung jawab diperlukan untuk pengukuran kinerja dan akuntabilitas (Guthrie,
1992). Selanjutnya, Hossain (2010) meneliti perkembangan audit kinerja dari 1970 - 2005
di Australia. Temuan itu menunjukkan bahwa laporan audit kinerja meningkat dari 31
(1995 - 96) menjadi 48 (2004 - 05) berakhir periode satu dekade. Pengembangan audit
kinerja terhubung keperubahan radikal dalam kebijakan, kegiatan, dan implementasi
pemerintah yang baru.

Metodologi Penelitian

Kuesioner terdiri dari lima bagian: Bagian A terdiri dari lima bagian pertanyaan yang
berkaitan dengan informasi demografis dan empat bagian sisanya mengumpulkan persepsi
tentang berbagai aspek audit kinerja dalam menjawab pertanyaan penelitian. Sebanyak 225
dan 599 salinan kuesioner dikirim ke populasi tingkat federal dan negara dari auditor sektor
publik di Malaysia, masing-masing Sebelum kuesioner dibagikan kepada responden.

Hasil Penelitian
Hasil penelitian artikel ini diuraikan menjadi 6 yaitu:
1. Tabel 3 Responden tidak setuju dengan Pernyataan 1 (54,2%) dan 2 (79,8%) bahwa
audit kinerja harus dibatasi pada elemen ekonomi dan efisiensi dan tidak
efektif. Terbukti, kemudian, mereka dari berpendapat bahwa efektivitas harus menjadi
bagian dari unsur-unsur audit kinerja.
2. Tabel 4 menunjukkan bahwa hampir tiga perempat (74,9%) responden percaya bahwa
mereka terlibat erat dengan keputusan kebijakan entitas sektor publik
diaudit. Selanjutnya, 71% responden setuju bahwa jika mereka ingin melakukan suatu
audit untuk elemen efektivitas, mereka harus diberi kesempatan untuk mempengaruhi
keputusan kebijakan dari organisasi sektor publik yang diaudit.
3. Tabel 5 mayoritas responden (72%) tidak sependapat bahwa publik auditor sektor
adalah satu-satunya profesi yang relevan untuk membuat penilaian audit pada audit
kinerja, dengan 94,4% dari mereka setuju bahwa profesi lain juga harus terlibat dalam
melakukan audit kinerja. Hasil ini sesuai dengan nilai rata-rata dari 4,96. Temuan
mengungkapkan bahwa meskipun auditor sektor publik adalah hal yang bias profesi
yang melakukan audit kinerja, ada kebutuhan untuk memasukkan yang lain ahli.
4. Tabel 6 menunjukkan bahwa semu kelompok profesional dianggap oleh responden
sebagai paling tidak 'cukup penting' , karena nilai rata-rata untuk semua kelompok di
atas 4. Tertinggi skor rata-rata (5.29) menunjukkan bahwa auditor sektor publik
dianggap yang paling relevan profesi untuk melakukan audit kinerja. Lebih penting
lagi, tiga profesional lainnya kelompok dianggap oleh responden sebagai
kelompok 'sangat penting' untuk dilibatkan audit kinerja. Mereka adalah: spesialis
teknis, petugas keuangan, dan layanan spesialis, dengan nilai rata-rata 4,95, 4,74 dan
4,55, masing-masing. Hasil ini menyiratkan bahwa auditor sektor publik menginginkan
bantuan teknis ahli dalam melakukan audit kinerja
5. Tabel 7 menyajikan tanggapan dari auditor sektor publik sehubungan dengan hambatan
melaksanakan audit kinerja. Secara keseluruhan, hasil mengungkapkan bahwa
responden menganggap semua kendala sebagai 'kendala moderat' , dengan nilai rata-
rata berkisar dari 2,51 hingga 3,13. Hanya satu kendala yang dianggap sebagai 'kendala
kecil' . Berdasarkan nilai skor rata-rata, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 7, lima
kendala teratas, dalam urutan tingkat keparahannya adalah: (1) kurangnya kerjasama
dan komitmen dari pihak yang diaudit dalam melakukan audit kinerja ' , (2) ' informasi
manajemen yang tidak memadai ' , (3) ' kekurangan hasil akhir yang terukur ' ,
(4)' auditee tidak mengambil tindakan yang diperlukan pada rekomendasi yang
disarankan oleh auditor sektor publik , dan (5) 'kekurangan eksternal ahli (seperti
insinyur, pengacara, dokter, dll.) dalam audit kinerja.
6. Tabel 8 menunjukkan bahwa 89,3% dari responden 'agak setuju' bahwa auditee telah
mengikuti rekomendasi diberikan oleh auditor untuk meningkatkan kinerja entitas
sektor publik. Ini adalah didukung oleh nilai rata-rata sekitar 5, yang berarti rata-rata,
responden setuju bahwa auditee telah mengambil tindakan yang diperlukan berdasarkan
pada rekomendasi yang dibuat oleh auditor. Ini adalah tanda positif karena
menunjukkan publik itu entitas sektor mengambil rekomendasi yang dibuat secara
serius, yang pada akhirnya akan menghasilkan peningkatan administrasi publik dari
entitas yang diaudit. Hasilnya juga menunjukkan bahwa sebagian besar (> 90%) auditor
sektor publik 'agak setuju ' bahwa audit kinerja meningkatkan akuntabilitas publik,
ekonomi, efektivitas dan efisiensi entitas sektor publik. Selanjutnya, lebih dari 95% dari
responden merasa bahwa sekali kendala (seperti yang tercantum dalam Tabel 7)
diselesaikan, audit kinerja pasti akan meningkatkan akuntabilitas dan mencapai 3E.

Kelemahan dan Riset Lanjutan


Penelitian ini memiliki kekurangan yaitu keterbatasan metode survei, maka responden
mungkin tidak memiliki komitmen untuk menjawab kuesioner karena waktu kendala dan
ketakutan akan konsekuensi negatif. Untuk penelitian selanjutnya mungkin ingin
menyempurnakan hasilnya dengan menganalisis tanggapan berdasarkan pengalaman dan
posisi pekerjaan responden untuk mengidentifikasi perbedaan dalam persepsi
auditor. Selanjutnya, penelitian ini hanya menggunakan metode survei tentang persepsi,
penelitian masa depan dapat memilih kelompok fokus, studi kasus atau wawancara, sebagai
penelitian metode, yang akan memungkinkan interaksi langsung dengan responden.